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老板该怎么留住人才
导读：老板该如何留住人才？优秀的人才是一个公司无尽的财富，他们可以为公司创造更多的机会，为公司收获到无穷的利益。那么老板该如何留住人才呢？
人才是企业发展的根本，一个优秀的人才尤其是企业的栋梁。老板该如何做才能让这些优秀的人才心甘情愿的留在公司呢？
又到年底了，一大波准备跳槽的人正在蠢蠢欲动，其中不乏有公司的骨干和一些年轻的优秀人才。老板需要怎样做才能让这些人才坚守阵地呢？
【例子】
黄总是一家民营公司的老板，出差期间，黄总忽然接到公司员工小李打来的电话。小李在陈述了一大堆理由之后，说出了他的想法：辞职。黄总非常恼火。小李是他非常器重的一名大学毕业生，本来打算好好栽培他，上个月刚刚给他加了奖金，又把他升为部门主管。这下可好，人家来了个突然辞职，黄总有种上当受骗的感觉。
平静下来之后，黄总不禁大发感慨：“现在的员工越来越不好管，我总是想跟他们搞好关系，想留住人，但总是出这种事。”同行的刘总年龄稍大，一直望着愤愤不平的黄总笑而不语。
黄总说：“老刘，您倒是帮我出出主意啊！为什么我总是留不住人呢？”
刘总答道：“依我看，你的制度根本就不健全。拿我们的公司来说，每个员工都有押金，他即使想给我来个出其不意，也得先掂量掂量自己的几千块押金吧！”
黄总点点头，若有所悟：“这倒是个办法！不过话说回来，你看人家常总，平日里悠哉悠哉，连订货会这样的大事都放手让别人去做，也不搞什么押金，人家不也做得挺好吗？”
“常总那是找对了人，用对了人！但找一个合适的人哪有那么容易啊！找人比管人难！”刘总说。
两位老板的对话还在继续。他们的对话是广大中小企业老板关于员工管理和员工关系处理所遇困扰的一个缩影。
【分析】
“企”字以人当头，企业兴衰，关键是人。人，是引领企业成功的关键。新经济时代的人力资源管理的一项重要课题，就是如何正确处理好企业老板与员工之间的关系。
民营企业老板与员工之间应该建立一种什么样的关系呢？
对于老板而言，公司的生存和发展需要员工的敬业和服从；对于员工来说，需要的是丰厚的物质报酬和精神上的成就感。
从表面上看，员工是给老板打工的、是为老板服务的，彼此之间是雇主与雇员的雇佣关系，存在着对立性。在一些老板和员工的眼中，企业是铁打的营盘、流水的员工；员工对企业来说只是过客，老板才是企业真正的主人。
但是，在更高的层面上，两者又是和谐统一、相互依存的鱼水关系。公司和老板需要忠诚、有能力的员工，才能生存和发展；而员工必须依赖公司的业务平台才能发挥自己的聪明才智，实现自己的价值和理想。
企业的成功意味着老板的成功，也意味着员工的成功。只有老板成功了，员工才能成功，老板和员工之间是“一荣俱荣、一损俱损”.因此，老板和员工之间需要建立一种雇佣关系之上而又超越雇佣的一种相互依存、相互信任、相互忠诚的合作伙伴关系。
那么，如何才能建立这种理想状态的关系呢？
【策略】
1.遵守“豪猪法则”
叔本华有一则寓言：豪猪们冬天挤在一起取暖，靠得太近，会使他们因彼此的刺毛而受伤；离得太远，寒冷又难以忍受。几番聚散，他们最后发现了彼此可以相安的那个距离，凡违规者要受到警告，用一句简单的话说：请保持相当距离。用这种方法，彼此取暖的需要可以满足了，而且彼此不至互刺。
现代社会中，人与人之间的关系越来越复杂，老板运用好“豪猪”法则，在人际交往中会产生“心理距离效应”,既可以保持与下属的亲密关系，又可以获得下属的尊重。距离是老板与员工间亲密的尺度，员工对老板敬重的标准。
2.善待员工，揽心有术
摸清员工心思是成功用人的第一步，接下来就是要根据员工的心理状态、心理追求而采取行动，以收揽其心，让他们心甘情愿地为你工作。
优秀的企业老板是用“待人如待己”的黄金法则去对待员工的。员工才是企业真正宝贵的财富。在要求员工忠诚服务于企业的同时，老板也要反省一下自己如何去做一个最佳雇主。
3.运用好“热炉法则”
老板要懂得“热炉”法则，制定并运用好公司的管理规章和管理制度，保证公司正常有效地运转。
“热炉法则”形象地阐述了惩处原则：
热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的--警告性原则。领导者要经常对下属进行规章制度教育，以警告或劝诫其不要触犯规章制度，否则会受到惩处。
每当你碰到热炉，肯定会被灼伤。也就是说，只要触犯单位的规章制度，就一定会受到惩处。
当你碰到热炉时，立即就会被灼伤--即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不拖泥带水，决不能有时间差，以便达到及时改正错误行为的目的。
不管谁碰到热炉，都会被灼伤--公平性原则。没有规矩，不成方圆。每个公司都有自己的理念及规章制度。
老板要善于运用“热炉”法则，保证公司的规章制度得到不折不扣地遵守和执行；任何违反规章制度的人，都要受到相应的惩罚。这是保证公司正常运转的前提。应当把遵守规章制度印在员工的心里，变成员工自觉的行动。
人与人之间的任何交往都是双向互动的，当老板从员工身上得到越多的时候，相应地，员工也会得到更多的机会和待遇。因此，正确处理好民营企业老板与员工之间的关系，真正建立起一种超越了雇佣、相互依存、相互信任、相互忠诚的合作伙伴关系，“上下同欲，士可为之死、为之生”.
