劳动法律制度
在社会发展不断提速的今天，越来越多地方需要用到制度，制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展，对社会公共秩序的维护，有着十分重要的作用。拟定制度需要注意哪些问题呢？下面是小编精心整理的劳动法律制度，欢迎大家分享。
劳动法律制度1
随着我国经济的快速发展，涉外劳动法律规范已经难以适应发展的需要，且当前我国涉外劳动法律制度还没有完全建立和完善，还有很多问题趋待解决，本文浅谈我国涉外劳动法律制度存在的问题，并提出几点改进的建议。
我国是世界人口第一大国，劳动力资源丰富。随着中国改革开放的不断深入，市场经济的不断发展，我国劳动力过剩现象突出。积极开展对外劳务合作、促进劳动力的跨国流动，是解决我国当前困境的一个有效的途径，也是促进我国经济发展和改善人民生活水平的一个重要方法。但随着我国劳务输出的不断发展扩大，涉外劳务纠纷也日益增多。如何健全我国涉外劳务司法制度，维护我国涉外务工人员的利益，是摆在法律人面前的一个命题。
一、我国涉外劳动法律关系概述
新中国成立后很长一段时间内，我国国际私法立法处于停滞状态;而且受当时国际政治环境和我国对外政策的影响，劳动力的跨境流动很少发生，劳动合同法律适用立法完全是空白。改革开放以来，我国国际私法立法工作取得了很大的进展。而伴随着对外开放，劳动力的跨境流动日益频繁，涉外劳动合同纠纷也逐渐增多，劳动合同法律适用问题开始受到重视。20xx年10月28日，我国颁布了《涉外民事关系法律适用法》，它标志着我国国际私法从分散走向集中，立法模式由专章专篇式进入单行立法式，我国国际私法立法进入了一个新的历史时期。
但在涉外劳动关系中，由于主体、劳动者工作地等的涉外性，其可能导致来自不同国家由于社会制度和文化差异所造成的在保护劳动者权益上的观念冲突，因此，涉外劳动关系及其立法规制较之国内劳动关系更为复杂。
二、我国涉外劳动法律关系存在的问题
虽然近年来涉外劳动争议案件呈快速增长趋势，然而涉外劳动关系这一特殊法律关系仍未能受到现有立法的应有重视，涉外劳动法律规范规定较为模糊，目前已有的法律规定之间存在相互冲突的现象。
1、未对涉外劳动关系进行特别立法规制
未能重视涉外劳动关系的特殊性，将涉外劳动关系简单地视同国内劳动关系加以规制。《劳动法》第2条：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用本法。”1996年《规定》第26条：“用人单位与被聘用的外国人发生劳动争议，应按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》处理。”20xx年《劳动合同法》第2条：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”从上述规定来看，只有1996年《规定》针对外国人在华就业做出了特别规制，并规定此类涉外劳动关系适用《劳动法》等相关法律规范。然而，《劳动法》《劳动合同法》均未针对涉外劳动关系的特殊性在立法层面设置专门条款加以规制，而只是规定其适用于在中国境内的用人单位与劳动者之间建立的劳动关系。虽然在实践中对于“境内”用人单位的解读一直存在争议，即一种观点认为是指在中国境内注册登记的用人单位，另一种则认为劳动合同履行地在中国境内的企业，但是，在涉外劳动关系中，只要劳动者工作地在境内，就可以适用中国的`劳动法律规范加以调整，这在20xx年《法律适用法》第43条的规定中得到了确认。值得注意的是，中国劳动法律规范的所有强制性规定必须适用于国内劳动关系，但是它是否同时必须适用于涉外劳动关系，目前立法并没有给出明确答案。
2、各劳动法律规范之间缺乏体系，相互冲突
