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经理人与老板之间会是什么关系

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经理人与老板之间会是什么关系

　　企业中，职场中，经理人和老板的关系成了整个企业的重点。他们两者之间的关系该如何去运营，他们两者之间又有什么样的关系?以下是小编收集整理的经理人与老板之间会是什么关系，欢迎阅读！

　　改革开放后的三十年，我们从幼稚经济走向相对成熟的市场经济状态，在中国特色经济机制和特有的模式下，探索经理人与企业家的关系就显得十分重要。在我十年的工作经历中，服务了上千家的企业，一次次面对和处理经理人与企业家之间的生存关系，深深感受到经理人与企业家之间关系的妥善处理是一个企业健康成长、快速发展的最重要的一个问题，他们之间是人力资本与经济资本的关系。只有理顺了这层关系，科学定位他们之间的位置，有序的将他们各自镶嵌在各自的标准位置上，才能使企业这部机器良性运行，才能使经济资本链条高速有效的正常运营，才能达到最低成本、最快时间、最好效果管理企业、经营企业。下面是我在自己从事多年经营管理工作和研究了大量经理人与老板之间关系现象后总结出来的几点体会，写在这里，供那些想成功的经理人与企业家思考、选用。

　　1.信仰关系

　　一个有信仰的企业一定是个卓越的企业，而在企业里具有相同信仰的经理人与企业家一定是优秀的合作者，因为企业无论是对外环境的适应，还是对内资源的整合，所有工作都必须建立在公司清晰一致的信念体系下。一个信念紊乱的企业是很难取得优异的经营业绩的，即使一时取得好的业绩，也是很难持续的。这也是世界上的所有公司从优秀到卓越都必须遵循的基本法则。因为人的信仰文化决定人的世界观和价值观，一个人的信仰也决定一个人的素养和职业道德，同时一个人的信仰也决定着一个人的习惯，因为要改变一个人的习惯可能比消灭他都难。当缺乏共同信仰的经理人与企业家相处时，即使经理人或企业家都具有良好的职业习惯，但他们的价值理念一定是有差异的，而这种差异会给他们的相处带来永远无法逾越的障碍，就象一个农村婆姨嫁给了一个具有高级知识水平的科学家一样，不可能有共同语言。

　　2. 利益关系

　　在经理人与企业家之间关系上占据主导地位的老板，有选择聘用或不聘用经理人的权利，这就决定了经理人是间接利益者，企业家是直接利益者。这一非常重要的利益关系的内涵。我们的经理人，还难以做到将自己和企业利益无缝链接，还不能完全站在企业的角度，去无私的、忘我的为企业服务。因为人的本性决定了他们是自私的、自我的。企业家总有一种感觉：通过给予更多的利益来雇佣有智慧、有能力、会做事的人，以完成自己企业的使命和目标。企业家也难以将自己企业的资本看作是社会的一部分，难以将所有者与经营者之间的关系合理有效的融合在一起。在企业家和经理人成长的过程中，付出了很多因为不成熟而产生的额外代价，在这个成长和融合的过程中，双方还都不能将企业作为社会企业、将企业资本作为社会资本、将企业成员作为社会团队、将企业发展作为社会事业、将企业品牌作为社会品牌，缺少社会未来要靠社会人共同来维护和实现的意识。在社会生活中，当雇佣关系成为一种利益关系，人们所有考量标准都成了用利益来衡量各自取舍，据此来判断企业与自己的发展关系。这种利益关系下的雇佣关系，雇佣者和被雇佣者之间所组成的就是团伙，而不是团队，即使有一定的共同目标，也仅仅是利益基础上的阶段性合作，而不是可持续发展的共同事业，更没有共同的愿景。而利益关系也决定了工作心态，也影响着企业的成长，影响着人和人之间的情感。利益关系特征决定了利益人之间的合作关系的短期性和阶段性，利益关系也决定了经理人与老板不能一直都在一架战车上，同呼吸共命运。也可以说，利益关系处理不好，或者企业家和经理人之间单纯地靠利益关系维系，任何一个企业是无法有一个健康的治理体系和受人尊敬的企业氛围。处理好利益关系，是经理人与企业家都应重视的重要关系。

