人力资源管理制度

[通用]人力资源管理制度

　　在不断进步的社会中，制度的使用频率呈上升趋势，制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展，对社会公共秩序的维护，有着十分重要的作用。我敢肯定，大部分人都对拟定制度很是头疼的，以下是小编为大家收集的人力资源管理制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

人力资源管理制度1

　　1、每月20日前完成公司劳资报表，迟报一天罚款五元；

　　2、每月10日前办理好退休送报手续，漏报一人罚款十元；

　　3、每月5日前审查完成各部门车间考勤表，迟一天罚款五元；

　　4、每月8日前审核完成车间计件工资表并送财务，迟一天罚款五元；

　　5、每月养老金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；

　　6、每月医保金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；

　　7、每月住房公积金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；

　　8、每月5日前完成上月考勤机数据统计，推迟一天罚款五元；

　　9、每月30日前完成计件车间工资核算，推迟一天罚款五元；

　　10、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款五元；

　　11、按照年度计划进行培训，全年少一次罚款二十元；

　　12、每年3月前完成养老金基数调整，未按时完成罚款一百元；

　　13、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款一百元；

　　14、每年3月前完成住房公积金基数调整，未按时完成罚款一百元；

　　15、每年3月前完成工伤保险金基数调整，未按时完成罚款一百元；

　　16、在公司招聘员工中，按时办理试用和转正手续，未按时办理一人次罚款二十元；

　　17、年终未制订下年度工作计划，罚款一百元；

　　18、年终未按规定时间上报社保局和统计局的'《劳资报表》，罚款一百元；

　　19、未按规定完成gmp档案的整理，罚款五十元；

　　20、发扬团队精神，积极做好部门间的协作工作，在协作工作中因我方原因造成失误，每次罚款五十至二百元。

　　以上部份工作需在相关部门的支持下才能完成，否则其责任由相关部门承担。公司人力资源部XX年十二月十二日

人力资源管理制度2

　　建筑集团公司人力资源管理试行办法

　　第一章总则

　　第一条为促进人才在公司范围内的有序流动和合理配置，减少人才外流，保护人才和用人单位的合法权益，调动各类人才的积极性和创造性，促进公司的健康稳定发展，结合公司实际情况，特制定本办法。

　　第二条人力资源管理实行公司宏观调控下的市场化运作，通过内部人才市场的合理流动，做到人尽其才，才尽其用。

　　第三条本管理办法适用于集团公司所属各部门、各单位（含分公司、子公司及各法人单位）。

　　第二章管理机构和职能

　　第四条人力资源部行使人力资源管理职能，在试运行的基础上，逐步向内部人才市场过渡，承担起管理和经营两种职能。

　　第五条各部门及各单位领导有责任配合人力资源部，各单位对口设置相应的职能部门或岗位，接受人力资源部的业务管理。

　　第六条为了加强以关键岗位为重点的专业技术人才队伍建设，培育和用好各类人才，为人员的流动和管理创造条件，人力资源部承担引进、培训、考核、储备、输出人才的职能。

　　第三章人才的引进和录用

　　第七条大中专毕业生是企业对外引进人才的主要来源，也是培养企业后备人才队伍的重点所在。招收、录用的基本要求：专业对口，品学兼优，身体健康。基本程序：用人单位每年十一月底向人力资源部报送下年度本单位人员需求计划（学生招收计划），人力资源部每年一季度根据集团公司总体人才规划及各用人单位需求计划，结合人力资源存量现状，编制招收计划，报分管领导审批，经董事会研究批准后，由人力资源部负责具体实施。

　　第八条新引进的大中专毕业生由人力资源部统一组织体检，体检合格后，参加公司组织的岗前培训，培训完毕，公司统一安排工作单位，新录用的员工持人力资源部签发的工作介绍信到各用人单位报到。

　　第九条各单位原则上不允许使用外聘人员，如确系企业急需的各类专业人才，须报人力资源部，经公司同意后方可从社会引进，由公司统一签订聘用合同。

　　第十条新招收的大中专学生和新招聘的人员执行试用期，试用期一般为三个月，试用期满后，经考核合格办理录用手续。

　　第十一条人才的引进和录用工作由人力资源部统一办理，各用人单位不得私招乱用，未经集团公司批准而私招乱用每发现一例，对用人单位罚款5000~10000元。

　　第四章人才内部市场

　　第十二条坚持用市场手段配置人力资源的改革方向，强化并实行人力资源的集中统一管理，支持人才在企业内部合理有序流动。

　　第十三条内部人才市场的运行规则

　　1、先内后外、内外置换原则

　　在同等条件下，公司在职员工在公司范围内有优先择业的权力，但当人才需求在内部人才市场不能满足公司发展的需求时，可转向对外招聘；当公司形成富余人员时可对外推荐，通过内外市场转换，最大限度地发挥员工的潜能，使公司发展过程中的人才需求得到满足。

　　2、公平公正原则

　　在内部招聘过程中，必须坚持计划公开、岗位公开、考核公正、评价公正，建立客观公正的评价标准，增加透明度。

　　3、优胜劣汰原则

　　在内部员工岗位置换过程中，坚持优胜劣汰原则。公司在职员工无论其现任职位高低、工龄长短、资历深浅，在择业面前人人平等，以“才”择人，促进优秀人才脱颖而出。

　　4、组织审批原则

　　各部门及各单位人才结构安排及人力资源计划由其自行负责。原则上置换岗位的人员应首先征得原部门及原单位的同意，方可提出置换岗位申请，否则人力资源部将不受理其置换岗位申请。

　　第十四条通过内部人才市场进行岗位调整的公司内部员工应该遵循每一次流动都是以前工作经验的再利用、再发展的规律，实现员工与公司的.共同增值，将无效流动带来的损耗降至最低。

　　公司内部招聘的岗位应分成如下两类：

　　1、公司需要调整补充或增加管理岗位人员需求时：

　　此类人员流动可由各部门及各单位根据工作需要和员工个人意愿，结合工作表现定期推荐或人力资源部根据人员需求计划向各相关部门及单位推荐。

　　2、公司内部非管理岗位缺岗需要增加人员时，优先从公司富余人员中择优选择。

　　此类人员流动，可由员工本人根据内部招聘所提要求，提出书面申请由公司人力资源部负责推荐。

　　第十五条下列人员可以参与内部人才市场：

　　1、因工作需要补充人员时，由本人提出申请，现工作部门及单位推荐，经考核符合用人部门及单位岗位条件者；

　　2、因工作任务调整而需要对其岗位进行调整的符合拟置换岗位任职资格者；

　　3、在现工作岗位上认真负责，劳动态度好，但其所具备的业务技能确实不适合在本职岗位者。

　　第十六条下列人员不得参与内部人才市场：

　　1、所申请的职位不符合用人单位需求的任职资格条件的人员；

　　2、因工作需要，暂不能离岗的人员；

　　3、在现工作岗位上工作不认真负责，工作态度较差的人员或不能胜任工作的人员。

　　第十七条公司内部拟进行岗位置换的员工必须填写《内部岗位职位转换申请书》（附件一），详述本人专业、工作适应范围、主要工作业绩，并提出希望从事的岗位及部门，经原部门及单位批准后，将此表交人力资源部备案。

　　第十八条制订需求计划

　　1、各用人单位根据本部门及单位发展需要和工作岗位要求，制定人员需求计划（年度用人计划或补充用人计划）。经主管领导审批后，由人力资源部审查备案。

　　2、各用人单位在每月15日前向人力资源部报送《企业内部人员需求信息快报》（附件二）和《企业内部闲置人员信息快报》（附件三），如有人才急需可随时报送，经人力资源部汇总后编印《企业内部人力资源需求信息综合快报》，在公司月度生产例会上分发。

　　3、人力资源部将定期公布公司内部的人员需求信息，通过公司内部人才市场促进人才合理流动。

　　第十九条人力资源部根据各用人单位需求情况，在尊重置换岗位员工和用人部门及单位意见的前提下，采用推荐、招聘、竞聘等多种方式，为供求双方提供双向选择的机会。

　　第二十条人才的公司内部流动，须按公司规定履行调动审批手续，用人单位不得自行调动，违者每发现一例，对接收单位罚款20xx~3000元。

　　第二十一条人才在内部调动之前均须办理好工作移交，与原单位结清一切相关手续，移交时间：本市内3~5天，外地5~10天，特殊情况需要延长时，报请主管领导同意后方可延长。不移交或移交不清者不能进

　　入新岗位。办理内部调动超过时效按作废处理，重新补办手续。发生的费用由个人承担。

　　第五章员工人事考核

　　第二十二条人事考核是通过对员工在一定时间内所表现出来的工作业务能力以及努力程度的评价，来促进人力资源管理工作的公正和高效，提高员工工作热情和工作效率，以使企业具有较强的竞争力。

　　第二十三条人事考核的评定结果将运用于以下几个方面：

　　1、教育培训，员工自我开发；

　　2、合理配置人员；

　　3、晋升、提薪；

　　4、奖励。

　　第二十四条对员工的人事考核每年进行一次，填写《公司员工考核表》（附件四）。主要考核其工作态度、工作能力、发展潜力、工作绩效。考核结果分为优、良、中、差四个等级，其直接主管对其考核结果负责，考核结果报人力资源部留存备案。

　　第二十五条为保证人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守以下原则：

　　1、必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价；

　　2、必须消除对被考核者的好恶感、同情心等个人偏见，排除对上、对下的各种顾虑，对被考核者做出公正的评价；

　　3、不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价；

　　4、考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

　　第二十六条对连续两次考核结果为优秀者，由人力资源部或所在单位推荐晋升、提薪或进入后备干部名单。

　　第二十七条对连续两次考核结果为中或者差者，可根据所在单位意见，安排其调岗、降职、降薪、培训或辞退。

　　第六章对待岗人员的管理

　　第二十八条公司对待岗人员要加强培训，积极开辟就业渠道，加速人才流动，帮助不在岗人员寻找就业岗位，建立和完善待岗机制和退出机制。

　　第二十九条员工待岗的，所在部门（用人单位）以书面形式报告人力资源部，并详细说明员工待岗理由。

　　第三十条人力资源部对相关报告情况进行核实后，由人力资源部向用人单位和员工本人送达待岗通知书。

　　第三十一条用人单位接到通知书后，即通知待岗员工办理工作交接等手续。待岗员工在规定的时间内到人力资源部报到。用人单位同时应按待岗人员待岗前本人月工资标准的3倍金额，交回公司资金中心。

　　第三十二条待岗三个月以内的员工，待岗工资由公司支付，公司按规定代扣代缴待岗员工的基本养老、基本医疗和失业等社会保险费。

　　第三十三条待岗三个月内参加由公司组织的技能和转岗培训，由人力资源部会同用人单位按照双向选择、公平竞争的原则，安排待岗员工重新上岗或转岗工作。超过三个月仍未上岗的，企业可与待岗人员共同协商签订《待岗人员保留社会保险协议书》（附件五）。

　　1、协议每次签订一年，协议到期前一个月，双方可共同协商是否续签；

　　2、在三个月待岗培训期内未找到工作岗位，又不和公司签订保留协议的，解除劳动合同，由公司支付经济补偿金。

　　3、协议期内，用人单位安排待岗人员工作时，待岗人员应在接到书面通知5日内，回单位报到，协商上岗事宜，超过5日不报到者，按自动离职处理。

　　4、员工待岗期限自通知书发出之日起计算，最长为二年。待岗期满不能重新上岗者，公司按照有关规定解除劳动关系。

　　第三十四条对因特殊原因，需要公司给予托管人事关系者，须经公司主管领导批准，由公司人力资源部与本人签订《托管人员协议书》（附件六），托管期间不签订劳动合同，不享受企业的任何待遇，并且须交纳管理费。

　　第三十五条各单位原长期不在岗人员不能进入公司内部人才市场。由公司和分公司按照国家政策和规定共同组织清理。

　　第七章附则

　　第三十六条本管理办法自发布之日起执行，未涉及内容按国家和公司有关规定执行。

人力资源管理制度3

　　第一节员工招聘

　　一、招聘原则：用人唯贤、公开、公平、公正，不拘一格选拔人才。

　　二、招聘条件：符合工作岗位所要求的年龄、性别、学历、学位、专业、执业资格、职称等条件，思维敏捷、实际工作能力强，具备较好专业知识，身体健康，政治面貌清楚。

　　三、招聘程序：

　　1、公司行政办每年定期进行人力资源盘点，全面了解各职能部门的岗位设置，人员及到岗情况，并拟定出公司年度人力资源配置计划草案。

　　2、行政办根据总经理批准后的人力资源配置计划开展具体招聘活动。

　　四、招聘流程：

　　1、行政办首先对应聘人员填写的《应聘人员登记表》及提供的相关资料（身份证、学历证、职称证等）确认真实有效的基础上，对照应聘岗位《职务说明书》进行初步筛选，确定符合条件的人员参加面试和复试。

　　2、应聘人员的面试和复试由行政办与用人部门经理共同进行（高级员工由总经理进行）。

　　五、聘用

　　1、面试和复试合格者由行政办呈报总经理批准后，发出聘用通知。被聘用员工与公司签订劳动合同或用工协议（试用）并开始进入3个月的试用期。

　　2、行政办组织开展新员工的入职培训并与用人部门一道对员工试用期进行跟踪考核。

　　3、被聘用的新员工试用期发给试用期包干工资，试用期满并经考核合格的，公司将确定其正式工资级别并签订正式的劳动合同或用工协议。

　　第二节劳动合同

　　一、合同种类：

　　1、试用期合同：新员工须经过3个月试用期，其间与公司签订试用期合同。

　　2、正试合同：试用期满经考核合格，男45岁（含45岁）、女40岁（含40岁）以下，原无工作单位或虽有工作单位（行政、事业单位除外）但己与原单位解除劳动关系的员工签订正式劳动合同。

　　3、用工协议：试用期满经考核合格，除以上第2条规定以外的所有员工签订用工协议。

　　二、合同期限：

　　1、试用期合同期限为3个月。

　　2、正式劳动合同（或用工协议）期限根据员工工作岗位等不同情况，分为以下两种：

　　（1）公司与中、高级员工及骨干员工签订期限为3年的正式劳动合同（或用工协议），超过3年期限由总经理批准。

　　（2）公司与普通员工签订期限为1年的正式劳动合同（或用工协议）。

　　三、合同签订程序：

　　1、公司行政办负责指导新聘员工和续聘员工签订《劳动合同书》（或用工协议）。

　　2、《劳动合同书》（或用工协议）一式二份，双方各执一份。

　　3、公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前30日内重新订立《劳动合同书》（式用工协议）。

　　第三节人事调整制度

　　一、人事晋升管理：

　　1、建立定期晋升制度，通过员工晋升，弥补空缺岗位，保证组织的正常运行。

　　2、员工晋升由其所在部门主管向行政办提交《晋升推荐表》，并阐明晋升理由。

　　3、行政办对部门晋升请求进行审核，并负责考察该员工的工作表现。

　　4、公司成立员工晋升考核小组，由行政办安排晋升考核，具体晋升考核为：员工述职、部门评价、行政办评价、考核小组随机提问、考核小组总结。

　　5、员工晋升考核通过后，由行政办发放书面晋升通知及新岗位《职务说明书》并以人事变动发文通报。

　　6、员工晋升职务后，按新任职务确定报酬。

　　二、人事降职管理：

　　1、员工有下列情行之一者，公司将对员工进行降职处理。

　　①、由于组织机构调整而精减工作人员。

　　②、不能胜任本职工作，年度考核不合格，但又不构成辞退条件的，可考虑降职处理。

　　③、员工因身体状况欠佳不能承担繁重工作的，可考虑对员工进行降职处理。

　　④、依公司员工奖惩条例对违反纪律的员工进行降职处理。

　　2、操作程序：

　　①、部门主管向行政办提出该部门拟降职员工的降职请求和薪资降级申请（部门经理以上人员由总经理提出）。

　　②、行政办根据降职管理规定对部门提出的降职请求和降薪申请进行审核后，呈报总经理批准。

　　③、经总经理批准后，行政办以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。

　　三、人事调动管理

　　员工因工作需要进行公司内平行的人事异动依下列程序办理。

　　1、部门主管向行政办提出员工调动请求。

　　2、行政办根据部门主管提供的资料和职务说明书中规定的任职资格对调动请求进行审核后呈报总经理批准。

　　3、经批准后，行政办提前10天以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。

　　4、员工须在7天内办理好工作交接手续。

　　四、人事辞职管理

　　1、公司员工因故辞职，本人应提前30天向所在部门提出辞职申请

　　报告并填写《离职通知书》，经部门经理批准后送行政办审核。

　　2、行政办审核无误后呈报总经理批准。

　　3、辞职员工须在规定时间（10个工作日）办理好工作移交和财产清还手续。在规定时间内在财务部办理相关手续，领取薪金。

　　4、员工有下列情行之一，不得辞职。

　　①、涉及公司重要机密，特殊职位不满解密期的。

　　②、重要业务尚未处理完毕，且必须由本人处理的。

　　③、正在接受公司审查的。

　　五、人事辞退管理

　　1、员工有下列情行之一者，公司有权予以辞退。

　　①、在试用期内不符合录用条件的。

　　②、不履行劳动合同的。

　　③、严重违反公司劳动纪律或公司规章制度的。

　　④、严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的。

　　⑤、连续旷工超过三天或一年累计旷工超过10天（含10天）的。

　　⑥、因自身原因被司法机关依法追究刑事责任的。

　　2、有下列情行之一者，公司有权辞退员工，但应提前一个月以书面形式通知该员工。

　　①、因公司业务紧缩须减少一部份员工时。

　　②、合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更合同达成协议的`。

　　3、辞退程序：

　　①、员工出现以上情形之一时，由部门主管向行政办提出辞退申请，（部门经理以上人员由总经理提出）。

　　②、公司依据以上第2点中①②条款规定与员工解除劳动合同时，行政办应审核员工工作日，报总经理批准后发给该员工一次性离职补偿金（补偿金计算：员工在公司连续工作满6个月以上至12个月者发给一个月本人实得工资作为补偿金，工作满一年以上按每工作一年发给一个月工资标准计算补偿金）

　　③、经总经理同意后，行政办应提前通知员工本人，并向员工下达《离职通知书》，员工填写好后由部门主管、行政办分别签注意见报总经理审批。

　　④、员工在离开公司前办理好工作的交接手续和财产清还手续后，方可在指定日期到财务部办理相关手续，领取薪金或离职补偿金。

　　第四节薪酬福利制度

　　一、薪酬组成：

　　本公司员工收入由基本工资，各种津补贴及奖金三部份组成。

　　二、薪酬制度：

　　1、公司按员工的实际工作天数支付工资，付薪日期为每月29日，支付的是员工当月工资，若付薪日恰逢节假日，则在最近的工作日支付。

　　2、新员工试用期工资按所聘岗位职能工资的60—80支付。试用期满并经考核合格者，执行所聘岗位级别正式工资标准。

　　3、公司的工资实行多元化管理，驾驶员及短期聘用人员工资另行确定。

　　三、薪酬调整：

　　1、员工工资级别调整的依据。

　　①、公司范围的工资调整，根据经营业绩情况，社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围员工工资水平。

　　②、奖励性薪金晋级：其对象为年终绩效考核优秀，在本职岗位工作中表现突出，在促进企业管理，提高经济效益方面成绩突出者。

　　③、职务变更：员工职务发生变动，相应调整其在该职务级别内的基本工资。

　　④、员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。

　　2、员工工资调整依规定程序报批，集团董事会终审。四、员工福利：

　　1、员工参照国家有关规定，享受社会养老、失业保险等相关福利。

　　2、享受公司组织的每年一次的常规性健康体检。

　　3、休假。

　　（1）、享受国家规定的公休日和法定节假日。

　　（2）、婚假：凡在本公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工，可凭结婚证书申请14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式补偿。

　　（3）、产假：凡在本公司连续工作满12个月（转正之日起）的正式员工，持医院证明书和准生证可申请有薪（基本工资）产假90天（含休息日和法定节假日）。

　　（4）、慰唁假：凡试用期满的正式员工，其直系亲属（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申请3天有薪慰唁假。

　　（5）、病假：凡试用期满的正式员工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式补偿。

　　事假按实际出勤天数计发工资。

　　第五节绩效考核制度

　　一、转正定级：

　　1、新员工要经过3个月的试用考察期，在此期间进行新员工入职培训并通过培训考核。

　　2、新员工试用期考察期间无故旷工或迟到、早退累计三次的将予以辞退。

　　3、行政办在新员工试用期满后一周内下发《试用员工转正定级表》，部门主管根据该员工试用期在岗适应性，业务能力，工作主动性及团队精神等方面的表现公正写出评语并对该员转正与否及工资定级情况提出部门建议。

　　4、行政办根据该员工的转正考核结果作出同意定级，延长试用期或不能录用的决定，签署意见后呈报总经理批准。

　　5、考核表经总经理批准后，行政办与转正员工签订劳动合同，正式聘用。

　　二、绩效考核

　　1、自评。自考核周期结束后的第一个工作日，行政办向各部门员工发放考核表，由员工本人填写，作为部门考核的初步依据。

　　2、部门主管考核。部门主管根据员工填写汇总的考核表中所反映的员工考核情况及日常工作表现，客观公正地进行主管考核评价。

　　3、复核：行政办根据上述考核结果，客观公正地复核。

　　4、一般员工考核结果由分管副总批准，部门经理以上人员考核结果由总经理批准。

　　5、考核结果将成为员工奖金发放的主要依据。

　　6、考核优秀者将获得加薪、晋升的机会，考核成绩低下者将视情况予以降薪、降级、调岗或淘汰。

　　第六节培训制度

　　一、内训管理

　　1、结合公司的发展需求，行政办负责制定公司的年度培训计划，并公布于众。

　　2、公司指定的培训对象须参加规定的培训课程，行政办将实行培训考勤管理，培训成绩计入员工培训档案，作为年终考核，奖励及任职依据之一。

　　二、外训管理

　　1、因工作需要，员工外出参加培训，应填写《员工培训申请表》，报部门经理审批，经行政办审核后，呈报总经理批准，公司承担培训费用。

　　2、员工报销培训费，须持毕业证书，结业证书或有关证明文件，否则不予报销。

　　3、公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历、学位考试、职称考试、执业资格考试，对取得相关证书的，给予员工500—1000元一次性奖励。

　　4、对培训费在20__元以上者，须签订培训合同，行政办对培训合同统一管理。

　　三、服务年限管理：

　　公司支出培训金额须为公司服务年限

　　20__元—3000元1年

　　3000元—5000元2年

　　5000元—8000元3年

　　8000元以上5年

　　凡员工培训后在公司工作时间（从培训之日起）不满上述年限者，离职时公司有权按违约时间对应的培训金额扣回员工培训费。

　　第七节奖惩条例

　　一、员工奖励条件：

　　公司员工符合下列条件者，应由上级主管酌情申报，予以奖励。

　　1、对公司业务有特殊贡献成绩或贡献，有利计划经采纳实施有效。

　　2、对于舞弊或危害本公司权益的事，能事先发现或防止，而使公司减少或免受损失的。

　　3、严格控制开支，节省成本有显著成绩者。

　　4、发现事故苗头及时排除，避免发生重大事故者。

　　5、提出合理化建议经实施确有成效者。

　　二、员工惩处的条件。

　　1、有渎职、失职或对问题失察的。

　　2、泄露公司机密或谎报事实的。

　　3、伪造或涂改公司的任何报告或记录的。

　　4、利用工作之便为自己和他人谋私利的。

　　5、违反公司各项规章制度或对抗上级命令、决议的。

　　6、遇突发事件故意逃避的。

　　7、挥霍公款、浪费公司资产的。

　　8、违反任何安全条例或从事任何足以危害安全的行为。

　　9、工作时间偷闭怠工或擅自离岗的。

　　10、托人签到、打卡或代人签到、打卡的；无故旷工、迟到、早退的。

　　三、获奖或惩罚方式的确定

　　1、奖励的种类：本公司对员工的奖励分为加薪和有薪假两种。

　　2、惩处的种类：惩处分书面警告、降职、辞退三种。

　　（1）、书面警告：适用于违反各项规定者，并予以扣发相应工资或奖金。

　　（2）、降职：多次违反公司有关规定并无悔改表现者，公司将予以降职。

　　（3）、辞退：严重违反公司有关规定或严重过失者。

　　四、奖惩的实施

　　1、奖励。部门经理提出奖励建议并填写《员工奖励建议》，签注意见后送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案。

