人力资源管理制度
在日常生活和工作中，制度的使用频率逐渐增多，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。你所接触过的制度都是什么样子的呢？以下是小编为大家收集的人力资源管理制度，希望能够帮助到大家。
人力资源管理制度1
第一章 总则
第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合公司实际，特制定本制度。
第二条坚持“效率优先，兼顾公平”，“企业发展，员工富裕”的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条建立、完善和维护适应公司发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进公司发展。
第六条行政部对各部门、车间人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章 人力资源规划
第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向总经理提出
公司长、中、短期人力资源规划方案。
第三章 员工的招聘与录用
第九条根据总经理审定的员工数量和工作需要，一是从中州分公司成员单位录用，二是面向社会公开招聘。
第十条面向社会公开招聘必须在国家政策允许的范围内，明确招聘员工的数量、条件、程序等，报总经理批准后实施。
第十一条对录用人员办理入职手续，签订劳动合同。
第四章 培训
第十二条员工培训以人力资源开发、培养、发展和提升员工队伍的整体素质为目标，采取多种培训形式、方法和手段。 第十三条被录用人员上岗前必须进行安全知识与业务技能操作培训。要经过试岗期，经考核合格后，方可独立上岗。
第十四条对技术工种和关键岗位，按照国家有关规定实行持证上岗制度，推行职业准入制。
第十五条建立“培训-考核-使用-待遇”相结合的激励机制。 第十六条员工培训管理按照《九力科技员工培训管理办法》执行。
第五章 聘用与解聘
第十七条管理人员为公司各部门经理、副经理，车间主任、副主任，其聘用采取组织选聘和公开竞聘相结合的方式，聘用期限为两年，由总经理进行聘任和解聘。
第十八条工程技术人员为车间技术人员，其日常考核由所在车间管理。每年底由车间主任进行考核评价，作为是否续聘的依据。连续两年考核不合格，进行解聘。工程技术人员聘期为三年，由总经理进行聘任和解聘。
第十九条员工的上岗管理采取持证上岗和员工岗位流动相结合，能进能出的动态管理机制。人员的岗位流动，按照《员工流动管理规定》执行。
第六章 考核
第二十条公司员工的考核，以岗位职责为主要依据，按照一定的.程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。
第二十一条考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《劳动纪律管理办法》的规定和完成当月工作情况为依据，作为其工资待遇发放的标准。年度考核和不定期考核作为人员选拔和干部聘任的依据。
第二十二条管理人员的考核由行政部组织，考核结果报总经
理。其他人员的年度考核由所在部门、车间组织，不定期考核由行政部组织，考核结果报总经理，行政部备案。
第七章 薪酬管理
第二十三条年度工资总额按照当年公司经营成果及预测工资增长幅度，由公司行政部确定，报总经理审批。实行总量控制，预算管理。
第二十四条建立健全工资总额使用情况统计制度，行政部定期进行工资总额发生情况统计、分析、预测，与财务部核对工资总额使用情况，及时进行调整和控制。
第二十五条具体薪酬管理规定见《薪酬管理办法》。
第八章 社会保障
第二十六条严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。第二十七条公司级员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。
第二十八条对符合离（退）休条件的人员，由公司行政部审核合格后上报有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退（离）休待遇。
第九章 离职
第二十九条到达法定退休年龄或符合提前病退条件，办理完退休手续的；因工或非因工死亡的；违反国家法律法规，被依法追究刑事责任，被解除劳动合同的。
第三十条 员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。
第三十一条 员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在部门经理、车间主任同意，经总经理批准，行政部办理辞职手续。
人力资源管理制度2
为规范公司人力资源管理工作，夯实企业发展的人才基础；对人力资源进行有效管理，确保管理体系的有效运行和持续改进，特制定本程序。本程序适用于南京xxx有限公司（以下简称“公司”）的人力资源管理；公司下设分支机构可在不违背本程序主体原则的基础上，结合实际情况制定具体实施细则。
3.1 综合管理部是公司整体人力资源管理的负责部门。
3.2各职能部门是本部门人力资源管理的主体责任部门。
4.1.1 综合管理部牵头负责根据公司中长期发展战略规划和年度生产经营计划，组织制定相应的人力资源规划和年度具体工作计划，包括公司组织机构设置、分析与调整，人力资源供给与需求分析及年度配置计划，各岗位《工作标准》和人力资源相关管理制度的编制、审核、修订和汇总，人力资源管理费用预算的编制与执行等，各部门配合；规划和计划报分管领导审核、总经理批准后，组织实施并负责相应的过程管控、效果评估和规划调整工作。
1）《工作标准》即岗位说明书，内容必须包含但不限于：范围、岗位基本资格要求、职责、权限、岗位工作要求和检查考核、记录、附录。原则上每两年进行一次《工作标准》修订，结合公司发展实际，各部门应在组织架构调整当月完成部门职责和工作标准修订，综合管理部督促、审核。
2） 岗位基本资格要求：包括职业道德要求、文化专业要求、办公软件要求、培训方向、知识技能（职业资格）要求、工作经验要求、个人素质要求和身体健康要求等。其中：办公软件要求必须包括必要的本岗位应知应会的软件。知识技能（职业资格）要求必须包括必要的能力要求：项目软件、沟通能力、社交能力等。
3） 职责应清晰表述岗位职责。
4） 岗位工作要求和检查考核应包括详细的工作内容，考核内容及考核依据并明确考核时间。
5） 附录应包括但不限于直接上级、直接下级、周边关系、职业发展、起草单位、主要起草人和标准批准部门等。
4.2.1 公司按照公开招聘、平等竞争、择优录取的原则组织进行人力资源的招聘和配置工作。
4.2.2 渠道开发与适用：综合管理部负责招聘渠道开发，招聘渠道分为猎寻招聘、媒体招聘、校园招聘、现场招聘会和内部员工荐举等。猎寻招聘原则上适用于关键的管理和技术岗位或招聘难度大、周期短的岗位；校园招聘原则上适用于储备性岗位招聘；其他岗位适用现场招聘会、网络和报刊等媒体招聘和内部员工荐举等渠道。招聘渠道的适用各用人需求部门有权提出建议，综合管理部根据本程序规定及各岗位招聘 具体实施情况确定和调整。
4.2.3 需求提报与审批：人力资源需求包括数量需求和任职要求两方面，数量需求确认的主要依据是公司的定岗定编方案，该方案由综合管理部组织各部门根据人力资源规划年度人均劳动生产率和万元销售额人工占比考核指标并结合公司业务开展的实际需要制定。任职要求确认的主要依据是公司各岗位《工作标准》。
4.2.3.1 年度人力资源需求计划：各部门在每年末根据上述4.2.2和4.2.3两方面要求 确认本部门下一年度的人力资源需求，填写《年度人力资源需求计划》，综合管理部审核汇总后报公司经理办公会审议、总经理批准，并负责向各部门反馈最终审批结果并以此作为下一年度招聘实施的主要依据。
4.2.3.2 年度人力资源需求计划外需求：如正常离职补充、人员调动及岗位调动，由需求部门负责规范填写《人力资源需求申请表》，经需求部门领导审核后报综合管理部备案执行。如因年度计划外新增任务或工作不均衡等因素造成的新增编制、新增岗位需求，需求部门应在动因发生第一时间向综合管理部通报信息，同时规范填写《人力资源需求申请表》并附相应的专项报告详细说明人员现状、需求原因及所能产生的效益分析等（是临时性需求的还应写明人员使用的周期），经各需求部门领导审核、综合管理部领导核证、总经理批准后，由综合管理部备案执行。
4.2.4.1 信息发布：综合管理部负责选择合适渠道发布招聘信息。对招聘岗位名称、岗位资格要求、岗位职责描述等关键信息，在各部门提报的基础上，综合管理部有权在发布前根据各岗位《工作标准》及招聘实际需要等进行修正。
1） 综合管理部负责根据招聘岗位的任职要求对收到的简历进行初选，并将基本符合要求的的简历转交用人部门审核。
2）用人部门负责确定面试人员名单，并建议面试时间、地点、考察方式及考官构成等。
1） 综合管理部负责向通过审核的应聘者发出面试邀约，确认面试时间、地点及所属携带的资料；负责组织应聘者填写《求职登记表》进行性格和职业倾向测试（如需）、专业知识和技能笔试（如需），对应聘者仪表形象、谈吐举止、家庭婚育、思维应变及学历和既往工作经历真实性等进行考察并解答应聘者与公司制度、保障相关的疑问。
2）用人部门负责专业知识及技能笔试试题的出具及批阅，并负责对应聘者专业知识和技能等进行面试考察并解答应聘者与岗位工作内容相关的疑问。如有必要，可安排复试，邀请外部专家进行专业面试，全面考察应聘人员的业务水平。
3）面试结束后，全体面试官合议给出是否录用的结论。
1） 对于拟录用者，综合管理部负责初拟薪酬方案，与用人部门领导确认后，再与拟录用者沟通。如有异议，协商调整；如无异议，综合管理部视情况选择自行开展或第三方开展背景调查（如需）。
2） 背景调查的具体内容包括但不限于：个人基本信息如户籍信息、学历、专业、毕业学校等；工作履历如公司名称、工作时间、职位名称、工作内容、离职原因、劳动争议、工作表现等；其他信息（第三方调查）如犯罪记录、吸毒记录、金融违规记录、非法组织记录等。
4.2.5.1 综合管理部负责将拟录用者的简历、面试小结、背景调查等资料整理汇总后，报用人部门领导、公司分管领导审核后，提交总经理审批，并将审批的结果反馈给用人部门。
4.2.5.2 对于通过审批的拟录用者，综合管理部负责向其发放《入职邀请函》，跟进到岗时间，协同用人部门做好入职前准备工作。
