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人事管理制度

人事管理制度[精华15篇]

　　在当今社会生活中，制度对人们来说越来越重要，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。那么制度怎么拟定才能发挥它最大的作用呢？以下是小编收集整理的人事管理制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

人事管理制度[精华15篇]

人事管理制度1

　　1、完善人事调配管理制度,加强定岗定员编制,确保安全生产人员需要。

　　2、负责组织公司劳动用工管理、员工劳动合同管理工作及负责组织处理劳资纠纷事务。

　　3、负责公司员工日常考勤、工资的.分配和工作服的统一发放管理及报表工作。

　　4、负责临时用工人员劳动合同的签订,合同中应有安全方面的条文,并会同有关部门执行。

　　5、负责企业员工劳动保护用品发放标准制定及发放工作。

人事管理制度2

　　康复医院管理制度的重要性在于：

　　1. 确保服务质量：通过标准化流程，保证康复治疗的科学性和患者康复效果。

　　2. 保障患者安全：预防医疗事故，降低风险，增强患者及家属的.信任。

　　3. 提升员工满意度：良好的人力资源政策能激励员工提高工作效率和服务质量。

　　4. 维护医院声誉：有效处理医患关系，防止纠纷，树立良好社会形象。

　　5. 规范运营：财务管理与法规遵从确保医院在经济和法律层面的稳健运行。

人事管理制度3

　　为实现公司的经营管理目标，规范管理行为，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。

　　一、适用范围

　　1、本制度所称员工，系指本公司、各项目部聘用的全体从业人员。

　　2、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。

　　二、录用

　　1、公司各部门、项目部如因工作需要，必须增加人员时，应先提出申请，经人事办审核、总（副总）经理批准后，由人事办统一纳入聘用计划并办理招聘事宜。

　　2、员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考核和面试两种，依实际需要选择其中一种实施或两种并用。

　　3、新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事办办理试用手续。一般员工试用期一个月，主管员工试用期三个月，期满合格后，方能正式录用；但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。

　　4、试用人员报到时，应向人事办送交以下证件：

　　（1）毕业证书、学位证书原件及复印件；

　　（2）技术职务任职资格证书原件及复印件；

　　（3）身份证原件及复印件；

　　（4）一寸半身免冠照片二张；

　　（5）员工服务承诺书；

　　（6）其它必要的证件。

　　5、凡有下列情形者，不得录用。

　　（1）剥夺政治权利尚未恢复者；

　　（2）被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者；

　　（3）吸食毒品或有其它严重不良嗜好者；

　　（4）贪污、拖欠公款，有记录在案者；

　　（5）患有精神病或传染病者；

　　（6）因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚者；

　　（7）身体条件不适合所从事的岗位者，经总经理特许者不在此列；

　　（8）其它经公司认定不适合者。

　　6、试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。

　　7、员工录用分派工作后，应立即到所分配的地方工作，不得无故拖延推诿。

　　三、福利待遇

　　1、公司依照企业的发展和兼顾工作人员生活安定及逐步改善的原则，以贡献定报酬、凭责任定待遇，给予员工合理的报酬和待遇。

　　2、员工的基本待遇有基本工资、通讯补贴和绩效奖金，按月计发，出勤天数未足月的，按日（实际出勤天数*基本工资/30天）计发。月薪工资在次月底前发放，如遇工程回款未及时到位，工资发放适当顺延。

　　3、新进人员从报到之日起计薪，离职人员自离职之日停薪，按日计发。

　　4、试用人员试用期间不享受综合保险。转正后，由公司统一办理。

　　5、在公司上班的外地员工，可申请安排集体宿舍；在项目部的员工统一由项目部办公室主任安排住宿。

　　6、公司依据有关国家规定，发放员工年终奖金，年终奖金的评定方法及额度由公司根据经营情况确定。

　　7、在工程项目完工后，新项目未进场前，公司可根据需要安排项目部人员休假，休假期间的员工工资按当月工资的70%发放。

　　四、休假及请假

　　1、按国家规定，员工享有以下带薪假日（有基本工资，无绩效工资）：元旦：1天；春节：3天；清明节：1天；劳动节：1天；端午节：1天；中秋节：1天；国庆节：3天；婚假：3天+晚婚7天；丧假：3天；产假：90天+晚育15天。

　　2、由于业务需要，公司可临时安排员工于法定的公休日、休假日照常上班，公司发送适当补贴或安排调休（调休不另计补贴）。

　　3、春节期间休假或探亲的，按照公司规定的休假天数休假；放假期间在公司和项目部值班的，发放值班补贴或安排调休。如在值班时间内擅离职守者，除不计有效工作时间外，还以旷工论处。

　　4、春节探亲往来旅途费，可按公司规定报销相应的费用，超支部分由个人承担。具体额度由公司根据经营情况确定。

　　5、委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处，不发薪资及奖金。

　　6、员工请假须提前提出申请，2天以内的须经所属部门主管、行政办主任批准；3-5天的，须经副总经理批准；5天以上的须经总经理批准。未经准假离岗者，以旷工论处。

　　五、培训

　　1、为提高员工业务、知识技能及发挥其潜在智能，使公司人力资源能适应公司日益迅速发展的需要，公司将举行各种教育培训活动，被指定员工，不得无故缺席，确有特殊原因，应按有关请假制度执行。

　　2、新员工入职后，须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训，培训时间应不少于20小时，合格者方可上岗。新员工培训由公司根据人员录用的情况安排，在新员工入职的前三个月内进行，考核不合格者不再继续留用。

　　3、员工调职前，必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训，直到能满足该岗位的上岗要求。特殊情况经将调往部门的主管同意，可在适当的时间另行安排培训。

　　4、公司对员工在业余时间(不影响本职工作和任务的完成)内，在公司外接受教育和培训予以鼓励，并视不同情况可给予适当报销培训费。由公司报销培训费的员工，如在此一年内离职（含辞退），须向公司退返该报销的费用。

　　5、公司所有员工的'培训情况均应登记，由人事办保存在相应的员工档案内。

　　六、调职

　　1、公司基于业务上的需要，可随时调动员工的职务或工作地点，被调员工不得借故拖延或拒不到职。

　　2、公司或项目部之间人员的调动，须经双方部门主管、人事办主任的书面批准。

　　3、公司、项目部调动员工时，应充分考虑其个性、学识、能力，使其“人尽其才，才尽其用”。

　　4、员工接到调动通知书后，限在2天内办完移交手续，前往新职单位报到。

　　七、辞职及辞退

　　1、员工因故不能继续工作时，应填写书面离职申请，一般员工经部门主管、人事办主任核准；主管以上员工须经副总经理、总经理批准后，方可办理手续。并视需要，由人事办开具《离职证明》。