　　3. 从属关系

　　老板一般能把握企业战略方向，宏观全局，处于制定和实现企业发展战略主导地位。老板是企业战略决策者，经理人是企业战略的组织者、执行者，老板是站在行业和社会角度来把握企业命运，经理人则是站在企业的小环境中，去有效地实现老板做出的战略目标，去组织更多人认同企业、服务从业、执行企业决策、建设企业团队文化和实现经济目的。作为职业经理人，是一种从动的位置。更多地从实现个人价值及利益出发，以企业为平台，来实现自我。当企业目标跟其个人目标差距较大时，经理人可能会重新选择新的服务企业。从这个意义上来说，职业经理人是非常主动的。而老板只能与企业同兴衰，与企业同甘共苦。中国的职业经理人有点像风箱里的老鼠，上有老板，下有中下层经理或职工。在传统的企业里，组织结构是“金字塔”形状，经理人受制于企业，很难实施自己的想法和计划，被动地执行老板的指令。而在国有企业中，经理人更是既不像官员，也不像老板，缺乏独立性，说不清楚自己的角色，难以准确定位。

　　4. 战略关系

　　经理人通常是用“智本”“知本”换“资本”，企业家是用“资本”换取“智本”、“知本”，“智本”“知本”与“智本”，一个有智慧、有知识、有能力、有素质、有意识，能约束自己的经理人。在关注这些的老板的企业战略发展关系中就能赢得重要位置和角色。经理人必须站在历史的高端，俯瞰时代的前沿，把握市场的脉搏，衡量自己的能力，定位自己的角色，做自己最适合做的事情，做别人非常欣赏的事情，做最容易成功的事情，站在老板的角度看自己的发展。对职业经理人的发展影响较多的是其自身的因素，会更多的考虑个人的利益，个人的成长空间，及个人所能达到的最大价值，但职业经理人通常在自身的前途命运与企业的生存联系在一起时，都会有较高的激情。老板的战略发展非常的宏观，他们既要考虑到企业的发展扩大，企业的前途与去向，还要考虑到职业经理人的稳定性，给职业经理人提供什么样的发展平台，企业人才的稳定与维护。当然老板也会帮助、扶持一部分职业经理人，使他们能更好的工作。在这一层关系中，老板与职业经理人之间表现出的是一种战略合作和战略发展关系。

　　5. 合作关系

　　史记中曾记载《鸿门宴》的故事，这一部分共写了四件事：刘邦谢罪，范增举玦，项庄舞剑，樊哙闯帐。这些事里一方面看出刘邦的狡诈与精明，另一方面也看出刘邦与部下之间高度的默契与合作。职业经理人直接受老板(或者董事会)的聘用和任命，由此才有了经营管理企业的权力。职业经理人在行使企业管理职权时，必须考虑其行为要符合企业的战略和长远规范，同时也必须考虑近期经营目标的实现。职业经理人更直接的是对老板负责，其管理行为必须能够为老板所理解和认同，然后双方之间才会有良好的合作。在老板与职业经理人之间所有的关系中，合作关系应该是最重要的关系之一。

　　6. 互补关系

　　老板的思想和职业经理人的思想观点若能处在同一层面上，企业就有比较好的凝聚力，职业经理人也有非常好的执行力，企业将能更好的发展，但现实的差距造成他们的思想本身又有很大差别，老板的思想较为复杂，考虑困素较多，而职业经理人则相对简单，一般会更多地站在自身的角度考虑自身的发展，想法较单纯。因此，职业经理人就需要在工作中更多地站在老板的角度，从企业长远发展利益考虑，更多地将自身的知识和智慧贡献给企业，多提一些建设性的意见和大胆、创新的想法，和老板的谨慎决策相互补充、相互完善。

　　7. 约束关系

　　法律约束与道德约束的根本问题是利益约束，最本质的问题是利益问题，老板的利益和经理的利益要统一起来。利益约束需要建立一种机制，一种既能激励、又有约束的激励机制。将利益关系变成有约束的利益关系，单纯的职业道德、职业意识、职业品味、职业素质，仅仅能在精神方面发挥约束力，但人性的本质和实际工作中的各种复杂情况。单单靠精神的约束力显然是不够的。经理人头上必须有一个有型的“紧箍咒”，在心头牢记精神约束要求的同时，也应该在犯错误的时候或者想犯错误的时候，单单靠做人做事的精神约束的原则不能杜绝和遏制错误的时候，用这个约束和激励机制来矫正经理人的行为，促使经理人自觉约束自我，在有任何事情发生时，能准确的用这个“度”来衡量和把握自己，而不用性情犯一些低级的、一失足成千古恨的简单错误。