4.2.6 入职办理：包括材料接收与确认、签署劳动合同、签署相关协议、录入考勤系统、发放工作服等工作，入职手续办理完毕后，将新员工转交用人部门。其中：
4.2.6.1《入职邀请函》上所载各项资料原则上应在入职时交齐，综合管理部负责审核，资料不齐或有不合格的不予办理入职手续。特殊情况下，有个别资料不齐或不合格的，综合管理部可酌情先予办理入职手续，新员工应在办理入职后五个工作日内补齐或补正，否则视为不符合录用程序，予终止试用并解聘。
4.2.6.2 员工入职时提供的各项基本材料有变化的，应在十个工作日及时报备综合管理部并提供更新的材料。
4.2.7 其他相关要求：员工内部调岗，调入调出部门应达成一致并报总经理批准、综合管理部备案，由综合管理部以书面形式通知员工本人并征得其签字确认同意调岗《调岗通知书》。调入部门应根据新岗位要求制定培训计划、发布《调岗培训通知》并组织实施，综合管理部负责对培训内容适宜性进行审核、培训过程规范性进行监控、考核结果客观性进行验证，考核合格的方可上岗。
4.4.1 管理原则：通过构建有效运行的绩效管理体系规范对员工的绩效评价和奖惩激励，为解聘、晋升、薪资调整和培训开发等决策提供重要依据，促使员工个人绩效与公司整体绩效共同提高，员工个人职业发展与公司战略目标实现的和谐共赢。绩效管理遵循逐级考核、客观公正、一致性和连续性、定量和定性结合、及时沟通反馈等原则。
4.4.2.1实行月度业绩考核和年度综合评价相结合的考核方式。月度业绩考核重点：岗位关键绩效指标及工作态度指标。年终综合评价重点：业绩、态度、能力等。
4.4.2.2 考核年度是指自然年度，即公历年度的1月1日至12月31日；考核的月度是指公司设定的月度考勤和薪资核发周期，即公历每月的1日至30（或31）日。
4.4.3.1.1 由综合管理部指导各部门根据本部门的年度KPI绩效考核指标、各相应岗位的任职条件和职责要求，分解制定清晰量化的员工月度考核指标，并根据各考核指标重要程度赋予一定分值（分值总和为 100 分），填写《岗位绩效评估表》。根据不同时期的部门工作重心和管理需要，绩效考核指标要求应及时进行相应的调整。
4.4.3.1.2 由各部门负责本部门员工的月度考核工作。在每个考勤周期结束后 2 个工作日内（如遇节假日顺延），各部门组织本部门员工填写《岗位绩效评估表》 “工作表现”和“自评分”栏（100 分制），部门领导确认“工作表现”栏并填写“领导评分”栏（100 分制），经员工本人、部门领导共同签字确认后交综合管理部备案。其中：
1） 考核等级分为优秀、良好、中等、合格、不合格五个等级，得分≥95的为优秀、85≤得分＜95 的为良好、75≤得分＜85 的为中等、60≤得分＜75 的为合格、得分＜60 的为不合格。
2） 员工自评分占最终得分的20%，领导评分占最终得分的80%；试用期员工最终得分在此基础上再折半计算。即：
a） 正式员工最终得分=自评分*20%+领导评分*80%。
b） 试用期员工最终得分=（自评分*20%+领导评分*80%）*50%。
3） 员工最终得分与当月奖金直接挂钩，即：月绩效奖金=月基本工资*绩效系数*最终得分*100%。其中：月度考核等级为不合格的取消当月奖金，试用期员工另考虑解聘。
4） 一个考核周期内，员工遇有病事假等情况者，应当依据请假天数，扣减相应绩效奖金。
4.4.3.2.1 由综合管理部组织拟定年度考核方案并督导各部门实施。其中：公司临时聘用的实习学生、入职不满3个月的试用期员工一般不参加年度考核。
4.4.3.2.2 考核等级分为优秀、良好、合格、不合格，按综合得分由高到低顺序排列对等，其中：优秀等级所占比例应≤10%，被评为优秀的员工，部门应提供有事实依据的考核材料，报综合管理部备案；其余等级不设比重，综合得分低于60分的考核等级为不合格。考核结果报经理办公会合议、总经理批准后执行。
4.4.3.2.3 员工年度考核结果与当年年终奖励直接挂钩，考核结果为优秀的建议年终奖为月基本工资*2、良好的为月基本工资*1.5、合格的为月基本工资*1、不合格的无年终奖，具体标准由经理办公会根据公司当年营业状况合议决定。其中：
1）员工在考核期内月基本工资有变化的，取其相应月基本工资实际执行月的加权平均数，即：年终奖月基本工资基数=（月基本工资1*对应执行月数+月基本工资2*对应执行月数+……）/实际工作月数。
2） 员工在考核期内入职工作不满一个完整自然年度的，实发年终奖应按实际的工作月数折算，即：实发年终奖=（考核方案规定应发年终奖/12）* 实际工作月数。
3） 对于不参加年终考核的员工、考核期内有突出业绩表现的，经部门领导提议、经理办公会合议批准，可在年终奖外予一定数额的特殊嘉奖，随年终奖一同发放。
1）试用期满前至少提前两周，综合管理部负责向新员工和所在部门发放《试用期工作小结》、《试用人员综合评价表》，员工应对试用期工作情况进行总结，用人部门应对员工试用期的各项表现进行评价并提出是否转正及转正定岗定薪意见（试用不合格的另提供佐证材料），综合管理部对是否转正及定薪给出专业评价意见，并报总经理批准后办理转正或延期或解除劳动合同手续。
2）试用期满前至少提前一周，综合管理部会同用人部门将考核评价结果、决定是否转正等信息向员工本人反馈。其中：
b）评价结果为不合格但有改进空间而需留用观察的，与员工签订试用期延长协议，但已执行的试用期和拟延长的试用期合计不能超过法定标准。
c）评价结果为不合格且无改进空间的，视情况出具书面的不合格通知告知员工考核不合格的原因和事实，并及时与其办理劳动关系解除手续。
4.4.3.3.2对于试用期内表现优异的员工，经用人部门提议、员工本人申请并按上述流程办理审批手续后，可予提前转正，但提前量不得超过合同约定试用期的50%。
4.4.3.3.3对于试用期表现优异的员工，用人部门可在《试用期人员考核评价表》中给出薪酬调整建议，经批准后执行，调整幅度原则上不得超10%。因员工的入职周期不定，员工转正当月的薪资，以批准转正的日期为准分别结算：在批准转正日之前的实际工作天数执行试用期薪酬标准，在批准转正日及之后的实际工作天数执行转正后的薪酬标准。
4.4.3.4.1 每年一月份，综合管理部负责向各用人部门提供其全年合同到期的在职员工清单。 4.4.3.4.2 在员工劳动合同期届满前两个月，综合管理部负责向合同即将到期的员工和所在部门发放《劳动合同期工作小结》、《劳动合同期考核评价表》，员工应对合同期工作情况进行总结并提出是否续签下一期合同的意向，用人部门应对员工劳动合同期的各项表现进行评价并对是否与员工续签下一期合同给出明确意见，综合管理部据此对合同是否续签给出专业评价意见并报总经理批准后办理与员工合同的续签或终止手续。
4.4.3.4.3 合同期满前至少提前一个月，综合管理部会同用人部门将考核评价结果、决定是否续聘等信息向员工本人反馈。其中：
2）员工提出不续签合同且公司同意的，应对员工是否存在竞业限制、服务协议等进行核查，并根据竞业限制协议或服务协议相关规定办理后续工作。
3）公司提出不续签合同的，需要支付经济补偿金的，应对经济补偿金进行测算。
4.4.4.1 反馈：考核结束后，考核者应将考核结果及时反馈给被考核者。对于未达绩效目标的内容，应共同分析原因，寻找相应的改善措施，并制定绩效改进计划。考核者与被考核者均应对考核结果保密，不得泄露予第三方。
4.4.4.2 应用：为员工月度绩效奖金、年终奖核发提供依据，为员工的薪资调整、职位调整、培训开发及试用转正、合同续签等管理决策提供事实依据。
4.5.1管理原则：通过建立和完善薪酬福利制度，为公司吸引和留住优秀人才、增强公司的核心竞争力从而为实现公司战略目标提供有效支撑。薪酬福利管理遵循竞争性、待遇与贡献越来越接近、公司效益与整体薪酬水平挂钩和个人业绩与个人薪酬待遇挂钩的原则。
4.5.2薪酬构成：员工的薪酬与其任职岗位、个人能力和绩效考核挂钩，主要由月基本工资、月绩效奖金、年终奖励和职务绩效工资构成（执行协议年薪制员工不受此限，按员工与公司签订的薪酬协议执行）。其中：
1）月基本工资：是指员工在月度全勤并完成规定工作任务情况下，所获取的相对固定的报酬。入职时按4.2.4.4规定的流程确定，试用期按80-90%发放，在劳动合同中约定；试用转正时按4.4.3.3.3规定的流程调整（如有）；转正后如需调整，由所在部门出具书面报告，经综合管理部审核、总经理批准后执行。
2）月绩效奖金：是指公司根据员工月绩效考核结果给付的工资，遵循严格考核、奖惩明晰、多劳多得的原则。满额月绩效奖金=月基本工资*绩效系数，绩效系数根据岗位确定，入职时按4.2.4.4规定的流程确定，入职后按4.4.3.1.2规定的流程考核发放。
3）年终奖励：是指根据员工年度综合绩效考核结果给付的待遇，按4.4.3.2规定的流程考核发放。每个自然年度（1月1日-12月31日）为一个考核周期，员工在公司工作满三个月及以上且在公司发放年终奖之日仍在职的，方具备享受年终奖的资格，且：
a）在一个考核周期内，员工除工伤及法定产假外缺勤合计数达到两个月（含）以上或待岗、停职时间累计达到两个月（含）以上的，不享受年终奖励。
b）在一个考核周期内，员工实际出勤（含调休假及带薪年休假、婚假、丧假、陪产假及非连续一次性休完的哺乳假，不含其它休假）不满整年的，年终奖励根据实际出勤时间按比例折算，折算方法见4.4.3.2.3。
4）职务绩效工资：是指在正常薪酬之外根据各岗位不同要求制定标准并考核发放的阶段性、激励性薪酬，当前包括：
a）岗位津贴：因在本职工作外承担了其他的工作职责或一定的管理职责或公司对于本岗位有特殊要求等而设立的激励性薪酬，如：管理津贴、化妆补贴等。由所在部门制定发放标准，报综合管理部审核、总经理批准后，纳入月度考核指标，按4.4.3.1规定的流程考核发放。
b）专项奖励：因公司发展战略或解决某一管理、业务症结问题等需要而设立专项薪酬，如：业务提成等。由公司制定专项方案明确适用对象、周期、目标、考核标准、发放程序等，以结果为导向阶段性考核发放并适用终结。
1）病假：员工因病申请病假期间，其病假工资按以下标准结算。
注：a)上述病假时间的计算均含休假期间的公休日、法定节假日，对应病假时间是指单次连续休假时间或一个月度考勤周期内累计休假时间，二者计算比较取从严标准；非整日休假按一个考勤周期内合计的小时数/8（常白班制）或12（轮班倒班制），折算为日计算。
b）月基本工资和绩效奖金、岗位津贴的计发按日计算，即：病假期间工资=月满额基本工资（绩效奖金、岗位津贴）/21.75（常白班制）或当月应出勤天数（轮班倒班制）*病假天数*计发比例。病假时间在两个月及以内的，年终奖励按4.5.2-3）-b）规定的流程扣发。