　　2、惩处。部门经理提出纪律处分建议，填写《员工过失通知书》，签注意见后，送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案。

　　3、部门经理以上奖励或惩处由总经理批准并送行政办备案。

　　4、本制度解释权归集团公司行政办

人力资源管理制度4

　　第一章总则

　　第1条为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。

　　第2条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。

　　第3条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。

　　第4条公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。

　　（1）公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。

　　（2）公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。

　　（3）公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。

　　第二章管理机构

　　第5条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：

　　（1）依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。

　　（2）负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。

　　（3）设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。

　　（4）建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。

　　（5）建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展

　　（6）致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。

　　（7）创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。

　　（8）致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量。

　　（9）建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。

　　（10）负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。

　　（11）制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。

　　（12）管理公司劳动用工合同、员工人事档案。

　　（13）负责员工异动的管理工作。

　　（14）负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。

　　（15）制定员工的薪资福利政策。

　　（16）制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训。

　　（17）制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评。

　　（18）负责公司与外部组织或机构的人事协调工作。

　　（19）指导、协助各部门，做好人事服务工作。

　　（20）其他相关工作。

　　第6条公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。

　　第三章员工及编制

　　第7条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的基本行为规范包括：

　　（1）热爱祖国，热爱公司。

　　（2）遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。

　　（3）认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。

　　（4）勤奋、敬业、忠诚。

　　（5）严守公司秘密。

　　（6）保证公司财产安全。

　　第8条人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据。

　　第9条公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本。

　　第10条根据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据。

　　第11条各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《人员增补申请单》，交人力资源部办理。

　　第12条人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为编制内需求，其职位、薪资预算是否在控制之内，增补时机是否恰当。审核通过后提出正确的拟办建议，呈总经理审批。

　　第四章招聘管理

　　第13条公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才。（1）计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制计划实施控制。

　　（2）计划外招聘由董事长审批。

　　（3）公司战略性招聘实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。

　　第14条计划内招聘程序为：

　　（1）用人部门填写《员工招聘计划书》及《职务说明书》，并提供笔试考卷（针对需要笔试的招聘），报上一级领导审批通过后，在招聘开始前3日，送人力资源部。

　　（2）人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息。

　　（3）用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单。

　　（4）用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加。

　　（5）用人部门和人力资源部共同组织笔试。

　　（6）面试后3日内（需笔试的为笔试后3日内），用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论。人力资源部收到后，实施终审，终审有权否决。

　　（7）人力资源部向终审合格的人才发出录用通知书。

　　（8）员工报到入职。

　　（9）员工背景调查。

　　第15条计划外招聘程序：计划外招聘首先经董事长批准，然后履行计划内招聘程序。

　　第16条战略性人才招聘程序：

　　（1）人力资源部根据总经理提供的经董事长批准的招聘计划，组成招聘小组。

　　（2）招聘小组对人才进行初步选择。

　　（3）用人部门及人力资源部对人才进行面试、笔试。

　　（4）人力资源部对人才进行终审，终审合格者发出录用通知书。

　　（5）员工报到入职。

　　（6）员工背景调查。

　　第17条特殊渠道引进人才的程序：

　　特殊渠道引进人才，限于高级管理人才或具有特殊才能的人才，程序为：

　　（1）各类渠道直接向董事长推荐人才，或者由人力资源部委托猎头公司搜索人才。

　　（2）人力资源部组成招聘小组，由董事长亲自主持初试。

　　（3）素质测试。

　　（4）招聘小组综合评定，必要时聘请人力资源专家协助。

　　（5）录用。

　　（6）人力资源部为人才办理入职手续。

　　第18条经核定录取人员，报到时须携带下列资料：

　　（1）近期免冠照片；

　　（2）身份证复印件；

　　（3）体检表；

　　（4）毕业证书复印件；

　　（5）学历证书复印件。

　　第19条人力资源部应引导新入职人员依程序办理下列工作：

　　（1）领取员工手册及工作卡；

　　（2）领取考勤卡并向其说明使用方法；

　　（3）领制服及制服卡；

　　（4）领储物柜锁匙；

　　（5）如有需要，填写“住宿申请单”；

　　（6）登记参加劳保及参加工会；

　　（7）视情况引导其参观及安排职前训练有关准备工作。

　　第20条公司实行员工担保制度，新进人员报到工作后，应进行第一次对保，以后每年度视有无必要复核一次，并予记录。对保分亲自对保及通信对保两种。被保人如无故离职，导致移交不清，本公司应发“保证责任催告函”，并作好采取司法处理的准备。

　　第21条人事部依据报到程序办理以下事项：

　　（1）填写“人员报到记录簿”，登记“人员状况表。”

　　（2）登记对保名册，安排对保。

　　（3）填制“薪资通知单”，办理薪酬核定。

　　（4）收齐报到应缴资料连同甄选名单建立个人资料档案，编号列管。

　　第22条人才试用规定：

　　（1）除特殊渠道引进的人才外，其余人员试用上岗前，均须接受岗前培训，培训合格后方可上岗。

　　（2）用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导。

　　（3）新员工试用期为3~6个月。特殊人才经董事长批准可免予试用或缩短试用期。

　　第23条正式聘用规定：

　　（1）试用期满，直接主管部门严格对照《职务说明书》的任职资格，如实填写《试用员工评定表》并提出意见，意见包括：同意转正、予以辞退、延长试用期。

　　（2）人力资源部审查，决定是否采纳直接主管部门的意见。

　　（3）凡需延长试用期限，其直接主管与中层管理人员应详细述说原因。不能胜任者予以辞退，试用期事假达5天者予以辞退，病假达6天者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早退达三次或旷工记录者予以辞退。

　　（4）试用合格者，在出具原单位离职证明后，由人力资源部代表公司与其签定为期1年的聘用合同。

　　（5）聘用合同期满，按双向选择续签合同，续签合同的合同期限见“第五章劳动合同管理”。

　　第五章劳动合同管理

　　第24条劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。

　　第25条劳动合同签订规定：

　　（1）试用员工与公司签订《劳动试用协议》，用以明确试用期间双方的权利和义务关系。

　　（2）临时或兼职员工与公司签订《临时（兼职）劳动协议》，明确双方权利和义务关系。

　　（3）试用合格，正式聘用的员工在接到由人力资源部通知后5日内到人力资源部签订《劳动合同》。如因特殊原因不能5日内签订劳动合同，应及时说明理由，否则视为自动延长试用期。

　　第26条劳动合同期限规定：

　　（1）公司高层领导职务15年。

　　（2）中级管理岗位职务10年。

　　（3）中级以下管理岗位职务5年，一般技术人员3年，一般行政人员和工人为1年。

　　（4）正式员工如不愿按要求的年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年限须人力资源总监批准。

　　第27条签订3年以上劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。

　　第28条员工首次签订劳动合同时，应书面声明无原单位或已与原单位依法解除劳动合同关系。

　　第29条在员工劳动合同期满前10日，由人力资源部通知员工本人及用人部门，用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工，并将结果及时通知人力资源部。人力资源部根据双方续签劳动合同的意愿，通知员工签订劳动合同。员工在接到通知3日内到人力资源部签订劳动合同，逾期不签且未作说明，即视为自动待岗。

　　第30条员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签，员工又不能联系到新工作部门的，劳动合同终止；合同期满员工不愿意再在公司工作的，可以终止劳动合同；合同约定的终止条件出现，合同亦应终止。

　　第31条人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。

　　第32条在试用期被证明不符合录用条件，或者严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损失，或者被依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳动合同。

　　第33条员工在试用期可以随时要求解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同应提前30天提出申请，经批准同意后办理离职手续。

　　第34条员工提出解除劳动合同，在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。

　　第六章员工档案管理

　　第35条员工档案包括：

　　（1）员工求职资料；

　　（2）职位申请登记表、应聘人员面试评价表、试用员工登记表、新员工声明、试用合同；

　　（3）身份证、学历证、学位证、外语等级证书、各种资料证以及其他相关证件的复印件；

　　（4）员工档案照片；

　　（5）员工转正申请表、员工履历表、声明、劳动合同；

　　（6）员工异动申请表、异动交接手续；

　　（7）其他反映员工信息的材料。

　　第36条公司员工内部档案应及时、全面地收集到人力资源部统一保管；各部门应主动将平时形成的应归档材料及时送交人力资源部保管；驻外机构在当地招聘的人员须建立详细的人事资料存档备查，并将所聘人员的主要个人资料整理汇总后交公司人力资源部存档。

　　第37条人力资源部对收集的归档材料按规定进行整理、装订并按员工顺序号进行存放保管。为确保档案准确，每半年对内部档案进行检查、核对，同时不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理当年离职员工档案，并将离职员工档案移交公司档案馆保存。

　　第38条查阅、借阅员工档案的人员须是中级及以上管理人员，且只能查、借其下属的档案。查阅、借阅员工档案的'人员须填写《档案查阅（借阅）登记本》。档案借出时间不超过5个工作日。查阅、借阅档案者负有保密义务和保管责任。

　　第七章干部任命制度

　　第39条公司设有行政管理职务、市场管理职务、技术管理职务，每一位员工可以根据自己的情况规划发展方向。

　　第40条担任管理职务的人员必须达到以下要求：

　　（1）诚实正直，坚持原则，廉洁奉公，一切从公司利益出发，不循私情。

　　（2）经测试证明思维能力、领导能力、监控能力、组织能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意识超前。

　　（3）具备丰富的理论知识和实践经验。高层管理人员需6年以上相关工作经验，中层管理人员需5年以上工作经验，中层以下管理人员需3年以上相关工作经验。

　　（4）上一年度目标任务完成，绩效明显，证明具备较强的管理能力。

　　第41条干部任命规定：

　　（1）董事、监事由股东会选举产生；

　　（2）董事长由董事会选举产生；

　　（3）总经理由董事会任命；

　　（4）副总经理、财务负责人由总经理提名，经董事会审议通过后任命；

　　（5）其余管理职务由分管总监（副总经理）提名、人力资源部审查、总经理办公会审议通过后，由人力资源颁发任命书。

　　第8章员工异动管理

　　第42条员工异动包括：调动、待岗、休长假、辞职、辞退、资遣、除名等情形。

　　第43条出现员工异动，原工作部门应监督其及时办理异动手续，若因部门管理不善，离职人员带走公司财物和技术秘密，一概由原工作部门负责人承担责任。

　　第44条员工异动的主管部门是人力资源部，其他部门无权对员工异动作出批准决定。凡未经人力资源部认可的私自异动均为无效异动，当事人将受到相应处罚。

　　第45条内部调动是指员工在公司内部的部门变动，调动方式包括两种：

　　（1）新工作部门因工作需要，经与拟调动员工原部门领导协商同意的员工调动；

　　（2）员工认为现工作岗位不适合，经与新工作部门联系，并得到原工作部门同意的员工调动。

　　第46条员工内部调动须经原工作部门领导及上一级领导和新工作部门领导及上一级领导签字同意，公司人力资源总监批准，在办理完异动交接手续后方可到新工作部门上岗。

　　第47条员工内部调动程序为：

　　（1）员工调出、调入部门协商调动事宜；

　　（2）调动员工到人力资源部领取《员工异动申请表》和《员工交接手续登记表》；

　　（3）调动员工原工作部门领导和上一级领导同意；

　　（4）办理员工异动交接手续；

　　（5）报人力资源部批准；

　　（6）调动员工到新工作部门工作。

　　第48条员工外调是指因工作需要，本公司员工被公司安排到其他公司协助工作，公司保留其员工资格，但由新公司发放其薪资并解决福利。

　　（1）员工的外调由公司安排，员工无权主动提出外调。

　　（2）员工外调须经原工作部门领导和上一级领导同意，经人力资源总监批准和总经理批准，并办理异动交接手续。

　　（3）员工外调，公司将与员工新公司签订《员工租借协议》。

　　（4）外调员工外调期满回公司，应由外调单位出具外调期间工作评价，作为员工考评档案存档。

　　（5）外调员工必须严格保守公司秘密，不得损害公司形象及利益。

　　第49条员工待岗的情形包括：

　　（1）正式员工不适合现任工作岗位，被用人部门退回人力资源部，人力资源尚不能另行安排适合工作者；

　　（2）部门人员精简，被用人部门退回人力资源部，人力资源部尚不能另行安排适合工作者；

　　（3）接到续签合同，逾期未签，且未说明原因亦未按程序提出离职者；

　　（4）主动申请待岗获批准者。

　　第50条待岗程序为：

　　（1）办理员工异动交接手续。

　　（2）到人力资源部办理待岗手续。

　　（3）待岗。

　　第51条待岗期间只发放最低生活费，按当地政府规定标准发放，待岗者待岗期间不享受福利。

　　第52条待岗者如果在待岗期间另谋职业，须先按辞职程序办理离职手续，否则视为违反双方签订的《劳动合同》。

　　第53条待岗期限为3个月，若待岗期满未能联系到接收单位，按员工辞退办理，特殊情况经人力资源总监批准者可延长待岗时间，但当法律规定可解除劳动合同的条件具备时，应当立即解除劳动合同。

　　第54条公司正式员工因各种原因较长一段时间不能正常工作，经公司同意，可以保留其在合同期限内的员工资格，当原因消除时允许该员工再次上班，此为休长假。

　　第55条休长假办理程序为：

　　（1）休长假员工提前5个工作日填报《员工异动申报表》。

　　（2）原工作部门领导和上一级领导同意。

　　（3）人力资源部和总经理批准。

　　（4）办理员工异动交接手续。

　　（5）签订合同期内休假协议。

　　（6）休假。

　　第56条休长假者不连续计算工龄，再次上班时视为试用新员工。

　　第57条休长假期间不发放工资、津贴，不享受公司福利。

　　第58条辞职是指员工因本人原因离开公司而与公司终止劳动合同关系。辞职办理程序为：

　　（1）辞职员工提前30天（试用期员工可以不提前）填报《员工异动申报表》。

　　（2）原工作部门领导和上一级领导同意。

　　（3）办理员工异动交接手续。

　　（4）人力资源部批准。

　　（5）员工离职。

　　第59条员工辞职手续办理完，由人力资源部代表公司与其签订《解除劳动合同协议》。

　　第60条员工辞职必须办理辞职手续，对未提出辞职申请或办理正常辞职手续即离开公司的员工视为自动离职。

　　（1）对自动离职者，公司将作除名处理。

　　（2）员工自动离职后，其原工作部门负责人应在2日内向人力资源部递交员工异动说明，异动说明应经部门领导签字，并写明员工离岗时间。

　　（3）员工自动离职，其原工作部门负责人应在2日内到财务、物资、金融等职能部门查清该员工是否有财、物问题，如有问题应及时报行政部，由行政部转法律顾问。

　　第61条员工存在下列情形之一，将被公司辞退：

　　（1）在试用期内被证明不符合录用条件；

　　（2）不能胜任应聘工作；

　　（3）被依法追究刑事责任；

　　（4）严重违反公司有关规章制度；

　　（5）待岗达3个月仍无用人部门接收；

　　（6）1年内两次待岗；

　　（7）《劳动合同》期满，用人部门不同意续签合同。

　　此外，公司生产、经营状况发生严重困难或濒临破产，需裁减人员时，公司可辞退员工。

　　第62条辞退员工程序如下：

　　（1）部门填报《员工异动申报表》并出具辞退员工事实依据。

　　（2）部门上一级领导审批同意。

　　（3）办理员工异动交接手续。

　　（4）人力资源部批准。

　　（5）辞退。

　　第63条中级管理人员辞退，最终审批权属总经理；高级管理人员辞退，最终审批权属董事长。

　　第64条出现下列情形之一，公司对员工实行资遣：

　　（1）公司歇业或转让；

　　（2）公司严重亏损或业务紧缩；

　　（3）因不可抗力暂停营业一个月以上；

　　（4）业务性质发生重大变化而原有员工不再适用；

　　（5）其他特殊原因。

　　第65条资遣费标准如下：

　　（1）有效工作时间在一年以内者，发相当于一个月基本工资的资遣费；

　　（2）有效工作时间一年以上三年以内者，发放相当于三个月基本工资的资遣费；

　　（3）有效工作时间三年以上的，在发放相当于三个月基本工资的资遣费的同时，每增加一年，增发相当于一个月基本工资的资遣费。

　　第66条资遣顺序为：首先是在职期间有违纪行为并受到处罚者，其次是工作绩效差者，再次是工龄相对较短者，最后是职务低于他人者。

　　第67条员工在收到资遣通知后，应于一周内办理离职手续，逾期作辞退处理且不发放资遣费。

　　第68条当公司再次招聘时，被资遣人员可以优先录用，并且可以连续计算以前工龄。但再遇资遣，只按新工作年限发放资遣费。

　　第69条员工存在下列情形之一时，公司将予以除名：

　　（1）自动离职，未按公司规定办理相关辞职手续；

　　（2）一年内累计旷工达6天或连续旷工3天；

　　（3）营私舞弊、挪用公款、收受贿赂；

　　（4）违抗命令或玩忽职守，情节重大；

　　（5）聚众旷工、怠工、造谣生事、破坏正常工作和生产秩序；

　　（6）盗用公司印信，或涂改文件者，或者伪造证件；

　　（7）年终考核不合格，经留用考察仍不合格；

　　（8）在外兼职；

　　（9）利用公司名义，进行个人技术与经济商贸活动；

　　（10）泄露公司重大机密；

　　（11）在工作中利用职务之便犯有严重经济问题，给公司带来重大损失；

　　（12）严重违反公司有关规章制度的其他行为。

　　第70条对拟除名的员工，由相关部门提出书面报告，人力资源部核实，报公司总经理批准后，人力资源部发出除名通报。

　　第9章考勤制度

　　第71条工作时间规定：

　　（1）公司实行每周五天工作制，每周工作时间为星期一至星期五。

　　（2）公司实行的作息时间为：

　　10月1日~4月30日实行上午8：30~12：00，下午13：00~17：00。

　　5月1日~9月30日实行上午8：30~12：00，下午13：00~18：00。

　　第72条病假规定：

　　（1）请病假须持市级以上医院休假证明。

　　（2）中级管理人员及以下职位人员，休病假审批权限为：2天以内由分管副总（总监）批准，3~5天由总经理总裁批准，5天以上由董事长批准。

　　（3）高层领导休病假审批权限为：5天以内须经董事长办公室审批，5天以上须经董事长审批。

　　（4）对于公司正式员工，休病假1个月以内，按70%发放工资，1~3个月以内，按50%发放工资；

　　超过3个月以上不发工资。

　　第73条事假规定：

　　（1）请事假须提前1天向部门负责人提出书面申请，1天之内由部门负责人批准，3天之内由公司分管副总（总监）批准，4~7天由总经理批准，7天以上由董事长，获准后报人力资源部备案。

　　（2）事假无薪。

　　（3）试用期员工请事假，应延长试用期。

　　第74条婚假规定：

　　（1）达到法定婚龄的员工（男年满22周岁，女年满20周岁）结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假3天。

　　（2）达到法定晚婚年龄的员工（男年满25周岁，女年满23周岁）结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假7天。

　　（3）婚假须至少提前1周申请，经批准后方可休假且一次休完，不得分期休假。

　　第75条产假规定：

　　（1）符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工享受产假。

　　（2）符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕期间，每月可享受1天孕期检查假，该假为有薪假。

　　（3）符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工产假为90天，持医院证明的难产为105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加产假15天。

　　（4）产假结束后需续假的，按事假处理。

　　（5）符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕3个月以上流产或死产的凭医院证明休假15天，假期按70%发放工资。

　　（6）妻子分娩，男员工可享受5天护理假，护理假无薪。

　　（7）产假、护理假均须提前一个星期凭生育指标和结婚证申请。

　　（8）产假、护理假一次休完，不得分期休假。

　　第76条丧假规定：员工亲属（父、母、岳父母、公婆、配偶、子女）去世，凭亲属死亡证明复印件或病危通知书休假5天，该假为有薪假。

　　第77条年休假规定：

　　（1）工龄1年以上的中级以上管理人员，每年享受10天年休假；工龄1年以上的中级以下管理人员，每年享受5天年休假。

　　（2）年休假提前1个星期申请，上级负责人批准后到人力资源部备案。

　　（3）休假一次休完，不得分期休假。

　　（4）年休假为有薪假。

　　第78条迟到、早退规定：

　　（1）上班推迟到岗30分钟以内为迟到；

　　（2）提前离岗30分钟以内为早退。

　　第79条旷工规定：

　　（1）旷工最小计量单位为半天。

　　（2）迟到或早退30分钟以上，视为旷工半天。

　　（3）无故不到岗，或者不请假不到岗，或者未获准假不到岗为旷工。

　　第80条考勤执行

　　（1）考勤统一由人力资源部执行，各部门配合执行。

　　（2）员工上班、下班打卡，不得请人代打卡，不得代他人打卡。

　　（1）考勤须按时统计，迟报、错报、不报将对考勤员实施处罚。

　　（2）考勤由稽查部实施监督检查，发现弄虚作假者重处。

　　第81条考勤处罚：

　　考勤处罚按下表执行：

　　第10章员工培训

　　第82条公司员工培训的种类包括：新员工培训、试用转正培训、转岗晋级培训、在职培训和特殊专项岗位培训。

　　第83条人力资源部负责培训计划的制定。

　　（1）于每年12月底之前，根据公司次年总体经济目标，结合培训需求调查，制定培训目标和计划，报人力资源总监和总经理审批。

　　（2）各部门应于每年12月15日前提出次年培训需求，报人力资源部。

　　（3）培训计划的内容包括：培训种类；培训对象和培训目标；培训的时间和地点；培训内容形式；培训教师及培训教材；培训负责人及工作人员；协助部门和负责人；费用预算；培训考核及效果评估。

　　第84条新员工培训规定：

　　（1）新员工在上岗前，一律参加由人力资源部统一组织的新员工培训。

　　（2）新员工培训内容包括：企业文化、经营理念、公司发展历史及现状、行业状况、公司组织机构、各部门的功能和业务范围、规章制度、员工行为规范。

　　（3）新员工培训原则上每月组织一期。人力资源部在培训前3日向应参加培训的新员工所属部门发出培训通知。接到通知后，原则上应组织全部新员工参加，如果特殊情况不能参加培训，应在收到通知后24小时内向人力资源部递交由部门领导批准的报告，经人力资源部审核以后，参加下一期培训。

　　（4）新员工培训由内部管理人员担任讲师。

　　（5）新员工培训每期时间为一个星期，采用讲座、参观、军训三种方式。

　　（6）新员工培训材料由人力资源部根据授课教师提供的教案及培训录音整理稿编制。

　　（7）新员工培训结束后，实行统一考试，考试不合格，予以辞退。

　　（8）人力资源部设计《培训评估表》，于培训结束时交由培训学员填写。人力资源部汇总后对本期培训效果作出评估，包括对培训教师、培训内容、培训形式及技巧和培训实施等各方面评估。

　　（9）新员工培训合格是转正的重要条件之一，未参加培训的新员工不予转正。

　　第85条在职培训的规定：

　　（1）在职培训不定期，原则上将时间安排在星期六及星期日。

　　（2）公司全体员工每年均须参加培训，并且不低于30课时，培训考试成绩将作为考评依据。

　　（3）在职培训方式包括：聘请业内资深人士到公司授课；参加学术交流、专家讲座；现场参观考察、交流、研讨；网络远程教学；到同类领先企业研修。

　　（4）在职培训内容：

　　1）管理类职员培训内容包括：市场及技术发展趋势、企业发展案例、企业文件和法规的深入领会及理解、企业管理现状与市场战略、社交、公关、礼仪等。

　　2）技术研发类职员培训内容包括：技术发展动态及趋势、新技术发展及运用情况、语言能力的强化、企业文化等。

　　3）金融、财务类职员培训内容包括：金融法规、财政法规、税务法规、工商管理法规、金融新运作方式及管理法规、市场发展动态与财务的融合、企业文化在财务运作中的实际应用等。