　　8. 信任关系

　　思路决定出路、理念决定高度、细节决定成败、格局决定胸怀、企图决定版图。如果让老板和职业经理人互相信任，是需要一个前提和基础的。这种基础分为三个方面：第一是思想基础;第二是物质基础;第三是行为基础。

　　第一是思想基础

　　就是在彼此认同价值观念的前提之下，寻求企业文化和理念的一致性。大家想一想，彼此在一起共事，如果没有共同的价值观念，没有双方都认同的企业文化和理念，那么根本谈不上合作，也很难达成一种默契。

　　第二是物质基础

　　我认为应该在责、权、利、风险四统一的前提之下，寻求利益的一致性。老板和股东追求的是价值回报的最大化，而职业经理人追求的是付出就要有回报，他还需要一个施展自己才华的舞台，去实现自我价值。职业经理人自身价值的实现就体现在不断地为企业创造效益，和不断地为员工带来效益的过程当中。只有这样才能达到目标一致。经理人拥有多大的权力，负有多大的责任，也必须界定清楚，否则他权力使用不得当带来的伤害是非常大的。经理人业绩和利益的关系也是首先必须界定清楚的。

　　第三是行为基础

　　就是经理人一定要摆正位置，经理人首先要做好一个执行者，其次才是决策者。双方应管理好自己的行为，埋怨是失望的开始，是拆损心灵的巨毒，是失败的解释，是无法成功的结点。

　　职业经理人与老板在职场利益的驱动下走到了一起，但他们本身就是一对矛盾体，因此双方发生信任问题也很正常。对此，有人从职业经理人自律的角度提出，在与老板互相磨合的过程当中，作为职业经理人要有一些必须具备的素质或修养。企业之间要讲诚信，人与人之间也要讲诚信。当然，这是个双向的过程，职业经理人要自我约束，作为老板也有其素质要求。

　　相对老板来说为不放心与不放权，老板与职业经理人之间的信任基础十分脆弱;而相对于职业经理人来说，由于和老板在目标与信息等方面的不相符合或不相对称，加之合作的不安全性与不稳定性等，使职业经理人与老板之间，也常常出现渐行渐远的现象，从而加大了老板与职业经理人之间的信任矛盾。此外，由于大多数的民营企业还停留在“家族企业”的水平上，在职业经理人发展的人文环境和生存空间方面还需要更多的改善，更多的给予经理人更多的信任。

　　9. 共生关系

　　商界的最有意义的进化，并不源自生存竞争，是通过共生走向一体化，形成能够追求共同的目标和能够把大家紧紧绑在一起的循环链，构成能够将企业做大做强的领导团队。这是典型的“家和万事兴”，是经理人与企业家“上下同欲”，相互构成“共生统一体”的结果。通过共生进化出来的领导团队具有强大的功能，就能使企业真正获胜，同时也使企业家与经理人双赢。通俗地说，当前所需要的绝不是企业家追求成为职业化的经理，也不是经理人追求成为老板。而是全力追求通过共生组合成一个事业共同体。这就是企业家与经理人所追求的双赢，

　　10. 忠诚关系

　　忠诚关系中，更多地提现在个体对组织、下级对上级、参与者与领袖，或者相互间有忠诚义务的人，所以要求领袖对参与者、组织对个体也要有忠诚，可能还难以接受。这方面可能更多的应当体现在信任关系上。应该更多的要求职业经理人对老板对企业的忠诚。忠诚原则，经理人与老板有共同目标但又适应个性习惯，经理人与老板有共同忠诚的事业，但有自己的私生活，经理人与老板忠诚于大事大非，但互相思维认同，可保留个人习惯，但具有独立性。思维建立在一种共同的价值观，共同的理念、共同的追求、共同的适应、共同的包容之中。忠诚关系建立在相互忠诚上，也是有原则的基础上，不是单纯的君王与臣子的个人忠诚，不是奴隶与奴隶主的愚昧忠诚，不是放弃原则，放弃良知，违心的忠诚，我们每个人与企业家都应坚持善良、本分、真诚、信仰、承诺，建立相互忠诚的信任纽带。