c）员工病假超过一个月（含）时，如病假工资低于本地区最低工资的80%时，按最低工资标准的80%计发病期工资。
2）事假：按日扣除月基本工资、绩效奖金及岗位津贴，即：事假扣款=月满额基本工资（绩效奖金、岗位津贴）/21.75（常白班制）或当月应出勤天数（轮班倒班制）*事假天数。非整日休假参照4.5.3.1-1）-a）的规定折算为日计算。其中：一个月度考勤周期内累计事假超过5天（含）者，扣发当月全部绩效奖金及岗位津贴；试用期员工并相应延长试用期。
3）旷工：按日标准三倍扣除月基本工资、一倍扣除绩效奖金及岗位津贴，即：旷工扣款=月满额基本工资（或绩效奖金、岗位津贴）/21.75（常白班制）或当月应出勤天数（轮班倒班制）*3（或1）*旷工天数。其中：一个月度考勤周期内累计旷工超过3天者，扣发当月全部绩效奖金及岗位津贴。
4）婚假、丧假、产检假、护理假、哺乳假：为带薪假，休假期间的月基本工资、绩效奖金及岗位津贴原则上照发。但：
a）一个月考勤周期内上述类型休假累计超过5天者，当月绩效奖金及岗位津贴应酌情扣减。
b）如经公司批准，员工将哺乳假集中在一起连续一次性休完的，休假期间仅予发放月基本工资，且年终奖相应折减。
5）工伤假：员工因工受伤休假期间薪资计发按政府有关工伤管理规定执行。
6）产假：员工休产假期间的工资待遇按政府有关生育保险的规定执行，年终奖相应折减。公司按规定为员工交纳生育保险，根据生育保险相关规定，女员工休产假期间公司停发工资，改为领取生育津贴。由于生育津贴发放的滞后性，为避免员工休产假期间无工资收入而导致社保、公积金断档，其中个人部分暂由公司垫付代缴，待生育保险基金将生育津贴支付到公司后进行结算（即：生育津贴扣除公司垫付代缴的员工个人部分社保、公积金后的余额支付给员工）。对于员工因个人原因造成无法领取生育津贴的，相应生育津贴由员工个人承担。
4.5.3.2 加班工资：员工加班原则上安排调休，不能调休者结算加班工资。员工加班以日及小时计，每日或小时加班费的计算基准为员工的月基本工资，具体计算公式如下：
注：1）加班费标准以元为单位，四舍五入保留2位小数。
1）公司按规定为正式员工办理社会统筹保险（包括养老保险、失业保险、工伤保险、 生育保险、医疗保险）；为本地户籍内退返聘人员单独办理工伤保险；为实习学生购买商业保险。
2）对于新入职正式员工，其社会保险缴费基数为法定下限，以后各年度与其他正式员工一致于次年7月按本地区的相关规定结合公司经营情况调基，以上所有的基数如低于本地区政府规定的最低标准的，按政府规定的最低标准执行。所有正式员工社会保险缴费比例按南京市的相关规定规范执行。
2）对于新缴纳正式员工，其公积金缴费基数为法定下限，以后各年度与其他正式员工一致于次年7月按本地区的相关规定结合公司经营情况调基，以上所有的基数如低于本地区政府规定的最低标准的，按政府规定的最低标准执行。所有正式员工公积金缴费比例在本地区政府规定的范围内由公司统一确定。
4.5.4.3通讯费报销：对于销售岗位和高层管理岗位，在200元/人/月的限额标准内凭相关的正规发票报销。
4.5.4.4其他专项或临时津贴、补贴福利政策：由综合管理部根据公司经营发展状况适时完善并提出方案，报总经理批准后另文补充规定执行。
1）月基本工资、绩效奖金及岗位津贴：计算期间为当月1日至30（或31）日，发放日原则上为次月的10日；若遇发放日为节假日时，则应提早一天发放；若遇不可抗力事件不得不延缓支付时，应至少提前一个工作日通知员工并明确发放日期。其中，对于新入职、离职或解雇、停职或复职等情形下的员工按日计算，即：应发金额=满额标准÷21.75（常白班制）或当月应出勤天数（轮班倒班制）*实际出勤天数，试用期员工的月绩效奖金及岗位津贴在上述基础上再折半核发，正式员工当月实际出勤比例低于80%（实际出勤天数/应出勤天数*100%）的不参与当月绩效评估、当月绩效奖金及岗位津贴为0。
2）年终奖励：计算期间为当年1月1日至12月31日，发放日在年终考核结束后由公司另确定。具体核发按4.5.2-3）的规定执行，为帮助员工合理降低个人所得税，由综合管理部进行测算后另行通知员工具体发放方案。
a）常白班制员工在入职的次月参缴，如上月入职时间在15日之前的，则在次月参缴时补缴上月社保；如入职时间在15之后的，不予补缴。
b）常白班制员工如离职当月出勤比例高于50%（含），次月停缴；低于50%的，当月停缴。
c）轮班倒班制员工由所在部门参照上述a）和b）的原则提出参、停意见，综合管理部执行。
4）应在薪酬支付中直接扣减的包括：个人所得税，各种社会保险、公积金个人承担部分，国家规定的其他个人缴纳事项，考勤休假扣款（按相关制度执行），既往薪酬核算差错部分，违反公司规定的罚款，公司与员工协商确定的其他事项。
4.5.5.2为保证月度薪资及时发放，各部门应全力协助综合管理部于每月5日前（如遇节假日应提前或组织加班）完成本部门员工上月考勤周期内工资基础数据统计及相应电子文档制作、书面文件审批，具体包括：员工月度岗位绩效评估；月度出勤情况统计汇总，全体员工月度考勤表的签字确认；员工新参缴社保、公积金相关材料的及时提交，随工资发放津贴、补贴申请、审批、统计，工资卡及时开户并账号提供；涉及转正及薪资调整申请及审批手续。
4.5.5.3工资质疑：公司通过发放电子通知条方式向员工提供薪酬清单，对工资的计算、发放和代扣款有疑问的员工可在收到相应薪酬清单的10个工作日内向综合管理部提出质疑，如超过10日视为认可。
4.5.5.4工资保密：公司实行薪酬保密制度，个人工资信息应妥善保管，不得相互交流和泄露，违例者公司将追究相关责任并给予相应处分。
4.6.1 管理原则：公司致力于构建和谐劳资关系，实现企业和员工的共赢。
4.6.2 劳动合同管理：按《劳动合同法》及相关法律法规执行。
1）劳动合同的内容主要包括：合同期限、试用期、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护及劳动合同附件约定的其他条款等。其中：劳动合同附件主要是指对于有保密、竞业限制、培训服务期等要求的岗位及员工，公司与之补充订立的相应协议。
2）劳动合同原则上应在员工入职当日完成签订，且应由员工本人当面签署，杜绝他人代签。劳动合同书中所有需要填写的约定内容必须填写，对于双方没有约定，无内容需要填写的空白处，应用斜线予以封闭，不得留有空白。原则上合同到期时间定为每月的薪资结算日（即：每月30或31日），以便于各项离职手续的办理和工资发放。
3）签订合同时，应确保员工没有与其他任何单位存在劳动合同关系（内退返聘人员除外）。 对于员工隐瞒自身真实情况，提供虚假信息（如履历、学历等），以骗取公司与其签订劳动合同的，所签劳动合同无效。
4）公司与员工签订的劳动合同一式两份，一份由综合管理部发放给员工本人，并办理签收手续；一份公司留存，由综合管理部负责归档至公司员工档案中。对于保密协议、培训服务协议、竞业限制协议等劳动合同附件及劳动合同变更文本等劳动合同的补充材料，应随劳动合同主体一并保管或作相应处理。
5）综合管理部负责建立台账对员工的劳动合同、保密协议、培训服务协议、竞业限制协议等信息及资料进行维护和管理。
1）与常白班制新员工所签首期劳动合同原则上应为二年以上、五年及以下的固定期限劳动合同，其试用期在合同中约定为二或六个月；与轮班倒班制新员工所签首期劳动合同原则上应为一年以上、三年及以下的固定期限劳动合同，其试用期在合同中约定为二个月。其中：表现优良者可申请提前转正，但提前量不得超过合同约定试用期的50%。
2）学生在毕业前到公司实习的，如毕业后被公司录用而转签正式劳动合同，其实习期可冲抵试用期，如实习期超过六个月的可不约定试用期。
3）其他对劳动合同期和试用期有特殊要求的，由所在部门报综合管理部审核、总经理批准后，在法律规定的范围内、在劳动合同中进行特殊约定。
4.6.2.3 劳动合同续签：按4.4.3.4规定的流程考核执行，其中：
1）与常白班制老员工续签的第二期劳动合同原则上应为五年期固定期限劳动合同，与轮班倒班制老员工续签的第二期劳动合同原则上应为三年以上、五年及以下固定期限劳动合同；但首期及其后各期续签的固定期限劳动合同的期限合计不得超过十年，否则除员工书面提出要求订立固定期限劳动合同或其有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第1、2项规定的情形外，原则上应续签无固定期限劳动合同。
2）续签劳动合同应无试用期。其他对劳动合同续签期限有特殊要求的，由所在部门报综合管理部审核、总经理批准后，在法律规定的范围内、在续签的劳动合同中进行特殊约定。
4.6.2.4 劳动合同变更：因工作需要，在劳动合同履行期间，涉及劳动合同约定内容发生变化而需要进行变更的，综合管理部应以书面形式通知员工本人，经与员工协商一致，签订相应的书面变更文本，载明变更内容及日期，由法定代表人(或授权人）与员工双方签字盖章后，作为双方劳动合同的补充材料。
4.6.2.5.1依据《劳动合同法》第四十四条的相关规定，员工达到法定的退休年龄而开始依法享受基本养老保险待遇，死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失踪；公司决定提前解散，被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭或撤销；劳动合同期满员工或公司决定不续签等情形下，劳动合同终止。依据《劳动合同法》第三十六条至四十一条的相关规定，员工书面提出辞职、违纪或被依法追究刑事责任，公司与员工协商一致等情形下，可解除劳动合同。其中：
1）员工达到法定退休年龄的，由综合管理部协助员工到上级劳动行政部门办理退休手续。综合管理部还应提前两个月通知到员工本人及所在部门，填写《员工退休流程表》，公司确有需要且员工本人也同意的，经所在部门申请、综合管理部审核、总经理批准，可予返聘，综合管理部安排另签返聘协议，但累计最长返聘期限不得超过五年，以保证员工安享晚年；不返聘的，员工办理各项离职手续。
2）劳动合同期满，员工决定不续签的，应在《劳动合同期工作小结》上书面说明并签字后提前一个月递交到所在部门，经部门领导审批，综合管理部核准后，员工办理各项离职手续；用人部门决定不续签的，所在部门至少提前一个半月将《劳动合同期考核评价表》及不续签的书面说明交综合管理部，综合管理部审核并报总经理批准后，书面通知员工公司不续签的决定，员工办理各项离职手续。