　　4）市场类职员培训内容包括：市场发展动态趋势、市场运作经验及教训、市场行为学、营销学、政府行为学、公共关系、宣传、广告、传媒、企业文化战略、CIS应用等。

　　（5）后勤服务类职员培训内容：后勤服务与市场的关系、后勤服务与管理的关系、仓储及采供管理、后勤服务与财务的关系、企业文化在后勤服务中的实际运用等。

　　（6）行政助理类职员培训内容：现代秘书学、公关、礼仪、社交、协调训练、电脑及网络技能培训、文字处理技能、艺术教育和形体训练、企业文化与个人的工作关系。

　　第86条试用转正培训、转岗晋级培训和特殊专项岗位培训由人力资源部根据需要组织实施。

　　第11章员工考评

　　第87条员工考评的目的包括：

　　（1）公开、公平、公正、客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩，适时向领导提供真实可靠的人力资源管理与开发的相关数据。

　　（2）通过考评正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续高速发展。

　　第88条员工考评结构：公司员工考评由业绩考评、能力考评和态度考评三方面构成。

　　第89条员工考评原则包括：

　　（1）公开、公平、公正、客观原则。统一考评标准及程序，科学制定考评表及指标，多渠道收集考评信息，及时处理考评投诉。

　　（2）绝对性评价原则。以事实为依据，按照职务职能标准对员工的工作行为进行评价，而非人与人之间的相对评价。

　　（3）分析性评价原则。按事先确定的考评要素及重点逐条进行观察、判断、分析和评价，而非对人进行总体评价。

　　第90条考评层次规定：

　　（1）高层管理者由董事会考评。

　　（2）中层及以下人员实行三方考评，三方成绩汇总为考评最终成绩。此处“三方”指的是直接上级、直接下级、服务部门，三方所占权重为30%、30%、40%。

　　第93条绩效考评的程序

　　（1）考评开始日10天前，人力资源部做好考评准备工作，并成立考评小组，专门组织考评工作的开展。

　　（2）考评开始日5天前，下达考评通知，要求各部门做好考评准备。

　　（3）考评实施。

　　（4）人力资源部审核、整理、复核考评表，计算考评成绩，填写绩效考评成绩统计表，编制并上报绩效考评综合报告。

　　第94条考评结果的保管与查阅：

　　（1）绩效考评成绩统计表、素质考评成绩统计表以及专项考评资料存入员工档案。

　　（2）员工履行查阅手续后，可以查阅本人的考评成绩。

　　（3）考评成绩的查阅按人事档案查阅有关规定执行。

　　第95条考评申诉规定：

　　（1）被考评者若对考评结果有异议、疑问或有不同意见，可以直接向人力资源部申诉。

　　（2）人力资源部必须在接到申诉后一周内听取有关考评者的意见，拟定申诉处理意见经各方协商后通知申诉员工。员工若依然有异议，可以越级申诉。

　　第12章工资及福利

　　第96条公司薪酬管理坚持如下基本原则：

　　（1）保证生活、安定员工的原则。

　　（2）有利于能力开发原则。

　　（3）谋求稳定、合作的劳资关系原则。

　　（4）工资增长率低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率的原则。

　　（5）综合核定原则，即员工薪酬参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。

　　第97条公司实行年薪制与月薪制并存的工资体制。

　　（1）公司中层以上管理者实行年薪制，其余人员实行月薪制。

　　（2）年薪分为5个档次15个等级（如下表），根据员工实际情况，由董事会确定具体人员的年薪标准。

　　（3）享受年薪制的员工，年薪的60%按月发放，其余40%在年终时根据目标完成情况核算发放。

　　（4）享受年薪的员工均须每年与公司签订《目标责任书》，明确目标责任，作为年终考核和发放年薪的重要依据之一。

　　第98条在实行月薪制的员工中，又分计件工资、提成工资和结构工资。

　　（1）生产一线人员实行计件工资。

　　（2）营销一线人员实行提成工资。

　　（3）其余人员实行结构工资。

　　第99条实行计件工资的生产一线人员，工资由基本工资和件薪构成。

　　（1）基本工资根据生产人员技术、资历、工龄等由人力资源部确定，分为6个级次：

　　（2）级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。

　　（3）件薪按公司《定额手册》规定的具体标准执行，定额手册由技术开发部会同财务、人力资源等部门制定和修订。

　　第100条实行提成工资的营销一线人员，工资由基本工资和提成构成。

　　（1）基本工资根据营销人员能力、资历、业绩等由人力资源部和营销部确定，分为6个级次：

　　（2）级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。

　　（3）销售提成比例按照公司《营销管理手册》执行，该标准由营销部会同财务、人力资源等部门制定和修订。

　　第101条实行结构工资的员工，工资由岗位工资和绩效工资构成。

　　（1）人力资源部会同相关部门，依据岗位要求、工作量和难易程度、员工能力和素质、员工前期业绩，对每一位员工实行定级，共分为9级，如下表：

　　（2）员工根据不同级次，享受不同的岗位工资和绩效工资。

　　（3）对级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。

　　（4）绩效工资根据考核情况发放，最低可以为0元，但不能突破上限。

　　第102条实行月薪的员工享受半年奖（每半年发放一次），半年奖金额最低为0元，最高为该员工前6个月平均月收入的两倍，具体金额根据半年考核确定。

　　第103条月薪以及年薪按月发放部分，均在每月6日以银行转账方式发放。

　　第104条工资实行保密发放。

　　第105条薪资岗位职员须负责工资明细表和总额表的制作、报批、统计、汇总，并于次月初将工资发放总表分别报财务部，同时负有保密的责任，若薪资岗位工作失误造成泄密事件，将对其严惩直至除名。

　　第106条工资薪酬实行统一管理，驻外机构人员工资统一由总部核定、发放（每月6日通过银行转账到员工工资卡上）。

　　第107条人力资源部在发放工资时，附上工资组成及扣款项目的详细说明，若员工当月工资有误，可到人力资源部查询。

　　第108条凡公司正式员工，享有的福利包括：休假、劳动保护、培训、住房补贴、健康检查、社会统筹保险、伤残伤亡抚恤。

　　第109条公司福利除休假、培训、健康检查按公司制度执行外，其余均按照国家和地方法规定标准执行。

　　第13章附则

　　第110条本制度从20xx年1月1日起执行。

　　第111条本制度由人力资源部负责解释、修订和补充。

人力资源管理制度5

　　一、目的

　　为规范人力资源管理工作流程，根据国家有关劳动法律法规及公司实际情况，特制定本制度。

　　二、适用范围

　　本制度适用于公司全体人员。

　　三、工作职责

　　本制度由人力资源部负责编制、修订，全体员工需遵照执行。

　　四、工作程序

　　本制度规范了人力资源管理工作的基本操作流程，主要包括人员定编、招聘、录用、试用与转正、内部异动、离职管理。

　　（一）人员定编

　　1、每年年末由人力资源部在充分了解公司次年年度经营目标的基础上，与公司总经理、分公司总经理及各分管副总共同沟通修订公司组织架构图及岗位配置情况。

　　2、人力资源部根据沟通后的公司组织架构图及岗位配置情况编制《人员编制表》（附件1），经各分公司总经理、分管副总审核后，报行政副总审核、总经理审批。

　　（二）招聘

　　1、人力资源部根据公司人员编制情况及实际工作需要编制《年度招聘计划表》《附件2》，报行政副总审核、总经理审批后执行。人力资源部依据《年度招聘计划表》开展工作，在具体实施过程中可根据实际情况进行微调。

　　2、每月月底前，负责招聘人员根据《年度招聘计划表》并结合各部门实际人员需求制定次月《月度招聘计划表》《附件3》，报人力资源部经理审核、分管副总审批后执行。

　　第1页共5页

　　3、当各部门的人员需求超出编制时，需由用人部门负责人提交《人员扩编申请表》（附件

　　4），依次报分公司总经理或分管副总、人力资源部经理、行政副总审核后，报总经理审批，审批通过后转人力资源部实施招聘。

　　4、人力资源部根据对招聘岗位的具体要求，选择相应的招聘渠道，收集应聘人员资料，经初步筛选后，向用人部门推荐。

　　5、用人部门对人力资源部推荐的候选人进行刷选，确定进入面试人员，然后由人力资源部安排面试。

　　6、面试人员来司后先填写一份《应聘登记表》（附件5），填写完毕后由招聘人员安排相关领导进行面试。面试结束后，由面试官根据具体面试情况填写《面试评价表》（附件6）。

　　7、候选人面试通过，确定录用后，由人力资源部通知录用人员具体入职时间、入职时需要提供的相关资料及其他相关信息，并将人员入职信息告知行政部、用人部门及相关部门，提醒相关部门做好新员工入职准备工作。

　　（三）录用

　　1、新员工入职时应向公司提交以下资料：

　　1.1身份证复印件一份

　　1.2学历证、学位证复印件各一份

　　1.3原公司离职证明

　　1.4一寸近期免冠照片4张

　　1.5体检证明（生产管理人员、车间工人、品控人员提供）

　　1.6其他相关证书或资料复印件一份

　　2、新员工入职当天应提供以上所有证件的原件以供查验，人力资源部应仔细核查所提供的资料是否真实。员工提供虚假个人资料的行为属于严重违纪，公司有权立即解除与该员工的

　　劳动关系。

　　3、新员工入职当天还需要填写或签署以下文件：

　　3.1填写《员工档案表》（附件7）；

　　3.2签订劳动合同；

　　3.3签署员工保密协议和竞业限制协议书（根据需要）。

　　4、以上手续办理完毕后，由人力资源部填写《新员工入职表》（附件8），并依据入职表中所列事项带领新员工办理其他入职事宜。

　　5、人力资源部在引导员工入职后，建立员工在公司的人事档案，更新公司员工花名册。

　　6、人力资源部将对新员工进行入职培训，培训内容包括：公司介绍、规章制度、产品知识以及消防安全知识等。

　　（四）试用与转正

　　1、新员工加入公司之后，将经过公司规定的试用期，试用期包含在劳动合同期内，试用期起始时间自员工入职之日起计算。试用期原则上为3个月，有特殊约定的依据特殊约定。

　　2、在试用期内，如员工不符合录用条件，公司有权解除与劳动者的`劳动关系。劳动者如认为不能适应岗位工作，亦可提前三天书面通知公司，解除与公司的劳动关系。

　　3、新员工于试用期结束前七个工作日内，填写《新员工转正申请表》（附件9）提交至人力资源部，由人力资源部依据审批权限报相关领导审批。对于审批未通过的，由人力资源部与相关领导沟通最终处理意见（延长试用期或解除劳动关系），并将最终意见反馈给转正申请人。

　　（五）内部异动

　　1、公司为培养或提升员工工作能力，将根据实际情况对员工进行轮岗，同时，公司也可依据生产经营业务需要，将员工调往不同部门工作，无正当理由员工不得拒绝。公司安排岗位调动的，由人力资源部填写《工作调动审批表》（附件10），报相关领导签字，手续签批完后，通知被调动人员进行工作交接，被调动人员根据《工作移交清单》（附件11）进行工作交接，交接完毕后至新部门报到。

　　2、员工如因个人原因申请工作调动的，应由员工本人提交书面《工作调动申请表》（附件

　　12），被批准调动的员工，根据《工作移交清单》办理完工作交接，交接完毕后至新部门报到。

　　3、公司内部异动人员，以每月15日为限，凡15日前（含）调动的，其考勤及工资归入新部门，15日后调动的，其考勤和工资仍归在原部门。

　　（六）离职管理

　　1、员工因个人原因主动要求辞职的，在试用期内应提前三天以书面形式提出《离职申请表》（附件13）；试用期结束后应提前三十天以书面形式提出《离职申请表》。

　　2、《离职申请表》审批后，员工到人力资源部领取《离职工作交接单》（附件14），并按交接要求至各部门办理工作交接手续，负责交接的工作人员需认真核对接收材料，接收清楚后方可在《离职工作交接单》上签字确认，部门负责人对本部门交接手续负最终责任。

　　3、对于部分岗位，如财务人员、采购人员、仓库管理员等与公司财、物直接接触的岗位人员离职时需进行离职审计，具体审计工作由财务部负责，审计无问题的正常离职，审计出现问题的，离职员工需将问题处理完毕后方可离职。

　　4、员工离职未结算的工资及相关费用在员工办理离职交接手续时予以确认，并于正常工资或费用发放日发放。

　　5、员工因各种原因被动离职的，离职程序依据主动离职程序办理。

　　五、附则

　　（一）本制度由人力资源部负责解释，最终解释权归京味福江苏有限公司。

　　（二）本制度自公司总经理审批后执行。

　　附件1：《人员编制表》

　　附件2：《年度招聘计划》

　　附件3：《月度招聘计划》

　　附件4：《人员扩编申请表》

　　附件5：《应聘登记表》

　　附件6：《面试评价表》

　　附件7：《员工档案表》

　　附件8：《新员工入职表》

　　附件9：《新员工转正申请表》

　　附件10：《工作调动审批表》

　　附件11：《工作移交清单》

　　附件12：《工作调动申请表》

　　附件13：《离职申请表》

　　附件14：《离职工作交接单》

人力资源管理制度6

　　为规范公司人力资源管理工作，夯实企业发展的人才基础；对人力资源进行有效管理，确保管理体系的有效运行和持续改进，特制定本程序。本程序适用于南京xxx有限公司（以下简称“公司”）的人力资源管理；公司下设分支机构可在不违背本程序主体原则的基础上，结合实际情况制定具体实施细则。

　　3.1 综合管理部是公司整体人力资源管理的负责部门。

　　3.2各职能部门是本部门人力资源管理的主体责任部门。

　　4.1.1 综合管理部牵头负责根据公司中长期发展战略规划和年度生产经营计划，组织制定相应的人力资源规划和年度具体工作计划，包括公司组织机构设置、分析与调整，人力资源供给与需求分析及年度配置计划，各岗位《工作标准》和人力资源相关管理制度的编制、审核、修订和汇总，人力资源管理费用预算的编制与执行等，各部门配合；规划和计划报分管领导审核、总经理批准后，组织实施并负责相应的过程管控、效果评估和规划调整工作。

　　1）《工作标准》即岗位说明书，内容必须包含但不限于：范围、岗位基本资格要求、职责、权限、岗位工作要求和检查考核、记录、附录。原则上每两年进行一次《工作标准》修订，结合公司发展实际，各部门应在组织架构调整当月完成部门职责和工作标准修订，综合管理部督促、审核。

　　2） 岗位基本资格要求：包括职业道德要求、文化专业要求、办公软件要求、培训方向、知识技能（职业资格）要求、工作经验要求、个人素质要求和身体健康要求等。其中：办公软件要求必须包括必要的本岗位应知应会的软件。知识技能（职业资格）要求必须包括必要的能力要求：项目软件、沟通能力、社交能力等。

　　3） 职责应清晰表述岗位职责。

　　4） 岗位工作要求和检查考核应包括详细的工作内容，考核内容及考核依据并明确考核时间。

　　5） 附录应包括但不限于直接上级、直接下级、周边关系、职业发展、起草单位、主要起草人和标准批准部门等。

　　4.2.1 公司按照公开招聘、平等竞争、择优录取的原则组织进行人力资源的招聘和配置工作。

　　4.2.2 渠道开发与适用：综合管理部负责招聘渠道开发，招聘渠道分为猎寻招聘、媒体招聘、校园招聘、现场招聘会和内部员工荐举等。猎寻招聘原则上适用于关键的管理和技术岗位或招聘难度大、周期短的岗位；校园招聘原则上适用于储备性岗位招聘；其他岗位适用现场招聘会、网络和报刊等媒体招聘和内部员工荐举等渠道。招聘渠道的适用各用人需求部门有权提出建议，综合管理部根据本程序规定及各岗位招聘 具体实施情况确定和调整。

　　4.2.3 需求提报与审批：人力资源需求包括数量需求和任职要求两方面，数量需求确认的主要依据是公司的定岗定编方案，该方案由综合管理部组织各部门根据人力资源规划年度人均劳动生产率和万元销售额人工占比考核指标并结合公司业务开展的实际需要制定。任职要求确认的主要依据是公司各岗位《工作标准》。

　　4.2.3.1 年度人力资源需求计划：各部门在每年末根据上述4.2.2和4.2.3两方面要求 确认本部门下一年度的人力资源需求，填写《年度人力资源需求计划》，综合管理部审核汇总后报公司经理办公会审议、总经理批准，并负责向各部门反馈最终审批结果并以此作为下一年度招聘实施的主要依据。

　　4.2.3.2 年度人力资源需求计划外需求：如正常离职补充、人员调动及岗位调动，由需求部门负责规范填写《人力资源需求申请表》，经需求部门领导审核后报综合管理部备案执行。如因年度计划外新增任务或工作不均衡等因素造成的新增编制、新增岗位需求，需求部门应在动因发生第一时间向综合管理部通报信息，同时规范填写《人力资源需求申请表》并附相应的专项报告详细说明人员现状、需求原因及所能产生的效益分析等（是临时性需求的还应写明人员使用的周期），经各需求部门领导审核、综合管理部领导核证、总经理批准后，由综合管理部备案执行。

　　4.2.4.1 信息发布：综合管理部负责选择合适渠道发布招聘信息。对招聘岗位名称、岗位资格要求、岗位职责描述等关键信息，在各部门提报的基础上，综合管理部有权在发布前根据各岗位《工作标准》及招聘实际需要等进行修正。

　　1） 综合管理部负责根据招聘岗位的任职要求对收到的简历进行初选，并将基本符合要求的的简历转交用人部门审核。

　　2）用人部门负责确定面试人员名单，并建议面试时间、地点、考察方式及考官构成等。

　　1） 综合管理部负责向通过审核的应聘者发出面试邀约，确认面试时间、地点及所属携带的资料；负责组织应聘者填写《求职登记表》进行性格和职业倾向测试（如需）、专业知识和技能笔试（如需），对应聘者仪表形象、谈吐举止、家庭婚育、思维应变及学历和既往工作经历真实性等进行考察并解答应聘者与公司制度、保障相关的疑问。

　　2）用人部门负责专业知识及技能笔试试题的出具及批阅，并负责对应聘者专业知识和技能等进行面试考察并解答应聘者与岗位工作内容相关的疑问。如有必要，可安排复试，邀请外部专家进行专业面试，全面考察应聘人员的业务水平。

　　3）面试结束后，全体面试官合议给出是否录用的结论。

　　1） 对于拟录用者，综合管理部负责初拟薪酬方案，与用人部门领导确认后，再与拟录用者沟通。如有异议，协商调整；如无异议，综合管理部视情况选择自行开展或第三方开展背景调查（如需）。

　　2） 背景调查的具体内容包括但不限于：个人基本信息如户籍信息、学历、专业、毕业学校等；工作履历如公司名称、工作时间、职位名称、工作内容、离职原因、劳动争议、工作表现等；其他信息（第三方调查）如犯罪记录、吸毒记录、金融违规记录、非法组织记录等。

　　4.2.5.1 综合管理部负责将拟录用者的简历、面试小结、背景调查等资料整理汇总后，报用人部门领导、公司分管领导审核后，提交总经理审批，并将审批的结果反馈给用人部门。

　　4.2.5.2 对于通过审批的拟录用者，综合管理部负责向其发放《入职邀请函》，跟进到岗时间，协同用人部门做好入职前准备工作。

　　4.2.6 入职办理：包括材料接收与确认、签署劳动合同、签署相关协议、录入考勤系统、发放工作服等工作，入职手续办理完毕后，将新员工转交用人部门。其中：

　　4.2.6.1《入职邀请函》上所载各项资料原则上应在入职时交齐，综合管理部负责审核，资料不齐或有不合格的不予办理入职手续。特殊情况下，有个别资料不齐或不合格的，综合管理部可酌情先予办理入职手续，新员工应在办理入职后五个工作日内补齐或补正，否则视为不符合录用程序，予终止试用并解聘。

　　4.2.6.2 员工入职时提供的各项基本材料有变化的，应在十个工作日及时报备综合管理部并提供更新的材料。

　　4.2.7 其他相关要求：员工内部调岗，调入调出部门应达成一致并报总经理批准、综合管理部备案，由综合管理部以书面形式通知员工本人并征得其签字确认同意调岗《调岗通知书》。调入部门应根据新岗位要求制定培训计划、发布《调岗培训通知》并组织实施，综合管理部负责对培训内容适宜性进行审核、培训过程规范性进行监控、考核结果客观性进行验证，考核合格的方可上岗。

　　4.4.1 管理原则：通过构建有效运行的绩效管理体系规范对员工的绩效评价和奖惩激励，为解聘、晋升、薪资调整和培训开发等决策提供重要依据，促使员工个人绩效与公司整体绩效共同提高，员工个人职业发展与公司战略目标实现的和谐共赢。绩效管理遵循逐级考核、客观公正、一致性和连续性、定量和定性结合、及时沟通反馈等原则。

　　4.4.2.1实行月度业绩考核和年度综合评价相结合的考核方式。月度业绩考核重点：岗位关键绩效指标及工作态度指标。年终综合评价重点：业绩、态度、能力等。

　　4.4.2.2 考核年度是指自然年度，即公历年度的1月1日至12月31日；考核的月度是指公司设定的月度考勤和薪资核发周期，即公历每月的1日至30（或31）日。

　　4.4.3.1.1 由综合管理部指导各部门根据本部门的年度KPI绩效考核指标、各相应岗位的任职条件和职责要求，分解制定清晰量化的员工月度考核指标，并根据各考核指标重要程度赋予一定分值（分值总和为 100 分），填写《岗位绩效评估表》。根据不同时期的部门工作重心和管理需要，绩效考核指标要求应及时进行相应的调整。

　　4.4.3.1.2 由各部门负责本部门员工的月度考核工作。在每个考勤周期结束后 2 个工作日内（如遇节假日顺延），各部门组织本部门员工填写《岗位绩效评估表》 “工作表现”和“自评分”栏（100 分制），部门领导确认“工作表现”栏并填写“领导评分”栏（100 分制），经员工本人、部门领导共同签字确认后交综合管理部备案。其中：

　　1） 考核等级分为优秀、良好、中等、合格、不合格五个等级，得分≥95的为优秀、85≤得分＜95 的为良好、75≤得分＜85 的为中等、60≤得分＜75 的为合格、得分＜60 的为不合格。

　　2） 员工自评分占最终得分的20%，领导评分占最终得分的80%；试用期员工最终得分在此基础上再折半计算。即：

　　a） 正式员工最终得分=自评分*20%+领导评分*80%。

　　b） 试用期员工最终得分=（自评分*20%+领导评分*80%）*50%。

　　3） 员工最终得分与当月奖金直接挂钩，即：月绩效奖金=月基本工资*绩效系数*最终得分*100%。其中：月度考核等级为不合格的取消当月奖金，试用期员工另考虑解聘。

　　4） 一个考核周期内，员工遇有病事假等情况者，应当依据请假天数，扣减相应绩效奖金。

　　4.4.3.2.1 由综合管理部组织拟定年度考核方案并督导各部门实施。其中：公司临时聘用的实习学生、入职不满3个月的试用期员工一般不参加年度考核。

　　4.4.3.2.2 考核等级分为优秀、良好、合格、不合格，按综合得分由高到低顺序排列对等，其中：优秀等级所占比例应≤10%，被评为优秀的员工，部门应提供有事实依据的考核材料，报综合管理部备案；其余等级不设比重，综合得分低于60分的考核等级为不合格。考核结果报经理办公会合议、总经理批准后执行。

　　4.4.3.2.3 员工年度考核结果与当年年终奖励直接挂钩，考核结果为优秀的建议年终奖为月基本工资*2、良好的为月基本工资*1.5、合格的为月基本工资*1、不合格的无年终奖，具体标准由经理办公会根据公司当年营业状况合议决定。其中：

　　1）员工在考核期内月基本工资有变化的，取其相应月基本工资实际执行月的加权平均数，即：年终奖月基本工资基数=（月基本工资1*对应执行月数+月基本工资2*对应执行月数+……）/实际工作月数。