用才上的误区
由于在识别人才时本身缺乏系统深入地分析，必然在用人上常常用不到位。这种不到位可以表现在如下方面：
1.容易对高薪聘请的职业经理人期望值过高，希望是个全才，难以容忍职业经理在知识技能或为人处世各方面存在的缺陷。当蜜月期过后，很快地分离。
2.不能根据人才的职业能力准确地安排职业经理的角色。每个职业经理人都有比较适合自己职业发展的特定的锚区，如有些职业经理属于管理锚，有些属于独立锚，有些是技术锚，对不同锚区的职业机关能力安排的职位应是不同的。如果因为一个销售业绩增长最快而就升任其为经理未必是正确的安排。
3.组织管理不到位，没有明确的战略及战略相匹配的组织设计，经验主义行为方式，想到哪做到哪，导致职业经理人无法实现他的才能,蜕变成一个办事员或者办事的主管。但当结果不妙时却要共同承担这个责任。而忘记这是个结构的问题，在这样一个结构中，再能干的职业经理也发挥不了作用。或者正好走了另一个极端，过于信任，完全放权。这样如果公司战略不明，职业经理势必选择对自己利益最有利的方向行动，并追求近期回报。可能老板们从眼前看，业绩很不错，但几年后回头一看，才知道方向走偏了。而这时这位经理带着鼓鼓的钱袋已经离开了。
留住人才的一个并不需要你花费什么的做法是，让他们知道在你的心目中他们是关键人才，你真心希望留住他们。
很多时候，一些关键人才走掉，仅仅是因为他不知道他在你心目中的地位。许多管理者不知道对一个人的工作表示认可。告诉他他做的事情你很满意，是一个便宜却十分有效的留人的手段。
信任一个人也是留人的关键。如何表现你对核心人才的信任？让他参与到重大的管理与决策中来！一个企业要保守很多的秘密，但对核心的人才，你通常有必要让他知道你的秘密。虽然你多了一些风险，但你赢得的可能是一颗感恩的心。
建立合理、公平的激励机制，当然是留人的关键一环。给什么样的人涨工资、多发奖金、提升职位，是企业导向的重要体现，也是你告诉一个人你是否认为他是关键人才的最直接的办法。
给关键的人才提供适合他发展的培训机会，是留人的另外一个方面。事实上，许多人（当然不是所有的人，有些人确实只相信“现金”）并不在意一时拿钱的多少，但很在意他是否能在一个公司学到真正的本领。
帮助员工进行他的个人职业生涯的设计，帮助他找到最适合他的事情和位置，同样是留人的手段。
为员工提供创业或参股的机会，也可能是留住关键人才的重要因素。对许多民营企业来说，这种手段可能是他们战胜外企（外企通常能提供丰厚的薪水、良好的福利以及培训）的唯一手段。
留住人才的关键，还在于我们自己要清楚我们的领导能力是几级。通常，我们没有能力驾驭比我们领导能力高的人物；一个领导能力大于我们的人，是不愿意长期接受一个比他水平差的人领导的。
知道了这一点，我们又有什么样的办法呢？我们唯一的办法是，像李嘉诚那样不停地学习，不断地修炼和提高我们自己的领导能力。
它将带给老板的是发展，带给员工的是成功；它将有助于双方更好地走向未来、赢得明天；它将凝聚出一股冲天士气支撑企业大厦。如此人心所向，企业发展何忧？
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