目前调整涉外劳动关系的实体法，除了《劳动法》和《劳动合同法》之外，还存在大量的部门规章和地方性法规，这些规定缺乏体系，并且相互冲突。正如上文所述，《劳动法》和《劳动合同法》并未针对涉外劳动关系做出专门的规定，因此，目前调整涉外劳动关系的立法主要依靠行政规章，比如1996年《规定》等，以及地方性法规，比如地方政府为贯彻执行1996年《规定》的若干意见等。然而，一方面，由国务院各部门制定的行政规章，其效力层次较低，在对涉外劳动关系的规定上存在着与《劳动法》或《劳动合同法》不一致之处，比如对于用人单位与劳动者签订的劳动合同期限的规定，工资的分配制度等都存在着冲突，导致司法实践中在处理相类似的涉外劳动纠纷其结果却迥然不同;另一方面，由于各部门在立法目的及政策上不同，各地聘用外国劳动力水平方面的差异，导致涉外劳动法律规范的政策化与地方化倾向较为明显，直接影响到涉外劳动法律规范的系统性及一致性。
三、我国涉外劳动法律规范完善建议
1、完善涉外劳动关系法律规范
由国内劳动关系与涉外劳动关系分别立法与调整的双轨制，向构建以“国民待遇”为基准的劳动法一体化规范的单轨制过渡，建立国内劳动法与涉外劳动法有机衔接的法律制度。
基于有效参与国际人力资源在全球的开发与配置的目的，改变现行涉外劳动立法上的空白与滞后，以及国内劳动法空间效力式类推适用导致调整效率低下等现状，在调整涉外劳动关系方面，搭建一个以国民待遇原则为基础，以保障内国公共利益为前提，合理规范涉外劳动关系，有效处理涉外劳动纠纷的统一法律平台，理应成为我国涉外劳动法律制度建设与创新的目标。将国内劳动关系与涉外劳动关系、涉外劳动关系与涉外劳务关系的相关立法由双轨制向单轨制过渡，构建以国民待遇为基准的劳动法一体化规范，促进涉外劳动关系的协调发展。融合国内立法中的法律、法规以及国际公约中的相关规定等多种因素，通过扩大涉外劳动法律的调整范围，渐进式地推进国民待遇原则的普遍适用，落实我国《涉外民事法律适用法》中相关规范的应用等举措，使涉外劳动保障机制的运行纳人到一个资源配置更为合理和有效的轨道。
2、强化法律、法规、国际公约三个层面上的融合与适用
处于全球化人自由流动加速和跨国就业规模扩大的环境下，“跨国主义”不仅造就了民族化了移民本土性特征，而且也带来了国内法和国际法的相应调整，反映在涉外劳动法律领域的乃是基于人权化及国际化趋向的变化。尽管对于涉外劳动法的概念至今尚缺乏统一的定论，但如果将涉外劳动制度的法律架构设计置于国际立法实践与走向的视野之下，并加之以用工形式上显现的由传统向灵活的发展趋向等背景去分析，涉外劳动法的基本功能及特征则主要体现在维护涉外就业权与协调涉外劳动关系两个方面，其体系的完整性受制于国内劳动立法中法律、法规以及国际公约三个层面的融合度与适用性。
构筑一个由国内劳动法中法律法规主导、以国际公约及双边协定为支撑、把任意性规范作为沟通内国法与外国法桥梁的法律架构，将有助于提升我国现有涉外劳动立法体系的完整性及涉外用工制度的合理性。
劳动法律制度2
一、我国用人单位劳动规章制度相关立法规定
《中华人民共和国宪法》第53条规定:“中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律,保守国家秘密,遵守劳动纪律,遵守公共秩序,尊重社会公德”,以基本法的形式将“遵守劳动纪律”作为公民的基本义务之一。劳动者遵守用人单位依法制定的规章制度是遵守劳动纪律的重要表现。