　　2） 员工在考核期内入职工作不满一个完整自然年度的，实发年终奖应按实际的工作月数折算，即：实发年终奖=（考核方案规定应发年终奖/12）* 实际工作月数。

　　3） 对于不参加年终考核的员工、考核期内有突出业绩表现的，经部门领导提议、经理办公会合议批准，可在年终奖外予一定数额的特殊嘉奖，随年终奖一同发放。

　　1）试用期满前至少提前两周，综合管理部负责向新员工和所在部门发放《试用期工作小结》、《试用人员综合评价表》，员工应对试用期工作情况进行总结，用人部门应对员工试用期的各项表现进行评价并提出是否转正及转正定岗定薪意见（试用不合格的另提供佐证材料），综合管理部对是否转正及定薪给出专业评价意见，并报总经理批准后办理转正或延期或解除劳动合同手续。

　　2）试用期满前至少提前一周，综合管理部会同用人部门将考核评价结果、决定是否转正等信息向员工本人反馈。其中：

　　b）评价结果为不合格但有改进空间而需留用观察的，与员工签订试用期延长协议，但已执行的试用期和拟延长的试用期合计不能超过法定标准。

　　c）评价结果为不合格且无改进空间的，视情况出具书面的不合格通知告知员工考核不合格的原因和事实，并及时与其办理劳动关系解除手续。

　　4.4.3.3.2对于试用期内表现优异的员工，经用人部门提议、员工本人申请并按上述流程办理审批手续后，可予提前转正，但提前量不得超过合同约定试用期的50%。

　　4.4.3.3.3对于试用期表现优异的员工，用人部门可在《试用期人员考核评价表》中给出薪酬调整建议，经批准后执行，调整幅度原则上不得超10%。因员工的入职周期不定，员工转正当月的薪资，以批准转正的日期为准分别结算：在批准转正日之前的实际工作天数执行试用期薪酬标准，在批准转正日及之后的实际工作天数执行转正后的薪酬标准。

　　4.4.3.4.1 每年一月份，综合管理部负责向各用人部门提供其全年合同到期的在职员工清单。 4.4.3.4.2 在员工劳动合同期届满前两个月，综合管理部负责向合同即将到期的员工和所在部门发放《劳动合同期工作小结》、《劳动合同期考核评价表》，员工应对合同期工作情况进行总结并提出是否续签下一期合同的意向，用人部门应对员工劳动合同期的各项表现进行评价并对是否与员工续签下一期合同给出明确意见，综合管理部据此对合同是否续签给出专业评价意见并报总经理批准后办理与员工合同的续签或终止手续。

　　4.4.3.4.3 合同期满前至少提前一个月，综合管理部会同用人部门将考核评价结果、决定是否续聘等信息向员工本人反馈。其中：

　　2）员工提出不续签合同且公司同意的，应对员工是否存在竞业限制、服务协议等进行核查，并根据竞业限制协议或服务协议相关规定办理后续工作。

　　3）公司提出不续签合同的，需要支付经济补偿金的，应对经济补偿金进行测算。

　　4.4.4.1 反馈：考核结束后，考核者应将考核结果及时反馈给被考核者。对于未达绩效目标的内容，应共同分析原因，寻找相应的改善措施，并制定绩效改进计划。考核者与被考核者均应对考核结果保密，不得泄露予第三方。

　　4.4.4.2 应用：为员工月度绩效奖金、年终奖核发提供依据，为员工的薪资调整、职位调整、培训开发及试用转正、合同续签等管理决策提供事实依据。

　　4.5.1管理原则：通过建立和完善薪酬福利制度，为公司吸引和留住优秀人才、增强公司的核心竞争力从而为实现公司战略目标提供有效支撑。薪酬福利管理遵循竞争性、待遇与贡献越来越接近、公司效益与整体薪酬水平挂钩和个人业绩与个人薪酬待遇挂钩的原则。

　　4.5.2薪酬构成：员工的薪酬与其任职岗位、个人能力和绩效考核挂钩，主要由月基本工资、月绩效奖金、年终奖励和职务绩效工资构成（执行协议年薪制员工不受此限，按员工与公司签订的薪酬协议执行）。其中：

　　1）月基本工资：是指员工在月度全勤并完成规定工作任务情况下，所获取的相对固定的报酬。入职时按4.2.4.4规定的流程确定，试用期按80-90%发放，在劳动合同中约定；试用转正时按4.4.3.3.3规定的流程调整（如有）；转正后如需调整，由所在部门出具书面报告，经综合管理部审核、总经理批准后执行。

　　2）月绩效奖金：是指公司根据员工月绩效考核结果给付的工资，遵循严格考核、奖惩明晰、多劳多得的原则。满额月绩效奖金=月基本工资*绩效系数，绩效系数根据岗位确定，入职时按4.2.4.4规定的流程确定，入职后按4.4.3.1.2规定的流程考核发放。

　　3）年终奖励：是指根据员工年度综合绩效考核结果给付的待遇，按4.4.3.2规定的流程考核发放。每个自然年度（1月1日-12月31日）为一个考核周期，员工在公司工作满三个月及以上且在公司发放年终奖之日仍在职的，方具备享受年终奖的资格，且：

　　a）在一个考核周期内，员工除工伤及法定产假外缺勤合计数达到两个月（含）以上或待岗、停职时间累计达到两个月（含）以上的，不享受年终奖励。

　　b）在一个考核周期内，员工实际出勤（含调休假及带薪年休假、婚假、丧假、陪产假及非连续一次性休完的哺乳假，不含其它休假）不满整年的，年终奖励根据实际出勤时间按比例折算，折算方法见4.4.3.2.3。

　　4）职务绩效工资：是指在正常薪酬之外根据各岗位不同要求制定标准并考核发放的阶段性、激励性薪酬，当前包括：

　　a）岗位津贴：因在本职工作外承担了其他的工作职责或一定的管理职责或公司对于本岗位有特殊要求等而设立的激励性薪酬，如：管理津贴、化妆补贴等。由所在部门制定发放标准，报综合管理部审核、总经理批准后，纳入月度考核指标，按4.4.3.1规定的流程考核发放。

　　b）专项奖励：因公司发展战略或解决某一管理、业务症结问题等需要而设立专项薪酬，如：业务提成等。由公司制定专项方案明确适用对象、周期、目标、考核标准、发放程序等，以结果为导向阶段性考核发放并适用终结。

　　1）病假：员工因病申请病假期间，其病假工资按以下标准结算。

　　注：a)上述病假时间的计算均含休假期间的公休日、法定节假日，对应病假时间是指单次连续休假时间或一个月度考勤周期内累计休假时间，二者计算比较取从严标准；非整日休假按一个考勤周期内合计的小时数/8（常白班制）或12（轮班倒班制），折算为日计算。

　　b）月基本工资和绩效奖金、岗位津贴的计发按日计算，即：病假期间工资=月满额基本工资（绩效奖金、岗位津贴）/21.75（常白班制）或当月应出勤天数（轮班倒班制）*病假天数*计发比例。病假时间在两个月及以内的，年终奖励按4.5.2-3）-b）规定的'流程扣发。

　　c）员工病假超过一个月（含）时，如病假工资低于本地区最低工资的80%时，按最低工资标准的80%计发病期工资。

　　2）事假：按日扣除月基本工资、绩效奖金及岗位津贴，即：事假扣款=月满额基本工资（绩效奖金、岗位津贴）/21.75（常白班制）或当月应出勤天数（轮班倒班制）*事假天数。非整日休假参照4.5.3.1-1）-a）的规定折算为日计算。其中：一个月度考勤周期内累计事假超过5天（含）者，扣发当月全部绩效奖金及岗位津贴；试用期员工并相应延长试用期。

　　3）旷工：按日标准三倍扣除月基本工资、一倍扣除绩效奖金及岗位津贴，即：旷工扣款=月满额基本工资（或绩效奖金、岗位津贴）/21.75（常白班制）或当月应出勤天数（轮班倒班制）*3（或1）*旷工天数。其中：一个月度考勤周期内累计旷工超过3天者，扣发当月全部绩效奖金及岗位津贴。

　　4）婚假、丧假、产检假、护理假、哺乳假：为带薪假，休假期间的月基本工资、绩效奖金及岗位津贴原则上照发。但：

　　a）一个月考勤周期内上述类型休假累计超过5天者，当月绩效奖金及岗位津贴应酌情扣减。

　　b）如经公司批准，员工将哺乳假集中在一起连续一次性休完的，休假期间仅予发放月基本工资，且年终奖相应折减。

　　5）工伤假：员工因工受伤休假期间薪资计发按政府有关工伤管理规定执行。

　　6）产假：员工休产假期间的工资待遇按政府有关生育保险的规定执行，年终奖相应折减。公司按规定为员工交纳生育保险，根据生育保险相关规定，女员工休产假期间公司停发工资，改为领取生育津贴。由于生育津贴发放的滞后性，为避免员工休产假期间无工资收入而导致社保、公积金断档，其中个人部分暂由公司垫付代缴，待生育保险基金将生育津贴支付到公司后进行结算（即：生育津贴扣除公司垫付代缴的员工个人部分社保、公积金后的余额支付给员工）。对于员工因个人原因造成无法领取生育津贴的，相应生育津贴由员工个人承担。

　　4.5.3.2 加班工资：员工加班原则上安排调休，不能调休者结算加班工资。员工加班以日及小时计，每日或小时加班费的计算基准为员工的月基本工资，具体计算公式如下：

　　注：1）加班费标准以元为单位，四舍五入保留2位小数。

　　1）公司按规定为正式员工办理社会统筹保险（包括养老保险、失业保险、工伤保险、 生育保险、医疗保险）；为本地户籍内退返聘人员单独办理工伤保险；为实习学生购买商业保险。

　　2）对于新入职正式员工，其社会保险缴费基数为法定下限，以后各年度与其他正式员工一致于次年7月按本地区的相关规定结合公司经营情况调基，以上所有的基数如低于本地区政府规定的最低标准的，按政府规定的最低标准执行。所有正式员工社会保险缴费比例按南京市的相关规定规范执行。

　　2）对于新缴纳正式员工，其公积金缴费基数为法定下限，以后各年度与其他正式员工一致于次年7月按本地区的相关规定结合公司经营情况调基，以上所有的基数如低于本地区政府规定的最低标准的，按政府规定的最低标准执行。所有正式员工公积金缴费比例在本地区政府规定的范围内由公司统一确定。

　　4.5.4.3通讯费报销：对于销售岗位和高层管理岗位，在200元/人/月的限额标准内凭相关的正规发票报销。

　　4.5.4.4其他专项或临时津贴、补贴福利政策：由综合管理部根据公司经营发展状况适时完善并提出方案，报总经理批准后另文补充规定执行。

　　1）月基本工资、绩效奖金及岗位津贴：计算期间为当月1日至30（或31）日，发放日原则上为次月的10日；若遇发放日为节假日时，则应提早一天发放；若遇不可抗力事件不得不延缓支付时，应至少提前一个工作日通知员工并明确发放日期。其中，对于新入职、离职或解雇、停职或复职等情形下的员工按日计算，即：应发金额=满额标准÷21.75（常白班制）或当月应出勤天数（轮班倒班制）*实际出勤天数，试用期员工的月绩效奖金及岗位津贴在上述基础上再折半核发，正式员工当月实际出勤比例低于80%（实际出勤天数/应出勤天数*100%）的不参与当月绩效评估、当月绩效奖金及岗位津贴为0。

　　2）年终奖励：计算期间为当年1月1日至12月31日，发放日在年终考核结束后由公司另确定。具体核发按4.5.2-3）的规定执行，为帮助员工合理降低个人所得税，由综合管理部进行测算后另行通知员工具体发放方案。

　　a）常白班制员工在入职的次月参缴，如上月入职时间在15日之前的，则在次月参缴时补缴上月社保；如入职时间在15之后的，不予补缴。

　　b）常白班制员工如离职当月出勤比例高于50%（含），次月停缴；低于50%的，当月停缴。

　　c）轮班倒班制员工由所在部门参照上述a）和b）的原则提出参、停意见，综合管理部执行。

　　4）应在薪酬支付中直接扣减的包括：个人所得税，各种社会保险、公积金个人承担部分，国家规定的其他个人缴纳事项，考勤休假扣款（按相关制度执行），既往薪酬核算差错部分，违反公司规定的罚款，公司与员工协商确定的其他事项。

　　4.5.5.2为保证月度薪资及时发放，各部门应全力协助综合管理部于每月5日前（如遇节假日应提前或组织加班）完成本部门员工上月考勤周期内工资基础数据统计及相应电子文档制作、书面文件审批，具体包括：员工月度岗位绩效评估；月度出勤情况统计汇总，全体员工月度考勤表的签字确认；员工新参缴社保、公积金相关材料的及时提交，随工资发放津贴、补贴申请、审批、统计，工资卡及时开户并账号提供；涉及转正及薪资调整申请及审批手续。

　　4.5.5.3工资质疑：公司通过发放电子通知条方式向员工提供薪酬清单，对工资的计算、发放和代扣款有疑问的员工可在收到相应薪酬清单的10个工作日内向综合管理部提出质疑，如超过10日视为认可。

　　4.5.5.4工资保密：公司实行薪酬保密制度，个人工资信息应妥善保管，不得相互交流和泄露，违例者公司将追究相关责任并给予相应处分。

　　4.6.1 管理原则：公司致力于构建和谐劳资关系，实现企业和员工的共赢。

　　4.6.2 劳动合同管理：按《劳动合同法》及相关法律法规执行。

　　1）劳动合同的内容主要包括：合同期限、试用期、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护及劳动合同附件约定的其他条款等。其中：劳动合同附件主要是指对于有保密、竞业限制、培训服务期等要求的岗位及员工，公司与之补充订立的相应协议。

　　2）劳动合同原则上应在员工入职当日完成签订，且应由员工本人当面签署，杜绝他人代签。劳动合同书中所有需要填写的约定内容必须填写，对于双方没有约定，无内容需要填写的空白处，应用斜线予以封闭，不得留有空白。原则上合同到期时间定为每月的薪资结算日（即：每月30或31日），以便于各项离职手续的办理和工资发放。

　　3）签订合同时，应确保员工没有与其他任何单位存在劳动合同关系（内退返聘人员除外）。 对于员工隐瞒自身真实情况，提供虚假信息（如履历、学历等），以骗取公司与其签订劳动合同的，所签劳动合同无效。

　　4）公司与员工签订的劳动合同一式两份，一份由综合管理部发放给员工本人，并办理签收手续；一份公司留存，由综合管理部负责归档至公司员工档案中。对于保密协议、培训服务协议、竞业限制协议等劳动合同附件及劳动合同变更文本等劳动合同的补充材料，应随劳动合同主体一并保管或作相应处理。

　　5）综合管理部负责建立台账对员工的劳动合同、保密协议、培训服务协议、竞业限制协议等信息及资料进行维护和管理。

　　1）与常白班制新员工所签首期劳动合同原则上应为二年以上、五年及以下的固定期限劳动合同，其试用期在合同中约定为二或六个月；与轮班倒班制新员工所签首期劳动合同原则上应为一年以上、三年及以下的固定期限劳动合同，其试用期在合同中约定为二个月。其中：表现优良者可申请提前转正，但提前量不得超过合同约定试用期的50%。

　　2）学生在毕业前到公司实习的，如毕业后被公司录用而转签正式劳动合同，其实习期可冲抵试用期，如实习期超过六个月的可不约定试用期。

　　3）其他对劳动合同期和试用期有特殊要求的，由所在部门报综合管理部审核、总经理批准后，在法律规定的范围内、在劳动合同中进行特殊约定。

　　4.6.2.3 劳动合同续签：按4.4.3.4规定的流程考核执行，其中：

　　1）与常白班制老员工续签的第二期劳动合同原则上应为五年期固定期限劳动合同，与轮班倒班制老员工续签的第二期劳动合同原则上应为三年以上、五年及以下固定期限劳动合同；但首期及其后各期续签的固定期限劳动合同的期限合计不得超过十年，否则除员工书面提出要求订立固定期限劳动合同或其有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第1、2项规定的情形外，原则上应续签无固定期限劳动合同。

　　2）续签劳动合同应无试用期。其他对劳动合同续签期限有特殊要求的，由所在部门报综合管理部审核、总经理批准后，在法律规定的范围内、在续签的劳动合同中进行特殊约定。

　　4.6.2.4 劳动合同变更：因工作需要，在劳动合同履行期间，涉及劳动合同约定内容发生变化而需要进行变更的，综合管理部应以书面形式通知员工本人，经与员工协商一致，签订相应的书面变更文本，载明变更内容及日期，由法定代表人(或授权人）与员工双方签字盖章后，作为双方劳动合同的补充材料。

　　4.6.2.5.1依据《劳动合同法》第四十四条的相关规定，员工达到法定的退休年龄而开始依法享受基本养老保险待遇，死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失踪；公司决定提前解散，被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭或撤销；劳动合同期满员工或公司决定不续签等情形下，劳动合同终止。依据《劳动合同法》第三十六条至四十一条的相关规定，员工书面提出辞职、违纪或被依法追究刑事责任，公司与员工协商一致等情形下，可解除劳动合同。其中：

　　1）员工达到法定退休年龄的，由综合管理部协助员工到上级劳动行政部门办理退休手续。综合管理部还应提前两个月通知到员工本人及所在部门，填写《员工退休流程表》，公司确有需要且员工本人也同意的，经所在部门申请、综合管理部审核、总经理批准，可予返聘，综合管理部安排另签返聘协议，但累计最长返聘期限不得超过五年，以保证员工安享晚年；不返聘的，员工办理各项离职手续。

　　2）劳动合同期满，员工决定不续签的，应在《劳动合同期工作小结》上书面说明并签字后提前一个月递交到所在部门，经部门领导审批，综合管理部核准后，员工办理各项离职手续；用人部门决定不续签的，所在部门至少提前一个半月将《劳动合同期考核评价表》及不续签的书面说明交综合管理部，综合管理部审核并报总经理批准后，书面通知员工公司不续签的决定，员工办理各项离职手续。

　　3）员工因个人原因要求提前解除劳动合同的，应提前一个月（试用期员工提前三天）书面递交《辞职申请表》至所在部门的领导，《辞职申请表》必须有本人的亲笔签名，否则视为无效。用人部门收到员工《辞职申请表》后，部门领导应对其做出是否同意离职的审批，必要时应与总经理沟通，应在两个工作日内将《辞职申请表》交综合管理部，综合管理部负责对相应员工是否有保密和竞业协议、培训服务期协议等进行核查，并填写《离职审批表》交用人部门进行离职审批（普通员工由部门领导最终审批；主管及以上员工，须经总经理最终审批），审批结束后员工办理各项离职手续。

　　4）公司经研究决定依据《劳动合同法》第四十一条之规定与员工提前解除劳动合同的，应出具解除劳动合同的决定文件并提前一个月书面通知员工本人。用人部门提出具体的原因和事由，在事实、依据条件充分情况下，普通员工经部门领导审批、主管及以上员工经总经理审批，经公司和员工协商一致并签订相应解除合同协议后，可提前解除劳动合同。

　　5）因违反公司制度而被解除劳动合同的员工，由所在部门填写《违纪解除合同员工审批表》，出具员工违纪的事实依据，经综合管理部审核、总经理批准后，可解除劳动合同。其中：员工违纪的主要情形如下：

　　c）泄漏公司机密，或假借、盗用公司名义进行个人技术或经贸活动。

　　d）玩忽职守、严重失职，情节、影响恶劣或给公司造成了较大损失。

　　e）假冒、仿效公司主管领导签字，盗用公司印信或涂改公司重要文件。

　　f）擅自与其他单位建立劳动关系，对完成公司安排的工作任务造成严重影响或经公司提出仍拒不改正。

　　g）消极怠工、造谣生事、妨害正常的工作和营业秩序；无故损毁公司财物，或因违反技术操作、安全管理规程，造成设备损坏或公司较大损失。

　　h）非法聚众罢工；在工作场所聚赌、酗酒或斗殴；不服从部门领导或主管正常工作安排；连续旷工3日或全年累计旷工7日（含）以上；年终考核不合格，经留用考察仍不合格。

　　6）员工被依法追究刑事责任的，劳动合同自然解除。由综合管理部会同用人部门负责办理相关合同解除报批、离职手续。

　　4.6.2.5.2劳动合同终止或解除审批手续履行完后，用人部门应及时安排人员与将离职员工 进行工作交接；综合管理部在经批准的离职日前一个工作日，向将离职员工发放《员工离职循环单》。员工离职前必须按循环单所示办结离职交接手续，未办结离职循环单或未经批准擅自离岗的视为旷工，公司将按旷工相关规定予以处理。 离职交接手续主要包括但不限于：

　　3）完成领用和借用的工作证、工作服、计算机、办公用品、工具工装、图书资料等的归还。

　　4.6.2.5.3员工办完离职交接手续后，凭《员工离职循环单》到综合管理部办理薪资结算确认、领取离职证明等文件，各部门应全力协助综合管理部于员工离职当日完成其当月考勤等数据的统计确认工作以便正确结算离职薪资。离职薪资经离职员工确认，原则上在当月随其他员工的薪资一并核发；如员工离职时当月的薪资已核发的，则延至次月随其他员工薪资一并核发。综合管理部负责及时办理离职员工档案、社保、公积金关系转移手续。

　　4.6.2.5.4综合管理部牵头负责员工离职原因调查和关键员工离职率的统计，每半年对关键 岗位人员流失风险进行一次评估并出具报告。公司及各部门应尽力挽留人才，避免人力资源流失，对于主管及以上员工的离职，综合管理部和用人部门领导、总经理，应与提出离职的员工深入交流沟通，了解离职原因（包括本人、主管、管理层），并形成书面报告。

　　4.6.3.1管理原则：促使员工严格执行公司各项规章制度、认真履行岗位职责，维护正常工作秩序；同时调动员工的积极性、主动性和创造性，引导员工钻研业务、提升管理、勇担重担，与公司共同发展。其中：对员工进行岗位责任追究的，按照“有岗就有责、上岗须负责、失职要问责”的总体要求，遵循制度面前人人平等、实事求是、客观公正、责任与权利对等、过错与责任适应、惩前毖后谁主管谁负责的原则；在追究过程中应坚持“四不放过”，即责任原因未查明不放过、整改措施未落实不放过、责任人未处理不放过、有关人员未受到教育不放过。

　　4.6.3.2员工除应认真了解并严格遵守公司发布的各项规章制度、管理规定、岗位职责和工作规范等外，还应遵守基本职业道德和行为准则等，其要点包括：

　　1）认同企业文化，热爱本职工作，积极学习、提高素养，为公司的发展而努力。

　　2）掌握基本的安全、环境、职业健康知识，遵守岗位操作规程、提升安全作业和自我防护意识、杜绝工伤事故和职业疾病；抵制环境污染行为，做好风险源控制和工作场所日常5S（整理、整顿、清扫、清洁、素养）管理工作，保持身心健康，培养良好工作习惯。

　　3）服从上级合理工作安排和管理要求，与同事团结合作。与客户或同事等相处应诚实守信、礼貌谦和，彼此尊重人格，不得恶意欺瞒或辱骂诽谤或恐吓威胁，更不得相互争吵或打架。

　　4）保守公司技术、商业、人事、财务等方面以图档、文件、程序或数据等形式存在的机密，未经公司允许不得以任何形式向第三方泄露；不得打探其他员工薪资；不得偷窃或随意翻看其他员工的公私物品、通讯记录等。

　　5）维护公司名誉、信用和利益；爱护公司财物，不得职务侵占或滥用浪费或故意损毁，岗位调动或长期休假或各种动因离职时应主动退还借贷的公司财物；守法廉洁，不得利用职务之便行贿、挪用公款或谋取不正当利益，也不得冒用公司名义向第三方借贷财物。

　　6）从公司指定出入口进出工作场所，如有必要按规定出示工作证件；员工在离职后或停职中，或醉酒状态，或携带（含疑似）传染病毒、易燃易爆等危险品、管制刀具等凶器等可能威胁其他员工生命健康安全或干扰正常工作秩序的，未经公司允许不得进入工作场所；未经公司允许不得携带宠物进入工作场所；未经公司允许不得将小孩、亲友、外单位人员（客户除外）等带入工作场所。