　　2、一般员工辞职，需提前7天提出申请；部门主管辞职，需提前2个月提出申请。

　　3、违反国家法令、公司制度而被辞退者，在赔偿公司的损失及办理完交接手续后，限当天内撤离。

　　八、保密

　　1、不得泄露业务或职务上的机密，员工所掌握的有关公司、项目部的信息、资料和成果，应对上级领导全部公开。未经上级领导许可，不得向其它任何人公开或透露。

　　2、明确职责，对于非本人工作职权范围内的机密，做到不打听、不猜测，不参与小道消息的传播。

　　3、非经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复印和拷贝有关文件。

　　4、树立保密意识，涉及公司机密的书籍、资料、信息和成果，员工应妥善保管，若有遗失或偷窃，应立即向上级主管汇报。

　　九、考核

　　1、试用考核：员工试用期间由试用部门主管负责考核，期满考核合格者，填写《试用人员考核表》经总（副总）经理批准后正式录用。

人事管理制度4

　　1.引言

　　本人事管理制度是为了规范和优化第二人民医院的人员管理流程和政策，确保人事管理工作的高效性和公正性。本制度适用于第二人民医院所有的员工和管理层。

　　2.目标与原则

　　2.1目标

　　本人事管理制度的目标是确保第二人民医院的人力资源能够充分发挥作用，满足医院的需求，同时营造一个公平、公正和有利于员工成长的工作环境。

　　2.2原则

　　公平公正：人事管理工作要遵循公平、公正和透明的原则，不偏袒任何一方。

　　择优录用：在招聘过程中，注重人才的岗位匹配，选拔最适合的人员。

　　充分发展：为员工提供广泛的职业发展和培训机会，提高员工的专业能力和综合素质。

　　尊重员工权益：尊重员工的合法权益，保护员工的人身尊严和隐私。

　　团队合作：鼓励员工间的团队合作和知识分享，促进工作效率和员工满意度的提高。

　　协调管理：人事管理部门与其他部门的合作与沟通，实现人力资源的合理配置和管理。

　　3.招聘与录用

　　3.1招聘流程

　　岗位需求确认：各部门根据业务需要提出岗位需求，并明确岗位职责和任职要求。

　　招聘计划制定：人事管理部门根据岗位需求和人员编制，制定招聘计划，并根据需求发布招聘信息。

　　简历筛选：人事管理部门对收到的简历进行筛选，通过初步评估选出符合条件的候选人。

　　面试选拔：通过面试环节对候选人进行深入了解，评估其能力、素质和适应性。

　　终面和录用：进行终面选拔，确定最终录用人选，并进行录用手续办理。

　　3.2薪酬福利

　　薪酬制度：根据员工的职务、工作表现和市场概况，制定相应的薪酬水平，并按时发放薪资。

　　福利待遇：为员工提供各种福利待遇，如医疗保险、职工带薪休假、年终奖金等。

　　绩效考核：根据员工的绩效表现，进行定期考核，并将考核结果作为薪酬调整的依据。

　　4.员工培训与发展

　　4.1培训计划

　　培训需求调研：定期调研员工的培训需求，了解不同岗位的培训需求和测评结果。

　　培训计划制定：根据调研结果制定员工培训和发展计划，包括内部培训和外部培训。

　　培训实施：组织实施培训计划，安排专业培训师进行培训，提高员工的专业能力和综合素质。

　　4.2职业发展

　　职业规划：鼓励员工进行职业规划，提供晋升和晋级机会，并提供相关的培训和辅导支持。

　　岗位轮岗：为员工提供轮岗机会，帮助其拓宽视野，增加工作经验和能力。

　　内部推动：倡导内部晋升和职位加薪的机会，优先考虑内部员工的职业发展。

　　5.绩效管理

　　5.1目标设定

　　制定绩效目标：根据员工的岗位职责和工作特点，制定明确的绩效目标和指标。

　　目标达成度评估：根据员工的工作表现，对目标达成度进行评估，确定绩效评级。

　　5.2绩效考核

　　考核方式：设立多种考核方式，包括定期考核、项目考核、360度评估等，全面评估员工的绩效。

　　考核标准：确立科学合理的考核标准，避免主观评价和不公平行为。

　　6.工资福利与薪酬管理

　　6.1工资福利制度

　　基本工资：根据员工的职位和工作年限，确定基本工资水平。

　　绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效考核结果，发放相应的绩效奖金。

　　补贴福利：提供各种补贴福利，如餐补、车补、住房补贴等。

　　6.2薪酬管理

　　薪资调整机制：根据市场概况和员工表现，不定期进行薪资调整，确保薪酬公正合理。

　　岗位薪酬结构：根据不同岗位的特点和工作难度，制定合理的薪酬结构。

　　7.人事纪律与考勤管理

　　7.1人事纪律

　　员工行为规范：明确员工的行为规范，包括工作时间、服装要求、言行举止等。

　　处罚机制：建立健全的处罚机制，对违纪违规行为进行处理，包括口头警告、书面警告、停职等。

　　7.2考勤管理

　　考勤制度：建立完善的考勤制度，包括考勤时间、考勤记录和考勤统计等。

　　考勤奖惩：根据员工的考勤情况，进行相应的奖惩措施，如奖励优良考勤和惩罚迟到早退。

　　8.人事信息管理

　　8.1人事档案管理

　　档案建立：对员工的.个人信息、合同、培训记录等进行建档管理。

　　档案保密：严格保护员工的个人隐私，确保档案信息的安全性和机密性。

　　8.2人事信息系统

　　建设人事信息系统：建立人事信息管理系统，实现信息的电子化和自动化管理。

　　信息统计与分析：通过人事信息系统对人员组成、员工流动和离职原因等进行统计和分析。

　　9.离职与退休

　　9.1离职流程

　　离职申请：员工提出离职申请，并提前通知上级和人事管理部门。

　　离职手续办理：人事管理部门负责办理员工的离职手续，包括离职手续和结算工资。

　　知识交接：离职员工需要将工作中的重要事项和资料进行交接，确保工作的连续性。

　　9.2退休管理

　　退休准备：提前通知员工退休的相关事项，并为退休员工提供必要的退休准备支持。

　　养老金福利：提供合理的退休养老金福利，确保退休员工的生活质量和经济安全。

　　10. 总结

　　本人事管理制度旨在维护第二人民医院良好的人才管理机制，确保员工的权益，提升员工的工作积极性和创造力，持续改进和优化医院的人力资源管理，促进医院整体发展。

人事管理制度5

　　人事招聘管理制度是企业内部管理的核心组成部分，旨在确保招聘过程的公正、透明和高效。它涵盖了从职位分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试流程、录用决策到新员工入职等一系列环节。

　　内容概述：

　　1. 职位描述与需求分析：明确每个职位的职责、技能要求和任职资格，为招聘提供明确依据。

　　2. 招聘渠道管理：选择和管理有效的招聘平台，如在线招聘网站、社交媒体、招聘会等。

　　3. 简历筛选标准：设定统一的筛选准则，确保所有应聘者的`简历都能得到公平评估。

　　4. 面试流程设计：规范面试环节，包括初面、复面、技能测试等，保证面试的系统性和专业性。

　　5. 评估与决策：建立评估标准，确保录用决策基于客观的评价结果。

　　6. 新员工入职与培训：规划新员工的入职流程，包括培训、指导和试用期评估。

人事管理制度6

　　索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。

　　有天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”

　　这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的.想法。之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。

　　这种“内部跳槽”式的人才流动是要给人才创造一种可持续发展的机遇。在一个单位或部门内部，如果一个普通职员对自己正在从事的工作并不满意，认为本单位或本部门的另一项工作更加适合自己，想要改变一下却并不容易。许多人只有在干得非常出色，以致感动得上司认为有必要给他换个岗位时才能如愿，而这样的事普通人一辈子也难碰上几次。当职员们对自己的愿望常常感到失望时，他们的工作积极性便会受到明显的抑制，这对用人单位和职员本身都是一大损失。