3）员工因个人原因要求提前解除劳动合同的，应提前一个月（试用期员工提前三天）书面递交《辞职申请表》至所在部门的领导，《辞职申请表》必须有本人的亲笔签名，否则视为无效。用人部门收到员工《辞职申请表》后，部门领导应对其做出是否同意离职的审批，必要时应与总经理沟通，应在两个工作日内将《辞职申请表》交综合管理部，综合管理部负责对相应员工是否有保密和竞业协议、培训服务期协议等进行核查，并填写《离职审批表》交用人部门进行离职审批（普通员工由部门领导最终审批；主管及以上员工，须经总经理最终审批），审批结束后员工办理各项离职手续。
4）公司经研究决定依据《劳动合同法》第四十一条之规定与员工提前解除劳动合同的，应出具解除劳动合同的决定文件并提前一个月书面通知员工本人。用人部门提出具体的原因和事由，在事实、依据条件充分情况下，普通员工经部门领导审批、主管及以上员工经总经理审批，经公司和员工协商一致并签订相应解除合同协议后，可提前解除劳动合同。
5）因违反公司制度而被解除劳动合同的员工，由所在部门填写《违纪解除合同员工审批表》，出具员工违纪的事实依据，经综合管理部审核、总经理批准后，可解除劳动合同。其中：员工违纪的主要情形如下：
c）泄漏公司机密，或假借、盗用公司名义进行个人技术或经贸活动。
d）玩忽职守、严重失职，情节、影响恶劣或给公司造成了较大损失。
e）假冒、仿效公司主管领导签字，盗用公司印信或涂改公司重要文件。
f）擅自与其他单位建立劳动关系，对完成公司安排的工作任务造成严重影响或经公司提出仍拒不改正。
g）消极怠工、造谣生事、妨害正常的工作和营业秩序；无故损毁公司财物，或因违反技术操作、安全管理规程，造成设备损坏或公司较大损失。
h）非法聚众罢工；在工作场所聚赌、酗酒或斗殴；不服从部门领导或主管正常工作安排；连续旷工3日或全年累计旷工7日（含）以上；年终考核不合格，经留用考察仍不合格。
6）员工被依法追究刑事责任的，劳动合同自然解除。由综合管理部会同用人部门负责办理相关合同解除报批、离职手续。
4.6.2.5.2劳动合同终止或解除审批手续履行完后，用人部门应及时安排人员与将离职员工 进行工作交接；综合管理部在经批准的离职日前一个工作日，向将离职员工发放《员工离职循环单》。员工离职前必须按循环单所示办结离职交接手续，未办结离职循环单或未经批准擅自离岗的视为旷工，公司将按旷工相关规定予以处理。 离职交接手续主要包括但不限于：
3）完成领用和借用的工作证、工作服、计算机、办公用品、工具工装、图书资料等的归还。
4.6.2.5.3员工办完离职交接手续后，凭《员工离职循环单》到综合管理部办理薪资结算确认、领取离职证明等文件，各部门应全力协助综合管理部于员工离职当日完成其当月考勤等数据的统计确认工作以便正确结算离职薪资。离职薪资经离职员工确认，原则上在当月随其他员工的薪资一并核发；如员工离职时当月的薪资已核发的，则延至次月随其他员工薪资一并核发。综合管理部负责及时办理离职员工档案、社保、公积金关系转移手续。
4.6.2.5.4综合管理部牵头负责员工离职原因调查和关键员工离职率的统计，每半年对关键 岗位人员流失风险进行一次评估并出具报告。公司及各部门应尽力挽留人才，避免人力资源流失，对于主管及以上员工的离职，综合管理部和用人部门领导、总经理，应与提出离职的员工深入交流沟通，了解离职原因（包括本人、主管、管理层），并形成书面报告。
4.6.3.1管理原则：促使员工严格执行公司各项规章制度、认真履行岗位职责，维护正常工作秩序；同时调动员工的积极性、主动性和创造性，引导员工钻研业务、提升管理、勇担重担，与公司共同发展。其中：对员工进行岗位责任追究的，按照“有岗就有责、上岗须负责、失职要问责”的总体要求，遵循制度面前人人平等、实事求是、客观公正、责任与权利对等、过错与责任适应、惩前毖后谁主管谁负责的原则；在追究过程中应坚持“四不放过”，即责任原因未查明不放过、整改措施未落实不放过、责任人未处理不放过、有关人员未受到教育不放过。
4.6.3.2员工除应认真了解并严格遵守公司发布的各项规章制度、管理规定、岗位职责和工作规范等外，还应遵守基本职业道德和行为准则等，其要点包括：
1）认同企业文化，热爱本职工作，积极学习、提高素养，为公司的发展而努力。
2）掌握基本的安全、环境、职业健康知识，遵守岗位操作规程、提升安全作业和自我防护意识、杜绝工伤事故和职业疾病；抵制环境污染行为，做好风险源控制和工作场所日常5S（整理、整顿、清扫、清洁、素养）管理工作，保持身心健康，培养良好工作习惯。
3）服从上级合理工作安排和管理要求，与同事团结合作。与客户或同事等相处应诚实守信、礼貌谦和，彼此尊重人格，不得恶意欺瞒或辱骂诽谤或恐吓威胁，更不得相互争吵或打架。
4）保守公司技术、商业、人事、财务等方面以图档、文件、程序或数据等形式存在的机密，未经公司允许不得以任何形式向第三方泄露；不得打探其他员工薪资；不得偷窃或随意翻看其他员工的公私物品、通讯记录等。
5）维护公司名誉、信用和利益；爱护公司财物，不得职务侵占或滥用浪费或故意损毁，岗位调动或长期休假或各种动因离职时应主动退还借贷的公司财物；守法廉洁，不得利用职务之便行贿、挪用公款或谋取不正当利益，也不得冒用公司名义向第三方借贷财物。
6）从公司指定出入口进出工作场所，如有必要按规定出示工作证件；员工在离职后或停职中，或醉酒状态，或携带（含疑似）传染病毒、易燃易爆等危险品、管制刀具等凶器等可能威胁其他员工生命健康安全或干扰正常工作秩序的，未经公司允许不得进入工作场所；未经公司允许不得携带宠物进入工作场所；未经公司允许不得将小孩、亲友、外单位人员（客户除外）等带入工作场所。
7）工作时间勤于职守，未经公司批准不得擅离职守外出或早退或串岗或睡觉或偷闲怠工等；不得在工作场所或工作时间内从事与工作无关的活动，如接见亲友、与同事闲聊、接打私人电话、阅读与工作无关的报刊、利用网络听音乐或打游戏或看视频或收发私人邮件或浏览与工作无关的网页或下载与工作无关的文件或通过即时通讯工具与亲友聊天等。
8）在工作过程中应穿着公司指定的制服和工作鞋（如有），不得穿着奇装异服，不得穿着短于膝盖以上的七分或九分裤且女员工穿着裙装不宜过短，不得穿拖鞋且穿凉鞋不应露脚趾。
9）应在规定的时间及场所休息、用餐及吸烟；不得无理取闹、聚众闹事、吸毒、酗酒、聚赌、随地吐痰、乱扔垃圾。
10）注意防火防盗，遇有安全、质量、工伤等事故应及时采取力所能及的紧急措施防止事态或损失扩大，并第一时间向公司汇报。
1）有下列情形之一的，追究负有管理职责员工的管理责任：
a）违反、拒不执行或故意拖延办理公司或部门的决定和工作指令，造成不良影响或后果的。
b）不履行职责或消极履行职责导致所辖业务范围工作纪律涣散、员工违纪严重、工作效率低下、工作任务拖延，造成不良影响和后果的。
c）因工作失职、渎职或监管不力，导致所管辖业务范围发生产品质量事故、环境污染事故、安全工伤事故、设备及设施损坏事故或者水、火灾事故的。
d）违反或授意下属违反公司人事、财务、采购、生产、检验、环保等各项工作管理制度的。
e）因监管失控导致所辖业务范围财产被诈骗、盗窃、浪费等原因造成经济损失的。
f）因管理失控导致所辖业务范围管理混乱、成本加大或未按期完成产品交付的；未按要求进行数据维护，仓库帐卡物不符，存货资金占用较大，影响公司利益的。
g）因监管失控导致所辖业务范围产品质量出现问题、发生批量（单款10个及以上或占当月&当批供货量5%及以上）客退或召回事件及酿成重大质量、安全事故的。
h）在工作中徇私舞弊、内外勾结、收受贿赂、以权谋私的。
i）对所辖业务范围事故及突发事件处置不力，或不及时汇报、弄虚作假，导致事态后果扩大或造成次生事故的。
a）违反公司规章制度、管理规定、岗位职责和岗位工作规范的。
b）违反公司工作流程或岗位操作规程，给公司造成损失的。
c）工作纪律涣散、效率低下，无责任心，导致完不成工作任务或出现产品质量事故和设备损坏事故，造成不良影响和后果的。
d）工作中不顾全大局，不服从工作安排，给部门或团队工作造成不良影响的。
e）工作中出现质量事故、工伤事故、设备及设施损坏事故，隐瞒不报或不及时汇报，弄虚作假的。
f）在工作场所干私活，或在工作时间做与工作无关事情的。
g）在工作时间（含加班）擅自离岗、串岗、早退、私自外出的。
h）故意浪费、破坏、侵占公司财物和挪用公司公款的。
i）擅自篡改各种原始记录（含信息系统数据）、单据、合同等的。
j）未经公司批准，擅自在外部期刊物发布公司技术类论文，造成技术秘密泄露的。
l）仿效上级签字，伪造或变造或盗用公司印信，严重损害公司权益的。
q）无理取闹、聚众闹事、打架斗殴、酗酒、聚赌，对同事暴力威胁、恐吓、恶意攻击，影响营业秩序、工作秩序和社会秩序的。
s）违反公司制定的其他规范性文件，并根据该文件规定应被追究责任的。
4.6.3.3.2岗位责任追究的方式包括五种，可单款或多款合并执行：
5）经济处罚及赔偿：根据责任大小和影响程度给予经济处罚; 根据造成损失大小应承担的经济赔偿。
a）情节轻微，造成经济损失较小，局部工作产生较小一般影响（指在公司内部造成影响），本人对问题已有深刻的认识，并已采取有效补救措施，给予责任人批评教育的训诫处理，对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。
b）情节较轻，造成经济损失较小，虽局部工作产生较大一般影响（指在公司内部造成影响），但未给公司整体经营造成影响，给予责任人书面检查、通报批评等训诫处理，并视情况给予一定的经济处罚（100-500元），对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。
c）情节较重，尽管造成经济损失较小，但局部工作产生较大一般影响（指在公司内部造成影响），给公司整体经营造成不良影响的，给予责任人警告行政处分，并视情况给予一定的经济处罚（500-2000元），对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。
d）情节较严重，造成经济损失较大，局部工作产生较大影响（指在政府部门、客户等层面造成影响），给公司整体经营造成较大不良影响的，给予责任人记过或记大过行政处分，并视情况给予一定的经济处罚（500-2000元），同时给予降职降薪（月基本工资降低300-1000元，月绩效奖金按比例同步降低）等处理，对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。
