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人才激励制度
在日常生活和工作中，制度对人们来说越来越重要，制度是指一定的规格或法令礼俗。拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是小编帮大家整理的人才激励制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人才激励制度1
华为的人才激励机制，主要有以下几个方面：
1、建立以自由雇佣为基础的人力资源管理体系，不搞终身雇佣制。
在1996年通信市场爆发大战前，华为的市场体系有30%的人下了岗，其中有曾经立下汗马功劳而又变为落后者的员工。这一次变革，让华为人认识到：“在市场一线的人，不允许有思想上、技术上的沉淀。必须让最明白的人、最有能力的人来承担最大的责任。”从此，华为形成了干部是没有任期的说法。那些居功自傲、固步自封的人，不得不在企业快速发展的压力下，不断提高个人素质，不断提高工作能力。
2、建立内部劳动市场
允许和鼓励员工更换工作岗位，实现内部竞争与选择，促进人才的有效配置，激活员工，最大限度地发现和开发员工潜能。对于一个空出或即将空出的职位，公司就发布内部招聘信息，并且招开竞聘大会。应聘者要作十五分钟的演讲，接受评委和观众的提问，由高层领导和专家组成评审委员会，根据竞聘报告和现场表现，当场拍板任职人选。给了希望向上发展的员工机会，也为公司发现了人才，整个竞聘过程更是激励了全体员工奋发向上的精神。
3、高工资。
华为称为“三高”企业，指的是高效率、高压力和高工资。任正非坚信高工资是第一推动力，因而华为提供的是外企般的待遇。除了高工资，还有奖金与股票分红，内部职工的投资回报率每年都超过70%，有时甚至高达80%。经济利益是最直接最明显的激励方式，高收入是高付出的有效诱因。
4、提供持续的开发培训。
华为实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发方式，让员工素质适应企业的发展，同时充分让员工有机会得到个人能力的提高。每年华为都要派遣大量的管理人员、技术人员到国外考察、学习、交流，优化了重要领域的人员素质，为有进取精神的人才提供了优厚的提高知识和素质的机会，这个机会是当前高素质人才最看重的，有着很强的激励效果。
5、“公平竞争，不唯学历，注重实际才干”。
华为看重理论，更看重实际工作能力，大量起用高学历人才，也提拔读函大的高中生。在华为有年仅19岁的高级工程师，也有工作七天就提升为高级工程师的。不论资排辈，只重实际能力，华为大胆地起用年轻人，一位只有25岁的华中理工大学毕业生就当上了带领500多人的中央研究部主任，这在其他企业是难以想象的。中科大毕业的李一南到华为的第二天就被提升为工程师，两个星期后成为主任工程师，半年后任中研部副总经理，一年后升任中研部总经理，次年，23岁的李一南成为公司最年轻的副总裁。华为大胆的用人策略，让员工看到了希望，激发了员工的事业心，使大批年轻人成为公司的中坚力量。
6、客观公正的考评。
考评工作有着严格的标准和程序，是对员工全方面的考评，考核的依据依次是：才能、责任、贡献、工作态度与风险承诺。对于绩效的考评是重点，宜细不宜粗;对于工作态度和工作能力看重长期表现，宜粗不宜细。客观公正的考评，是对人才工作绩效的正确评价，是实行激励方案的保证。根据斯金纳的强化理论，人的行为会受到外界正强化、负强化和消退强化的影响，而对员工采用的强化手段，是要以考评结果为依据。
7、知识资本化、知识职权化。
华为的员工持股制度，是按知分配的`，把员工的知识劳动应得的一部分回报转化为股权，即转化为资本，股金的分配又使得由股权转化来的资本的收益得到体现，通过股权和股金的分配来实现知识资本化。还有组织权力，也按照知识的价值来分配，组织权力的分配形式是机会和职权，因而知识可以通过职权分配来表现。员工的股份是不可转让的，如果要退出公司，只能以初始出资价出售给公司，这样想离开公司的代价就会变得很高。越是公司重要的人员，持有的股份越多，离开的代价也越大，所以这是企业的一项长期激励方法，体现了知识的价值，保证了企业的稳定。
人才激励制度2
第一章总则
第一条为了提升高端人才的工作积极性和归属感，留住优秀人才，激励全体员工，实行激励机制，正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。
第二条本制度适用于公司各职能部门所有员工
第三条激励管理的原则
1、物资奖励，奖励为主，处罚为辅的原则。
2、精神奖励为主，物质奖励为辅的原则。
3、即时奖励和定期奖励相结合的原则。
4、目标、成长激励的原则。
5、激励必须符合《管理手册》相关规定。
第四条激励管理的职责和分工
1、总经理
确定公司激励方向；
领导推进人力资源部进行激励管理；
负责组织评定小组进行公司奖项评定；
2、人力资源部
对每月绩效考评做出分析，并根据考评结果做员工需求分析；