　　一个单位，如果真的要用人所长，就不要担心职员们对岗位挑三挑四。只要他们能干好，尽管让他们去争。争的人越多，相信也干得越好。对那些没有本事抢到自认为合适的岗位，又干不好的剩余员工，不妨让他待岗或下岗，或者干脆考虑外聘。索尼公司的内部跳槽制度就是这样，有能力的职员大都能找到自己比较满意的岗位，那些没有能力参与各种招聘的员工才会成为人事部门关注的对象，而且人事部门还可以从中发现一些部下频频“外流”的上司们所存在的问题，以便及时采取对策进行补救。这样，公司内部各层次人员的积极性都被调动起来。当每个干部职工都朝着“把自己最想干的工作干好，把本部门最想用的人才用好”的目标努力时，企业人事管理的效益也就发挥到了极致。

　　内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。

人事管理制度7

　　一、人事招聘制度

　　（一）招聘计划

　　1、招聘人员应规定人数，不得地限度的扩招，一般年期招收人数在40-50人左右

　　2、招聘的对向是全院所有有志同学

　　3、招聘时间为学期开学的前二至三周

　　（二）招聘的步骤

　　1、拟定人员报名表

　　2、规定时间对报名人员进行面试，包括发言与答问

　　3、由评委确定录取人员

　　4、由人事部给录取人员发人员档案登记表与就职意向表

　　5、然后转交人事部统一管理与人员分配

　　二、会徽的发放与管理

　　（一）在新会员入会时，填好表格，登记人数以便制作会徽

　　（二）会徽办理好后及时发给会员

　　（三）如有会徽损坏或遗失，应及时向人事部通报要求补办，补办时补办费用

　　（四）会徽不得借给别人使用，凡被查到有此事者应给予批评

　　三、人员档案管理

　　（一）档案材料的收集、鉴别与归档

　　1、为了使各项工作顺利有序的开展，要经常收集对各个会员进行考察、考核、培训、奖惩等工作中新形成的反映会员德、能、勤、绩的材料，充实档案内容

　　2、根据有关需要及档案中缺少材料的情况，有计划地布置填写会员履历表做鉴定等并及时将这些材料补充进人事档案

　　3、凡收集归档的材料，必须经过认真的鉴别，并且必须通过协会盖章

　　4、不属于规定归档范围的材料不得擅自归档，凡销毁材料，必须详细登记并由负责人审查批准并在登记处签字

　　（二）人事档案的保管与保护

　　1、对所保管的档案，都应逐个进行编号登记，包括新、旧成员的进出登记表，做到每年全面检查核对档案一次

　　2、严禁任何个人私自保存他人的档案

　　3、建立一个人事档案夹，把所有的档案进入分类保管

　　（三）档案的查阅和借阅

　　1、必须经过有关部门的批准才能查阅与借阅

　　2、在查阅与借阅必须保证档案安全与完整

　　以上由组织人事部负责解释

　　四、开会制度

　　通知会员开会并记录应到人数，在会前记录每个到会人的名字。凡三次不到者各干事各降一级。

　　在会上一定要做好笔记，记录重点的东西。

　　有不懂之处，会下讨论，勿在会上喧哗。

　　建筑业协会人事管理制度

　　第一章总则

　　第一条为加强协会自身建设，打造一个精干、高效的服务型工作人员团队，为行业协会作用的充分发挥奠定坚实的组织基础，根据劳动合同法、社会组织管理相关法规及本会章程的精神，结合本会实际，制定本规定。

　　第二条本规定适用于协会秘书处、分支机构及下属单位的人事工作管理。协会人事管理工作由会长及日常工作领导班子负责，秘书处办公室负责执行及办理。

　　第三条协会工作人员分为专职工作人员和临时聘用工作人员二类。专职工作人员为聘用二年及以上的人员。前述二类工作人员均适用本规定。

　　第二章工作人员的聘用管理

　　第四条协会秘书处、分支机构及下属单位，在人力资源的配置上须遵循科学、合理、适量、严控的原则，在人员聘用上须因岗设人、人尽其才、一专多能，以避免人浮于事及工作懈怠。

　　第五条聘用渠道。工作人员由社会招聘、会员单位选聘及行业内退休专业人员中返聘。

　　第六条聘用方式。根据工作需要或工作年限，协会或下属单位与所聘用人员，签订固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同的其中一种合同；已办理退休手续的职级为副秘书长及以下的工作人员，如工作需要返聘，由协会颁发聘期为二年的聘用书，期满后可视工作需要或所聘用人员的身体状况等情形续聘，但所返聘人员的年龄原则上不超过65周岁；如超过65周岁，确因工作需要且身体状况良好的可聘为顾问。

　　第七条各部门及下属单位拟增加专职人员或聘用临时人员，须分别向秘书长或协会分管领导提出申请，由秘书长或分管领导根据岗位设置、人员配备及工作量等综合情况予以核准后，提交协会日常工作领导班子研究决定。

　　第八条拟聘用人员应具备的条件。

　　（1）大专以上学历或具有中级职称；

　　（2）具有一定的组织协调能力、文字水平及管理经验；

　　（3）政治历史清白，无刑事处罚记录，道德品质优良，勤奋敬业，有团结协作精神；

　　（4）具有正常履行职责的身体条件。

　　第九条工作人员招聘与选聘根据岗位要求的专业或专长，采用笔试和面试的方式进行。

　　第十条考察与试用。对拟正式聘用的工作人员，由协会人事管理部门组成2人以上的考察组，对其历史情况及现实表现进行核实和考察。根据聘用期确定3个月的试用期。

　　第十一条协会人事管理部门负责聘用人员党团组织关系、社会保险转接及劳动合同或聘用书的办理事宜。

　　第十二条工作人员须了解及遵守协会或其下属单位制定的规章制度。此外，协会及下属单位的工作人员实行回避制度，有直系亲属关系的不能在同一个单位工作。

　　第三章工作人员职务级别的划分

　　第十三条级别划分：分为会长、秘书长、副秘书长、正部级、副部级、主办秘书、秘书，共七个级别。凡由协会发放工资、奖金及福利的秘书处、分支机构、下属单位工作人员，均按上述规定确定职务级别。其中：

　　（1）、分支机构的会长、主任等主要负责人，原则上由协会会长、专职副会长或秘书长兼任。

　　（2）、分支机构的副会长、副主任等，原则上由协会正部级或以上人员兼任。

　　（3）、分支机构的秘书长、副秘书长或同等职务的人员，分别享受协会正部级、副部级待遇。

　　（4）、下属单位工作人员的职务级别，根据单位的规模与工作性质，原则上按协会副秘书长及以下级别划分。

　　第四章工作人员的任职管理权限

　　第十四条会长、专职副会长由理事会或常务理事会提名，经会员大会或会员代表大会选举产生。

　　第十五条秘书长由会长或四分之一理事提议，经理事会或常务理事会表决通过。

　　第十六条协会秘书处副秘书长及正部级人员由秘书长提名，经协会日常工作领导班子研究确定后提交常务理事会决定。

　　第十七条协会分支机构享受协会副秘书长、正部级待遇的人员由分支机构主要负责人提名，经协会日常工作领导班子研究确定、常务理事会通过后，向分支机构推荐或委派任职。

　　第十八条协会下属单位享受协会副秘书长、正部级待遇的人员，由协会分管领导提名，经协会日常工作领导班子研究确定后提交常务理事会决定。

　　第十九条协会秘书处、分支机构及下属单位副部级、主办秘书、秘书或享受前述级别待遇的.工作人员，分别由秘书长、分支机构主要负责人及下属单位主要负责人提名，经协会日常工作领导班子研究决定。