我国《劳动法》根据《宪法》的这一规定,在确定劳动者在劳动过程中应享有的权利和应履行的义务时,进一步明确,“劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德”,并规定,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以直接解除与其订立的劳动合同。08年实施的新《劳动合同法》延续了这一规定,将严重违反用人单位规章制度作为用人单位得以单方解除劳动合同的情形。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第19条规定:“用人单位根据《劳动法》第4条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”因此,毫无以为,合法的工作规则在司法过程中,具有裁判依据的法律效力。
我国《宪法》和《劳动法》等相关法律法规的上述规定,使得用人单位依法制定的规章制度具有了对劳动者普遍的约束效力。
二、学者间劳动规章制度效力来源争论综述
国内外理论界虽然对劳动规章制度是否具有法律效力有着不同的看法,但承认或认为规章制度应当具有法律效力的观点正成为一种得到普遍认同的观点。至于规章制度为什么具有法律效力,主要形成了两派最主要的学说,即非以本人同意为前提、具有强制性的法律规范说和以本人同意为前提的契约规范说。
(一)法律规范说
“法律规范说”的主旨在于将劳动规章制度的法律性质与法律规范联系起来进行思考,发掘两者在法律性质方面的共性。“法律规范说”的基本见解可以归纳为:劳动规章制度发生拘束力的根源,在于劳动规章制度具有法律规范的性质,而与劳动者主观的意思表示无关。依据学界主流看法,一般根据对作为劳动规章制度基础的法律规范的性质认识的不同,把“法律规范说”更为详细地界分为“经营权说”、“习惯法说”和“授权法说”等三种分支学说。
1.经营权说
“经营权说”认为,用人单位是企业的资本所有权人,因此有权支配生产手段,设定劳动秩序。这就是说,制定劳动规章制度是用人单位基于其对于企业内部一切物的、人的关系的经营统制(指挥)权,而具有的一项法的规范权能。“经营权说”的理论基础在于,对劳动者的惩戒、调职、晋升、解雇等标准的设定应当作为用人单位的人事事项。这些事项在传统的社会观念中,被认为由用人单位根据自己的标准判断,劳动者没有参与的余地,因此包含企业人事事项的劳动规章制度可以“以‘经营权’称呼之”。因此,基于此经营统制权由用人单位单方制定的劳动规章制度,本身就应具有法律规范性质。
“经营权说”的`弊端在于,企业管理者究竟基于怎样的一种权利基础而得以制定这种有法律性质的规定呢?即便有,其范围也应仅仅局限于一种“职场规律”,例如生产工具,生产流程等,而不应加以扩大到劳动条件、安全卫生等范围。
2.习惯法说
“习惯法说”将劳动规章制度视为工作场所的习惯法。其主要观点是,劳动规章制度是企业内部的社会规范,在劳动实践中用人单位是凭据它的指挥命令权来确保劳动规章制度的执行的,因此,将劳动规章制度看成是企业内部的习惯法。根据“习惯法说”,劳动规章制度是以习惯法的机能在运作,劳动者对劳动规章制度也具有法律规范的确信。
而事实上,习惯法的形成需要事实的存在和法的确信这两个条件。但是“法律上并不承认对立平等地位间之劳动契约关系一方当事人当然有法规制定权”, 劳动规章制度始终处于企业经营管理运行的层面,没有上升到国家认可的高度。
3.授权法说”
“授权法说”又被称为“保护法授权说”。该说以劳动基准法作为基础和来源来寻求劳动规章制度作为法律规范的根据,并进而认为劳动规章制度之所以具有法律规范的拘束力,不是因为人们对劳动规章制度这种社会规范产生法律规范的确信,而是因为劳动基准法出于保护劳动者的目的,才赋予劳动规章制度法律规范的效力。
我国持“法律规范说”的学者多倾向于从法律规范授权的角度去理解劳动规章制度的法律性质,认为劳动规章制度本身是由用人单位制定的,无论从何种角度将其定位都不可能具有法律法规的属性,因此,认为规章制度本身并不是法律法规,其之所以具有法律效力,“纯属是由法律赋予的”。
然而,“法律规范说”的一个假定前提是用人单位具有立法权,属于立法主体。但用人单位实际上并不具备立法主体资格,因此“法律规范说”的前提无法得到满足。