　　作为现代的职业经理人，当然应该忠诚于企业和企业利益。职业经理人的忠诚，是职业道德的率先规范和要求。在合理合法的前提下，我们的职业经理人必须尽可能地满足各方要求，履行好经营管理职责，协调好企业内外部关系。但是，不值得倡导古代那种愚忠，应该倡导“合则留之，不合则去之”，不浪费社会资源，同时也不要浪费职业经理人个体宝贵的资源。只有充分释放职业经理人的个性和才情，才能充分体现职业经理人的价值，为社会创造巨大价值的同时实现职业经理人本身的价值。

　　11.法律关系

　　公司实际控制人与债权人（包括投资者）主要为合同关系或债权债务关系，主要是以签署合同形式出现来约定彼此双方权利义务和责任；公司实际控制人与员工为劳动关系或雇佣关系，一般也是通过签署劳动合同或雇佣合同来约定各自权利义务和责任的；公司实际控制人与监管机构之间为行政管理关系，两者之间并不签署协议或法律文件，而是通过法律法规等强制性规定来确定各自权利义务和责任；也包括公司实际控制人与其它利益相关者的法律关系，主要是为了履行相关社会责任而形成的法律关系。

　　总概述：

　　老板与职业经理人的关系非常复杂。老板一词有多总解释，我们在这里说的老板就是投资人的意思。中国的老板是伴随着改革开发和市场经济的发展而产生的。他们最长的企业也不过30多年，在医药行业大多是20年以内的企业。他们根据进入市场经济的时间而成立。他们通过几年、十几年、二十几年的艰苦积累有了自己企业。这些企业大都根据老板自己意志所创造的机遇、关系或者通过艰苦奋斗完成了原始资本积累。这些老板从创业者变成企业家或称老板，一时间很难从角色中转换出来。因为，在这些老板之中根深蒂固的想法就是自己能够创业就能够发展企业；自己能够创业就没有人比自己更了解企业。这些想法是与职业经理人发生根本矛盾的所在。过于自信的老板往往很难容下有独到见解的职业经理人的；而职业经理过于自负，往往也很难与老板融洽合作。老板与职业经理人相互关系是：又爱又恨又怕的关系。

　　老板的又爱又恨又怕

　　我20年的医药行业职业经理人生涯接触和服务过的老板有上百人之多。经过对他们的实际接触，以及对相关服务过企业的深入了解，发现绝大多数医药行业企业老板与职业经理人之间相互关系是又爱又恨又怕的关系。这个关系是相互，反过来职业经理人对老板也是这种关系。那么老板究竟对职业经理人爱什么、恨什么，而又怕什么呢？

　　老板的爱

　　随着企业的发展，职业经理人是最重要的资源。作为企业老板对职业经理人的需求，应该说已经达到梦寐以求的地步。职业经理人不同于一般意义上的经理人。老板从原始资本积累靠亲戚、血缘关系完成第一桶金，在向发展型企业进步过程中，必须摈弃这种家长似的的管理，必须上升到科学管理的现代工商企业管理轨道。这个从企业生存到发展的过程，不依靠职业经理人，不走职业化发展之路，企业做大是不太可能的。老板为了完成这个历史性的转变，就必然招聘大量的职业经理人充实到生产经营的各个环节之中去。对于职业经理人的到来，作为企业的老板开始都是抱着极大的期待和无限的热爱。同时热切的盼望着职业经理人快速完善企业各项制度，提升销量，完成企业扩张。

　　然而，职业经理人不是神也是人。他不可能立竿见影，需要一个循序渐进的过程，这个过程涉及三个方面：一是要熟悉和了解企业。需要了解产品、企业人际关系等；二是需要与老板之间的磨合；三是要与“元老”之间的了解与磨合，对于

　　“元老”们出的难题要有心理准备和解决难题的时间与过程。这些问题的解决和了解与磨合就需要几个月的时间。这几个月的时间内一般是很难看出职业经理人“高超”的过人之处的。此时此刻，老板就有可能有爱生恨，初期的恨是恨铁不成钢，再加上“元老”们的添油加醋，就可能开始怀疑你的能力，对职业经理人失去了耐心；职业经理人往往就在这种煎熬之中，对老板失去了信心。