　　7）工作时间勤于职守，未经公司批准不得擅离职守外出或早退或串岗或睡觉或偷闲怠工等；不得在工作场所或工作时间内从事与工作无关的活动，如接见亲友、与同事闲聊、接打私人电话、阅读与工作无关的报刊、利用网络听音乐或打游戏或看视频或收发私人邮件或浏览与工作无关的网页或下载与工作无关的文件或通过即时通讯工具与亲友聊天等。

　　8）在工作过程中应穿着公司指定的制服和工作鞋（如有），不得穿着奇装异服，不得穿着短于膝盖以上的七分或九分裤且女员工穿着裙装不宜过短，不得穿拖鞋且穿凉鞋不应露脚趾。

　　9）应在规定的时间及场所休息、用餐及吸烟；不得无理取闹、聚众闹事、吸毒、酗酒、聚赌、随地吐痰、乱扔垃圾。

　　10）注意防火防盗，遇有安全、质量、工伤等事故应及时采取力所能及的紧急措施防止事态或损失扩大，并第一时间向公司汇报。

　　1）有下列情形之一的，追究负有管理职责员工的管理责任：

　　a）违反、拒不执行或故意拖延办理公司或部门的决定和工作指令，造成不良影响或后果的。

　　b）不履行职责或消极履行职责导致所辖业务范围工作纪律涣散、员工违纪严重、工作效率低下、工作任务拖延，造成不良影响和后果的。

　　c）因工作失职、渎职或监管不力，导致所管辖业务范围发生产品质量事故、环境污染事故、安全工伤事故、设备及设施损坏事故或者水、火灾事故的。

　　d）违反或授意下属违反公司人事、财务、采购、生产、检验、环保等各项工作管理制度的。

　　e）因监管失控导致所辖业务范围财产被诈骗、盗窃、浪费等原因造成经济损失的。

　　f）因管理失控导致所辖业务范围管理混乱、成本加大或未按期完成产品交付的；未按要求进行数据维护，仓库帐卡物不符，存货资金占用较大，影响公司利益的。

　　g）因监管失控导致所辖业务范围产品质量出现问题、发生批量（单款10个及以上或占当月&当批供货量5%及以上）客退或召回事件及酿成重大质量、安全事故的。

　　h）在工作中徇私舞弊、内外勾结、收受贿赂、以权谋私的。

　　i）对所辖业务范围事故及突发事件处置不力，或不及时汇报、弄虚作假，导致事态后果扩大或造成次生事故的。

　　a）违反公司规章制度、管理规定、岗位职责和岗位工作规范的。

　　b）违反公司工作流程或岗位操作规程，给公司造成损失的。

　　c）工作纪律涣散、效率低下，无责任心，导致完不成工作任务或出现产品质量事故和设备损坏事故，造成不良影响和后果的。

　　d）工作中不顾全大局，不服从工作安排，给部门或团队工作造成不良影响的。

　　e）工作中出现质量事故、工伤事故、设备及设施损坏事故，隐瞒不报或不及时汇报，弄虚作假的。

　　f）在工作场所干私活，或在工作时间做与工作无关事情的。

　　g）在工作时间（含加班）擅自离岗、串岗、早退、私自外出的。

　　h）故意浪费、破坏、侵占公司财物和挪用公司公款的。

　　i）擅自篡改各种原始记录（含信息系统数据）、单据、合同等的。

　　j）未经公司批准，擅自在外部期刊物发布公司技术类论文，造成技术秘密泄露的。

　　l）仿效上级签字，伪造或变造或盗用公司印信，严重损害公司权益的。

　　q）无理取闹、聚众闹事、打架斗殴、酗酒、聚赌，对同事暴力威胁、恐吓、恶意攻击，影响营业秩序、工作秩序和社会秩序的。

　　s）违反公司制定的其他规范性文件，并根据该文件规定应被追究责任的。

　　4.6.3.3.2岗位责任追究的方式包括五种，可单款或多款合并执行：

　　5）经济处罚及赔偿：根据责任大小和影响程度给予经济处罚; 根据造成损失大小应承担的经济赔偿。

　　a）情节轻微，造成经济损失较小，局部工作产生较小一般影响（指在公司内部造成影响），本人对问题已有深刻的认识，并已采取有效补救措施，给予责任人批评教育的训诫处理，对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。

　　b）情节较轻，造成经济损失较小，虽局部工作产生较大一般影响（指在公司内部造成影响），但未给公司整体经营造成影响，给予责任人书面检查、通报批评等训诫处理，并视情况给予一定的经济处罚（100-500元），对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。

　　c）情节较重，尽管造成经济损失较小，但局部工作产生较大一般影响（指在公司内部造成影响），给公司整体经营造成不良影响的，给予责任人警告行政处分，并视情况给予一定的经济处罚（500-2000元），对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。

　　d）情节较严重，造成经济损失较大，局部工作产生较大影响（指在政府部门、客户等层面造成影响），给公司整体经营造成较大不良影响的，给予责任人记过或记大过行政处分，并视情况给予一定的经济处罚（500-2000元），同时给予降职降薪（月基本工资降低300-1000元，月绩效奖金按比例同步降低）等处理，对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。

　　e）情节严重，造成的经济损失巨大或给公司造成大范围不良影响（指形成了对外信息披露，对公司的生产经营造成重大影响）的，给予责任人留用察看行政处分，并视情况给予一定的经济处罚（20xx-5000元），同时给予降职降薪（月基本工资降低1000-2000元，月绩效奖金按比例同步降低）等处理，对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。

　　f）情节特别严重，造成的经济损失特别巨大或给公司造成重大恶劣影响（指形成了对外信息披露，对公司的生产经营造成重大恶劣影响）的，给予责任人辞退处理，对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。

　　g）对于触犯法律、构成犯罪（如：受贿金额折算200元以上的）的，公司移交公安机关处理；对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。

　　上述对公司造成经济损失、承担相应的赔偿责任的标准如下：

　　b）对过错行为有悔改诚意，并能自行纠正、积极采取补救措施，挽回损失或影响的。

　　a）一年内被处以两次(含)以上书面检查、通报批评等训诫处理的，当年度不得评优评先。

　　b）被处以警告、记过、记大过等行政处分的，一年内不得评优评先、不得晋升工资或职位。

　　c）被处以留用察看处分的，其所担任一切职位自然撤销。留用察看期限一般为一年，最长不超过两年。在留用察看期间，不得评优评先、不得晋升工资或职位，又犯其他应受处分错误的，应给予辞退。

　　a）综合管理部是公司员工责任追究归口管理部门，各部门是本部门所辖员工责任追究具体责任部门。对员工的问责，由所在部门提出初步处理方案，经综合管理部审核，并报总经理批准后实施。对于特别重大的问责事项，应根据需要成立问责处理小组进行调查。

　　b）对员工进行岗位责任追究处理决定的书面材料，应存入公司内部人事档案。

　　4.6.4 人事档案管理：人事档案分为公司员工档案和员工终生档案，公司员工档案是指公司为员工建立的并在公司保管的人事档案，由综合管理部归口负责相关资料收集整理和台账信息录入及维护工作；员工终生档案是指由政府人事档案管理机构负责保管的员工个人档案，保管机构一般会随员工个人学习、就业等变动而发生变更，由综合管理部负责相应保管机构的选择及相关档案转接、调档等手续的办理。

　　4.7.1.1作息时间：公司实行标准工时工作制，每月1-30（或31）日为一个考勤周期。其中：

　　1）常白班制员工：原则上每周工作时间为周一至周五（或周六），每天工作时间为上午9:00-12:00和下午13:00-18:00。

　　2）轮班倒班制员工：原则上每天工作时间为12个小时、上一天休一天，具体上下班时间需结合门店所在商场的作息时间，按所在部门发布的排班表及相关规定执行。

　　3）淘宝客服等特殊岗位工作时间有特殊约定的从其约定；如遇国家法定节假日或根据经营实际情况确定或其他特殊情况需调整工作时间的，公司另行发文通知。

　　4.7.1.2打卡制度：公司实行钉钉打卡考勤制度，考勤以钉钉系统数据为主要依据。其中：

　　1）除因工作性质等原因经确认无法打卡人员外，其余所有人员应打卡上下班，打卡次数：一日两次，即上班打卡一次、下班打卡一次；如加班的，正常下班时可不打下班卡，仅需在加班结束后打下班卡。

　　2）员工因外出公干无法按时在公司指定上班地点打卡或因特殊原因漏打卡的，应填写《未打卡申请单》，经部门领导批准后交综合管理部备案后，可按经批准的实际情况计考勤；但单月漏打卡次数不得超过2次、全年累计不得超过6次。特殊紧急情况下，可先电话或微信征得部门领导同意，并在到岗后4小时内补办手续，否则均视为旷工。

　　3）严禁员工间代打卡。综合管理部负责对员工的打卡记录进行抽查，凡发现有代打卡行为的，代打卡人罚款 100 元，被打卡人按旷工1天处理，并作全公司通报批评。代打卡行为超过3次的，双方当事人均予以辞退处理。

　　1）迟到：除经批准的请假、出差、外出公干外，上班打卡延迟于规定上班时间30 分 钟（含）以内者即为迟到；迟到时间在30（不含）-180分钟（含）的视为旷工半天，超过180分钟的视为旷工一天。

　　2）早退：除经批准的请假、出差、外出公干外，下班打卡提前于规定下班时间30分钟（含）以内者即视为早退；早退时间在30（不含）-180分钟（含）的视为旷工半天，超过180分钟的视为旷工一天。

　　3）擅自离岗：上班时间员工不得擅自离岗，否则视情况按旷工半天至一天处理。

　　4）旷工：员工无故不到岗或未请假而不到岗或请假未获批准而不到岗的即为旷工。旷工的最小计量单位为半天。

　　备注：以上“累计”的统计周期为一个自然年度（正式员工）或约定的试用&实习期内（试用或实习员工）。

　　1）加班考勤：按下述4.7.2的规定组织加班，员工所在部门做好加班批准及记录工作。其中：

　　a）员工平时加班的，应在加班结束后打卡考勤；员工在休息日和节假日加班的，应在加班开始前和加班结束后分别打卡考勤。

　　b）加班时间的最小计量单位为半小时，取加班申请时间和考勤打卡时间的交集计算确认。即：仅有加班申请但无相应打卡数据的或仅有打卡数据但无相应加班申请的，均视为无效的加班；上班打卡时间迟于加班申请起始时间的，加班时间自上班打卡时间起算；下班打卡时间早于加班申请结束时间的，加班时间计算到下班打卡时间。

　　2）出差、请（休）假考勤：员工出差、请（休）假期间无需打卡考勤，但应在出差或请（休）假前办理相应申请手续，经有权限领导批准后交综合管理部备案。特殊紧急情况下，可先电话或微信征得部门领导同意，并在到岗后4小时内补办手续。否则视为旷工。

　　3）不执行打卡考勤管理的岗位因工作性质决定，包括：公司高管、长期不定点不定时工作人员。其他不执行打卡考勤的岗位，由所在部门提出书面申请，经总经理批准后报综合管理部备案。不执行打卡考勤的人员由所在部门进行人工考勤管理。

　　4.7.1.3综合管理部是公司考勤工作的归口管理部门，各部门负责本部门员工日常出勤情况监控和考勤加班等数据记录统计、员工签字确认并次月5日前报综合管理部汇总。

　　4.7.2.1管理原则：加班管理遵循合理安排、尽量控制、定期分析、资源配置适宜、过程组织规范、工作效率提升的原则。

　　1）加班安排：在正常情况下不得安排加班，只有具备了以下条件之一，不加班会使营业或工作受到损失的，才能安排加班；员工自行加班不予承认。

　　a）必须在法定休假日和休息日内连续营业、工作，不能间断的。

　　b）必须利用法定休假日和休息日停业停工进行设备检修或库存静态盘点的。

　　c）由于设备设施临时发生故障必须进行抢修以免影响后续正常营业、工作的。

　　d）不能在正常工作时间内完成而需要安排加班或公司认为需要安排加班并做出加班指令的。

　　a）员工个人申请加班的，由其本人提前填写《加班申请单》并说明具体加班时间和事由，部门领导应进行严格审核。

　　b）部门根据营业、工作任务原因统一安排加班的，由部门统一提前填写《加班申请单》并说明具体加班时间、事由和人员安排，部门领导审核批准。

　　c）特殊紧急情况下，可先电话或微信征得部门领导同意，并在到岗后4小时内补办手续。否则不予计算加班时间。

　　d）法定节假日安排加班的，须报总经理审批、综合管理部备案。

　　a）应严格控制休息日和法定休假日加班，优先给予调休，保障员工休息时间。员工和部门均可申请安排调休，员工安排调休，应由其本人提出申请并经部门领导批准；部门统一安排调休的，由部门提出申请并经总经理批准，员工应予服从。当月加班原则上应在当月或次月调休完毕，确因营业、工作较忙无法安排的，最迟应在第三个月发放相应加班工资。

　　b）员工加班人数超过3人时，所在部门应指派临时负责人；所在部门加班人数达半数或10人以上，部门负责人应在场。

　　4）加班费计发：员工根据安排进行加班且未能安排调休的公司予以支付加班费，加班费的计发标准按4.5.3.2的规定执行。但下述情形不予支付加班费：

　　b）已办理加班申请并被批准，但无相应加班出勤打卡记录的。

　　c）实行年薪制或协议薪酬制的公司中高层员工或特殊引进的人才。

　　4.7.2.3综合管理部是公司加班归口管理部门，各部门负责本部门员工加班情况监控及相关的数据记录统计、员工签字确认并次月5日前报综合管理部汇总。各级领导要严格加班审批手续，如发生与加班内容不相符合的情况，要追究申报人和审批领导的责任。

　　4.7.3.1病假：员工因病凭医疗机构开具的休假证明提前一天填写《请假单》申请休病假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：

　　1）员工骤然生病或病情较重，可由本人或委托他人电话或微信征得部门领导同意，待痊愈返岗后4小时内补办手续。

　　2）连续休病假时间超过1周或累计一个月内休假时间超过 10 天的，必须出具由本市三级甲等以上医院开具的医疗证明。如有需要，公司有权要求员工一并出具医疗手册、化验单等相关医疗证明材料。

　　3）员工休病假期间的薪酬计发按4.5.3.1-1）的规定执行。

　　4.7.3.2事假：员工由于个人原因需请假且无调休可以安排的，可提前一天填写《请假单》申请休事假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：

　　1）如情况紧急，可由本人电话或微信征得部门领导同意，待返岗后4小时内补办手续。

　　2）员工休事假期间的薪酬计发按4.5.3.1-2）和4.5.2-3）的规定执行。

　　4.7.3.3婚假：员工依法领取结婚证的，可凭结婚证提前一个月填写《请假单》申请休婚假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：

　　1）婚假为15天，包括其间的休息日，但不包括国家法定休假日。

　　2）婚假应当在领取结婚证后一年内休完（可分次），超期自动作废，不再安排补休。

　　3）员工休婚假期间的薪酬计发按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的规定执行。

　　1）产检假：女员工在怀孕期间进行必要的产前检查，应凭产检病历等相关证明材料，提前一天填写《请假单》申请休产检假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：员工休产检假期间的薪酬计发按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的规定执行。

　　2）产假、计划生育手术假：女员工生育、流产、结扎等可凭相关医疗证明提前至少15天填写《请假单》申请休产假等，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：

　　a）女员工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。其中：符合《江苏省人口与计划生育条例》规定生育子女的夫妻，女员工在享受国家规定产假的基础上，延长产假 30 天。

　　女员工怀孕不满2个月流产的，享受20天产假；怀孕满2个月不满3个月流产的，享受30天产假；怀孕满3个月不满7个月流产、引产的，享受42天产假；怀孕满7个月引产的，享受98天产假。

　　女员工实行输卵管结扎或复通手术的，享受21天假期；放置或者取出宫内节育器的，享受2天假期。

　　上述的产假、计划生育手术假的休假天数，包括其间的休息日，但不包括国家法定休假日。

　　b）如情况紧急，可由本人电话或微信征得部门领导同意，待返岗后4小时内补办手续。

　　c）员工休产假、计划生育手术假期间的薪酬计发按4.5.3.1-6）和4.5.2-3）的规定执行。

　　4.7.3.4护理假：符合《江苏省人口与计划生育条例》规定生育子女的夫妻，男员工可凭结婚证和准生证（或同等证明）复印件提前至少3天填写《请假单》申请休护理假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：

　　1）护理假为15天，包括其间的休息日，但不包括国家法定休假日。

　　3）员工休护理假期间的薪酬计发按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的规定执行。

　　4.7.3.4哺乳假：哺乳未满1周岁婴儿的女员工，可填写《请假单》申请休哺乳假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：

　　1）哺乳假的享受期间为自女员工休产假结束之日起至所哺乳的婴儿满1周岁之日止，每个工作日1小时；生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每个工作日再增加1小时。

　　2）员工休哺乳假期间的薪酬计发按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的规定执行。

　　4.7.3.5丧假：员工直系亲属去世，可凭亲属死亡证明或病危通知书提前1天填写《请假单》申请休丧假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：

　　1）员工直系亲属中的父母、岳父母、公婆、配偶、子女去世，可申请3天丧假；祖父母、外祖父母去世，可申请1天丧假；如去世的直系亲属在外地且需员工本人赴外地料理丧事的，可根据路程远近另给合理的往返路程假。

　　2）如情况紧急，可由本人电话或微信征得部门领导同意，待返岗后4小时内补办手续。

　　3）员工休丧假期间的薪酬计发按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的规定执行。

　　4.7.3.6员工休假均需提前办理书面申请手续，并附相关证明材料，经有权限领导批准后方可休假，未经批准的休假均视为旷工。上述各类休假审批权限划分、需提前申请天数、需提供的证明材料汇总见下表：

　　4.7.3.7员工休假结束，所在部门应通知综合管理部备案销假；如实际休假天数小于原先请假天数，综合管理部核销差额；如实际休假天数大于原先请假天数，由员工本人按上述的流程规定补办差额天数的书面请假手续。

　　4.8.1管理原则：调动外出员工工作积极性与强化成本管控意识、合理控制差旅费开支并举。

　　4.8.2.1员工出差应提前一天报相关领导批准。其中：7日及以内的出差报部门领导批准，7日以上的出差报总经理批准。

　　4.8.2.2员工出差期限由安排出差的部门领导核定。出差员工应于返岗后五个工作日内向部门领导提交书面的出差报告，并到财务部门办理差旅费结算手续。

　　4.8.3.1市内公干：是指公司委派员工在南京市（含郊县）范围内、非公司常驻办公地点从事客户拜访等工作或参加会议、培训等活动。相应的报销标准及管理规定如下：:

　　1）误餐费：按10-25元/餐的标准（不含早餐）报销，具体由所在部门核定。其中：轮班倒班制员工在门店工作期间，按150元/月的标准，由所在部门统计出勤数据、经部门领导签批后于次月5日前报综合管理部核算，随工资发放，员工不得另报餐费。

　　2）交通费：凭正规发票，并附与发票顺序对应的清单说明公干日期时间、起止地点、公务事件等信息，实报实销。员工市内公干原则上应优先乘坐公共交通工具；确因工作需要打车的，应事先征得部门领导同意，否则不予报销相关费用。

　　3）住宿费：员工在市内参加会议或培训等的，原则上不应住宿；主办方有特殊要求且无法规避的，征得部门领导同意后可以住宿，并按实报销住宿费。

　　4.8.3.2国内出差：是指公司委派员工在中国境内（含港澳台）、南京市（含郊县）范围外从事公务活动、参加会议或学习等。相应的报销标准及管理规定如下：

　　备注：车船费在表中规定的限额标准内可凭票报销，特殊情况下超出限额标准的，经总经理批准后可予据实凭票报销，否则超出部分由个人承担。

　　b）交通费、住宿费在表中规定的限额标准内可凭票报销，特殊情况下超出限额标准的，经总经理批准后予据实凭票报销，否则超出部分由个人承担。

　　c）交通费及出差补助费按出差自然天数计；住宿费按实际住宿天数计，特殊情况下离开当天仍有住宿费的，经总经理批准后予据实凭票报销，否则由个人承担。

　　d）住宿费若两位同性别员工一同出差，应按一个标间标准报销，不得各自单独开房住宿。

　　e）参加由主办方统一安排住宿的会议或学习等的，住宿费经部门领导核准后后予据实凭票报销；如缴纳的会务费或培训费中含食宿的，一律不予另行报销会议或学习期间的食宿费、出差补助费。

　　1）员工出差返岗后，应及时填写《差旅费报销单》，经相关有权限领导签批后，到财务部门办理差旅费结算手续。如无特殊情况，员工应于出差返岗后五个工作日内办结差旅费结算手续，否则每延迟1日予罚款30元，在结算时直接扣减。

　　2）员工应保证所提供差旅费票据的真实有效性。如发现有虚报不实的，除追回虚报款项外，还将处虚报金额2倍罚款并予行政处分。票据遗失但能证明费用确实发生且能证明发票金额的，准予报销应报金额的50％。

　　3）员工在出差期间发生的其他与工作相关的费用（如：招待费等）必须随差旅费一同报销，未随差旅费一同报销而事后要求单独报销的，予以扣减应报金额的5％。

　　4.8.4.1 严格控制员工出差搭乘飞机，确因业务紧急需搭乘的，须经总经理核准。当同时段飞 机票价不高于火车、动车高铁票价时，经报部门领导批准，可乘坐飞机，予以按实报销。

　　4.8.4.2公司原则上不允许员工个人单独驾车赴外地出差，特殊情况下单人单驾出差的，须经总经理批准，并注意行车安全。自驾出差（含市内公干）按0.5元/公里报销油费并同步凭票据实报销停车费和过桥过路费，不得另报车船费和交通费，住宿费和出差补助费按4.8.3.2规定标准报销。

　　4.8.4.3乘坐公司交通工具出差不得另报车船费和交通费。

　　4.8.4.4出差员工应按最简捷线路乘坐车船、不得绕行，如途中因生病或遇意外情况或工作实际进展延误需延长出差时间的，应电话向部门领导汇报，并取得同意。

　　4.8.4.5出差期间顺道探亲、办事或进行非工作需要的参观、游览的，应按事假程序请假，经相关领导批准；期间按事假考勤，相应绕线多付的费用均由个人承担。

　　5附则：本程序为首次发布，自发文之日起执行。此前公布的公司内部规定与之有不一致的以本程序为准。本程序由综合管理部负责解释、修订。

人力资源管理制度7

　　第一章 总则

　　第一条 为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《公司法》、《劳动法》等法律法规的有关规定，结合我公司实际，特制定本制度。

　　第二条 坚持效率优先，兼顾公平；企业发展，员工富裕的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。

　　第三条 建立、完善和维护适应公司发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。通过不断提高人力资源管理水平，促进公司发展。

　　第四条 运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定、和谐、健康。

　　第二章 招聘与录用

　　第五条 根据总经理审定的定岗定编和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录、选拔员工（包括管理人员、技术人员）到新的岗位工作。

　　第六条 公司员工聘用的主要原则是应聘者对该申请职位是否合适而定，并以该职位所需的实际知识及应聘者所具备的素质、工作态度、工作技能及潜质和工作经验等为准则。必要时，由用人部门提供《职位(岗位)说明书》作为招聘、甄选员工的依据。

　　第七条 招聘员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考试和面试两种，依实际需要任择其中一种实施或两种并用。聘用人员须经考试或测试合格，并经审查（应聘者个人资料审查）核定后方可录用。

　　第八条 应聘人员经甄选、核准录用，请于接到《录用通知单》后按其指定日期及地点亲自到综合办公室人力资源专员（以下简称人事专员）办理报到手续，如因故不能按期前往，应先取得联系，另行确定报到日期；否则视为拒绝受聘，录用通知因此失其效力。