(二)契约规范说
契约规范说认为,劳动规章制度不过是劳动合同的雏形,其之所以具有约束力,是因为其经过劳动者的同意成为了劳动合同的内容。劳动规章制度是劳动契约的一部分,劳动契约既已成立,劳动规章制度只要内容合法,就与劳动契约一样具有法律效力。依照契约规范的主张,对于不同意规章制度内容的劳动者来说, 规章制度本身不具有约束力。然而,由于劳动者对规章制度的同意,事实上多数体现为默示同意或录用时的概括性同意,规章制度几乎对所有劳动者都具有约束力。
然而,契约规范说最大的硬伤在于,多数情况下,劳动者都是在签订劳动合同之后才了解用人单位的劳动规章制度。说劳动规章制度是用人单位与劳动者之间的合意,只不过是一种拟制,事实上并不存在。
此外,还有少数学者持“集体合意说”及“根据二分说”的观点。持有前一观点的学者认为,劳动工作规则是根据劳动集体统一设定的规范,其产生法律约束力正是基于劳动者的集体合意。而根据二分说则把工作跪着分为两部分,即基于劳动双方合意的契约发挥效力的部分及基于用人单位的指挥命令产生约束力的具有法律规范性质的部分。
三、劳动规章制度属于一种定型化的契约
笔者认为,探究劳动规章制度的法律效力来源,应从其形成过程出发。
劳动规章制度是我国现行法律使用的称谓。在国际上,也有称工作规则、就业规范等。根据一九五九年国际劳工组织ILO特别委员会报告书对之所下定义为:“供企业之全体从业员或大部分从业员适用,专对或主要对就业中从业员之行动有关的各种规则。”
考察劳动工作规则设立的最初来源,最主要的目的是为了企业经营的便利以及正常的生产经营活动的实现。台湾学者黄越钦指出“企业界与劳动者各别订立劳动契约之际,如与多数劳动者就劳动契约之内容磋商、协定,则其烦杂之情形,势将使企业经营与劳动者双方不便,故劳动契约之缔结,多少均有某种程度上的定型化趋向,从而缔结劳动契约之际,一般辄以‘工作规则’之形式出之”。这更像是一种“定型化契约”。
所谓“定型化契约”是定型化契约是指当事人为了重复使用而预先拟订的,且在订立合同时未与对方协商的条款。其又称为格式合同、标准合同、附和合同等。由于契约领域是公认的私法领域,无论是利益还是不利益,只要是当事人自由协商的结果,任何人均不得干预。定型化契约也以契约自由理论为基础。
劳动规章制度本身来看,也符合定型化契约的特点:第一,从制定主体上看,用人单位享有制定劳动规章制度的主动权。在制定劳动规章制度的过程中,虽然职工享有参与讨论、提出方案和意见并平等协商的权利,但最后做出决定和进行公布的主体还是用人单位。第二,从生效条件上看,劳动规章制度的生效需要经过公示程序,只有经过公示的劳动规章制度才具有法律上的效力。第三,从效力等级上看,劳动规章制度必须符合法律法规与劳动政策的规定,同时,当劳动规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致时,可以优先适用合同约定。
四、结语
因此,劳动规章制度具有法律效力的依据是基于其定型化契约的性质,故其不可以违背基于双发合意而形成的劳动合同的约定。它并不是用人单位单方基于其“经营权”而制定,只不过在现实中,用人单位基于其地位的优越性,而在工作规则的制定中,拥有了更多的话语权。同时,也不是来源于劳动基准法的直接授权,我们在相关法律中所见的规定,仅仅是对其形成和效力的确认,而不是劳动规章制度法律效力的直接来源。
承认劳动规章制度定型化契约的性质,并不排除对劳动者利益的保障。相反,为了防止定型化契约导致的不公平结果,在实践中,应当从立法或司法的角度采取一定的监督措施,例如在对劳动规章制度解释时,采取偏向弱者的解释原则等,以维护劳动者在工作中的利益。
劳动法律制度3
一、劳动合同解除的基础理论。