　　老板的恨

　　老板对职业经理人的由爱生恨主要体现在三个方面：一是根据双方达成的协议或工作合同未完成指标，比如，营销职业经理人，一般都是与老板签订销售指标作为胜任的条件的。老板往往喜欢使劲抬高目标，职业经理人往往为了得到这份工作，不从实际出发先签合同上岗再说，这种双方不负责任、草率的做法贻误了商机，此时，老板打你都不解气。二是恨职业经理人不作为。老板对于职业经理人缺乏职业化标准异常愤恨，企业聘请职业经理人的目标是完成指标或承担责任，对于不能够或不想承担责任的职业经理人，老板都是宁缺毋滥的思想，而往往很多职业经理人却缺乏职业化概念。这种“老好人”式的职业经理人，好与坏都与跟他不沾边，十分的力气就出十八分，永远不好不坏的“老油条”。三是恨眼高手低，工资待遇很高，能力很低的职业经理人。老板招聘到这样的职业经理人，就像吃个苍蝇一样恶心，往往这样的人，很有心计，合同签的天衣无缝，你想提前解除合同都难。

　　老板的怕

　　有人说：“老板有什么怕的，企业是他的”。其实，老板的与担心是一个概念，在某种程度上是同义语。总结起来老板有五怕：一是怕职业经理人不忠诚，吃里爬外；二是怕职业经理人不胜任工作，贻误商机；三是怕职业经理人“人间蒸发”，不知道什么原因突然消失，工作受影响还是其次，丢不起人；四是怕职业经理人欺骗他，老板一般都以“土皇帝”自居，这种欺君之罪，定斩不饶。五怕职业经理人独断专行，引起众怒，集体逼宫。六是怕因聘请的职业经理人不胜任，失去“元老”的信任和崇拜。

　　职业经理人的又爱又恨又怕

　　职业经理人相对企业老板而言是弱势一方，职业经理人对老板的和企业的期待，与老板对职业经理人的和企业的期待是一致。任何一个职业经理人想实现职业理想，首要的前提就是遇到知人善任的“明君”。职业经理人对于合作的老板而言，同样是矛盾心理，即又爱又恨又怕。

　　职业经理人的爱

　　职业经理人从内心里对老板的崇敬与爱戴事实上犹如儿女对父母。无论职业经理人有多么大的能力，也无论职业经理人在行业你知名度有多么高。初始阶段对老板的感激和知遇之恩都是刻骨铭心的。因为老板给我们职业经理人提供了施展才华的舞台，这个观点是到任何时候都是颠扑不破的，就像真理一样存在。我本人作为医药行业资深的职业经理人，至始至终对我服务过的企业老板，都是爱戴的、崇拜的、感激的。无论是在职对企业老板，还是已经离开的企业老板，哪怕是离开企业很久的老板，依然保留这种职业崇拜，而且永运不会改变。

　　职业经理人的恨

　　职业经理人在日常工作中与老板之间也会产生一定怨恨，这种怨恨总结起来主要包括：一是对老板不放权产生怨恨。职业经理人绝大多数都希望责权利实至名归，最反感的是老板放“眼线”在身边，一边努力工作，一边有人“刻意”监督，这种感觉会让意志不坚的职业经理人崩溃；二是恨老板把自己当“外人”，偏听偏信自己无能的“嫡系”。因为他们很难客观公正描述新来的职业经理人的工作和能力，而是根据自己好恶甚至是有意中伤，从而造成老板与职业经理人之间脆弱的关系，产生隔阂，失去信任；三是恨老板翻脸不认人，有的老板翻脸比翻书都快。这种环境是不可能适合职业经理人生存的，就更别提成长了，有的老板与职业经理人刚刚见面无限谦卑，只要你一旦加盟到他的公司，立刻嘴脸大变，让你无法安心、甚至无心开展工作，结果就是一拍两散。