　　第九条 新进员工报到时，应亲笔填报准确的个人资料。并缴验下列资料：

　　（1）人事资料登记表及免冠彩色近照（1寸或2寸，3张）；

　　（2）居民身份证、学历（资历、资格）证明等原件及复印件；

　　（3）其它能证明本人工作经历和成绩的证明；

　　（4）待业证、失业证或与原单位解除劳动合同证明；

　　（5）其他经指定应缴验的文件和资料。

　　以上资料未能一次性提交的，请务必在5个工作日内交齐到人事专员处。公司提倡正直诚实的作风，并保留审查员工所提供个人资料的权利。请务必保证你所提供的个人资料的真实性。如有虚假，一经发现，公司将有权解除劳动合同，不给予任何经济补偿。

　　第十条 新进员工报到后，领取工作证、(考勤卡)、办公（工作）用品及其他相关资料等。并告知公司有关的规章制度、福利待遇及所属部门的主管上司，以及签订试用期《试用同意书》。同时，安排与试用部门负责人见面，接受工作安排。

　　第十一条 新员工被录用后，除特殊情形经核准免予试用，或缩短试用期外，在通常情况下都必须经过为期三个月（含受训期）的试用期（在试用期间，如果表现突出，可缩短试用期，提前转正）。经试用合格后，签订劳动合同成为公司正式员工。

　　附相关表单：《应聘人员登记表》《人事资料登记表》《录用通知单》《试用同意书》

　　第三章 工作制度

　　第十二条 公司实行每周六天工作制（有特殊工作要求的人员除外，门市部工作时间另行安排）。法定节假日为公休日，星期日为定休日，及经公司决定的其他休假日。

　　工作作息时间：

　　春、夏季（0/0---0/0）： 上午： 8：00-----12：00， 下午： 14：00-----18：00；

　　秋、冬季（0/0---0/0）： 上午： 8：30-----12：00， 下午： 13：30-----17：30。

　　午餐、午休时间： 春、夏季12：00 ～ 14：00， 秋、冬季12：00 ～ 13：30

　　第十三条 业务人员、保卫人员、司机、出差人员等因工作具有特殊性，工作时间不执行8小时制，也不计算加班、值班，在决定其岗位工资时予以考虑。公司将根据劳动法的有关规定确保员工的休息、休假权利。

　　第十四条 若因工作需要或其他必要的情形，得取消法定之假日，因另补假之。公休日若逢定休日，其隔日可予补假。

　　第十五条 公司由于生产经营需要，经与员工协商同意后，可以延长工作时间。因工作需要需在法定休假日、休息日安排工作又不能补休的或需在工作时间以外进行工作的都称为加班。加班，公司应当支付高于正常工作时间工资的工资报酬。延长工作时间为正常工 资的150%，休息日加班为200%，法定节假日加班为300%。

　　第十六条 公司力求高效率工作，充分利用正常工作时间，严格控制加班加点，确因工作需要而加班加点的（自愿的除外），应事先经主管领导批准（填写加班通知单），员工不得擅自加班。法定节假、定休日由部门主管编排员工值班的，原则上按调休处理不计加班。在法定节假日值班人员，按每人每天50元的标准另发放值班补贴。

　　第十七条 值班人员不得推诿或擅离职守。如因故不能承值的，应请其他人代理并呈准。主管级以上人员和已领取职务加给者，在节假日或每天工作时间外到工作现场巡视、检查工作等将不视同为值班。

　　第十八条 员工加班以小时为计算单位，超过半小时按小时计，不足半小时不计。加班不累计存休或调休。员工接到加班指示时，如无正当理由，不得拒绝。否则视情节轻重予以惩处。员工如在加班擅离职守的，除不发加班工资外，就其应加班的时数以旷工处理。

　　第十九条 主管级以上人员和已领取职务加给者，以及由于员工本人延误工作的原因，自行加班加点完成指派任务的，公司将免付加班费。

　　第四章 考勤与请假

　　第二十条 员工在公司上班或加班工作时间以考勤时间为准。除主管级以上职务人员和实行弹性时间工作制的员工及其他特殊人员外，公司所有员工在上下班或加班时，都要亲自进行考勤。

　　第二十一条 员工在正常情况上班时，要求一天四次考勤，上午上班时一次，中午下班一次，下午上班时一次，下午下班一次；值班、加班按正常情况上班时的要求考勤；晚上加班要求考勤二次，上班时一次，下班时一次。

　　第二十二条 员工按规定时间（上班时的前30分钟内与下班后的15分钟内）上、下班考勤。特殊情况下，因故（包括因公外出或出差）未能考勤的，应及时呈报部门主管或经理签证，以补录的方式进行考勤，否以以旷工处理（并扣发200%基本工资，以下同）。

　　第二十三条 员工上下班考勤，仅考勤“到”未考勤“退”或仅考勤“退”而未考勤“到”的，又没有办理请假或考勤补录的，若无具体确实的理由，当以旷工处理。

　　第二十四条 凡未能在按规定的时间段上下班考勤的，将被视为迟到或早退，员工应依 =3= 请假手续于当天办理（迟到或早退）请假手续，否则该时段以旷工处理。

　　第二十五条 员工请各类假以每30分钟为计量单位，不足30分钟按30分钟计，超出3小时按半天计，当月累计计算。

　　第二十六条 员工在规定的工作时间内因故不能到岗工作的，应按要求事先办理请假手续，否则按旷工论处。请假理由不充分，或者有碍工作的，可酌情不予给假，或缩短假期，或令延期请假；未办妥请假手续，不得先行离岗，否则同样以旷工论处。如遇急病或临时重大事故需亲自处理时，必须电话请示或委托代办并在返回工作岗位后日内补办请假手续；续假也应事先办理。

　　第二十七条 员工请假分以下9种情形：

　　（1）事假：员工遇事必须于工作日亲自办理的，可请事假。

　　（2）病假：员工因病治疗或休养或非公受伤，可准病假。

　　（3）婚假：员工符合法定结婚年令结婚的，可请婚假，婚假（带薪）为7天。

　　（4）丧假：员工因父母、子女及配偶父母亡故的，可请丧假，丧假（带薪）为3天。

　　（5）产假：女员工符合国家计划生育政策生育的，凭准生证明，可请90天带薪产假，其中产前可休假15天。

　　（6）特别休假：因员工突出的工作业绩或表现，经公司决定给予的特别休假（带薪）。

　　第二十八条 员工在请假、出差或其它原因暂离工作岗位时，应觅妥职务代理人；只有在觅妥职务代理人，办妥工作交接和职务交代后才能请假休假。

　　第二十九条 员工在请假、出差或其它原因暂离工作岗位时，未注明或觅妥职务代理人，其核准之直属主管视同职务代理人。

　　第三十条 职务代理人于当事人不在职期间代行其职务。职务代理人因处理当事人业务不当，致公司蒙受损失时，职务代理人与当事人均应同受处分。

　　第三十一条 员工请假应如实填写请假单（包括补办的），并附必要的证明或资料。一般员工请假半天内，由直属主管核准；3天（含3天）以内由部门主管（经理）核准；3天以上必须由部门主管（经理）核准，报总经理审批；部门主管级以上职务人员请假均需由总经理审批。同时，应将请假单送交综合办公室（核实）办妥请假手续。

　　第三十二条 假期届满或提前上班的，均须于上班的当日到综合办公室有关人员办理销假。否则，由此造成的工资结算差误将由当事人承担。

　　第三十三条 员工因突发事件未能事先请假，则应在当日上班后二小时内用电话或委托别人先告知直属主管或部门经理，说明请假事由；然后在上班后当日内补办妥请假手续。

　　第三十四条 员工请假期内，不得在外工作，依规定所请各假期，如发现有虚伪事形者，除以旷工论处外，并将依情节轻重予以惩处。

　　第三十五条 公司员工的考勤由综合办公室人事专员负责统计；只有经核准的假期方可作假期缺勤处理；经核准的意外假，作为特殊情况，视同出勤处理；员工依法参加社会活动、因公外出、因公出差视为出勤。加班时间考勤，但未经核准的加班，将不作为加班处理。

　　第三十六条 公司员工凡当月上班时间无迟到、早退（包括加班时间）、请假（任何假别）记录者，当月随基本工资发给全勤奖金 RMB元。新进人员于当月第一个工作日报到者，当月符合全勤奖条件的，可得全勤奖；于其它时间报到者不得支领当月全勤奖。

　　第三十七条 员工休事假、病假一律按天数扣发基本工资外，全年累计计算事假、病假天数，公司将酌情扣发年终效益奖（年终奖）。

　　第五章 岗位调动与职务级别调整

　　第三十八条 为激励并促进员工的个人潜能发展，有效的使用人力资源，实现人力资源的公平、公正、合理的调配，达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。

　　第三十九条 人事主管/专员依据季、年度员工考评成绩，会同各部门经理对其部门员工进行胜任度评估；总经理和人事主管/专员对各部门经理、主管、专员的胜任度进行评估；并结合公司（来年）的岗位空缺适时给出调整意见或建议，由人事专员制定调整方案，包括岗位职务人员的职务级别调整方案和员工的岗位（职位）调动方案，送交总经理审批。

　　第四十条 经总经理审批通过的调整方案，由人事专员分别通知有关部门经理和个人，办理有关人事异动手续；经理级以上人员的异动以发布任免通知为准。

　　第四十一条 岗位职务人员的职务级别调整和员工的岗位调动，包括职务（级别）晋升；职务（级别）降低；岗位（职位）调动：又分为岗位轮换、调岗、待岗等工作调整。

　　第四十二条 岗位轮换是指其本人能胜任原岗位工作，基于公司业务需要和个人的发展（以培训员工为目的）而换到同职的不同岗位。调动是指公司因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，将员工调整到职务不同的其他岗位。

　　第四十三条 公司一般员工的内部工作调整，是指由人事专员会同拟调动员工的原部门经理和新部门经理协商一致的工作调整。一般员工的内部工作调整，必须经原工作部门和新工作部门经理同意，人事主管核准。

　　第四十四条 当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任其岗位工作的需要，经过培训仍无法达到要求时，或由于部门人员精简等，尚未能安排新工作的，由相关部门经理向人事专员提出安排其待岗。

　　第四十五条 待岗应由用人部门以书面形式提出，填写《人事变动申请表》，清楚说明待岗理由，送交人事专员。同时由用人部门和人事专员共同协调其新工作的安排，若在一个月内仍不能安排其新工作的，进入离职工作流程。

　　第四十六条 员工待岗期间只发放最低生活费（按当地规定标准发放），待岗期间不享受福利。待岗者如果在待岗期间另谋职业，需先按辞职程序办理离职手续，否则视为违约双方签订的《劳动合同》。待岗期届满，员工若未能联系到接收单位，按辞退办理。

　　第四十七条 员工待岗时，原工作部门应监督其及时办理工作移交手续，若因部门管理不善，待岗人员带走公司财务或技术秘密，一概由原工作部门负责人承担责任。

　　第四十八条 岗位职务人员的职务级别调整和员工的岗位调动（待岗例外），由人事专员负责按《人事变动申请表》的程序要求，报有关权限人员同意签批；并通知当事人办理工作移交手续（必要时要有监交人监交）。

　　第四十九条 员工岗位调动办妥调动手续后，由人事专员负责核准新的工资级别，并及时更新员工档案。异动人员当月享受调整后的职务级别或新岗位工资级别。

　　第六章 员工离职

　　第五十条 员工离职是指因各种原因员工与公司脱离劳动关系，原来签订的劳动合同有此终止与解除。公司的员工离职包括解聘、辞职、辞退、自动离职、开除等情形。

　　第五十一条 公司对员工离职情形的定义和解释规定如下：

　　1、解聘：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，双方不再续签的；在试用期间被证明不符合录用条件的。

　　2、辞职：员工主动（提前30日以书面形式通知公司）提出脱离现任岗位要求，与公司解除劳动关系的；

　　3、辞退：公司主动（依据劳动法和公司有关辞退规定）与员工解除劳动关系的行为；

　　4、自动离职：员工连续无故旷工7天以上的或员工在未办妥离职手续擅自离职的；

　　5、开除：开除是指员工因违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造成重大损失，依据劳动法和公司有关开除规定与其解除劳动合同。

　　第五十二条 员工辞职以相关负责人最后批准时间为生效日期。 对于职位特殊者，如果暂无新的人员接替，公司将酌情延期办理离职手续；重要岗位不能一次交接完毕的，应在规定的交接工作办妥后方可离职，辞职员工应予以配合。

　　有下列情形之一的，员工可以随时提出辞职，通知公司解除劳动合同：

　　（1）公司以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

　　（2）公司未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

　　第五十三条 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。公司可以提前30日以书面通知辞退员工，解除劳动合同。

　　第五十四条 公司对辞退员工持慎重态度，无正当理由不得辞退员工。辞退因不能胜任岗位本职工作的员工，用人部门有提供关于该员工不能胜任本职工作的书面材料的责任和义务，人事专员负责与被辞退员工进行沟通。

　　第五十五条 员工有下列情形之一的，公司可以随时辞退员工，解除劳动合同：

　　（1）员工严重违反公司劳动纪律或者依法制订的规章制度的；

　　（2）员工违反劳动合同中约定的保密事项等，对公司造成经济损失的；

　　（3）严重失职，营私舞弊，给公司利益、形象、声誉造成重大损失或影响的；

　　（4）员工在录用时蒙蔽公司，出具伪证文件，或捏造、谎报、隐瞒个人经历的；

　　（5）被依法追究刑事责任的或有吸毒行为或参加国家禁止的邪教组织的；

　　（6）公司规章制度规定的其他情形。

　　第五十六条 员工有下列情形之一的，公司可以开除员工，解除劳动合同：

　　（1）员工在辞职期间，如故意缺勤或未尽全力执行任务的；

　　或违反公司劳动纪律和规 章制度的；严重渎职失职或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。

　　（2）因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕、判刑的。

　　（3）规章制度规定的其他严肃纪律处分而应开除的情形。

　　第五十七条 对员工的《开除决定》记入员工个人档案。员工被开除时，公司将扣除其未核发的离职工资。如其在职期间的行为给公司造成经济损失的，公司将保留采取有效措施，追究经济损失的权利。

　　第五十八条 员工离职（包括解聘、辞职、辞退）应领取和填写《员工离职申请单》，经上级领导签字同意，由人事专员送交总经理批准后，必须按《员工离职移交手续清单》完成工作及相关事宜的交接，方可办理其后的离职手续，包括离职工资结算、《解除劳动合同协议》的签订（解聘例外）、出具解除劳动合同证明和在公司的工作履历、绩效证明等。

　　第五十九条 员工因违反公司劳动纪律或依法制定的规章制度被公司辞退的，公司将可以要求赔偿招收录用其所支付的费用和公司为其支付的培训费用，双方另有约定的，按约定办理；员工因违反劳动合同中约定的保密事项，对公司造成直接、间接经济损失的，公司将可以按《反不正当竞争法》第二十条的规定追究其赔偿费用。

　　第六十条 员工自动离职后，其原工作部门领导应当在2日内向人事专员递交《员工自动离职说明》，注明员工离岗时间并签字，由人事专员记入员工个人档案，作为员工离职、解除劳动关系的证据。

　　第六十一条 无论员工因何原因离职，都必须办理离职手续，对未提出辞职申请或未办妥正常辞职手续的自动离职，公司将扣除其未核发的离职工资。

　　第六十二条 员工自动离职时，其原工作部门领导应在2日内到财务、行政等职能部门查清该员工是否有财、物问题，如有问题应及时报人事专员，由人事专员报告总经理处理。

　　第六十三条 离职员工办妥离职手续后，凭人事专员签批的《离职工资结算通知单》到财务部结算、领取离职结算工资。

　　第六十四条 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。辞职员工工资结算款项包括应付工资、应付未付的奖金、应付的经济补偿等款项；需扣除的包括员工拖欠未付的借款、应赔偿给公司的损失及（如有的）录用和培训的费用等。如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才办理手续。

　　第六十五条 无论员工因何原因离职（包括解聘、辞职、辞退、自动离职、开除），经公司有关部门/人员审批，并确定离职期限后，在离职前，应领取《员工离职移交手续清单》，并按其规定要求完成工作及相关事宜的交接（必要时，有监交人监交）；离职员工必须交还公司的一切财物、文件、资料及档案、客户关系、信息系统权限；清算财务部的领借款手续。离职员工所属部门负责人须对工作交接、离职移交情况负责。

　　第六十六条 一切监交工作必须由比移交人行政级别高一级的人员或公司指定人员负责监交。监交人必须清楚移交的全部内容所涉及的标的，亲自过目查验、核实、核对。涉及实物资产的必须亲自监督盘点，列入移交清单中。监交人对移交标的全面性、准确性、真实性负责。

　　第六十七条 如有必要，在员工离职前由人事专员与离职员工进行面谈，以了解员工离职的真实情况及公司运作中存在的问题；回答员工可能有的问题；征求对公司的评价及建议等。谈话记录经员工和人事专员共同签字，并分存公司和员工档案。

　　第七章 培训与发展

　　第六十八条 培训为公司完成经营目标、提高绩效、实现持续增长提供人力资源的保证；培训是员工胜任本职工作、提升自我、开发潜力、拓展职业的途径。公司将致力于培养员工以及为员工提供可持续发展的机会和空间。

　　第六十九条 公司员工必须参加在职培训，人事主管部门每年统一规划不少于30个学时的培训，包括公司组织的内部培训和外送参加各类培训班，并应对培训效果进行评估；员工参加培训的考核成绩，由人事专员记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资、绩效考核的重要依据。

　　第七十条 公司人事主管/专员负责培训活动的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作。并负责聘请内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工，担任部分培训内容的讲师；聘请外部专业公司的培训师担任特定内容讲解的专业讲师。

　　第七十一条 为使新员工在短时间内熟悉企业环境，尽快进入角色。新员工应在入职的第一周内，由人事专员组织安排新员工参加不少于8学时的入职培训。培训内容为：

　　（1）公司概况、发展前景、企业文化及组织结构的介绍；

　　（2）公司经营状况、经营特点、基本产品知识的介绍；

　　（3）公司相关规章制度的讲解及其他需说明的事项；

　　（4）部门职能、工作职责、作业规则、业务技能及工作要求说明等（由用人部门培训）。

　　第七十二条 入职培训结束后，人事专员将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许上岗。同时，为新员工建立培训档案。因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正；不得参加公司组织的其他培训。

　　第七十三条 公司依据各部门/人员的培训要求和需求，统筹策划、组织开展各类业务、管理的基础知识、基本技能和行为态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等，以及与业务、管理、技术等相关的专业性知识和技能培训，如企业管理、产品技术、新产品开发等系统性全员适用的培训计划。

　　第七十四条 公司系统性全员培训一般情况下采用在职培训，在制定季年度培训计划时，应充分体现培训计划的全员性、培训内容的全面性和系统性。

　　1、培训计划按培训对象划分的要求：

　　（1）一般员工和主管级员工全年参加培训应不少于20个学时；

　　（2）中层管理员工全年参加培训应不少于15个学时；

　　（3）高层管理人员全年参加培训应不少于8个学时。

　　2、培训计划按培训内容、类型划分的要求：

　　（1）调职培训：员工调职前，必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训，直到能满足上岗要求。特殊情况经将调往部门的主管同意，可在适当的时间另行安排培训。

　　（2）晋级培训：员工在晋升为主管级人员之前，需要参加晋级培训，学习一些企业管理的基础知识，以转换角色，担当起管理责任。

　　（3）管理进修：如果员工进一步晋升为职能管理部门负责人，将被要求参加为各级负责人开办的管理进修班，以充分了解企业经营理念、经营目标，熟练掌握业务知识，学习科学的信息处理方式，以及人事行政管理和财务管理等知识，并培养较强的综合管理和整体协调能力。

　　（4）业务进修：公司除安排各级主管人员参加各类管理进修外，还将不定期地为各业务员工安排相关专业的业务进修，以进一步提高工作质量和工作绩效。

　　（5）专题讲座：公司将在不同时期根据不同业务的发展需求，邀请公司内外的专业人士就某些业务、管理的最新动态以及研究成果举行专题讲座，以不断吸收新的知识，提高综合管理能力及业务水平。

　　（6）专项短期培训：为使中高层管理人员开拓思维，进一步提高管理水平，同时也为了加强企业内外交流，公司将在适当的时机，选送中高级管理人员到国内有关专门机构，选择专业课程进行专项短期培训。

　　（7）职业经理人培训：公司将努力使员工有更全面的发展，每位员工都有机会参加职业经理人培训，系统学习工商管理课程，帮助员工在短期内提高管理技能、管理水平和商业知识。

　　第七十五条 各部门根据工作的.实际需要和发展需求，于季度初5日前上报培训需求。由人事专员汇总、筛选、编制《季度业务培训计划》，经部门负责人审核报总经理批准实施。

　　第七十六条 业务培训的形式，可以是小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。培训的实施者，可以是有关部门经理，也可以是在业务方面有专长或经验的员工。

　　第七十七条 人事专员于每年年底向各部门下发《培训需求调查问卷》，部门或员工可根据工作的实际需要和发展需求，在调查问卷中提出对相应的专业知识和技能的培训需求申请。在考虑公司培训的整体性和系统性的前提下，由人事专员汇总筛选拟定《年度培训计划》，经人事主管审核报总经理批准，实现专业知识技能的全员培训逐级、逐步实施。

　　第七十八条 若经营环境、工作内容发生变化等情况时，各部门也可以随时向人事专员提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。人事专员根据部门和员工提出的培训申请，经实际情况分析，以提升专业领域的知识和技能为目标，制定适当的《培训补充计划》。

　　第七十九条 依据公司培训计划，人事主管/专员负责选择聘请外部资源（师资）和组织落实各专业类培训计划的实施，接受培训的部门/员工要积极配合，确保培训效果。

　　第八十条 岗位资格（证书）培训的员工，除特殊情况外，一般以业余学习为主，经培训考核获得合格证书者，由公司报销费用；未能获得证书者，其培训费用由个人自负。

　　第八十一条 外派培训：公司视员工工作需要安排员工外出接受培训。包括选送到外部管理咨询公司、外部教育机构、培训中心等专业培训机构参加短期课程培训和交流会。

　　第八十二条 外出考察：为拓展视野，有效地借鉴与学习，公司将适时组织关的管理人员、专业技术人员以及荣获嘉奖的员工到国内优秀的企业或机构参观和考察学习。

　　第八十三条 学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前向部门经理请假，并报人事专员备案；如有特殊原因，不能提前请假者，应及时向人事专员申明，并及时补办请假手续。培训期间的迟到、早退、缺勤按考勤制度处理，并记入员工培训档案。

　　第八十四条 每类次培训实施后，人事专员负责进行培训评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。 培训效果的评估方式可以笔试、口试、工作抽样访谈、问卷调查、心得报告、现场观察等，并形成培评估报，归入培训档案。培训评估可根据需要涉及以下内容：

　　（1） 员工对培训课程、培训讲师与培训组织的满意程度；

　　（2） 员工对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度；

　　（3） 员工在培训后的行为改变；

　　（4） 培训给公司的业绩带来的影响程度等。

　　第八十五条 员工个人的培训效果和培训成绩记入员工培训档案，并参与其年度绩效考核。被培训者培训成绩不合格的，必须自学重修，直至成绩合格。

　　第八十六条 外派培训结束，受训员工需将所获证书等交人事专员验看确认，并将证书复印件留存。培训费用须经人事主管审核签字报总经理批准后方可报销；外派中长期培训的，参加培训的员工需与公司签订《培训协议书》，以明确双方权利义务和约定服务期等。

　　第八十七条 《员工培训档案》由人事专员负责建立、健全和保管，并允许个人和上级领导查阅，对其余人员实行保密。

　　第八章 薪酬与福利

　　第九章 绩效考核

　　第八十八条 通过绩效管理使员工明确公司战略、经营目标和工作职责，不断改善员工的工作表现，提高工作效率；同时通过绩效考核增进沟通，进行价值和业绩评价，实现公司与员工共同的改善和进步。

　　第八十九条 绩效管理的考核结果主要用于员工培训开发、工作改进、薪酬管理、职务调整等。年度绩效考核结果记入员工个人档案，并由人事专员统一存档备查。

　　第九十条 绩效考核原则

　　1、客观性：考核中客观地反映员工的实际工作情况。

　　2、公平性：对于相同岗位的员工使用相同的考核标准。

　　3、公开性：员工有权查询自己的详细考核结果。

　　4、保密性：绩效考核的全过程不得对外泄漏；考核结果只对考核负责人、被考核人、人事专员、办公室主任、总经理等人员公开；考核结果及考核文件交由综合办公室人事专员存档；任何人不得将考核结果告诉无关人员，否则追究其相关责任。