　　第五章工作人员职务工资档级的确定权限

　　第二十条会长及秘书长的职务工资档级，由常务理事会确定。

　　第二十一条副秘书长及以下职级或享受同等职级待遇的专职工作人员、临聘工作人员的职务工资档级由协会日常工作领导班子研究决定。

　　第二十二条工作人员的工资、福利、奖金，根据个人职务级别及工资档级，按《深圳建筑业协会工资、福利及奖金分配管理办法》所定标准计发。

　　第六章工作人员的岗位调配与安排

　　第二十四条工作人员须注重个人工作能力和水平的提高，刻苦钻研业务，以适应协会或下属单位职能完善与调整、岗位设置转变的形势和要求。

　　第二十五条根据工作人员的专业与专长、协会或下属单位工作需要与岗位设置，经协会日常工作领导班子研究决定，可采取岗位轮换或调配的形式调整工作人员的岗位，工作人员应服从工作安排。

　　第二十六条工作人员轮岗或岗位变动时，须在人事管理部门的协调下办理工作交接手续，包括工作情况说明、文件资料的交接等。

　　第七章工作人员的人事档案管理

　　第二十七条工作人员的人事档案保管有两种形式：一为原所在工作单位人事部门保管，一为交由协会送至市人场市场档案服务中心托管。

　　第二十八条人事档案实行动态管理，协会办公室在日常工作中将各工作人员在协会工作期间需入档的材料予以收集，按相关程序和要求确认和入档，一年或二年将个人人事档案材料入档一次（档案在原工作单位的则交该单位人事部门）。

　　第八章工作人员的工作考评管理

　　第二十九条参照我市建设系统事业单位的考核内容与办法，每年年末统一对全体工作人员的“德、能、勤、绩”进行年度工作考评，考评工作由协会日常工作领导班子组织，秘书处办公室负责实施。

　　第三十条考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，连续二年考核结果为“基本称职”者及年度考核结果为“不称职”者予以解聘。优秀者作为当年先进工作者候选人。

　　第三十一条每年度工作考评结果将作为工作人员职级升降的依据，并与工资、奖金及福利待遇挂钩。

　　第九章工作人员的解聘、开除或除名的管理

　　第三十二条解聘。有下列情形之一的，协会或下属单位与工作人员解除劳动合同或聘用关系：

　　（1）个人辞职的；

　　（2）劳动合同期满、聘用期满或单位与工作人员协商一致的；

　　（3）患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的；

　　（4）已到法定退休年龄的；

　　（5）试用期间被证明不符合聘用条件的；

　　（6）工作人员严重违反协会或下属单位的规章制度的；

　　（7）工作人员严重失职，营私舞弊，给协会或其下属单位造成重大损害的；

　　（8）年度工作考核结果为不称职或连续二年考核结果为基本称职的；

　　（9）返聘人员在协会或其下属单位连续工作5年以内但一年内病假累计达三个月、连续工作5年以上但一年内病假累计达五个月的。

　　（10）符合劳动合同法规定的其它可以解除劳动合同的情形的；

　　第三十三条所聘用人员有下列情形之一的，不得解除劳动合同或聘用合同：（1）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；

　　（2）女性在孕期、产期、哺乳期的；

　　（3）因公负伤并被确定丧失或部分丧失工作能力的；

　　（4）法律，行政法规规定的其它情形。

　　第三十四条对已解聘人员的经济补偿。按法律、行政法规的有关规定办理。

　　第三十五条开除或除名。符合本规定第四十四条第（8）款所载明的给予开除或除名处分行为的。

　　第三十六条被解聘、开除或除名的人员，须与协会或其下属单位办理工作交接；协会或其下属单位根据需要为被解聘人员出具解除或者终止劳动合同的证明，并在约定的时间内为被解聘、开除或除名人员办理档案、社会保险关系和党团组织关系转移手续。

　　第三十七条所聘用人员与协会或其下属单位因履行劳动合同发生争议的，可依法申请仲裁、提起诉讼。

　　第十章工作人员休假及退休管理

　　第三十八条工作人员的考勤、请销假及休假，按《深圳建筑业协会工作人员考勤、请销假及休假管理规定》执行。

　　第三十九条工作人员的退休年龄为：男性工作人员年满60周岁，女性工作人员年满55周岁。凡工作人员身份证填写的出生日期同本人档案记载的出生日期一致的，可作为办理退休手续时认定出生日期和计算年龄的依据；如不一致的，则前往工作人员户口所在地户口登记机关查证核实。

　　第四十条达到退休年龄的工作人员，都应及时办理退休手续，不需本人提出申请；协会人事管理部门在工作人员达到退休年龄的前一个月通知本人，并在其达到退休年龄后的三个月内按规定办完手续，手续办妥后离岗并办完工作交接手续。

　　第十一章对工作人员的奖励

　　第四十一条在工作中对协会或其下属单位有突出贡献的会员单位人员、协会或其下属单位专职工作人员，在一定范围内给予通报表彰，并由会长奖励基金给予奖励。

　　第四十二条在年度工作考核中考核结果为优秀，并经各部门和单位推荐、协会日常工作领导班子研究评定为年度先进个人和先进集体的，予以表彰和奖励。

　　第十二章对工作人员的处分

　　第四十三条处分的种类及受处分的期间为：

　　（1）警告6个月

　　（2）记过12个月

　　（3）记大过18个月

　　（4）降级24个月

　　（5）撤职24个月

　　（6）开除

　　第四十四条处分的适用：

　　（1）受处分期间不得晋升职务和级别，其中，受记过、受记大过、降级、撤职处分的，不得晋升工资档次；

　　受撤职处分的，按规定降低级别。

　　（2）受开除以外的处分，在受处分期间有悔改表现，并且没有再发生违法违规行为的，处分期满后，应当解除处分。解除处分后，晋升工资档次，级别和职务不再受处分的影响。但是解除降级、撤职处分的，不视为恢复原级别、原职务。

　　（3）有多次迟到、早退、不按程序请假的，工作时间上网游戏、炒股票等违反工作纪律行为者，给予警告处分，屡教不改者，给予降级或撤职处分。

　　（4）有贪污、索贿、受贿、行贿、介绍贿赂、挪用公款、利用职务或工作之便为自己或者他人谋取私利等违反廉洁纪律行为，尚未触犯刑法的，给予记过或者记大过处分；

　　情节较重的，给予降级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分。

　　（5）从事或参与营利性活动，非单位同意或委派在企业或者其它营利组织中兼任职务的，给予降级或者撤职处分；

　　情节严重的，给予开除处分。

　　（6）工作作风懈怠，工作态度恶劣，造成不良影响的，给予警告、记过或者记大过处分。

　　（7）吸食、注射毒品或者参与卖淫、违法活动的，给予撤职或者开除处分。

　　（8）有以下行为者，给予开除或除名处分：

　　（A）无正当理由连续旷工时间超过十五天，或一年内累计旷工时间超过三十天的;