根据需求分析结果拟定激励方案，递交总经理批准；
负责整个激励方案的实施过程；
做好反馈，并做好后期的跟进；
组织评定小组进行评定；
3、各部门
由各部门负责人负责与员工定期沟通，随时关注员工的变化，包括工作、生活、成长、家庭等变化对员工自身的影响；监督、协助激励方案的执行；
第二章激励办法
第一条绩效工资：公司根据员工个人当月工作绩效，由本部门经理、主管及人力资源部进行考核。并根据考核成绩计算其当月绩效工资。绩效工资高低与个人当月表现直接挂钩。
第二条物资奖励：
1、公司每年对评选出的“最佳员工"给予物质奖励，凡符合下列条件之一者，公司将给予200—1000元的奖励：
1）对公司业务有重大革新，提出具体方案，经实施却有成效者；
2）办理重要事务成绩特优或有特殊功绩者；
3）适时消灭意外事件或重大变故，使公司免遭严重损害者；
4）在恶劣环境下，冒生命危险尽力职守者；
5）对于舞弊或有危害公司权益事情能事先揭发、制止者。 2、员工有下列情况之一者，给予“记功”，并给予100—200元的奖励：
1）对于公司业务有重大拓展或改革，并具有实效者；
2）执行临时紧急任务能依期限完成者；
3）协助执行A项条件中人员完成任务确实有贡献者。
3、员工具有下列情况之一者，可授予“嘉奖”，给予50—100元的奖励：
1）品行优良、技能超群、工作认真、尽职尽责者；
2）领导有方，使业务工作拓展有相当成效者；
行政奖惩于每月员工大会或公司年会中颁发。
第三条行政处罚：公司根据违反公司员工管理制度及相关规定者，视其情节严重性予以口头警告、书面警告、罚款及辞退开除等惩罚。具体违规情况可参见《员工手册》行政处罚条例。
第四条物质激励：公司按照规章制度及规定程序以货币和实物的形式给予员工良好行为的一种奖励方式，或者对其不良行为给予的一种处罚的方式。
1、完善福利
1）为员工缴纳社保（养老、医疗、生育、失业、工伤）。
2）为工龄满一年的员工提供带薪年假。
3）公司对每位正式员工提供交通补助或住房补助和餐费补助等。
4）每年6月、7月、8月、9月为员工发放50元高温补助费。
5）提供良好的工作环境，让员工有种归属感。
6）公司每位员工过生日，公司会为员工送上生日礼金或者生日礼品。
7）逢年过节为员工送上节日礼品。
8）培训通过绩效考评需求分析，为员工制定培训计划。
9）每年公司会为表现优秀者提供一次旅游的'机会。
10）公司根据员工长期在岗工作表现，给予职位、工资等方面的调整
2、薪酬激励
1）建立具有行业竞争力的薪酬体系。
2）公司通过绩效考评，给员工发放季度绩效奖金、年终奖。
3）员工工作能力和各方面都表现优异者可以加薪。
4）员工进入公司一年以上的，即可以享受工龄工资政策。
3、利润分享，把员工视为“合伙人”
1）公司致力于建立与员工的合伙关系，以将公司所有员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同华南公司向前发展。
2）利润分享计划：
（1）员工工资每年工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
（2）每年年末每位员工应分享的利润=（本人当年绩效考核的得分/100）×应分得的利润
（3）应分得的利润以年终奖的形式发放。
3）员工持股计划
（1）在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2：8原则，可以让公司关键的20％的员工分享一部分股份。
（2）等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价15%的价格购买公司股票。
第五条通过非物质的手段比如表扬、奖励、荣誉称号、授权等作为激励手段，以满足优秀员工的社会心理需要，从而更好的激发出员工良好行为的激励方式。
1、目标激励
1）由部门领导和员工共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的
工作以及由部门领导与员工一起结合员工目前的工作效率制定的每月工作目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。
2）对于达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。
3）效果分析：
（1）目标激励属于员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。
（2）完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
2、晋升激励
1）公司的升降激励以任人唯贤，升降得当为原则，并坚持正确的干部路线，唯能是用，德才兼备。公司建立严格的上岗考核制度和选拔任用制度，尽量做到选贤任能。
2）季度绩效考核连续四个季度为优秀者，根据部门经理和上级领导考核以后，认为该员工的能力和绩效符合晋升制度时，提供晋升机会。
3、荣誉激励