　　职业经理人的怕

　　职业经理人与老板的合作，特别是初始阶段，一般都是试探性的，谨小慎微，生怕摸不准老板的脾气，而在无意中产生误会，造成关系无法融合，为以后的工作带来不愉快或不必要的麻烦。职业经理人的怕，主要是从维护生存权和发展权上与老板之间产生的心理反应。一是职业经理人怕老板无故突然莫名其妙的解雇自己。这种现象在医药行业是经常发生的，这种担忧和恐惧是所有职业经理人都存在的心理反应，也是最难以接受的，有的职业经理人甚至就连什么原因都不知道，这种企业一般换人比换产品都快，这种企业很难成长壮大，我一个朋友在广东阳江一家药厂工作过，这个企业换营销总监高峰期，一年换4个。10年来销售回款没有增长。二是职业经理人怕隐瞒事实真相的老板。职业经理人特别是营销职业经理人，因为他靠的是数据说话，有的老板为了“吸引”职业经理人加盟自己的企业，虚报原来的基础营销回款数据，比如说：有点老板企业本来年营销回款只有3000万元，实际向新招聘的营销职业经理人告知6000万元。然后，让你自己定销售指标，结果少则你要增长15%，多则可能增长30%，面对这种情况一般都是以无能完不成任务而无话可说，同时，就职业经理人本身而言不但挣不到钱，还丢了手艺和名声。三是职业经理人“捧杀”自己的老板。在医药行业特别是市场开发的职业经理人，一旦市场做好了，销售额直线上升，奖金提成随之上升，有的老板不愿意把钱给你这个外人，于是乎就换上自己的亲信。美其名曰你有能力，我看好你，你去开发新市场，你不去说你不职业化，就看眼前利益，你去了干不好，回过头来说你以前是因为市场好，而不是你干的好。如果你在第二市场依旧指标上升很快，以此类推继续开发新市场，直至给你干没电为止；四是职业经理人怕不兑现承诺的老板。有的老板一旦认为你挣的钱，超出他的心理底线，尽管是你的业绩所得，他也可以随便找个理由，比如说你的工作质量没有达到要求等等，都会扣掉你的辛苦钱；五是职业经理人怕老板不给证明自己的有效时间。有的老板不从实际出发，就认为他花高价位把你聘请过来，你就必须是职业武林高手，必须是一剑封喉，三两个月没有看出太大期待的业绩出现，就立即“炒掉”；六是职业经理人怕在业绩上与职业经理人争风吃醋的老板，这样的老板太小气，总怕职业经理人功高盖主，这样的企业职业经理人很难有所作为。七是职业经理人最怕老板总认为自己行。几乎创业成功的老板都有一个共同的特点，就是自信，甚至有点自负。于是，每看到他人办事不利索，解决问题不力，就干脆自己来，替职业经理人干活儿。这里，老板有一个错误的心理预期：期望所有的职业经理人都像自己一样干活儿和能干，而这是不现实的。如果所有的职业经理人都像老板一样干活儿和能干，那他就不是职业经理人而是老板了。

　　老板喜欢这样的职业经理人

　　老板最喜欢的职业经理人是有能力又有学历，有能力又有忠诚，有能力又有执行力，有能力作风又严谨，有能力又有亲和力，有能力又有管理指挥能力的职业经理人。这种职业经理人已经达到炉火纯青的职业化程度，可惜就是可遇不可求，难能有可贵，一旦拥有老板之幸，企业之幸。

　　职业经理人喜欢这样的老板

　　职业经理人最喜欢和爱戴的老板是：职业经理人有十分才能，老板能够给你提供十二分的舞台，让你在舞台上尽兴尽情地演绎智慧人生、才华人生；职业经理人喜欢老板心胸豁达能够给自己充分证明能力和忠诚的时间和空间；职业经理人喜欢信任自己的老板，让自己轻松愉快的完成职责任务；职业经理人喜欢说话算话对老板，自己凭实力赢得的利益毫无保留的兑现给自己；职业经理人喜欢生存权是老板创造的，而发展权交给职业经理人创造的老板，这样企业老板使职业经理人有成就感和归属感；职业经理人喜欢有长远战略思想的老板，从而能够一直伴随老板和企业发展而发展，在自己做出贡献的同时实现人生的光荣与梦想。

　　作为职业经理人不但要讲忠诚、讲贡献、讲责任，更需要有旺盛的精力、良好的心理承受力和卓越的思维意识。与此同时，要处理好与老板的关系，还必须时刻切记职业经理人修身养德十条禁忌。

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