　　（B）损害单位经济权益，造成严重后果或严重违反职业道德，给单位造成极坏影响的；

　　（C）无理取闹、打架斗殴，采取恐吓威胁手段要挟单位领导，严重影响工作秩序和社会秩序的；

　　（D）不服从组织及领导工作安排的；

　　（E）依法被判处刑罚的；

　　第四十五条处分的权限。

　　（1）对部门副职及以下工作人员的处分，由协会日常工作领导班子及协会行业廉政建设委员会研究决定。

　　（2）对部门正职及以上工作人员的处分，由协会日常工作领导班子及协会行业廉政建设委员会研究并提出处分意见，报常务理事会或理事会通过。

　　第四十六条处分的程序。

　　（1）根据工作人员的现实表现，会员及本会工作人员的投诉和反映，由协会领导指定2名以上本会常务理事单位人员或秘书处工作人员，对违规违纪工作人员进行调查。

　　（2）收集、查证有关证件材料，听取有关会员、协会工作人员的意见并形成书面调查材料。

　　（3）由协会或秘书处领导将调查认定的事实及拟给予处分的依据告知被调查的工作人员本人，听取其陈述和申辩，并对其所提出的事实、理由和证据进行复核，记录在案。

　　（4）按处分的权限，协会相关层级机构，作出对该工作人员给予处分、免予处分的决定。

　　（5）将处分决定以书面形式通知受处分的工作人员本人，并在一定范围内公布。

　　（6）处分决定、解除处分决定自作出之日起生效。

　　第十三章附则

　　第四十七条本规定未尽事宜，依照法律、行政法规的有关规定执行。

　　第四十八条本规定经协会理事会或常务理事会审议通过后生效，并自20xx年4月9日始施行。原“**协字（20xx）第005号《**建筑业协会秘书处人事管理规定》同时废止。

　　二〇**年四月九日

人事管理制度8

　　一、人事

　　1、凡本校教职工必须热爱教育事业，不提倡留职停薪，未经学校许可，不准搞第二职业。

　　2、全校教职工必须认真履行岗位责任制，遵守学校各项规章制度，服从学校分配。

　　3、凡要求调入本校工作的教职工经学校考核，行政会研究同意方可办理调入手续。调入后第一年为试用期，试用期满考评合格，方可成为本校正式教职工。

　　4、学校决定调整工作岗位的教职工，应服从分配，按时上岗，否则从通知之日起以旷工论处。

　　5、凡本校教职工连续矿工一周或累计半个月以上者，以待岗处理。

　　二、考勤

　　1、学校全体干部，教师职工均系考勤对象，由政教处负责考勤工作。

　　2、全体教职工必须按学校规定的办公制度按时上下班，不迟到、不中途离岗。

　　3、教职工因事、因病（除特殊情况外），必须事先履行请假手续，准假后方可离岗。工作时擅离职守，按旷工论处。因公外出，也应告知行政值周人员。

　　3、请假期满，必须按时履行销假手续，逾期无故不归者按旷工论处。

　　5、教职工的集体政治学习、业务学习和各种集体活动，均列入正常的考勤之列。

　　6、凡本校教职工，无故连续旷工一个月，或累积一个月者，以自动离职处理。

　　7、教职工的考勤必须根据有关规定，与工资、奖金、评选、职称评定挂钩，做到奖惩分明。

　　三、请假

　　1、教职工因事、因病须离岗者，必须由本人履行请假手续。请假人除特殊情况外，一般需待安排好课工作之后，方可离开岗位。如因急病或紧急事故确实不能事先请假的，可委托他人办理或事后补假。

　　2、请假时间在一天以内由行政值周批准；一天以上三天以内由分管副校长批准；三天以上一周以内由校长批准；一周以上，由校长签注意见后，报教育局办公室批准；中层以上干部，一律由校长批准。

　　3、教职工请假，一月内事假累计3天、病假5天以上者扣发当月绩效工资；一学期事假累计15天，病假累计一个月以上者，扣发全学期绩效工资；事假在一个月，病假两个月以上者，停发请假期间的职务工资。

　　4、符合法定婚龄结婚的，可准假三天，实行晚婚晚育的.可准假10—15天。

　　5、女职工的产假按上级有关规定办理。

　　6、本人直系亲属死亡时，可给三日的丧假。

　　7、未经请假擅自离岗或未经续假逾期不归者，以旷工论处。

　　四、奖惩

　　1、对教职工的奖励和处罚，要实事求是，公正合理，经过一定评议、审议手续，并公之于众。

　　2、校级先进工作者，每学年评定一次，由校长授予荣誉称号。单项奖励随时进行。先进工作者评定比例一般为15%--20%左右，表彰先进，坚持德、勤、能、绩综合评定。须由群众评议推荐，组室申报，校长审批。具体办法参照相关评先规定。

　　3、给予教职工处分，必须慎重，应由学校组织调查，取得确凿证据后，根据错误程度和本人认识态度，在一定范围内公开讨论，形成初步见后，由学校行政会议决定。记过以上处分，需经主管部门批准。