e）情节严重，造成的经济损失巨大或给公司造成大范围不良影响（指形成了对外信息披露，对公司的生产经营造成重大影响）的，给予责任人留用察看行政处分，并视情况给予一定的经济处罚（20xx-5000元），同时给予降职降薪（月基本工资降低1000-2000元，月绩效奖金按比例同步降低）等处理，对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。
f）情节特别严重，造成的经济损失特别巨大或给公司造成重大恶劣影响（指形成了对外信息披露，对公司的生产经营造成重大恶劣影响）的，给予责任人辞退处理，对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。
g）对于触犯法律、构成犯罪（如：受贿金额折算200元以上的）的，公司移交公安机关处理；对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。
上述对公司造成经济损失、承担相应的赔偿责任的标准如下：
b）对过错行为有悔改诚意，并能自行纠正、积极采取补救措施，挽回损失或影响的。
a）一年内被处以两次(含)以上书面检查、通报批评等训诫处理的，当年度不得评优评先。
b）被处以警告、记过、记大过等行政处分的，一年内不得评优评先、不得晋升工资或职位。
c）被处以留用察看处分的，其所担任一切职位自然撤销。留用察看期限一般为一年，最长不超过两年。在留用察看期间，不得评优评先、不得晋升工资或职位，又犯其他应受处分错误的，应给予辞退。
a）综合管理部是公司员工责任追究归口管理部门，各部门是本部门所辖员工责任追究具体责任部门。对员工的问责，由所在部门提出初步处理方案，经综合管理部审核，并报总经理批准后实施。对于特别重大的问责事项，应根据需要成立问责处理小组进行调查。
b）对员工进行岗位责任追究处理决定的书面材料，应存入公司内部人事档案。
4.6.4 人事档案管理：人事档案分为公司员工档案和员工终生档案，公司员工档案是指公司为员工建立的并在公司保管的人事档案，由综合管理部归口负责相关资料收集整理和台账信息录入及维护工作；员工终生档案是指由政府人事档案管理机构负责保管的员工个人档案，保管机构一般会随员工个人学习、就业等变动而发生变更，由综合管理部负责相应保管机构的选择及相关档案转接、调档等手续的办理。
4.7.1.1作息时间：公司实行标准工时工作制，每月1-30（或31）日为一个考勤周期。其中：
1）常白班制员工：原则上每周工作时间为周一至周五（或周六），每天工作时间为上午9:00-12:00和下午13:00-18:00。
2）轮班倒班制员工：原则上每天工作时间为12个小时、上一天休一天，具体上下班时间需结合门店所在商场的作息时间，按所在部门发布的排班表及相关规定执行。
3）淘宝客服等特殊岗位工作时间有特殊约定的从其约定；如遇国家法定节假日或根据经营实际情况确定或其他特殊情况需调整工作时间的，公司另行发文通知。
4.7.1.2打卡制度：公司实行钉钉打卡考勤制度，考勤以钉钉系统数据为主要依据。其中：
1）除因工作性质等原因经确认无法打卡人员外，其余所有人员应打卡上下班，打卡次数：一日两次，即上班打卡一次、下班打卡一次；如加班的，正常下班时可不打下班卡，仅需在加班结束后打下班卡。
2）员工因外出公干无法按时在公司指定上班地点打卡或因特殊原因漏打卡的，应填写《未打卡申请单》，经部门领导批准后交综合管理部备案后，可按经批准的实际情况计考勤；但单月漏打卡次数不得超过2次、全年累计不得超过6次。特殊紧急情况下，可先电话或微信征得部门领导同意，并在到岗后4小时内补办手续，否则均视为旷工。
3）严禁员工间代打卡。综合管理部负责对员工的打卡记录进行抽查，凡发现有代打卡行为的`，代打卡人罚款 100 元，被打卡人按旷工1天处理，并作全公司通报批评。代打卡行为超过3次的，双方当事人均予以辞退处理。
1）迟到：除经批准的请假、出差、外出公干外，上班打卡延迟于规定上班时间30 分 钟（含）以内者即为迟到；迟到时间在30（不含）-180分钟（含）的视为旷工半天，超过180分钟的视为旷工一天。
2）早退：除经批准的请假、出差、外出公干外，下班打卡提前于规定下班时间30分钟（含）以内者即视为早退；早退时间在30（不含）-180分钟（含）的视为旷工半天，超过180分钟的视为旷工一天。
3）擅自离岗：上班时间员工不得擅自离岗，否则视情况按旷工半天至一天处理。
4）旷工：员工无故不到岗或未请假而不到岗或请假未获批准而不到岗的即为旷工。旷工的最小计量单位为半天。
备注：以上“累计”的统计周期为一个自然年度（正式员工）或约定的试用&实习期内（试用或实习员工）。
1）加班考勤：按下述4.7.2的规定组织加班，员工所在部门做好加班批准及记录工作。其中：
a）员工平时加班的，应在加班结束后打卡考勤；员工在休息日和节假日加班的，应在加班开始前和加班结束后分别打卡考勤。
b）加班时间的最小计量单位为半小时，取加班申请时间和考勤打卡时间的交集计算确认。即：仅有加班申请但无相应打卡数据的或仅有打卡数据但无相应加班申请的，均视为无效的加班；上班打卡时间迟于加班申请起始时间的，加班时间自上班打卡时间起算；下班打卡时间早于加班申请结束时间的，加班时间计算到下班打卡时间。
2）出差、请（休）假考勤：员工出差、请（休）假期间无需打卡考勤，但应在出差或请（休）假前办理相应申请手续，经有权限领导批准后交综合管理部备案。特殊紧急情况下，可先电话或微信征得部门领导同意，并在到岗后4小时内补办手续。否则视为旷工。
3）不执行打卡考勤管理的岗位因工作性质决定，包括：公司高管、长期不定点不定时工作人员。其他不执行打卡考勤的岗位，由所在部门提出书面申请，经总经理批准后报综合管理部备案。不执行打卡考勤的人员由所在部门进行人工考勤管理。
4.7.1.3综合管理部是公司考勤工作的归口管理部门，各部门负责本部门员工日常出勤情况监控和考勤加班等数据记录统计、员工签字确认并次月5日前报综合管理部汇总。
4.7.2.1管理原则：加班管理遵循合理安排、尽量控制、定期分析、资源配置适宜、过程组织规范、工作效率提升的原则。
1）加班安排：在正常情况下不得安排加班，只有具备了以下条件之一，不加班会使营业或工作受到损失的，才能安排加班；员工自行加班不予承认。
a）必须在法定休假日和休息日内连续营业、工作，不能间断的。
b）必须利用法定休假日和休息日停业停工进行设备检修或库存静态盘点的。
c）由于设备设施临时发生故障必须进行抢修以免影响后续正常营业、工作的。
d）不能在正常工作时间内完成而需要安排加班或公司认为需要安排加班并做出加班指令的。
a）员工个人申请加班的，由其本人提前填写《加班申请单》并说明具体加班时间和事由，部门领导应进行严格审核。
b）部门根据营业、工作任务原因统一安排加班的，由部门统一提前填写《加班申请单》并说明具体加班时间、事由和人员安排，部门领导审核批准。
c）特殊紧急情况下，可先电话或微信征得部门领导同意，并在到岗后4小时内补办手续。否则不予计算加班时间。
d）法定节假日安排加班的，须报总经理审批、综合管理部备案。
a）应严格控制休息日和法定休假日加班，优先给予调休，保障员工休息时间。员工和部门均可申请安排调休，员工安排调休，应由其本人提出申请并经部门领导批准；部门统一安排调休的，由部门提出申请并经总经理批准，员工应予服从。当月加班原则上应在当月或次月调休完毕，确因营业、工作较忙无法安排的，最迟应在第三个月发放相应加班工资。
b）员工加班人数超过3人时，所在部门应指派临时负责人；所在部门加班人数达半数或10人以上，部门负责人应在场。
4）加班费计发：员工根据安排进行加班且未能安排调休的公司予以支付加班费，加班费的计发标准按4.5.3.2的规定执行。但下述情形不予支付加班费：
b）已办理加班申请并被批准，但无相应加班出勤打卡记录的。
c）实行年薪制或协议薪酬制的公司中高层员工或特殊引进的人才。
4.7.2.3综合管理部是公司加班归口管理部门，各部门负责本部门员工加班情况监控及相关的数据记录统计、员工签字确认并次月5日前报综合管理部汇总。各级领导要严格加班审批手续，如发生与加班内容不相符合的情况，要追究申报人和审批领导的责任。
4.7.3.1病假：员工因病凭医疗机构开具的休假证明提前一天填写《请假单》申请休病假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：
1）员工骤然生病或病情较重，可由本人或委托他人电话或微信征得部门领导同意，待痊愈返岗后4小时内补办手续。
2）连续休病假时间超过1周或累计一个月内休假时间超过 10 天的，必须出具由本市三级甲等以上医院开具的医疗证明。如有需要，公司有权要求员工一并出具医疗手册、化验单等相关医疗证明材料。
3）员工休病假期间的薪酬计发按4.5.3.1-1）的规定执行。
4.7.3.2事假：员工由于个人原因需请假且无调休可以安排的，可提前一天填写《请假单》申请休事假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：
1）如情况紧急，可由本人电话或微信征得部门领导同意，待返岗后4小时内补办手续。
2）员工休事假期间的薪酬计发按4.5.3.1-2）和4.5.2-3）的规定执行。
4.7.3.3婚假：员工依法领取结婚证的，可凭结婚证提前一个月填写《请假单》申请休婚假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：
1）婚假为15天，包括其间的休息日，但不包括国家法定休假日。
2）婚假应当在领取结婚证后一年内休完（可分次），超期自动作废，不再安排补休。
3）员工休婚假期间的薪酬计发按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的规定执行。
1）产检假：女员工在怀孕期间进行必要的产前检查，应凭产检病历等相关证明材料，提前一天填写《请假单》申请休产检假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：员工休产检假期间的薪酬计发按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的规定执行。
2）产假、计划生育手术假：女员工生育、流产、结扎等可凭相关医疗证明提前至少15天填写《请假单》申请休产假等，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：