劳动合同，换句话来说又叫做劳动协议或者劳动契约。是针对劳动者与用人单位之间的对立关系而形成的一种协议形式，对双方行为进行约束以及保证双方权利与义务得以实现。而劳动合同解除是在原有劳动合同的基础上，由于某种原因的发生或者因素的左右，使得劳动合同主体中的双方或者一方要在劳动合同中确定的合同终止时间之前解除双方的劳动关系。劳动合同解除发生的法律后果就是劳资关系的改变、劳动关系的停止，这种行为是在合同主体的意愿控制下发生的。在社会生产经营活动中，用人单位为了创造更多的利润和价值，会从劳动者的合法权益中进行不同程度的剥夺和获取，在劳动合同解除时就会针对赋予劳动者的经济补偿金而发生法律纠纷等。
二、劳动合同解除之经济补偿金法律制度的现状。
首先，在协商一致的情形下仍存在着区别对待的情况。劳动合同双方在协调一致的状态下解除劳动合同，从法律思维来说是一种双向运动的法律行为，虽然从常规思维上考虑而言多会认为是劳动者主动向用人单位提出劳动关系的解除，但是也存在很大一部分可能是用人单位在某一方面存在着管理制度方面的欠缺或者企业内部存在另一些原因等。但是就目前来说，很多用人单位在协商一致的前提下进行劳动合同的解除时，多为根据哪一方先提出解除劳动合同哪一方就支付经济补偿金，这种做法是非常不公正、不公平的，而经济补偿金制度在用人单位支付经济补偿金的环节中并没有发挥出真正效用。其次，经济补偿金制度中对经济补偿金设定的限额存在不合理的现象。很多用人单位在劳动合同解除之后，计算支付给劳动者的经济补偿金时，往往不按照法律制度规定的细节计算，而是笼统的进行计算，并且用人单位内部对经济补偿金的上限下限没有一个非常明确的规定。最后，关于经济补偿金的计算标准也有一定的缺失现象。我国《劳动法》中规定了劳动者的工作年限以及劳动者的工资收入作为经济补偿金的计算要素，但是针对劳动者在解除劳动合同时的实际年龄与经济补偿金额度之间的对等关系并没有做出一个明确的规定。
这就造成了很多年纪较大的劳动者在与用人单位解除劳动合同后，由于年龄的影响，再就业的难度非常之高，然而获得的经济补偿金并不能满足生活需要，这从一定程度上来说，对社会和谐与稳定发展非常不利。
三、劳动合同解除之经济补偿金法律制度存在的问题。
（ 一） 约定经济补偿金的规定难以实际操作。
劳动者和用人单位协商一致后解除劳动关系，用人单位向劳动者给予补偿金，但是在实际生活中，这项工作的实际操作性非常差，劳动者并非是出自个人意愿来解除劳动合同的，往往是用人单位单方面提出解除劳动合同，用人企业在管理上存在着很大缺陷和漏洞，有的用人单位利用职务之便，随意解除与劳动者的劳动关系后，却没有出示任何的手续，造成了劳动者离开用人企业后，无法领取到补偿金，没有劳动合同的证明，给劳动者的生活带来了巨大的.伤害，许多被迫辞职的劳动者并没有得到相应的补偿，劳动者的合法权利得不到保障。
（ 二） 劳动者无过失情形下适用经济补偿金。
劳动者由于劳动能力不足被解除劳动关系的概念并不完善，它的概念界定方式非常模糊，使劳动者处于被动的位置，一旦被用人单位解除劳动关系，通知也不合理，而用人单位并没有相应的考核制度，常常对那些没有签订固定期限劳动合同的劳动者，或者是那些还是试用期内的劳动者，对他们任意行使劳动解除权。
（ 三） 劳动合同终止支付经济补偿金的争议。
而对于用人单位未能及时向劳动者发放工资，或者并不是刻意地克扣劳动者工资的行为，劳动者如果任意行使解除权，这对用人单位来说也是不公平的，而且一些专家学者也普遍认为，用人单位是否要支付经济补偿金还有待商榷，根据《劳动合同法》的有关规定，拓展了补偿金的范围，虽然在一定程度上保护了劳动者的权益，但是在实际情况当中，由于违反有关合同期限的原因，造成劳动者恶意索取补偿金的现象出现，加重了用人单位的经济负担，增加了用工成本，本身签订劳动合同是一种双方自愿的行为，用人单位还为劳动者提供社会保险和失业保险，如果无特殊原因，还要进行一定的经济补偿，这无疑是加重了用人单位的经济负担，而且经济补偿金只是适用于劳动合同解除，并不适用于劳动合同终止，这就导致了用人企业为了避免提供补偿金，不与劳动者签订长期的用工合同，只签订短期合同，从而损害劳动者的利益。