　　4、奖励以精神为主，物质为辅。

　　5、所有奖励和警告以上的处分，均记入个人和学校档案。

　　6、凡符下列条件之一的教职工，可给予奖励：

　　（1）师德高尚，为人师表，教书育人，成绩显著者。

　　（2）遵纪守法，兢兢业业，出满勤，事事处处为集体，对不良行为敢于斗争，事迹突出者。

　　（3）热爱学生，循循善诱，诲人不倦，教育教学质量名列前茅者。

　　（4）勇于开拓，创新善于试验，在教育教学改革上有较大贡献者。

　　（5）面向全校学生，对后进学生加倍爱护，在帮助后进学生转化方面卓有成效者。

　　（6）参加竞赛获奖学生的辅导教师。

　　（7）积极组织，指导学校大型活动，并做出显著贡献者。

　　（8）服务及时周到，态度和蔼可亲，质量令人满意，效益好者。

　　（9）为学校筹集资金做出突出成绩者。

　　（10）在其它方面有特殊贡献和先进行为者。

　　7、对照上述条件，视情况可授予先进工作（或其它荣誉）称号，或给予单项奖励。

　　8、凡有下列情况之一者应给予处罚。

　　（1）目无法纪，自由散漫，擅离职守，玩乎失职，造成损失者。

　　（2）体罚和变相体罚学生，使学生心理和生理受到摧残和伤害者。

　　（3）违法乱纪，赌博成性，酗酒成风，打架，挑拨是非造成不良影响者。

　　9、依据上述情形轻重与认识态度，可分别给予口头批评，公开检查，通报批评，扣发奖金或工资、赔偿损失等处分，触犯刑律者，由司法机关处理。

人事管理制度9

　　一、人事

　　1、凡本校教职工必需热爱教育事业，不提倡留职停薪，未经学校许可，不准从事其次职业。

　　2、全校教职工必需仔细履行岗位责任制，遵守学校各项规章制度，听从学校安排。

　　3、凡要求调入本校工作的教职工经学校考核，行政会讨论同意方可办理调入手续。调入后第一年为试用期，试用期满考评合格，方可成为本校正式教职工。

　　4、学校打算调整工作岗位的教职工，应听从安排，按时上岗，否则从通知之日起以旷工论处。

　　5、凡本校教职工连续矿工一周或累计半个月以上者，以待岗处理。

　　二、考勤

　　1、学校全体，老师职工均系考勤对象，由教务处负责考勤工作。各组、室设考勤员一名，（由组长担当），逐日记载出勤状况，按日统计，上报教务处汇总公布。

　　2、全体教职工必需按学校规定的办公制度按时上下班，不迟到、不中途离岗。千里之行，始于脚下。

　　3、教职工因事、因病（除特别状况外），必需事先履行请假手续，准假后方可离岗。工作时擅离职守，按旷工论处。因公外出，也应告知组室负责人或考勤员。

　　4、请假期满，必需按时履行销假手续，逾期无故不归者按旷工论处。旷工半天以上（合半天）扣除相应的工资外，停发当月嘉奖工资。

　　5、教职工的集体政治学习、业务学习和各种集体活动，均列入正常的考勤之列。

　　6、本校专职老师，按国家规定享受寒暑假。职工、寒暑假期间，享受假期的三之二，其余时间由学校或部门支配工作。

　　7、凡本校教职工，无故连续旷工一个月，或累积一个月者，以自动离职处理。

　　8、教职工的'考勤必需依据有关规定，与工资、奖金、评比、职称评定挂钩，做到奖惩分明。

　　三、请假

　　1、教职工因事、因病须离岗者，必需由本人履行请假手续。请假人除特别状况外，一般需待支配好课工作之后，方可离开岗位。如因急病或紧急事故的确不能事先请假的，可托付他人办理或事后补假。

　　2、请假一律由校长批准。

　　3、教职工请假，一月内事假累计3天、病假5天以上者扣发全部奖金；一学期事假累计15天，病假累计一个月以上者，扣发全学期地区津贴；事假在一个月，病假两个月以上者，停发请假期间的职务工资。

　　4、符合法定婚龄结婚的，可准假三天，实行晚婚晚育的可准假10—15天。

　　5、女职工的产假按方案生育暂行规定办理。

　　6、本人直系亲属死亡时，可给三日的丧假。

　　四、奖惩

　　1、对教职工的嘉奖和惩罚，要实事求是，公正合理，经过肯定评议、审议手续，并公之于众。

　　2、校级先进工，每学年评定一次，由校长授予荣誉称号。单项嘉奖随时进行。先进工评定比例一般为15%--20%左右，表彰先进，坚持德、勤、能、绩综合评定。须由群众评议推举，组室申报，校长审批。

　　3、凡符下列条件之一的教职工，可赐予嘉奖：

　　（1）师德高尚，为人师表，教书育人，成果显著者。

　　（2）遵纪守法，兢兢业业，出满勤，事事到处为集体，对不良行为敢于斗争，事迹突出者。

　　（3）热爱同学，循循善诱，诲人不倦，教育教学质量名列前茅者。

　　（4）勇于开拓、创新，在教育教学上有较大贡献者

　　（5）面对全体幼儿，对个体差异的孩子加倍爱惜，使他们取的明显的进步。

　　（6）参与竞赛获奖幼儿的辅导老师。

　　（7）乐观组织，指导学校大型活动，并做出显著贡献者。

　　4、对比上述条件，视状况可授予先进工作（或其它荣誉）称号，或赐予单项嘉奖。

　　5、凡有下列状况之一者应赐予惩罚，实行一票拒绝制。

　　（1）目无法纪，自由散漫，擅离职守，造成恶劣影响者。

　　（2）体罚和变相体罚幼儿，使幼儿心理和生理受到摧残和损害者。

人事管理制度10

　　第一章：总则

　　1.1依据《劳动法》、《劳动合同法》及有关法律法规特制订本公司劳动人事管理制度。

　　1.2在人事制度上坚持合法、公开、公正、双向择优录用的原则。

　　1.3本公司劳动人事管理制度在上级集团有限公司人力资源部指导下组织实施。

　　1.4本制度从…年…月…日起执行，并由厂长授权办公室组织实施。

　　第二章：员工的招聘录用

　　2.1各岗位如缺员需要招工，优先考虑从专业对口的应届毕业生和具有一定专业工作经验人员中筛选录用。

　　2.2本公司原则上不鼓励招聘已录用员工的直系亲属。

　　2.3应聘人员应聘时须递交个人资料(包括身份证、学历证明、职称资格证书、劳动手册、个人履历、近照等相关资料)，经本公司有关人员面试初审通过，并到指定医院体检合格后，报请厂长室批准，由办公室办理录用通知。

　　2.4本公司有关人员在对应聘者面试时，应如实告诉劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其它情况。

　　2.5被录用人员应向本公司提交一寸近照2张，双向协议书、推荐书等，或原单位解除劳动合同证明、劳动手册等资料，原则上个人档案转入本公司指定地点。

　　第三章：劳动合同的订立、解除、争议

　　*劳动合同的订立;

　　3.1本公司与员工订立劳动合同，应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

　　3.2本公司与员工订立的劳动合同分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同两种。

　　3.3本公司与员工建立劳动关系，应自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，并同时为员工申报、缴纳社会保险费。

　　3.4试用期：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期为二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为六个月。

　　3.5员工在试用期内的工资按劳动合同约定工资的80%发放，如低于本市最低工资标准按本市最低工资标准发放。

　　3.6本公司为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与员工订立协议约定服务期。员工如违反服务期约定的应按约定向本公司支付违约金。

　　3.7本公司与等岗位，负有保密义务的员工可以在劳动合同中约定保守本公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

　　3.8本公司与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应采用书面形式。

　　3.9本公司与员工订立的劳动合同由本公司与员工各执一份。

　　*劳动合同的解除和终止

　　3.10本公司与员工协商一致，可以解除劳动合同。

　　3.11员工提前30天以书面形式通知本公司，可以解除劳动合同(在试用期内员工提前3天通知本公司可以解除劳动合同)。

　　3.12本公司有下列情况之一的员工可以解除劳动合同：

　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的`;

　　(二)未及时足额支付劳动报酬的;

　　(三)未依法为员工缴纳社会保险费的;

　　(四)本公司的规章制度违反法律法规的规定，损害员工权益的;

　　(五)以欺诈、胁迫的手段或乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的;

　　(六)本公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全的，员工可以立即解除劳动合同，不需事先告之本公司。

　　3.13员工有下列情形之一的，本公司可以解除劳动合同：

　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

　　(二)严重违反本公司的规章制度的;

　　(三)严重失职，营私舞弊，给本公司造成重大的经济损失的;

　　(四)员工同时与其他企业建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经本公司提出拒不改正的;

　　(五)被依法追究刑事责任的。

　　3.14有下列情况之一的，本公司提前30天以书面形式通知员工本人或者额外支付员工1个月工资后，可以解除劳动合同：

　　(一)员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由本公司另行安排的工作的;

　　(二)员工不能胜任工作，经过培训或者调岗位，仍不能胜任工作的;

　　(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经本公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　3.15员工有下列情况的，本公司不得依照本制度第3.14条的规定解除劳动合同：

　　(一)从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医疗观察期间的;

　　(二)在本公司患职业病的或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

　　(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

　　(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

　　(五)在本公司连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

　　(六)法律、行政法规规定的其他情形。

　　3.16有下列情形之一的，劳动合同终止：

　　(一)劳动合同期满的;

　　(二)员工开始依法享受基本养老保险待遇的;

　　(三)员工死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失踪的;

　　(四)本公司被依法宣告破产的;

　　(五)本公司被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者本公司决定提前解散关闭的;

　　(六)法律、行政法规规定的其他情形。

　　3.17劳动合同期满的员工，本公司在该员工劳动合同期满前一个月内，组织有关部门对其进行考核评估，决定是否续签劳动合同并以书面形式告之员工。同时合同期满的员工如选择不续签劳动合同的，也应当在期满前一个月内以书面形式告之本公司。