a）女员工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。其中：符合《江苏省人口与计划生育条例》规定生育子女的夫妻，女员工在享受国家规定产假的基础上，延长产假 30 天。
女员工怀孕不满2个月流产的，享受20天产假；怀孕满2个月不满3个月流产的，享受30天产假；怀孕满3个月不满7个月流产、引产的，享受42天产假；怀孕满7个月引产的，享受98天产假。
女员工实行输卵管结扎或复通手术的，享受21天假期；放置或者取出宫内节育器的，享受2天假期。
上述的产假、计划生育手术假的休假天数，包括其间的休息日，但不包括国家法定休假日。
b）如情况紧急，可由本人电话或微信征得部门领导同意，待返岗后4小时内补办手续。
c）员工休产假、计划生育手术假期间的薪酬计发按4.5.3.1-6）和4.5.2-3）的规定执行。
4.7.3.4护理假：符合《江苏省人口与计划生育条例》规定生育子女的夫妻，男员工可凭结婚证和准生证（或同等证明）复印件提前至少3天填写《请假单》申请休护理假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：
1）护理假为15天，包括其间的休息日，但不包括国家法定休假日。
3）员工休护理假期间的薪酬计发按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的规定执行。
4.7.3.4哺乳假：哺乳未满1周岁婴儿的女员工，可填写《请假单》申请休哺乳假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：
1）哺乳假的享受期间为自女员工休产假结束之日起至所哺乳的婴儿满1周岁之日止，每个工作日1小时；生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每个工作日再增加1小时。
2）员工休哺乳假期间的薪酬计发按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的规定执行。
4.7.3.5丧假：员工直系亲属去世，可凭亲属死亡证明或病危通知书提前1天填写《请假单》申请休丧假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：
1）员工直系亲属中的父母、岳父母、公婆、配偶、子女去世，可申请3天丧假；祖父母、外祖父母去世，可申请1天丧假；如去世的直系亲属在外地且需员工本人赴外地料理丧事的，可根据路程远近另给合理的往返路程假。
2）如情况紧急，可由本人电话或微信征得部门领导同意，待返岗后4小时内补办手续。
3）员工休丧假期间的薪酬计发按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的规定执行。
4.7.3.6员工休假均需提前办理书面申请手续，并附相关证明材料，经有权限领导批准后方可休假，未经批准的休假均视为旷工。上述各类休假审批权限划分、需提前申请天数、需提供的证明材料汇总见下表：
4.7.3.7员工休假结束，所在部门应通知综合管理部备案销假；如实际休假天数小于原先请假天数，综合管理部核销差额；如实际休假天数大于原先请假天数，由员工本人按上述的流程规定补办差额天数的书面请假手续。
4.8.1管理原则：调动外出员工工作积极性与强化成本管控意识、合理控制差旅费开支并举。
4.8.2.1员工出差应提前一天报相关领导批准。其中：7日及以内的出差报部门领导批准，7日以上的出差报总经理批准。
4.8.2.2员工出差期限由安排出差的部门领导核定。出差员工应于返岗后五个工作日内向部门领导提交书面的出差报告，并到财务部门办理差旅费结算手续。
4.8.3.1市内公干：是指公司委派员工在南京市（含郊县）范围内、非公司常驻办公地点从事客户拜访等工作或参加会议、培训等活动。相应的报销标准及管理规定如下：:
1）误餐费：按10-25元/餐的标准（不含早餐）报销，具体由所在部门核定。其中：轮班倒班制员工在门店工作期间，按150元/月的标准，由所在部门统计出勤数据、经部门领导签批后于次月5日前报综合管理部核算，随工资发放，员工不得另报餐费。
2）交通费：凭正规发票，并附与发票顺序对应的清单说明公干日期时间、起止地点、公务事件等信息，实报实销。员工市内公干原则上应优先乘坐公共交通工具；确因工作需要打车的，应事先征得部门领导同意，否则不予报销相关费用。
3）住宿费：员工在市内参加会议或培训等的，原则上不应住宿；主办方有特殊要求且无法规避的，征得部门领导同意后可以住宿，并按实报销住宿费。
4.8.3.2国内出差：是指公司委派员工在中国境内（含港澳台）、南京市（含郊县）范围外从事公务活动、参加会议或学习等。相应的报销标准及管理规定如下：
备注：车船费在表中规定的限额标准内可凭票报销，特殊情况下超出限额标准的，经总经理批准后可予据实凭票报销，否则超出部分由个人承担。
b）交通费、住宿费在表中规定的限额标准内可凭票报销，特殊情况下超出限额标准的，经总经理批准后予据实凭票报销，否则超出部分由个人承担。
c）交通费及出差补助费按出差自然天数计；住宿费按实际住宿天数计，特殊情况下离开当天仍有住宿费的，经总经理批准后予据实凭票报销，否则由个人承担。
d）住宿费若两位同性别员工一同出差，应按一个标间标准报销，不得各自单独开房住宿。
e）参加由主办方统一安排住宿的会议或学习等的，住宿费经部门领导核准后后予据实凭票报销；如缴纳的会务费或培训费中含食宿的，一律不予另行报销会议或学习期间的食宿费、出差补助费。
1）员工出差返岗后，应及时填写《差旅费报销单》，经相关有权限领导签批后，到财务部门办理差旅费结算手续。如无特殊情况，员工应于出差返岗后五个工作日内办结差旅费结算手续，否则每延迟1日予罚款30元，在结算时直接扣减。
2）员工应保证所提供差旅费票据的真实有效性。如发现有虚报不实的，除追回虚报款项外，还将处虚报金额2倍罚款并予行政处分。票据遗失但能证明费用确实发生且能证明发票金额的，准予报销应报金额的50％。
3）员工在出差期间发生的其他与工作相关的费用（如：招待费等）必须随差旅费一同报销，未随差旅费一同报销而事后要求单独报销的，予以扣减应报金额的5％。
4.8.4.1 严格控制员工出差搭乘飞机，确因业务紧急需搭乘的，须经总经理核准。当同时段飞 机票价不高于火车、动车高铁票价时，经报部门领导批准，可乘坐飞机，予以按实报销。
4.8.4.2公司原则上不允许员工个人单独驾车赴外地出差，特殊情况下单人单驾出差的，须经总经理批准，并注意行车安全。自驾出差（含市内公干）按0.5元/公里报销油费并同步凭票据实报销停车费和过桥过路费，不得另报车船费和交通费，住宿费和出差补助费按4.8.3.2规定标准报销。
4.8.4.3乘坐公司交通工具出差不得另报车船费和交通费。
4.8.4.4出差员工应按最简捷线路乘坐车船、不得绕行，如途中因生病或遇意外情况或工作实际进展延误需延长出差时间的，应电话向部门领导汇报，并取得同意。
4.8.4.5出差期间顺道探亲、办事或进行非工作需要的参观、游览的，应按事假程序请假，经相关领导批准；期间按事假考勤，相应绕线多付的费用均由个人承担。
5附则：本程序为首次发布，自发文之日起执行。此前公布的公司内部规定与之有不一致的以本程序为准。本程序由综合管理部负责解释、修订。
人力资源管理制度3
为使新职工全面提高职业道德素质，成为合格的医务工作者，具有良好的`医德、医风，每年对新分配的工作人员进行上岗前教育。岗前集中教育的时间不得少于两周。
1.岗前教育的主要内容：
(1)政治理论和思想道德（包括邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观及社会主义荣辱观、十七大精神等；
(2)卫生事业路线方针政策；
(3)医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规；
(4)医疗服务职业道德、行为规范；
(5)医疗卫生机构工作制度、安全措施及各级各类人员岗位职责；
(6)了解当前卫生改革与发展情况、当地医疗卫生工作概况及所在单位基本情况（院史、发展规划等；
(7)现代医院管理有关内容。
2.医院对各类人员岗前培训情况要进行考核，考试合格者方可上岗。
3.执业（助理）医师、药剂人员上岗前要进行集中宣誓仪式，护理人员举行岗前宣誓及授帽仪式。誓词可按照希波克拉底誓言、中国医师协会推荐的医师宣言、国家药学会指定的中国药师宣言、南丁格尔誓言等，并结合实际确定。
4.岗前教育集中培训应与试用期教育结合起来。新上岗的医务人员在试用期内，除进行专业技术培训外，仍须坚持岗位教育培训，并在转正前作出评价。
人力资源管理制度4
第一章 总则
第1条 为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。
第2条 公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。
第3条 公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。
第4条 公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。
(1)公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。
(2)公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。
(3)公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。
第二章 管理机构
第5条 人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：
(1)依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。
(2)负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。
(3)设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。
(4)建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。
(5)建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展