　　5、坚持责任、工作质量、工作数量、工作效果与员工收入紧密挂钩的原则。

　　6、绩效沟通和业绩改进原则：绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方法，从而使部门和员工达成更高的业绩水平。

　　7、绩效审核原则：经过直接上级和员工的沟通，经双方确认后，由上一级主管进行二级审核，总经理签字结果为最终结果。

　　第九十一条 考核责任人

　　员工的直接考核人为该员工的直接上级；直接上级为该员工的考核责任人。考核结束时，考核责任人应与该员工进行必要的绩效面谈沟通，（必要时）形成书面材料，交综合办公室/人事专员存档。

　　第九十二条 考核时间与组织者

　　综合办公室负责组织半年度考核和年终考核，分别在7月初和次年月初进行；各部门负责人（经理）负责所属员工试用期届满的试用期考核和员工日常考核。正常情况下，员工的半年度考核和年终考核期限为2个星期，其后开展有必要的绩效面谈与沟通。

　　第九十三条 考核纪律

　　考核工作必须公正、公平、认真、负责，考核责任人对考核工作不负责或不公正者，一经发现将给予（本人绩效的）扣分处理。考核工作必须在规定的时间内按时完成。弄虚作假者，考核者与被考核者将给予（本人绩效的）扣分处理。

　　第九十四条 考核仲裁

　　由总经理、副总经理和各部门负责人组成考核小组，总经理任组长。若被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的2日内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

　　考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在3天内组织考核仲裁，仲裁结果为最终结果。

　　第九十五条 试用期考核

　　员工试用期间，由试用部门负责人考核，人事专员进行跟踪。员工试用期间，试用部门应对试用员工的个性品质、心理素质、工作表现、专业知识和能力潜力等进行全面考核和综合评价；试用期满，经试用部门负责人/主管考核，人事专员审核，考核合格者，方可正式录用。如果员工就试用期考核评价结果有争议时，试用部门负责人/主管有责任举证“不符合录用”之条件。

　　第九十六条 日常考核：

　　1、各级主管/负责人对所属员工依照通用的考核标准和具体的工作指标考核标准，就其操行、学识、经验、能力、主动性、责任心、工作效率、工作质量等，随时作客观公正评价。日常考核的结果将作为确定薪酬、培养晋升、调动降职、年终考核及绩效奖金分配等的重要参考依据；有特殊功过的，可随时报请奖惩。如果员工对日常考核的评评结果有异议，可以与主管/负责人或人事主管/专员进行沟通，甚至可以按程序申请仲裁。

　　2、一般情况下，日常考核每三个月考核一次，其具体的工作指标考核标准由各部门负责人结合部门工作实际自行拟订；人事专员必要时将员工日常考核的德、能、勤、绩各方面情况随时归入员工档案。

　　第九十七条 半年度考核：

　　公司注重团队的力量，通过考核引导团队的价值取向。公司的半年度考核是针对部门业绩/绩效的考核。在每年的7月初，以总经理为组长的考核小组根据上半年度各部门的绩效目标完成情况，对每个部门的工作、管理、协作等进行全面的评估评价。以培养和发扬员工的团队协作精神，使每个员工的工作目标致力于部门的工作目标，部门的工作目标致力于完成公司的经营目标。

　　第九十八条 年度考核

　　每年年终（一般在次度月初），公司将对所有员工进行公正、公开、全面的年度绩效考核评价。在年终考核时，直接上级为所属员工的考核责任人；考核结束时，考核责任人应与该员工进行必要的绩效面谈与沟通，对员工一年来的工作表现作出具体的评价，并讨论下一年度的工作指导和绩效目标。

　　第九十九条 年终绩效考核内容与等级

　　1、员工年度绩效考核将被鉴定为优秀、良好、称职、基本称职、需改进五个等级；

　　2、年度考核的结果直接与年终绩效奖金挂钩；在部门绩效奖金总额不变的前提下，实行部门内部绩效奖金再分配；

　　3、年度考核的内容，包括职责履行、工作业绩、工作认知、能力技巧、工作态度等，具体标准、办法由综合办公室人事主管/专员根据实际情况制定以及适时调整。

　　第100条 考核结果

　　由于坚持公平、公正、公开的原则，考核结果将被用于影响员工当年的薪酬福利、年终奖金收入与职务晋升机会。凡被评为“基本称职”及以下等级者将失去加薪、晋升和评奖机会，并将被要求参加岗位培训或进行岗位调整。若经培训或进行岗位调整后仍被评为“需改进”者将有可能被公司辞退或要求下岗。当该年度考核绩效低下者，将有可能面临降职、降薪或解除、终止劳动合同的处理。

　　第101条 凡员工有下列情节之一者，其在该年度考绩不得列入优秀：

　　（1）曾受警告或以上处分者；

　　（2）迟到或早退全年共达五次（含）以上者；

　　（3）无故旷工、旷职达一天（含）以上者。

　　（4）请假累计超过十天者；

　　（5）培训必修课程，有未经请假旷课二次（含）以上者。

　　第102条 凡员工有下列情节之一者，其在该年度考绩等级不得列入良好：

　　（1）曾受记过或以上处分者；

　　（2）迟到或早退全年达八次（含）以上者；

　　（3）无故旷工、旷职达二天（含）以上者；

　　（4）培训必修课程中，经考试测验有一科（次）不及格者。

　　3、凡员工有下列情节之一者，其在该年度的考绩等级不得列入称职及以上等级：

　　（1）曾受记大过或以上处分者；

　　（2）迟到或早退全年共达十次（含）以上者；

　　（3）无故旷工、旷职达三天（含）以上者。

　　4、 凡有如下情形之一者，不予年终考绩：

　　（1）正式录用未满一个月者；

　　（2）留职停薪尚未复职者；

　　（3）特聘人员或协议约定不接受考核者。

　　第103条 综合办公室会同人力资源主管/专员依据绩效考核管理制度制定实施办法。

　　第九章 劳动合同与员工档案

　　◇劳动合同

　　第104条 为保障企业和员工的合法权益，明确双方的权利与义务，调整劳动关系，共谋企业发展。新进员工在试用期转正后，由人事专员代表公司与其签订《劳动合同》明确劳动关系。劳动合同一旦签订，便具有法律效力，双方当事人必须严格遵守、履行。

　　第105条 劳动合同一式三份，签订劳动合同后人事专员应在合同鉴定完成三个工作日内将一份劳动合同及相关附件送交员工本人保管。员工需在《劳动合同签收单》上确认。签订劳动合同必要的附件，包括但不限于《劳动合同补充协议》《确认书》（员工已详细阅读已颁布实施的公司相关管理规章制度，并同意按照公司规定履行义务）。

　　第106条 一般情况下，公司劳动合同的合同期限为2年。特殊情况下劳动合同的劳动期限可以调整为1--5年，最短的劳动合同期限不能少于1年。

　　第107条 双方当事人可以在劳动合同中约定保密商业秘密等有关事项和约定劳动合同终止的条件等其他约定内容。

　　第108条 劳动合同期限届满，应即终止执行，不存在任何附带条件。由于公司经营工作需要，在双方完全同意的条件下，可以续订劳动合同；任何一方无权强迫另一方与之续订劳动合同。公司实行劳动合同期满预报制度。

　　第109条 公司和员工双方是否同意续订劳动合同，由人事专员在劳动合同期满提前30日发出《续订劳动合同征求意见书》或《终止劳动合同通知书》。员工应在10日内答复，10日内不予回复的，原劳动合同到期按终止劳动合同办理；双方同意续订的，应在平等协商的基础上，在原劳动合同期满前后15日内办理续订手续。

　　第110条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。一方因有违反劳动合同有关条款的行为，对方可随时解除劳动合同。经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

　　公司对劳动合同终止或解除的情形其定义和解释规定如下：

　　1、解聘：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，双方不再续签的；

　　2、辞职：员工主动（提前30日以书面形式通知公司）提出脱离现任岗位要求，与公司解除劳动关系的；

　　3、辞退：公司主动（依据劳动法和公司有关辞退规定）与员工解除劳动关系的行为；

　　4、自动离职：员工连续无故旷工7天以上的或员工在未办妥离职手续擅自离职的，致使因有违反劳动合同有关条款的行为，公司予以解除劳动合同的；

　　5、开除：开除是指员工因违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造成重大损失，依据劳动法和公司有关开除规定与其解除劳动合同。

　　第111条 劳动争议（劳动纠纷或劳资纠纷）是指劳动关系当事人双方，即企业单位和与之形成劳动关系的劳动者之间因实现权利和履行劳动义务产生分歧而引起的争议。劳动争议发生后，当事人双方应当及时进行协商，协商不成的，应当及时向劳动争议处理机构申请处理。

　　◇员工档案

　　第112条 公司人事专员负责员工档案的建立、整理、保存等管理工作。员工档案管理人员必须严格执行国家和公司有关规定，严格管理，确保保密。查阅、借阅员工档案应经人事主管或部门负责人批准（只能查、借阅下级人员的档案），并办理登记手续。查阅、借阅档案者负有保密义务和保管责任。档案管理人员和查阅者都不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。

　　第113条 员工档案包括该员工进入公司后的有关招聘录用、劳动合同、任职情况、培训情况、薪资调整、学历、职称变化、历年考核、奖惩状况等情况及员工基本情况影本备查材料。 建立员工档案旨在方便内部使用，员工离职后，应将离职有关手续及《解除劳动合同协议》等归入员工档案并封存保管。

　　第114条 员工所在部门应主动将平时形成的应归档材料及时送交人事专员归档保管。 员工如有个人资料发生变更，包括其居住地址、通信联系方式、紧急联络人、婚姻状况、出生子女情况、学历资格变化等，应及时以书面形式通知人事专员进行变更，并提供相关资料归入员工档案。

　　第115条 档案管理人员应保证所建档案的完整、清洁，对所建档案及时编号，保护档案安全，不得擅自转移、分散和销毁，并不断研究和改进管理方法，逐步实现档案管理工作的科学化、规范化；档案管理人员要严守保密制度，不得向他人泄露档案内容。

　　第116条 凡需要公司开具的有关人事证明（工作证明、收入证明等），员工必须事先经人事主管/专员审核，报总经理批准后方可办理。公司有权决定是否出具证明。

　　第117条 员工档案应包括内容：

　　（1）应聘人员登记表和员工求职资料；

　　（2）人事资料登记表及免冠彩色近照；

　　（3）居民身份证、学历（资历、资格）证明等原件及复印件；

　　（4）其它能证明本人工作经历和成绩的证明；

　　（5）待业证、失业证或与原单位解除劳动合同证明；

　　（6）其他经指定应缴验的文件和资料；

　　（7）应聘人员面试评价表和录用通知单；

　　（8）试用同意书、新员工试用期考核表、员工转正申请表；

　　（9）劳动合同及相关附件材料；

　　（10）公司对员工本人的奖励、处罚、任免情况材料；

　　（11）员工异动申请表、异动交接手续；

　　（12）《员工培训档案》；

　　（13）绩效考核及薪资调整；

　　（14）有关离职手续及解除劳动合同协议；

　　（15）其他反映员工信息的材料。

　　第十章 附则

　　第118条 本管理制度经总经理办公会议审议通过后，总经理签发实施，修订时亦同。

　　第119条 本管理制度未尽事宜，由综合办公室负责组织制定具体的管理办法或实施细则/办法予以补充。

　　第120条 本管理制度由综合办公室负责解释，并组织宣传贯彻。

人力资源管理制度8

　　1、每月20日前完成公司劳资报表，迟报一天罚款五元；

　　2、每月10日前办理好退休送报手续，漏报一人罚款十元；

　　3、每月5日前审查完成各部门车间考勤表，迟一天罚款五元；

　　4、每月8日前审核完成车间计件工资表并送财务，迟一天罚款五元；

　　5、每月养老金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；

　　6、每月医保金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；

　　7、每月住房公积金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；

　　8、每月5日前完成上月考勤机数据统计，推迟一天罚款五元；

　　9、每月30日前完成计件车间工资核算，推迟一天罚款五元；

　　10、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款五元；

　　1、按照年度计划进行培训，全年少一次罚款二十元；

　　2、每年3月前完成养老金基数调整，未按时完成罚款一百元；

　　3、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款一百元；

　　4、每年3月前完成住房公积金基数调整，未按时完成罚款一百元；

　　5、每年3月前完成工伤保险金基数调整，未按时完成罚款一百元；

　　6、在公司招聘员工中，按时办理试用和转正手续，未按时办理一人次罚款二十元；

　　7、年终未制订下年度工作计划，罚款一百元；

　　8、年终未按规定时间上报社保局和统计局的'《劳资报表》，罚款一百元；

　　9、未按规定完成gmp档案的整理，罚款五十元；

　　20、发扬团队精神，积极做好部门间的协作工作，在协作工作中因我方原因造成失误，每次罚款五十至二百元。

　　以上部份工作需在相关部门的支持下才能完成，否则其责任由相关部门承担。

人力资源管理制度9

　　根据国家《劳动法》及公司有关规定,为保证员工身体健康,特制定本管理办法,本办法适用范围为:公司全体管理层、作业层执行五天半工作日的员工。请各部门遵照执行。

　　一、加班时间

　　公司实行每周五天半工作日。

　　工作日19点至次日早7点、国家法定节假日,安排员工加班、值班,均属加班范畴。

　　二、加班管理

　　1、工作日19点至各分公司制定的晚间前台值班截止时间,一般管理人员、作业层员工值班均可申报加班或予以同等换休时间。前台值班截止时间后,遇有业主、公区报修需要工作所计时间可填报加班,其余时间不予计算加班,可安排适当时间换休。

　　2、公休日值班原则上不予申报加班,但应安排员工在一周内给予同等时间的倒休。

　　3、国家法定节日(元旦1天、春节3天、五一3天、十一3天)员工值班均可申报加班。

　　4、因员工本人原因,在工作时间未完成工作任务,领导责令其加班完成的工作时间不得申报加班。

　　5、执行倒班或实行四班三运转工时制的员工不得申报加班。

　　6、因公出差期间占用公休日、国家法定节假日的员工不予确认加班。

　　7、未申报、补报加班手续而发生的超时加班不予申报加班。

　　8、专职司机的加班

　　a)、正常工作时间以外早七点前、晚七点后出车,可申报加班。

　　b)、国家法定节假日、公休日出车需经所在单位领导签认,公司行政部核审后,可申报加班。

　　9、员工每月加班累计时间不得超过36小时。

　　10、操作层部分员工实行综合计算工时工作制和不定时工作制,实行综合计算工时工作制和不定时工作制的岗位有:消除中控值班、变配电值班、空调运行值班、公共秩序维护、环境卫生维护、电梯运行及维护、工程维修。以一年为周期计算工作时间。加班时间以年休假的方式补休,以确保员工的身体健康和工作任务完成,累计加班时间超过年休假的,按加班计算。国家法定节假日加班的.,按国家规定支付加班费。

　　三、加班申报

　　1、各分公司在每月上报考勤的同时上报下月员工值班安排表。

　　2、各部门经理要认真审核本单位每月《加班汇总审批表》。合理安排员工倒休与轮班,保证员工有充足的休息时间。每月《加班汇总审批表》随考勤表一同于每月20日交公司人力资源部,对虚报加班的行为的责任人,一经确认公司将给予责任人严肃处理。

人力资源管理制度10

　　一、目的:

　　保持公用物品合理使用,降低消耗节约能源,培养班员良好的生活习惯。

　　二、范围:

　　适合人力资源部安全储备基地。

　　三、方法和控制

　　3、1人人都有爱护物品,维护物品,保护物品的义务和监督合理使用权利;

　　3、2养成良好的节约习惯,杜绝浪费,树立勤俭节约的思想;

　　3、3提倡节约用水,严禁长流水,合理安排个人洗漱,衣服洗涤;

　　3、4提倡节约用电,严禁长明灯,做到人走灯灭,按时作息关灯;

　　3、5正确使用公用物品,座小登保持正确姿势防止损坏,物品用后及时归位。未经他人的`允许,严禁随意动用他人物品;

　　3、6所有公用物品按规定位置摆放整齐有序,使用完之后按照规定的位置摆放,公用物品严禁挪为私用;

　　3、7存包房用于存放个人物品,个人物品分类摆放整齐。钥匙由班长个人保管,非开放时间保持上锁;

　　3、8雷雨天时主动关闭门窗,防止雨侵,主动收取阳台易掉物品,防止坠物;

　　3、9陌生人到访需事先询问清楚方可允许来访。外出时需反锁防盗铁门,关闭阳台并上锁;

　　3、10非正常原因损坏公用物品,须按照价赔偿损失或负责修复,严禁故意损坏、破坏公用物品,违规者予以视情况予以相应处罚或处分;

人力资源管理制度11

　　公司本着精简原则，人员聘用按需录用，择优录用，任人唯贤。

　　一、公司聘用的员工，由公司按照工作需要和受聘人的实际才能予以聘任。

　　二、入职手续

　　新聘员工必须提供身份证、学历证、上岗证等证件，并提供1寸彩色免冠相片二张，如实填写《入职登记表》，由用人部门签署意见，确定工作岗位，试用期一～三个月。

　　三、试用期

　　1、新员工被录用后，试用期一～三个月，试用期间公司将对员工的`表现及其对工作的适应程度进行考核。岗位业务娴熟者可申请提前转正。

　　2、试用期薪资根据岗位及工作经验、能力由董事长（总经理）确定；

　　3、试用期满15天前，由员工本人提出转正申请，用人部门作出鉴定，提出是否录用的意见，经行政部审核后，报董事长（总经理）审批。正式员工薪资待遇由董事长（总经理）确定。

　　四、聘用终止

　　1、员工转正之后，公司或员工均可提出终止劳动合同，但应提前一个月（至少22个工作日）提交书面通知。

　　2、若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必提前通知员工与其解除双方的劳动合同。

　　五、劳动合同

　　新员工入职后，公司与其签订劳动合同和遵守各项管理规定协议书，员工应严格执行劳动合同和公司各项管理制度。

　　六、离职手续

　　1、凡离职者，必须先填写离职申请书。员工离职前必须提前一个月（至少22个工作日）通知公司，否则公司有权扣发当月工资及各项福利和奖金。

　　2、员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产，经核准离职且办妥移交手续，方可正式离职。

　　3、未办离职手续自行离职者，公司财产若有损失、遗失，其损失全额从薪资中扣还；如薪资不足以抵扣时，公司有权追索当事人赔偿损失。

人力资源管理制度12

　　1、目的

　　明确人事部关于人力资源的安全管理，以规范我公司之人事管理制度。

　　2、范围

　　适用于人事部。

　　3、职责

　　3.1人事部主管负责人事安全程序的建立、培训及人事考核的策划和实施。 3.2人事文员负责对新员工的招聘、背景调查，培训实施及员工档案的管理。3.3安全主任负责公司人事安全的管理和监督。

　　4、程序

　　4.1制定人力资源安全稽查程序，满足美国海关c—t防恐指导要求，本程序所有雇员。人事部主管负责策划和督促实施，相关部门密切配合。

　　4.2招聘由人事主管或文员对应聘人员进行面试，核实身份证及其它有效证件，符合《劳动法》务工年龄等条件的发给招工《人事档案》 。

　　4.2.1真假身份证的鉴别如下：

　　a、手感：真身份证证身富韧性和弹性，假的证身较硬，不具弹性，易折断。

　　b、视觉：

　　a、真身份证网格直接印在证身上；假的印在过胶片上。

　　b、真身份证'局'字外形上下整齐；假的则如正常字体。

　　c、真身份证公安机关印章字体偏长，笔划采用隶书形式；假的印章字体属铅体字。

　　d、真身份证防伪标志'长城图案'与'中国'字样鲜明，并会反光；假的'图案与字样暗淡、不明显。

　　4.2.2借用身份证识别：

　　a、观察头像，如：耳、眼、鼻、口、眉等。

　　b、询问：生日、家庭门牌号、身份证号码、老家的习俗等。

　　c、对比：将其身份证与其它证件（毕业证、婚育证等）。

　　d、跟踪：借用的身份证一般不能长期持有，可在日后进行检查。

　　4.3要求应聘者在《人事档案》中据实填写个人履历、学历、政治背景及详细地址和联络电话。 4.4对所有人员进行背景调查并保留记录，对员工的学习经历和工作经历采用电话核实，对高校毕业证书可以上网核实，对员工是否有犯罪经历和吸毒历史，人事部要通过公安部门协助查核，核实合格后方可上岗，背景调查每年必须进行一次。

　　4 .5培训由人事部组织安排对新招人员进行培训，让员工了解公司的品质系统及政策，厂规、厂纪安全生产等，作好记录，存档于人事部。

　　4.6由人事部组织安排对新招人员进行培训，安排导师进行消防安全、防恐等培训内容包括：防火、急救、逃生等安全常识和识别非法进入、识别可疑人员和可疑物品，举报内部阴谋及自身安全、危险意识，突发事件处理等防恐常识，并保存培训记录。

　　4.7深入员工群体调查了解，着重调查了解员工中有否可疑现象，有否拉帮结派等。 4.8鼓励或奖励员工进行防恐安全举报，及时发现、调查、处理异常行为和可疑对象，对举报人进行保密、保护举报人。

　　4.9录用后的员工由人事部发放厂牌，员工进入厂区必须佩戴厂牌，厂牌如果遗失必须立即申请补办，原厂牌编号作废，并由人事部通知保安，防止非法进入。

　　5、记录

　　5.1 《人事档案》

　　5.2 《厂牌遗失处理记录》

人力资源管理制度13

　　1、薪酬的含义

　　薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。

　　根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。

　　薪酬，工资，报酬，在现代分配制度中，对人力资源实行的胜资制，对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的权利，薪酬强调对等。

　　薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴

　　2、薪酬的构成：

　　基本薪酬：根据员工所具备的工作技能，能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。

　　基本薪酬变动取决于三因素：

　　1）社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀；

　　2）市场薪酬水平的变化；

　　3）技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁。

　　可变薪酬：根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。

　　作用：

　　1）对于组织提高效率；

　　2）实现组织目标；

　　3）加强部门协调。

　　福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险（养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险），住房公积金和法定休假等。

　　组织自愿福利：企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨询服务，子女教育补助等等。

　　3、薪酬的作用

　　员工方面：

　　1）提供经济保障；

　　2）产生激励。

　　组织方面：

　　1）吸引和留住人才；

　　2）控制经营成本。

　　社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。如果薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。

　　4、薪酬设定的主要制约因素

　　内部因素：

　　1）本单位业务性质与内容；

　　2）组织的经营情况与财政实力；

　　3）组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤。

　　外部因素：

　　1）劳动力市场的供需关系与竞争状况；

　　2）地区及行业的特点与惯例；

　　3）当地生活水平；

　　4）国家的有关法令和法规。

　　5、薪酬管理及主要内容

　　薪酬管理服从于企业的经营战略，要为企业战略的顺利实施提供有力支持；薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发工作的热情；给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。

　　薪酬体系的确定：

　　1、确定制定组织基本薪酬的基础:

　　(1)职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬；

　　(2)技能薪酬体系

　　(3)能力薪酬体系；

　　2、确定薪酬水平：是组织支付给各职位，各部门或整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平决定了外部竞争力；结合市场竞争和组织能力，来决定采取领先型，追随型，滞后型还是混合型的薪酬水平政策；

　　3、确定薪酬结构：同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系。

　　薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。

　　特殊群体的薪酬：需要根据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案。

　　薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬预算，薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬控制是指企业对支付的'薪酬总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。