　　3.18员工在劳动合同解除或终止前应将其使用的房屋、欠款、办公用品、技术资料等归还本公司，本公司将在员工办理完工作交接时，支付有关经济补偿。不能履行以上规定者本公司有权运用法律手段予以解决。

　　3.19本公司将按照《劳动合同法》的规定向员工支付经济补偿金。

　　*劳动合同的争议

　　3.20本公司和员工在履行劳动合同过程中，如双方发生劳动争议，首先双方通过协商解决。当双方经协商达不到一致意见，可通过工会再次进行协商，也可以通过集团公司人力资源部和集团公司工会共同协商。上述协商仍无法解决时双方可向管辖地劳动行政部门申请仲裁。如有一方对裁决不服，可在收到裁决书后15天内向人民法院提起诉讼。

　　第四章：培训教育

　　4.1进入本公司的新员工，人人必须接受培训教育。其主要内容为：厂纪厂规教育、安全生产知识、GMP普及知识、专业技术知识等，经培训考核合格后上岗。

　　4.2上岗后，分配其工作，并指派有经验的人员给予传、帮、带，直至能独立操作。

　　4.3公司对员工考评分为试用期考评，年终考评二种，并由各部门负责考评，考评结果将作为员工晋升、调薪、奖金发放等的主要依据。

　　4.4经同意外训的员工培训结束回厂后，应向办公室提交有关培训资料和证书原件，以便归档工作。

　　4.5员工录用后厂办应建立员工信息档案，包括录用审核表，有关资格证书的复印件及体检表，员工的住址，联系电话，婚姻状况，子女，家属，教育程度和其它个人资料等，若有变更应及时通知办公室。

　　4.6公司建立规范的员工在厂电脑档案，记录员工信息，记载员工在厂时间的业绩，培训、考核等个人信息，并按厂档案管理制度进行管理。

　　4.7办公室每年对上级有关主管部门保管的员工个人档案进行更新补充。

　　第五章：薪资福利

　　5.1企业按月支付员工报酬，依法代扣代缴应由员工本人承担的社会保险费、个人调节税等。员工有缴纳社会保险费、个人调节税及按法律规定的其它费用的义务，

　　5.2公司根据经营状况及个人业绩发放月度奖金和年终奖金。

　　5.3公司根据经营状况及上级要求不定期地对员工进行加薪。

　　5.4在二次调薪间有下列情况之一者不得调薪;

　　(1)在本公司工作不满六个月者，

　　(2)当年度受到书面警告以上处分者，

　　(3)给企业造成较大经济损失的直接责任者，

　　(4)年终考核结果不合格者，

　　(5)上年病假、事假累计超过三个月者(在二次调薪之间)。

　　5.6企业按国家规定缴纳养老保险金、失业金、住房公积金、医疗保险金、工伤保险金、生育保险金。

　　5.7法定假日：按国家规定的执行。

　　5.8婚假，员工结婚可享受晚婚假15天(男25周岁，女23周岁，指初婚为晚婚)，非晚婚3天婚假，婚假期间奖金、工资照发。

　　5.9产假，女工分娩给产假90天(其中产前假15天)，晚婚晚育者产假期间落实长效节育避孕措施，并领取了《独生子女证》的育龄妇女，凭医院节育措施证明，可享晚育假30天，总计120天。难产或多胎增加15天产假。产假期间基本工资、奖金和福利待遇不变(依据《苏州市人口和计划生育办法》第十七条)，产假含法定假日在内。

　　5.10生育女职工本人自愿申请，经本部门同意，报厂工会、厂办审批，可办理休产后哺乳假一年(含产假休息期)。

　　5.11符合国家计生规定流产者，凭医疗单位的证明，妊娠期3个月以内流产者给产假20天，3个月以上7个月以下的给产假42天，7个月以上给产假90天。产假期间基本工资、奖金、福利待遇等按《苏州市人口和计划生育办法》第十七条执行。

　　5.12响应国家计划生育号召，带环怀孕而施行终止妊娠手术的，怀孕3个月以内流产，凭医疗单位的证明给产假20天，产假期间基本工资、奖金照发(含法定假日在内)。

　　5.13育龄妇女生育费用按生育保险规定执行。

　　5.14生育费的报销：按《生育保险办法》执行。

　　5.15员工直系亲属：父母、子女、配偶、岳父母、公婆和兄弟姐妹死亡，可享受3天丧假。丧假内基本工资照发。

　　5.16本公司职工的独生子女费，单职工每年发放30元，双职工每年发放60元，凭独生子女证领取。

　　5.17独生子女医药费享受到20周岁截止;独生子女费，发放到其子女14周岁截至。

　　5.18员工每年享有一次免费体检，新员工当年已体检的将不参加体检，经体检不符合(行业)生产要求者，企业将与职工协商解除劳动合同。

　　第六章：劳动考勤

　　6.1员工必须按正常作息时间准时上下班。

　　6.2办公室负责对考勤工作进行统一管理，每月考勤天数为当月的日到月末，每月月初办公室把各个部门员工的考勤情况汇总归档备查。

　　6.3上班时间因公或因私需要离厂，必须凭出门证方可离厂。门卫严格把关，监督检查。并在月底将出入证交生产科备查。

　　6.4旷工：员工擅自缺勤、或无正当理由迟到、早退累计超过次以上者，按旷工处理。

　　6.5无故旷工者月奖金全部扣除。旷工一年累计满天，当月累计满天者解除劳动合同，并将旷工处理结果记录在个人档案里。

　　6.6若员工因突发事情而未能办理请假手续，则应及时电话通知所在部门主管认可，回厂后补办请假手续。

　　6.7事假必须提出书面申请，说明请假理由，请假天以内经所在班组同意报部门批准;请假～天须经分管厂长批准;天以上须经厂长批准。

　　6.8请病假天以内必须凭医院医生休息建议书，由部门经理批准;～天由分管厂长批准;天以上由厂长批准。

　　6.9医疗期：在本单位连续5年工龄以下为6个月;5～10年以下为9个月;10以上15年以下为12个月;15年以上20年以下为18个月;20年以上为24个月。

　　6.10员工因工受伤或见义勇为受伤者，其医疗期给予工伤病假，工伤期间工资奖金不受影响。

　　第七章：加班、调休

　　7.1工厂实行每天8小时和每周5天工作制，员工因工作需要不能休息，可享受补休或超时工作报酬。

　　7.2员工按生产要求双休日加班的工厂原则上以安排调休为主，同时也可根据情况支付加班工资。

　　7.3加班：所有加班事先经其部门经理签字，填写加班单，加班单应说明加班的内容及时间，否则一律不视作加班，计算方法按照小时计算。

　　7.4安排员工延时加班支付150%工资报酬(计算基数按照双方书面约定的数额)。

　　7.5安排员工休息日加班又不能安排调休的，支付200%的工资报酬。(计算基数按照双方书面约定的数额)。

　　7.6安排员工法定假日加班，支付300%的工资报酬。(计算基数按照双方书面约定的数额)。

　　7.7有关特殊部门的节假值班费按照原计算方案执行。

　　7.8结算方法：由所在部门制表附由生产厂长签字后的加班单报办公室，统一办理。(结算时间;加班后的第二个月号以前)