1）公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法根据员工工作绩效、工作
态度、工作能力和出勤情况等。从员工中挑选出1~2名表现优秀的员工，给予一定的物质奖励。
2）效果分析：
（1）荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。
（2）为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。
（3）被评上优秀员工的人稳定性会增强。
4、负激励
1）对于绩效考核连续三个月达不到合格的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。
2）效果分析：
（1）反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。
（2）对于工作效率很低下的员工是一种激励。
（3）可结合目标激励一起执行。
第三章激励制度的实施
第一条对我公司技术发展和创新人才的政策是：
为进一步完善人才激励机制，优化我公司人才发展环境，全面提升我公司自主创新能力和人才竞争力，对我公司在技术发展与自主创新方面做出突出贡献的人员，设立华南公司技术发展与创新优秀人才奖，技术发展与创新优秀人才奖按照自愿申报、严格审核的原则，每年评审一次，对获奖人员给予奖励。
第二条我公司技术发展和创新人才奖的申报条件是：
我公司技术发展与创新优秀人才奖主要授予在科技、研发、文化、管理创新等方面有突出贡献的创新型人才，只要在在我公司工作连续1年以上，依法缴纳个人所得税，符合相关行业创新型人才认定标准的个人，均可申报。但有下列情形之一的，不得申报：不依法纳税的；有不良诚信记录的；有侵犯知识产权行为的；有其他违反法律法规行为的。
第三条认定我公司技术发展和创新优秀人才依据市行业主管部门分别结合行业特点，主要依据员工对我公司收入和相关贡献率、个人的诚信记录和发展计划、个人对提升我公司自主创新能力的贡献和缴纳个人所得税的情况等，制定创新型人才认定标准。
第四条对我公司技术发展和创新优秀人才给予一定奖励，奖金标准参照获奖人员上一年度对公司的贡献确定，获奖人员自首次获奖起在公司连续工作3年（含3年）以内的，可提取奖金的80%，连续工作3年以上的，可提取奖金的100％。
第五条依照有关法律规定，我公司适当增加优秀高层次人才在各级党代表、人大代表、政协委员中的名额，优先推荐优秀高层次人才参加劳动模范、“五一”劳动奖章等荣誉的评选，积极做好优秀高层次人才中发展党员工作。
第六条我公司对直接从事主专业性科员工作，能够有效地起到示范带动作用，为公司发展做出突出贡献，并得到同事广泛认可的优秀科员，可认定为公司优秀实用人才。每2年选拔一次，每次5名左右。
第七条我公司对直接从事主专业性科员新产品推广、文体艺术等方面工作，具有一技之长和较高知名度的专业科员，只要遵纪守法，有良好的职业道德和无私奉献精神，在公司内业绩突出、公认度高，并符合下列条件之一的，均可参加公司优秀实用人才选拔：具有一定技术专长，在建筑新技术、新产品、新品种研制、开发、推广或应用等方面贡献突出，创造较大的经济社会效益；具有较强的市场经济意识，在民营企业经营管理及建筑房建业绩突出，效益显著；具有一定科技创新能力，在建筑新产品、新技术的推广应用方面创造较大经济效益和社会效益；具有独特才能或特殊技艺，在专业技能推广、公司群众性文体艺术活动等方面取得显著成绩。
第八条
对我公司优秀实用人才，给予1000元一次性奖励，所需费用从公司
财务经费列支。对学有专长、有培养前途的中青年，有计划地进行重点培养，并适时组织业务培训或外出考察学习，在职称晋升、成果申报、科研项目立项等方面给予优先考虑，具备条件的优先推荐为各级党代会代表、人大代表、政协委员候选人预备人选。
人才激励制度3
第一章总则
一、目的
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。
二、人性的需求层次分析，马斯洛的需求层次理论
心理学家马斯洛的需求层次理论阐述了人的整个需求过程，只有满足员工的需求，激励才能起到作用。我们根据马斯洛的需要层次理论做出分析研究：生理的需求，如衣、食、睡、住、水、行、性；
安全的需求，如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产；
社交的需求，如情感、交往、归属要求，尊重的需求，如自我尊重，尊重他人，受人尊重；
自我实现的需求，即实现自己的人生价值，如理想、人生规划、追求等等。
三、激励体系
四、我公司把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：
第二章激励措施
勒彼夫博士的十种企业应该奖励的十种行为方式：
1、奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施的；
2、奖励冒险，而不是躲避风险；