　　6、薪酬管理的原则

　　公平性原则：

　　1）外部公平性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位；

　　2）内部公平性：同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的贡献成正比；

　　3）个人公平性：与其他人获得的`薪酬具有可比性。

　　激励原则：按贡献分配，实现真正的公平。

　　竞争性原则：组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平。

　　经济性原则：必须考虑企业的支付能力，尽量控制劳动力成本，在竞争力，激励性和经济性之间寻求一个平衡。

　　合法性原则：最低工资规定，歧视法和社会保险法等。

　　7、薪酬管理的地位与作业

　　薪酬管理对整体的组织具有管理的作用：

　　1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要体现；

　　2）薪酬战略是组织基本战略之一：一个组织有许多子战略：市场战略，技术战略，人才战略等，其中的薪酬战略作用：

　　1）吸引并留住优秀人才；

　　2）对各类员工的积极肯定；

　　3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品竞争力；

　　4）谋求与员工共同成长；

　　5）薪酬管理影响组织的盈利能力。

　　薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系：

　　1）薪酬管理与工作分析的关系；

　　2）薪酬管理与人力资源规划的关系；

　　3）薪酬管理与招聘录用的关系；

　　4）薪酬管理与绩效管理的关系；

　　5）薪酬管理与员工关系管理的关系。

　　2、人力资源公司管理规章制度

　　第一条：员工请假必须提前1天向分管领导申请，由部门主管审批，在不影响工作进度的前提下给假。

　　第二条：员工因突发事件或急病来不及事先请假者，应利用电话及其他方式迅速向主管领导请假。

　　第三条：员工请假应说明期限、原因、交待事项，同时出示相关证明或口述理由。

　　第四条：提前结束假期回公司须通知所在部门负责人，需要延长假期的须出示延期证明，再次审核、批准。

　　第五条：请假或延长假期未经批准而擅自不上班者按旷工处理。

　　第六条：三天以上旷工者按自动离职处理。

　　第七条：请假期间，扣除请假期间的工资。

　　第八条：假期规定：事假每月不得5天以上，全年累计不得超过15天；病假2天以上者，须有县级以上医院开具的证明；本人婚嫁给予婚假7天；子女婚嫁给予2天；产假（女）90日；流产假（女）7天；丧假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，给假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，给假3天；

　　第十条：本制度自颁发之日起执行。

人力资源管理制度14

　　为了规范公司的人力资源规划工作，根据公司发展需要的内、外部环境，运用科学合理的方法，有效进行人力资源预测、投资和控制，并在此基础上制定组织架构、岗位编制、人员配置、招聘、入职培训、岗位培训、绩效评价、薪酬分配、职业发展、控制人员流失率、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种各样适合的人才，以保证公司战略发展目标的实现。

　　（一）确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求，得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能

　　（二）在预测公司末来发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内；

　　（三）大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度，有助于调动员工的积极性，建设一支训练有素、运作灵活的员工队伍，增强公司适应未知环境的能力；

　　（四）进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，预测公司潜在人员过剩或人力不足的问题，能够及时采取应对措施；

　　（五）减少公司关键岗位及关键技术环节对外部招聘的依赖性；

　　（六）充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

　　人力资源部是人力资源规划的归口管理部门，其他职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作。

　　（一）负责制定、修改人力资源规划制度，负责人力资源规划的总体编制制度工作；

　　（三）负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导；

　　（四）年初编制《公司年度人力资源规划书》报各部门负责人审核、总经理审批；

　　（五）将审批通过的《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档。

　　（一）需要人力资源规划专员提供真实详细的历史和预测数据；

　　（二）及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。

　　（一）人力资源规划应根据公司内外部环境的变化而经常调整；

　　（三）人力资源具体规划措施的灵活性及规划操作的动态监控。

　　人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。

　　（二）战略目标适应人力资源规划应当同公司的战略发展目标相适应，确保二者相互协调。

　　（一）人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的提供；

　　人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。

　　中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。

　　包括人员升职政策、升职时间、轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间。

　　个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等。

　　人力资源规划环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→确定人员供需平衡政策→人力资源方案讨论与制定→编制人力资源规划书

　　（一）收集整理数据。分公司人力资源处在正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要各类数据

　　（如小表所示）。人力资源规划专员负责从数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据；

　　（二）人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划；

　　（三）人力资源部应制定《年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、人力资源负责人、公司总经理审批后，向公司全体员工公布；

　　（四）人力资源部根据公司经营战略计划和目标要求以及《年度人力资源规划工作进度计划》，下发人力资源职能水平调查表、各部门人力资源需求申请表，在限定工作日内由各部门职员填写后收回；

　　（五）人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述、统计并分析，制作《年度人力资源规划环境分析报告》，由审核小组完成环境分析的审核工作。

　　公司人力资源环境分析审核小组成员由公司各部门负责人、人力资源部人力资源环境分析专员、人力资源部负责人构成；

　　（六）人力资源部应将审核无误的《年度人力资源规划环境分析报告》报请公司高级管理层审核批准后方可使用；

　　（七）在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面地向人力资源部提出与人力资源有关的信息数据。人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。

　　（一）《年度人力资源规划环境分析报告》，经公司高级管理层批准后，由人力资源部人力资源规划专员根据公司人力资源的需求和提供的情况，结合公司战略发展方向、公司年度计划、各部门经营计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源的需求情况进行科学的趋势预测与分析。

　　管理人员判断方法，即企业各级管理人员根据自己的经验和自觉，自下而上确定末来所需人员。具体方法为：根据业务增减，职能部门领导提出人员需求量→报上级领导进行估算平衡→领导层决策。

　　经验预测法也称比率分析法，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。具体的方法是根据企业的经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力的等进行预测。由于不同人的经验会有差别，不同员工的能力也有差别，特别是在管理人员及销售人员当中，他们在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测需求时，要注意经验的积累和预测的准确度。

　　德尔菲法是指专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达到一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改原因。一般情况下重复3—5次之后，专家们的意见即趋于一致。

　　这里说的专家，可以来自一线的管理人员，也可以是高层经理。即可以来自企业内部，也可是外请的。专家的选择基于他们对影响企业内部因素的了解程度。例如，在估计将来企业对劳动力的需求时，企业可以选择在计划、人事、市场、生产和销售部门任职的管理者作为专家。要使该方法奏效，应掌握以下技巧。

　　第一，要给专家提供相关的历史资料以及有关的统计分析结果，使其能做出判断。例如，人员的安排情况和生产趋势的`资料。

　　第二，不要过分询问人员需求的总的绝对数字，而应关心可能需要增加人员的百分比，或者某些关键人员（如部门经理或工程师）的预计增加数，询问的问题要让专家能够回答。

　　第三，允许专家粗估数字而不要求精确，但要让他们说明预测数字的可信度。

　　第四，使过程尽可能简化，特别是不要询问那些与预测无关的问题。

　　第五，对人员的定义和分类，在职务名称、部门名称上要统一，保证所有专家能从同一角度理解这些分类和定义。

　　趋势分析法是一种定量分析方法，其基本思路是，确定组织中哪一种因素与劳动数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断末来的人力资源需求。

　　确定适当的与聘用人数有关的组织因素→绘制组织因素与劳动力数量关系图→计算每人每年的平均产量（劳动生产率）→确定劳动生产率趋势并调整→对预测年度情况进行预测。选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件：第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关；第二，所选因素的变化必须与所需人员变化成比例。根据这两个条件，对学校来说，适当的组织因素可能是学生的录取数；对医院来说，可能是病人的人数；对钢铁企业来说，则可能是钢产量。有了与聘用人数有关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量。例如，某医院预计每天将接受150个住院病人，而每个护士护理10个病人，那么，该医院对护士的需求量就是45人。在运用趋势分析法预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。所谓回归分析，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测末来人力资源的需求。但此过程比较复杂，需要借助计算机来进行。

　　（三）人力资源需求预测的步骤。人力资源需求预测步骤如右图所示。

　　（四）人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作《年度人力资源需求趋势预测报告》，报请公司领导审核、批准。

　　（一）人力资源供给预测的主要内容包括内部人员拥有量预测和外部供给量预测。内部人员拥有量预测，即根据现在人力资源及其末来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。外部供给量预测，即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。由于外部人力资源的供给存在较高的不确定性，所以外部供给量的预测应侧重于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等。

　　（三）人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况可进行趋势预测进行分析之后，制作《年度人力资源供给趋势预测报告》，并上报公司领导审核、批准。

　　人力资源部负责人审核批准《年度人力资源供给趋势预测报告》以及《人力资源规划供给趋势报告》之后，有公司人力资源部组建“人力资源规划供需平衡决策工作组”。

　　（一）人力资源规划供需平衡决策工作成员由公司高层、各职能部门负责人、人力资源部相关人员构成；

　　（二）人力资源规划供需平衡决策工作组的会议包括人力资源规划环境分析会、人力资源规划供需预测报告会和公司人力资源规划供需决策会。

　　（三）人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况可进行趋势预测进行分析之后，制作《年度人力资源供给趋势预测报告》，并上报公司领导审核、批准。

　　（一）人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组定下工作日程后，指定专门人员完成会议决策信息整理工作，并且制定《年度人力资源规划书制定时间安排计划》；

　　（二）人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。

　　（一）人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划局具体项目计划，编辑《年度人力资源规划书》，报经人力资源部全体员工核对，报经公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总经理批准。

　　（二）人力资源部负责组织实施《公司年度人力资源规划书》内部员工沟通活动，保障全体员工知晓人力资源规划的内容，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。

　　（三）人力资源负责应该将《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文档存档。严格控制节约程序并将《年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。

　　（一）人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划局具体项目计划，编辑《年度人力资源规划书》，报经人力资源部全体员工核对，报经公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总经理批准。

　　（二）人力资源部负责组织实施《公司年度人力资源规划书》内部员工沟通活动，保障全体员工知晓人力资源规划的内容，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。

　　（三）人力资源负责应该将《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文档存档。严格控制节约程序并将《年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。

人力资源管理制度15

　　第一章总则

　　第一条为了进一步规范公司人力资源管理，使人力资源工作更加科学化，建设一支高素质、高追求、重实千的人才队伍，更好地推动公司实现战略目标，根据国家相美法律法规，结合公司实际情况，特制定制度本。

　　第二条本制度适用于本公司员工的聘用、试用、报到、薪酬、福利、任免、调岗、离职、休假、出差、培训、考核、退休等事项。

　　第三条本制度适用于公司全体员工（除总经理外）。

　　第四条本制度坚持效益优先、兼顾公平、促进公司与员工共同发展的原则，正确处理公司与员工的利益关系。

　　第五条本制度由人力资源部门制订，经总经理审批，各部门监督并执行。

　　第二章员工编制、招聘与录用制度

　　第一条公司员工编制基于公司发展战略与经营需要，由人力资源部门提出计划，经总经理审批后实施。

　　第二条人力资源部门根据公司发展战略与经营需要提出人力资源划计划书，包括短期人力资源规划、中期人力资源规划、长期人力资源规划，经总经理审批后实施。

　　第三条员工招聘坚持公开招聘、公平争、择化录取、人岗西配的原则进行。编制内员工招聘可按本制度规定的程序进行，超出编制的人员招聘经总经理审批后方可实施。

　　第四条条招聘程序

　　（一）人力资源部门根据公司发展战略与经营需要制订年度招聘计划，由总经理审批后实施。

　　（二）临时招聘由用人部门负责人填写招聘申请表，人力资源部门审核后，交由分管部门副总经理审批后进行招聘。

　　（三）招聘甄选工作须严格按照初试、笔试、面试、心理测验、体检流程进行，禁止任何人徇私舞弊。

　　第五条录用程序

　　（一）甄选合格后，由人力资源部门发送录用通知，拟录用员工须在規定时间内报到；若无法按时报到，须提前向公司说明情况，未按时报到者一律视为放弃此次录用资格。

　　拟录用人员报到时应携带以下材料；

　　1、个人身份证原件及复印件1份；

　　2、与原单位的离职证明；

　　3、学历证书原件及复印件1份；

　　4、相关资格证书原件及复印件1份；

　　5、近期1寸免冠彩照2张

　　6、个人近期（3个月内）体检报告；

　　7、其他获奖证书原件。

　　（二）人力资源部门审核新员工入职材料，并引导新员工办理入职手续，熟悉公司业务、公司环境与公司文化。

　　第六条试用期管理

　　（一）试用期期限

　　新员工该用期视劳动合同期限长短而定，具体如下所示：

　　1、劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期为1个月

　　2、劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期为2个月；

　　3.3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为6个月。

　　（二）试用期考核

　　新员工试用期内须接受考核，考核内容与考核方式视用人部门和岗位要求而定，由人力资源部门组织实施。试用期考核结果与新员工转正挂约，考核通过者才能正式成为公司员工。

　　（三）试用期转正

　　试用期转正主要有以下3种情况：

　　1、试用期表现优秀的新员工，可由用人部门负责人申请提前转正经总经理审批后，转为正式员工

　　2、试用期满并通过试用期考核的员工，由人力资源部门统一办理转正手续。

　　3、试用期被证明不符合录用条件的员工，人力资源部门可提前7个工作日通知员工，办理辞退手续。另外，针对试用期期间有重大违纪行为的新员工，公司可无条件辞退。

　　第三章员工薪酬及福利制度

　　第一条员工薪酬构成

　　公司员工薪酬由基本工资、岗位津贴、绩效奖金组成，具体内容如下：

　　（一）基本工资依据国家相关法规和公司效益情况而定，为员工每月固定收入。不同岗位的基本工资不同，我公司最低基本工资为1500元/月。

　　（二）岗位津贴

　　岗位津贴是为了补偿公司职工在特殊的劳动条件和工作环境下的额外劳动消耗和生活费额外支出而建立的一种辅助工资形式，接月发放。岗位津贴只有公司在岗工作者可享有，且岗位津點按照岗位责任轻重与工作环境的好坏而定，不同岗位的岗位津贴不同，员工的岗位津贴随员工岗位变化调整。每年年底公司会根据员工的工作表现调整岗位津贴，其他时间原则上不予调整。

　　（三）绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作业績给子的奖励，按月发放。

　　（四）员工调薪程序

　　1、部门经理根据员工工作表现与工作业績提出调薪申请，填写调薪中请表，并交由人力资源部门审核

　　2、人力资源部门根据公司的相关规定与岗位市场聋酬水平对调薪方案进行审核，并给出合理的调薪范国，交由总经理进行审核。

　　3、总经理参考部门经理与人力资源部门的调薪意见给出最终的调薪意见

　　4、人力资源部门与调脐员工进行面谈，告知其调薪结果。

　　第二条员工福利构成

　　（一）社会保险

　　公司按照国家相关规定为公司员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。

　　（二）休假福利公司员工享受国家法定公体假日，另外，公司员工还可以接公司政策事受其他体假，包括产假、婚似、探亲假、丧假、工伤似等。

　　（三）培训福利

　　为了促进员工的个人度晨，公司为每一位员工都提供专业的岗位培训，包括入职训、岗位技能培训、期产站训、公费进修等。培训项目的费用均由公司承担。

　　（四）补贴福利

　　为了保证公司员工的基本生活，响应国家相关政策的号召，公司根据经营情况与员工个人情况定期发放各种科貼，包括交通补通讯朴脑住房补贴和餐饮补贴。

　　（五）其他福利

　　为了丰富公司员工的业余生活，公司提供一年一度的公费旅游利凡入职满一年的员工，均可享受。

　　第四章员工调动制度

　　为了激发员工的工作动力，促进公司人力资源的合理流动，劳动合同期限内各岗位员工可以按照公司规定进行岗位调动，包括晋升、调岗与辞退。公司关键岗位人员，如财务人员、核心研发人员、部门经理以上人贳的调整，须总经理审核通过，方可实施。

　　（一）岗位晋升

　　岗位晋升是指员工由原岗位上升到较高的岗位的过程，岗位晋升以员工的工作表现与工作业绩为依据，具体流程如下所示。

　　1、由员工填写岗位晋升中请表，由部门经理审核，并结合员工的工作表现与工作业绩给出客观意见，交由人力资源部门进一步审核。

　　2、人力资源部门进行审核，给出相关意见并根据公司相关规定填写建议晋升时间与建议断黄，交由总经理审核

　　3、总经理根据部门经理与人力资源部门的意见对员工的雷升中动进行审挑，并决定是否同意井

　　4、总经理审批通过后，由部门经理与人力资源部门与员工进行晋开面谈，告知员工相关事项。

　　5、人力部门在公司内部发布合升公告。

　　（二）调岗

　　调岗是指员工由原岗位调动至其他岗位的过程，包括平级调动与负向调动两种。员工调岗是以公司内部岗位空缺情况与员工工作能力为依据的，具体流程如下所示。

　　1、公司出现岗位空缺后，由部门经理向人力资源部门提出用人中请，人力资源部门根据现有公司人员进行调岗考虑，制订调岗方案。

　　2、人力资源部门与用人部门经理、调岗员工所在部门的部门经理就调岗方案进行沟通，三方达成一致意见，交由总经理审批。

　　3、总经理根据人力资源部门、用人部门、调岗员工所在部门的调岗意见，给出最终的调岗决定。

　　4、总经理审批通过后，人力资源部门、调岗员工所在部门的部门经理与调岗员工进行调岗而谈。

　　5、人力资源部门发布调岗通知。

　　（三）员工辞退

　　员工辞退是指公司根据员工的`工作表现与工作业續与不合格员工解除劳动关系的过程。员工辞退包括正常辞退与违纪辞退两种情况。

　　1、正常辞。正常辞退是指公司根据生产经营状况和职工的情况，按照国家相关法律政策合法安置富余人员，与员工解除劳动关系的一种措施。对正常辞退的员工，公司应提前30日告知被辞退员工，并根据被辞退员工的入司年限及工作业绩给予相应的经济补偿。

　　2、违纪辞退。当员工有以下行为时，公司可以依法解阶劳动关系。

　　（1）严重违反劳动纪律，影响生产、工作秋序的。

　　（2）违反作规程，损坏没备、工具，浪货原材料、能源，造成经济损失的。

　　（3）不服从正常调动的。

　　（4）有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等重大违纪行为的。

　　（5）无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的。

　　（6）犯有其他严重错误的。

　　（四）员工离职管理

　　1、员工离职类型员工离职包括以下3种类型。

　　（1）合同期满离职。即劳动合同期满后，公司或员工任何一方不愿续签劳动合同的，劳动合同关系终止，员工自然离职。

　　如员工在劳动合同期满后不愿再续签合同，应提前30日填写“劳动合同期满离职意向表”，向所在部门负责人表明不再续签合同的意向；部门负責人与员工进行离职面谈，并填写“离职面谈记录表”，交由人力资源部门处理。

　　如公司在劳动合同期满后不愿再续签合同，应提前30日告知员工，并由部门负责人进行面谈，填写“高职面谈记录表”，由面谈双方签字确认后，交由人力资源部门处理。

　　（2）员工辞职。即在劳动合同期限内，员工由于自身原因向公司提出提前终止劳动关系的情况。

　　员工辞职需要提前30日告知部门负责人，提交辞职报告，填写“员工离职申请表”。部门负责人与辞职员工及时进行面谈，了解离职原因，确实不能挽留的，由部门负责人将“员工离职申请表”交给人力资源部门办理离职手续。

　　（3）员工擅自离职。即员工未按照规定向公司申请离职，或者离职中请未获批准，擅自高职的情况。

　　第五章员工培训制度

　　（一）培训原则

　　1、战略导向原则

　　培训要服从或服务于企业的整体发展战略，培训的最终目的是实现企业的发展目标。因此，企业必须树立战略观念，并根据企业发展目标及战略制订培训计划，将培训与开发同企业的长远发展紧密结合起来。

　　2、全面参与原则

　　公司开展员工培训工作是为了改善公司全员的绩效能力，进一步提高公司人力资源的综合素质。因此，公司全体员工都必须积极参与，主动参加培训，提高自身能力，为公司创造更高的价值。

　　3、具体性原则

　　员工培训要做到有的放矢，针对员工的培训需求提供具体的培训课程。

　　4、系统性原则

　　员工培训工作要系統化、规范化，形成完善的培训体系，方便公司进行直接管理。

　　5、全面性原则培训内容的设置要兼顾不同岗位、不同层次员工的不同特点，将理论知识培训、专业技能培训、素质拓展培训等内容结合起来，形成内容全面、层次分明的培训课程结构。

　　6、及时评估原则培训工作结束后要及时评估培训效果，总结经验与不足，为以后的培训工作提供参考。

　　（二）培训方法

　　培训方法包括集中授课法、实际操作法、观摩法、多媒体教学法、案例分析法、研讨法、参观教学法、技能大赛等。

　　（三）培训类型

　　培训类型包括入职地训、在肉培训、转肉培训升培训与辅导培训。1、入职培训

　　入职培训即人力资源部在新员工上岗前统一安排的培训课程，培训目的在于使新員工了解公司的经营业务、组织结构、发展历史等基本情况，使新员工尽快融入公司文化，适应新的工作环境。

　　2、在岗培训

　　在岗培训是公司为在岗员工提供的专业技能培训，包括专业知识培训、岗位技能培训和能力素质培训等。

　　3、转岗培训

　　转岗培训是公司为调岗员工提供的培训，目的在于使调岗员工能够尽快地适应新岗位，了解新岗位的工作内容及操作标准。

　　4、晋升培训

　　晋升培训是公司为晋升员工提供的培训，培训内容包括岗位专业知识与技能、管理能力与技术培训，培训目的在于使晋升员工尽快地适应新岗位，提高晋升员工的管理能力

　　5、辅导培训

　　辅导培训是公司为工作业绩欠佳、工作态度良好的员工提供的培训培训内容包括岗位专业知识、岗位实操技能与综合能力素质，培训目的在于提高员工的工作能力，改善员工的工作绩效。(四)培训效果评估

　　培训工作结束后，人力资源部门需要对培训工作进行评估，通过跟踪观察受训对象的工作行为与工作效果评估培训工作的有效性；通过词查培训对象、培训部门培训满意度对培训效果进行即时评估，并形威书面评估报告，为以后的培训工作提供参考依据。

　　第六章员工考核制度

　　（一）考核原则

　　1、正向原则

　　考核工作以提高员工绩效为目的，应坚持重奖轻罚的正向原则。

　　2、公平公正原则

　　绩效考核工作的开展需要坚持公平公正的原则，以客观衡量员工的工作表现为依据。

　　3、严格性原则

　　考核不严格，就会流于形式，形同虚设。所以考核要有明确的考核标准，要有严肃认真的考核态度，要有严格的考核制度、程序与方法。

　　4、及时反馈原则

　　考核工作结束后，人力资源部门须将考核结果及时反馈给员工，并提出相关改进建议，改善员工的工作绩效。

　　（二）考核范围

　　公司所有在岗员工均需要参加考核，包括总经理、试用期员工在内。

　　（三）考核方式与时间

　　公司员工的绩效考核均采取关键绩效指标考核法，各岗位绩效考核指标及考核表参看《××公司绩效管理制度》公司绩效考核分为月度考被、季度考核和年度考核。部门经理及以上级别人员不参加月度考核与季度考核，每年年终进行一次年度考核。其他岗位人员则须参加月度考核、季度考核与年度考核。

　　（四）考核内容

　　1、工作业绩考核

　　工作业绩考核是对员工的实际工作效果进行的考核，业续突出者公司将子以奖励；业绩一般或较差者，公司应予以规劝，督促员工改善工作绩效。

　　2、工作能力考核工作能力考核是对员工的业务能力。基本素质进行的考核，能力突出者，公司将予以合理的晋升；能力一般或校差者，公司将有针对性地安排培训，提高员工的工作能力。

　　3、工作态度考核工作态度考核是对员工对待工作的主观态度进行的考核，包括对待工作的认真程度、负责程度、努力程度。工作态度积极者，公司将给予造当的奖励；工作态度消极者，公司将给予及时规劝，屡次规劝仍无改善者公司有权辞退。

　　（五）考核评估

　　考核工作结束后，人力资源部门组织相关人员召开考核总结会议，总结经验，不断提高绩效考核的效果，持续改进公司员工的工作绩效。

　　第七章附则

　　第一条本制度如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。

　　第二条本制度由人力资源部负责解释。

　　第三条本制度自颁布之日起执行。

【人力资源管理制度】相关文章：

人力资源管理制度08-22

人力资源公司管理制度04-02

人力资源薪酬管理制度03-28

人力资源管理制度08-21

人力资源管理制度（优秀）08-05

人力资源管理制度(合集)10-30

人力资源管理制度[优选]07-11

人力资源管理制度【热】06-22

人力资源管理制度【荐】06-22