四、完善劳动合同解除之经济补偿金法律制度的思路。
（ 一） 对劳动者单方解除劳动合同的规定进行调整。
用人单位常常出现滥用解除劳动关系的现象，针对解除条件当中所说的“不能胜任此工作”问题，还有由于客观原因造成的重大变化的问题进行了严格的规定，针对“不能胜任工作”的所有情况，用人单位做出了比较详细的说明，而对于因为客观原因的发生使得劳动关系发生巨大的变化的情况，导致劳动关系被迫终止无法延续的行为，经过用人单位和劳动者共同协商，达成一致后方可解除劳动关系。
由于客观情况发生重大变化，用人单位对其内容进行了明确的界定，客观情况，即是指国家在政治军事等国家宏观环境发生了改变，致使劳动合同无法继续，在法律上认为这些为不可抗力因素，不可抗力，顾名思义，就是不以人类意志为转移的一类因素，人们本身无法避免它的出现。而另一种情况，由于劳动者本身出现问题而引发劳动者不能从事相应的工作的，比如说劳动者身体出现残疾，疾病或是由于其他原因死亡的，劳动合同也将被迫终止。
（ 二） 弥补条文规定的缺陷以增强其操作性。
为了弥补有关条文规定所造成的缺陷问题，用人单位有效地扩大了经济补偿的范围，针对劳动关系解除或停止后有关劳动派遣单位给予劳动者一定的补偿范围重新加以说明，从而保障了劳动者的权益，绝对不侵害劳动者的合法权利。用人单位和劳动者双方必须在协商一致的基础上才能解除劳动关系，当用人单位解除和劳动者的用人关系时，劳动者每工作一年则必须发放一个月的补偿金，以此类推，当工作时间不满一年的时候，需发放一个月的补偿金。而当因为用人企业的有关方面的原因造成的解除劳动关系时，比如企业破产，或者由于其他原因进行了搬迁，裁员，由于国家建设等问题，企业无法继续生产经营下去的，用人单位必须决定裁员，对于裁剪下去的劳动者，也要根据劳动者在用人单位工作的时间，每工作满一年的时间，就要补偿给劳动者一个月的补偿金，如果用人单位因为违反有关国家规定所造成的行政管理处罚，除了应该发放相应的补偿金外，还要另外发放 50% 的补偿金，对于不按时发放工资，克扣工人工资的用人单位，要另外发放 25%的补偿金。
（ 三） 完善对劳动合同引发争议的解决机制。
我国要不断改进并且完善相应的经济补偿金制度，建立一种新型的解决机制，使得解决机制符合用人单位实际情况，对过去劳动合同有争议的问题加以分析和讨论，将企业补偿金同社会失业救济金统一，保障了劳动者失业后的生活保障，这是用人单位的社会义务，但是，在实际经济补偿中，发生劳动合同解除的情况往往是企业由于客观原因难以继续下去，必须进行裁员，但是裁员后还要给予大量的补偿金，这样更加增添了企业的负担，所以我国将经济补偿金同社会失业保障金联系在一起，形成系统，既实现了经济补偿，也实现了失业保障制度，这是一种科学合理的解决机制，得到社会各企业的广泛实施。
综上所述，经济补偿金作为劳动合同制度中的重要组成部分，在劳动合同的解除环节时，经济补偿金是不可忽视的一项内容，因此针对经济补偿金的法律制度就发挥了异常重要的角色意义。为了进一步增强对劳动者合法权益的保护，深入对经济补偿金制度的法律研究工作，旨在为建立绿色、平等、和谐的劳资关系而做出一份贡献。
[ 参 考 文 献 ]
[1]闻明明。 浅谈解除或终止劳动合同经济补偿金[J]. 经营管理者，20xx,19: 230 - 231.
[2]彭小霞。 劳动合同解除之经济补偿金法律制度研究[J]. 北京工业大学学报（ 社会科学版） ,20xx,03:56 -61.
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