3、奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从；
4、奖励果断的行动，而不是无用的分析；
5、奖励出色的工作，而不是忙忙碌碌的行为；
6、奖励简单化，反对不必要的复杂化；
7、奖励默默无声的有效行为；
8、奖励高质量的工作，而不是草率的行动；
9、奖励忠诚，反对背叛；
10、奖励合作，反对内杠。
物质奖励
一、完善福利
1、为员工上五险。
2、为辛苦工作一年的员工提供带薪年假，员工在6月31日前进入公司工作的，当年按整年计算，之后从第二年1月1日起计算。
3、公司对每位员工提供交通补助或住房补助和餐费补助，为员工提供住房等福利。
4、营造良好的工作环境，让员工觉得在这里上班很轻松、很愉快。
5、每年7月、8月为员工发放100元高温补助费。
6、员工在公司连续工作一年以上，可享受带薪年假。
7、公司每位员工过生日，公司会为员工送上生日礼金或者生日礼品。
8、逢年过节为员工送上节日礼品。
9、培训。通过绩效考评需求分析，为员工制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业，让员工可以学到东西，员工可以不断成长，企业也不断发展。
10、每年公司会为表现优秀者提供一次旅游的机会。
二、薪酬激励
1、建立具有行业竞争力的`薪酬体系。
2、公司通过绩效考评，给员工发放季度绩效奖金、年终奖。
3、员工工作能力和各方面都表现优异者可以加薪。
4、员工进入公司三年以上的，即可以享受工龄工资政策。
三、利润分享，把员工视为“合伙人”
1、公司致力于建立与员工的合伙关系，以将公司所有员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动四川路易投资管理公司向前发展。
2、利润分享计划：
（1）员工工资每年工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
（2）每年年末每位员工应分享的利润=（本人当年绩效考核的得分/100）×应分得的利润
（3）应分得的利润以年终奖的形式发放。
3、雇员持股计划
（1）在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2：8原则，可以让公司关键的20%的员工分享一部分股份。
（2）等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价15%的价格购买公司股票。
精神激励
四、目标激励
1、由部门领导和员工共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由部门领导与员工一起结合员工目前的工作效率制定的每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。
2、对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。
3、效果分析：
（1）目标激励属于员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。
（2）完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
五、晋升激励
1、公司的升降激励以任人唯贤，升降得当为原则，并坚持正确的干部路线，唯能是用，德才兼备。公司建立严格的上岗考核制度和选拔任用制度，尽量做到选贤任能。
2、季度绩效考核连续四个季度为优秀者，根据部门经理和上级领导考核以后，认为该员工的能力和绩效符合晋升制度时，提供晋升机会。
六、荣誉激励
公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法根据员工工作绩效、工作态度、工作能力和出勤情况等。从员工中挑选出1~2名表现优秀的员工，给予一定的物质奖励。
1、效果分析：
（1）荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。
（2）为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。
（3）被评上优秀员工的人稳定性会增强。
七、负激励
对于绩效考核连续三个月达不到合格的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。
1、效果分析：
（1）反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。
（2）对于工作效率很低下的员工是一种激励。
（3）可结合目标激励一起执行。
第三章激励制度的实施
一、职责分配
1、由各部门负责人负责与员工定期沟通，随时关注员工的变化，包括工作、生活、成长、家庭等变化对员工自身的影响；
2、由人力资源部对每月绩效考评做出分析，并根据考评结果做员工需求分析；