(6)致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。
(7)创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。
(8)致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量。
(9)建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。
(10)负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。
(11)制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。
(12)管理公司劳动用工合同、员工人事档案。
(13)负责员工异动的管理工作。
(14)负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。
(15)制定员工的薪资福利政策。
(16)制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训。
(17)制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评。
(18)负责公司与外部组织或机构的人事协调工作。
(19)指导、协助各部门，做好人事服务工作。
(20)其他相关工作。
第6条 公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。
第三章 员工及编制
第7条 凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的基本行为规范包括：
(1)热爱祖国，热爱公司。
(2)遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。
(3)认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。
(4)勤奋、敬业、忠诚。
(5)严守公司秘密。
(6)保证公司财产安全。
第8条 人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的`依据。
第9条 公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本。
第10条 根据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据。
第11条 各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《人员增补申请单》，交人力资源部办理。
第12条 人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为编制内需求，其职位、薪资预算是否在控制之内，增补时机是否恰当。审核通过后提出正确的拟办建议，呈总经理审批。
第四章招聘管理
第13条 公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才。(1)计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制计划实施控制。
(2)计划外招聘由董事长审批。
(3)公司战略性招聘实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。
第14条 计划内招聘程序为：
(1)用人部门填写《员工招聘计划书》及《职务说明书》，并提供笔试考卷(针对需要笔试的招聘)，报上一级领导审批通过后，在招聘开始前3日，送人力资源部。
(2)人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息。
(3)用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单。
(4)用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加。
(5)用人部门和人力资源部共同组织笔试。
(6)面试后3日内(需笔试的为笔试后3日内)，用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论。人力资源部收到后，实施终审，终审有权否决。
(7)人力资源部向终审合格的人才发出录用通知书。
(8)员工报到入职。
(9)员工背景调查。
第15条 计划外招聘程序：计划外招聘首先经董事长批准，然后履行计划内招聘程序。
第16条 战略性人才招聘程序：
(1)人力资源部根据总经理提供的经董事长批准的招聘计划，组成招聘小组。
(2)招聘小组对人才进行初步选择。
(3)用人部门及人力资源部对人才进行面试、笔试。
(4)人力资源部对人才进行终审，终审合格者发出录用通知书。
(5)员工报到入职。
(6)员工背景调查。
第17条 特殊渠道引进人才的程序：
特殊渠道引进人才，限于高级管理人才或具有特殊才能的人才，程序为：
(1)各类渠道直接向董事长推荐人才，或者由人力资源部委托猎头公司搜索人才。
(2)人力资源部组成招聘小组，由董事长亲自主持初试。
(3)素质测试。
(4)招聘小组综合评定，必要时聘请人力资源专家协助。
(5)录用。
(6)人力资源部为人才办理入职手续。
第18条 经核定录取人员，报到时须携带下列资料：
(1)近期免冠照片;
(2)身份证复印件;
(3)体检表;
(4)毕业证书复印件;
(5)学历证书复印件。
第19条 人力资源部应引导新入职人员依程序办理下列工作：
(1)领取员工手册及工作卡;
(2)领取考勤卡并向其说明使用方法;
(3)领制服及制服卡;
(4)领储物柜锁匙;
(5)如有需要，填写“住宿申请单”;
(6)登记参加劳保及参加工会;
(7)视情况引导其参观及安排职前训练有关准备工作。
第20条 公司实行员工担保制度，新进人员报到工作后，应进行第一次对保，以后每年度视有无必要复核一次，并予记录。对保分亲自对保及通信对保两种。被保人如无故离职，导致移交不清，本公司应发“保证责任催告函”，并作好采取司法处理的准备。
第21条 人事部依据报到程序办理以下事项：
(1)填写“人员报到记录簿”，登记“人员状况表。”
(2)登记对保名册，安排对保。
(3)填制“薪资通知单”，办理薪酬核定。
(4)收齐报到应缴资料连同甄选名单建立个人资料档案，编号列管。
第22条 人才试用规定：
(1)除特殊渠道引进的人才外，其余人员试用上岗前，均须接受岗前培训，培训合格后方可上岗。
(2)用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导。
(3)新员工试用期为3~6个月。特殊人才经董事长批准可免予试用或缩短试用期。
第23条 正式聘用规定：
(1)试用期满，直接主管部门严格对照《职务说明书》的任职资格，如实填写《试用员工评定表》并提出意见，意见包括：同意转正、予以辞退、延长试用期。
(2)人力资源部审查，决定是否采纳直接主管部门的意见。
(3)凡需延长试用期限，其直接主管与中层管理人员应详细述说原因。不能胜任者予以辞退，试用期事假达5天者予以辞退，病假达6天者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早退达三次或旷工记录者予以辞退。
(4)试用合格者，在出具原单位离职证明后，由人力资源部代表公司与其签定为期1年的聘用合同。
(5)聘用合同期满，按双向选择续签合同，续签合同的合同期限见“第五章劳动合同管理”。
第五章 劳动合同管理
第24条 劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。
第25条 劳动合同签订规定：
(1)试用员工与公司签订《劳动试用协议》，用以明确试用期间双方的权利和义务关系。
(2)临时或兼职员工与公司签订《临时(兼职)劳动协议》，明确双方权利和义务关系。
(3)试用合格，正式聘用的员工在接到由人力资源部通知后5日内到人力资源部签订《劳动合同》。如因特殊原因不能5日内签订劳动合同，应及时说明理由，否则视为自动延长试用期。
第26条 劳动合同期限规定：
(1)公司高层领导职务15年。
(2)中级管理岗位职务10年。
(3)中级以下管理岗位职务5年，一般技术人员3年，一般行政人员和工人为1年。
(4)正式员工如不愿按要求的年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年限须人力资源总监批准。
第27条 签订3年以上劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。
第28条 员工首次签订劳动合同时，应书面声明无原单位或已与原单位依法解除劳动合同关系。
第29条 在员工劳动合同期满前10日，由人力资源部通知员工本人及用人部门，用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工，并将结果及时通知人力资源部。人力资源部根据双方续签劳动合同的意愿，通知员工签订劳动合同。员工在接到通知3日内到人力资源部签订劳动合同，逾期不签且未作说明，即视为自动待岗。
第30条 员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签，员工又不能联系到新工作部门的，劳动合同终止;合同期满员工不愿意再在公司工作的，可以终止劳动合同;合同约定的终止条件出现，合同亦应终止。
第31条 人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。
第32条 在试用期被证明不符合录用条件，或者严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损失，或者被依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳动合同。
第33条 员工在试用期可以随时要求解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同应提前30天提出申请，经批准同意后办理离职手续。
第34条 员工提出解除劳动合同，在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。