　　7.9员工加班除法定假日外，原则上累计存休不超过5天，超出5天由部门安排调休，报公司人力资源部备案。(任何调休都以不影响生产正常工作为前提)

　　7.11员工需要调休，必须提前办理调休手续，得到部门经理批准后方可休息。(特殊情况可采用电话方式与部门经理请假，后补请假手续，包括填写请假条)

人事管理制度11

　　酒店客房安全管理制度的重要性不言而喻

　　它不仅关系到酒店的声誉和经营效益

　　更是保障客人生命财产安全的基本要求。

　　有效的管理制度能够预防安全事故的'发生

　　减少潜在风险，提升客户满意度，从而增强酒店的核心竞争力。

人事管理制度12

　　1 在直接上级的领导下,对本职工作的安全管理负全面责任。

　　2 保证车辆及司乘人员安全

　　3 经常检查食堂、宿舍等其他人员聚集场所和库房的.用电、用水及消防器材,及时消除安全隐患,保证人员及财产安全。

　　4 保证食堂设备及食物卫生符合标准,合理组织善食搭配,防止发生人员中毒。

　　5 加强食品、食品用具、餐具、就餐场所,防止发生投毒事件。

　　6 及时组织进行卫生专责区(道路、广场等)清扫。

　　7 负责各岗位新入厂人员安全培训及上岗前安全教育考试。

人事管理制度13

　　k酒店人事管理制度旨在规范酒店人力资源管理，提升员工绩效，确保团队稳定性和效率，为客人提供一流的服务体验。它通过明确的规则和流程，指导招聘、培训、考核、激励、福利等各个环节，形成公平公正的工作环境，促进员工职业发展，进而推动酒店业务持续增长。

　　内容概述：

　　1. 招聘与选拔：规定招聘标准、面试流程及录用决策机制，确保引入合适的'人才。

　　2. 员工培训：制定全面的培训计划，涵盖入职培训、技能提升及职业素养教育。

　　3. 工作分配与职责：明确各部门职责，合理分配工作任务，确保高效运作。

　　4. 绩效管理：设定绩效指标，定期评估员工表现，提供反馈与改进建议。

　　5. 薪酬与福利：设立薪酬体系，结合市场水平和员工贡献，提供具有竞争力的待遇。

　　6. 员工关系：建立沟通渠道，处理劳动争议，维护和谐的劳资关系。

　　7. 职业发展：设计晋升路径，鼓励员工提升能力，实现个人与组织的共同成长。

人事管理制度14

　　组织人事管理制度是企业管理的核心组成部分，旨在规范员工的行为，提升团队效率，确保企业战略目标的实现。它涵盖了招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等多个关键领域。

　　内容概述：

　　1. 招聘与选拔：定义招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试评估及录用决策。

　　2. 员工培训：制定并实施员工培训计划，提升员工技能和知识，以适应企业发展需求。

　　3. 绩效管理：设立绩效指标，进行定期评估，以此作为晋升、调薪或奖励的依据。

　　4. 薪酬福利：设定薪资结构，设计福利政策，保持内部公平与市场竞争力。

　　5. 员工关系：处理员工间的`冲突，维护良好的工作环境，促进员工满意度和忠诚度。

　　6. 劳动法规遵从：确保企业遵守劳动法规，保护员工权益，规避法律风险。

人事管理制度15

　　一、总则

　　（一）为了规范集团的人事档案管理工作，加强对人事档案的收集、补充、鉴别、汇总整理、借阅、借用、转递、保管等工作流程的内部管理监控，维护集团人事档案的规范性和保密性，根据国家人事档案管理法律法规和集团档案管理制度等有关制度，结合集团人事档案管理工作实际，特制定本制度。

　　（二）本制度适用于集团系统内部人事档案管理工作。

　　二、档案管理人员工作职责

　　（一）综合办公室安排专职管理人员，负责对人事档案的收集、补充、鉴别、整理、借用、借阅、转递、保管、规范等管理工作，原则上管理人员档案资料终身保存，普通员工档案至少保留两年；

　　（二）集团人事档案管理人员工作职责：

　　1 .严格遵守《中华人民共和国档案法》和保密制度，保护档案的安全，不得泄露档案内容，做好人事档案的安全保密、保护工作；

　　2 .根据集团公司人事档案工作具体情况，完善各项必要的规章制度，坚持原则，严格按照档案管理工作的各项规章制度办事;

　　3 .收集、鉴别和整理人事档案材料，办理人事档案的查阅、借阅和转递等工作。及时登记人事职务、工资、职称等的变动情况，为有关部门提供人事档案信息；

　　4 .积极主动地去发现人事档案工作的新情况、新问题，并定5期向部门领导请示报告工作；.积极参加档案管理学习,提高业务水平和工作能力。

　　（三）未经允许，任何人不得借阅人事档案资料。

　　三、纸质资料管理

　　（一）收集综合办公室档案专管员在收集人事档案资料时，要仔细核对资料信息，保证资料完整、真实、有效，资料收集齐全后须及时整理归档。

　　（二）整理

　　1 .人事档案分类人事档案纸质资料大致分为基础档案资料、

　　辅助档案资料、离职档案资料三大类；其中基础档案资料和辅助档案资料属于在职期间的资料，离职档案资料是员工离职时需要办理的资料。

　　（1）基础档案资料入职基本资料资料，包括但不限于姓名、性别、部门、职位、岗位、出生年月、年龄、民族、籍贯、政治面貌、身份证号码、学历、专业、学位、家庭住址、联系电话、紧急联系人姓名地址单位联系电话、入职时间、项目经历、家庭情况，工作履历等；

　　员工入职相关审批文件资料，包括但不限于入职审批表、员工薪酬说明书、新员工提供的以前工作成果文档（如需要）等；员工各类证件资料，包括但不限于身份证、毕业证、学位证、资格证、驾驶证、各种专业证书、比赛获奖证书等等；员工各类在职资料，包括但不限于转正申请书、试用期员工转正定级考核表、每年度工作总结等；

　　（2）辅助档案资料

　　①辅助档案资料是指除了基本资料以外的其他在职期间的档案资料，这部分档案资料会根据实际情况定期或不定期的更新。

　　②辅助档案资料分类累积类资料：是指不可用新版替代旧版的辅助档案资料，这一类资料需要累积存入人事档案中;更新类资料：是指可用新版替代旧版的辅助档案资料，这一类资料仅需用新版替代旧版存入人事档案中即可（旧版抽出,新版存入）

　　③辅助档案资料（累积类）主要包括：培训学习）总结资料、任免类文件、调动交接资料共四类；

　　④辅助档案资料（更新类）主要包括：劳动合同及保密协议和体检资料共两类。

　　（3）离职档案资料离职档案资料是指在办理离职手续时需填写、上交、归档的档案资料。

　　四、档案组卷、存放规定

　　1.设立专用的档案柜。档案存入箱柜时排列系统，重要档案要专柜存放。

　　2 .以部门为单位，分类设置基础档案资料、辅助档案资料及离职档案资料档案盒，将每位员工的'人事资料对应存入部门人事）32Cnl6cm档案袋的分类文件盒中，必要时可统一使用（长（宽）*（22Cnl高）*的档案盒存储档案。

　　3 .档案盒背侧应当贴有人事基础档案资料、人事辅助档案资料及人事离职档案资料及档案号。

　　4 .档案盒内首页应当设置档案索引表。

　　5.归档的文件材料，必须用统一的报告纸、拟稿纸书写。