3、人力资源部根据需求分析结果拟定激励方案，递交总经理批准；
4、人力资源部负责整个激励方案的实施过程，行政部及个部门负责协调工作；
5、行政部负责关注整个激励过程，并做好反馈，并做好后期的跟进；
6、人力资源部最后对本次方案的结果做出总结，并报总经理审查。
二、本制度由人力资源部制定负责解释，并自发布之日起实施。
人才激励制度4
引言：对于银行来讲，人力资源管理配置工作应与建立健全企业文化管理、加强人才培养开发、激励以及有效的配置紧密配合，才能使商业银行得到正确的运转。
人力资本是商业银行运行中最为活跃的要素，人力资源的管理配置问题关系着银行经济利益的提高。就目前情况来看，我国的商业银行在人力资源管理配置方法存在一些问题，导致商业银行的整体竞争力不足，限制了商业银行整体发展。在这样的情况下，笔者选择商业银行的人力资源管理配置对策作为研究对象是有一定的教育意义的。
1. 加强银行企业文化的有效建立
企业文化的建立，对于商业银行人力资源管理配置工作有着重要的影响。商业银行具有良好的整体文化，是企业得以长久发展的重要保证。人力资源管理的重要环节就是用制度支持企业文化的管理。在商业银行形成正确的文化意识，尊重每一位员工的权利与需求，使员工的切身利益得到保证，提高员工对于企业的满意程度。当员工认可企业文化之后，才能使工作积极性与工作热情得到调动，促进员工职业生涯与企业的共同发展。商业银行要为工作人员创设一个良好的工作氛围，使银行与工作人员互相影响，互相依存。银行要利用良好的.待遇留住人才，更要用情感留住人才。另外，商业银行要进行人力资源的有效配置，需要对人力资源管理基础进行加强，针对每一位员工的工作能力进行合理岗位的安排。商业银行需要灵活运用竞聘制和选拔制来激发工作人员的竞争力，使每一位员工都有可能成长为银行的干部级员工，给员工竞争和晋升的机会。某商业银行曾推出过员工等级序列管理模式，本意是为了给每一个员工创造逐级晋升的机会，但是，在实际执行过程中，大量员工在制度实施之日起，就已经达到本序列的封顶职等，此后长期无法晋升，极大地影响了员工对企业的认可和工作积极性。因此，商业银行人力资源管理者们在进行人力资源的配置时，要考虑到制度文化对于商业银行发展的指向性作用，在市场的引导下不断完善人力资源管理配置工作。
2. 加强银行人才开发工作
商业银行的人力资源管理者要加强以人为本人力资源管理理念的建立，加强人力资源管理目标的制度。更要注重起人力资源管理策略的制度，加强对人才的分类与分层，建立起正规的商业银行人力管理库，使商业银行内部的人才得到适当地利用。人力资源管理者要加强人才开发的力度，对管理性人才与技术性人才进行专业的培训，使人才的发展目标与银行的发展目标相适应。商业银行要对工作人员的眼界进行扩展，加强工作人员个人能力的提高，使创新精神融入到工作人员的工作精神当中去。人力资源管理者在进行人力资源开发时，要对培训的目标进行明确，加强工作人员竞争能力与综合实力的提高。在人力资源培训的内容方向，管理者要对人力资本的能力现状进行分析，从商业银行发展的需求出发，利用具有针对性与实用性的培训内容，加强人力资源工作水准的提高。人力资源的开发者还要对人力资源的培训方法进行多元化升级，使工作人员参与培训活动的积极性得到提高。商业银行还要对人力资源管理配置工作进行配合，建立起严格的培训考核制度，使人力资源培训真正服务于人力资源管理配置水平的提高。
3. 加强人力资源激励制度的建立
人力资源管理配置效率的提高，很大程度上取决于商业银行工作人员对于管理与配置工作的配合度。利用人力资源激励制度的建立，激发银行商业员工的工作积极性与自我提高积极性，可以使商业银行人力资源管理配置工作水平得到提高。人力资源管理者要加强绩效评价体系的建立，使每一位商业银行员工的工作业绩得到公平合理的体现，使员工的真实工作业绩成为其职务提升与绩效提升的重要标准。商业银行要加强与市场发展的同步性，利用行业内公认的薪酬体系，满足员工对个人利益的追求，加强商业银行内部的公平性与岗位竞争性。当一个合理的人力资源激励制度得以建立，工作人员可以明确自己的工作目标，为了追求自己的个人经济利益以及银行的整体利益，而进行自我提高，提高工作效率与质量。这样一来，商业银行的人力资源管理配置水平也得到了提高。
4. 结语
综上所述，商业银行的良好发展，需要有效的人力资源管理配置工作的配合。笔者从商业银行的人力资源管理配置需求出发，进行了人力资源管理配置方法的发析。希望银行可以利用人力资源管理配置水平的提高服务于自身竞争实力的提高。
参考文献：
[1].张新兵 谢英亮。 基于系统动力学的大型企业人力资源战略规划[J].江西理工大学学报。20xx （06）
[2].郭瑞刚。推动企业系统改进的有效管理工具系列之1 发掘员工深层次能力[J].中国石油石化。20xx （05）
[3].陈智国。当前人力资源管理的新趋势[J].煤矿现代化。20xx（01）
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