第六章 员工档案管理
第35条 员工档案包括：
(1)员工求职资料;
(2)职位申请登记表、应聘人员面试评价表、试用员工登记表、新员工声明、试用合同;
(3)身份证、学历证、学位证、外语等级证书、各种资料证以及其他相关证件的复印件;
(4)员工档案照片;
(5)员工转正申请表、员工履历表、声明、劳动合同;
(6)员工异动申请表、异动交接手续;
(7)其他反映员工信息的材料。
第36条 公司员工内部档案应及时、全面地收集到人力资源部统一保管;各部门应主动将平时形成的应归档材料及时送交人力资源部保管;驻外机构在当地招聘的人员须建立详细的人事资料存档备查，并将所聘人员的主要个人资料整理汇总后交公司人力资源部存档。
第37条 人力资源部对收集的归档材料按规定进行整理、装订并按员工顺序号进行存放保管。为确保档案准确，每半年对内部档案进行检查、核对，同时不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理当年离职员工档案，并将离职员工档案移交公司档案馆保存。
第38条 查阅、借阅员工档案的人员须是中级及以上管理人员，且只能查、借其下属的档案。查阅、借阅员工档案的人员须填写《档案查阅(借阅)登记本》。档案借出时间不超过5个工作日。查阅、借阅档案者负有保密义务和保管责任。
第七章 干部任命制度
第39条 公司设有行政管理职务、市场管理职务、技术管理职务，每一位员工可以根据自己的情况规划发展方向。
第40条 担任管理职务的人员必须达到以下要求：
(1)诚实正直，坚持原则，廉洁奉公，一切从公司利益出发，不循私情。
(2)经测试证明思维能力、领导能力、监控能力、组织能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意识超前。
(3)具备丰富的理论知识和实践经验。高层管理人员需6年以上相关工作经验，中层管理人员需5年以上工作经验，中层以下管理人员需3年以上相关工作经验。
(4)上一年度目标任务完成，绩效明显，证明具备较强的管理能力。
第41条 干部任命规定：
(1)董事、监事由股东会选举产生;
(2)董事长由董事会选举产生;
(3)总经理由董事会任命;
(4)副总经理、财务负责人由总经理提名，经董事会审议通过后任命;
(5)其余管理职务由分管总监(副总经理)提名、人力资源部审查、总经理办公会审议通过后，由人力资源颁发任命书。
第8章 员工异动管理
第42条 员工异动包括：调动、待岗、休长假、辞职、辞退、资遣、除名等情形。
第43条 出现员工异动，原工作部门应监督其及时办理异动手续，若因部门管理不善，离职人员带走公司财物和技术秘密，一概由原工作部门负责人承担责任。
第44条 员工异动的主管部门是人力资源部，其他部门无权对员工异动作出批准决定。凡未经人力资源部认可的私自异动均为无效异动，当事人将受到相应处罚。
第45条 内部调动是指员工在公司内部的部门变动，调动方式包括两种：
(1)新工作部门因工作需要，经与拟调动员工原部门领导协商同意的员工调动;
(2)员工认为现工作岗位不适合，经与新工作部门联系，并得到原工作部门同意的员工调动。
第46条 员工内部调动须经原工作部门领导及上一级领导和新工作部门领导及上一级领导签字同意，公司人力资源总监批准，在办理完异动交接手续后方可到新工作部门上岗。
第47条 员工内部调动程序为：
(1)员工调出、调入部门协商调动事宜;
(2)调动员工到人力资源部领取《员工异动申请表》和《员工交接手续登记表》;
(3)调动员工原工作部门领导和上一级领导同意;
(4)办理员工异动交接手续;
(5)报人力资源部批准;
(6)调动员工到新工作部门工作。
第48条 员工外调是指因工作需要，本公司员工被公司安排到其他公司协助工作，公司保留其员工资格，但由新公司发放其薪资并解决福利。
(1)员工的外调由公司安排，员工无权主动提出外调。
(2)员工外调须经原工作部门领导和上一级领导同意，经人力资源总监批准和总经理批准，并办理异动交接手续。
(3)员工外调，公司将与员工新公司签订《员工租借协议》。
(4)外调员工外调期满回公司，应由外调单位出具外调期间工作评价，作为员工考评档案存档。
(5)外调员工必须严格保守公司秘密，不得损害公司形象及利益。
第49条 员工待岗的情形包括：
(1)正式员工不适合现任工作岗位，被用人部门退回人力资源部，人力资源尚不能另行安排适合工作者;
(2)部门人员精简，被用人部门退回人力资源部，人力资源部尚不能另行安排适合工作者;
(3)接到续签合同，逾期未签，且未说明原因亦未按程序提出离职者;
(4)主动申请待岗获批准者。
第50条 待岗程序为：
(1)办理员工异动交接手续。
(2)到人力资源部办理待岗手续。
(3)待岗。
第51条 待岗期间只发放最低生活费，按当地政府规定标准发放，待岗者待岗期间不享受福利。
第52条 待岗者如果在待岗期间另谋职业，须先按辞职程序办理离职手续，否则视为违反双方签订的《劳动合同》。
第53条 待岗期限为3个月，若待岗期满未能联系到接收单位，按员工辞退办理，特殊情况经人力资源总监批准者可延长待岗时间，但当法律规定可解除劳动合同的条件具备时，应当立即解除劳动合同。
第54条 公司正式员工因各种原因较长一段时间不能正常工作，经公司同意，可以保留其在合同期限内的员工资格，当原因消除时允许该员工再次上班，此为休长假。
第55条 休长假办理程序为：
(1)休长假员工提前5个工作日填报《员工异动申报表》。
(2)原工作部门领导和上一级领导同意。
(3)人力资源部和总经理批准。
(4)办理员工异动交接手续。
(5)签订合同期内休假协议。
(6)休假。
第56条 休长假者不连续计算工龄，再次上班时视为试用新员工。
第57条 休长假期间不发放工资、津贴，不享受公司福利。
第58条 辞职是指员工因本人原因离开公司而与公司终止劳动合同关系。辞职办理程序为：
(1)辞职员工提前30天(试用期员工可以不提前)填报《员工异动申报表》。
(2)原工作部门领导和上一级领导同意。
(3)办理员工异动交接手续。
(4)人力资源部批准。
(5)员工离职。
第59条 员工辞职手续办理完，由人力资源部代表公司与其签订《解除劳动合同协议》。
第60条 员工辞职必须办理辞职手续，对未提出辞职申请或办理正常辞职手续即离开公司的员工视为自动离职。
(1)对自动离职者，公司将作除名处理。
(2)员工自动离职后，其原工作部门负责人应在2日内向人力资源部递交员工异动说明，异动说明应经部门领导签字，并写明员工离岗时间。
(3)员工自动离职，其原工作部门负责人应在2日内到财务、物资、金融等职能部门查清该员工是否有财、物问题，如有问题应及时报行政部，由行政部转法律顾问。
第61条 员工存在下列情形之一，将被公司辞退：
(1)在试用期内被证明不符合录用条件;
(2)不能胜任应聘工作;
(3)被依法追究刑事责任;
(4)严重违反公司有关规章制度;
(5)待岗达3个月仍无用人部门接收;
(6)1年内两次待岗;
(7)《劳动合同》期满，用人部门不同意续签合同。
此外，公司生产、经营状况发生严重困难或濒临破产，需裁减人员时，公司可辞退员工。
第62条 辞退员工程序如下：
(1)部门填报《员工异动申报表》并出具辞退员工事实依据。
(2)部门上一级领导审批同意。
(3)办理员工异动交接手续。
(4)人力资源部批准。
(5)辞退。
第63条 中级管理人员辞退，最终审批权属总经理;高级管理人员辞退，最终审批权属董事长。
第64条 出现下列情形之一，公司对员工实行资遣：
(1)公司歇业或转让;
(2)公司严重亏损或业务紧缩;
(3)因不可抗力暂停营业一个月以上;
(4)业务性质发生重大变化而原有员工不再适用;
(5)其他特殊原因。
第65条 资遣费标准如下：
(1)有效工作时间在一年以内者，发相当于一个月基本工资的资遣费;
(2)有效工作时间一年以上三年以内者，发放相当于三个月基本工资的资遣费;
(3)有效工作时间三年以上的，在发放相当于三个月基本工资的资遣费的同时，每增加一年，增发相当于一个月基本工资的资遣费。
第66条 资遣顺序为：首先是在职期间有违纪行为并受到处罚者，其次是工作绩效差者，再次是工龄相对较短者，最后是职务低于他人者。
第67条 员工在收到资遣通知后，应于一周内办理离职手续，逾期作辞退处理且不发放资遣费。
第68条 当公司再次招聘时，被资遣人员可以优先录用，并且可以连续计算以前工龄。但再遇资遣，只按新工作年限发放资遣费。
第69条 员工存在下列情形之一时，公司将予以除名：
(1)自动离职，未按公司规定办理相关辞职手续;
(2)一年内累计旷工达6天或连续旷工3天;
(3)营私舞弊、挪用公款、收受 贿赂;
(4)违抗命令或玩忽职守，情节重大;
(5)聚众旷工、怠工、造谣生事、破坏正常工作和生产秩序;
(6)盗用公司印信，或涂改文件者，或者伪造证件;
(7)年终考核不合格，经留用考察仍不合格;
(8)在外兼职;
(9)利用公司名义，进行个人技术与经济商贸活动;
(10)泄露公司重大机密;
(11)在工作中利用职务之便犯有严重经济问题，给公司带来重大损失;
(12)严重违反公司有关规章制度的其他行为。
第70条 对拟除名的员工，由相关部门提出书面报告，人力资源部核实，报公司总经理批准后，人力资源部发出除名通报。
第9章 考勤制度
第71条 工作时间规定：
(1)公司实行每周五天工作制，每周工作时间为星期一至星期五。
(2)公司实行的作息时间为：
10月1日~4月30日实行上午 8：30~12：00，下午 13：00~17：00。
5月1日~9月30日实行上午 8：30~12：00，下午 13：00~18：00。
第72条 病假规定：
(1)请病假须持市级以上医院休假证明。
(2)中级管理人员及以下职位人员，休病假审批权限为：2天以内由分管副总(总监)批准，3~5天由总经理总裁批准，5天以上由董事长批准。
(3)高层领导休病假审批权限为：5天以内须经董事长办公室审批，5天以上须经董事长审批。
(4)对于公司正式员工，休病假1个月以内，按70%发放工资，1~3个月以内，按50%发放工资;
超过3个月以上不发工资。
第73条 事假规定：
(1)请事假须提前1天向部门负责人提出书面申请，1天之内由部门负责人批准，3天之内由公司分管副总(总监)批准，4~7天由总经理批准，7天以上由董事长，获准后报人力资源部备案。
(2)事假无薪。
(3)试用期员工请事假，应延长试用期。
第74条 婚假规定：
(1)达到法定婚龄的员工(男年满22周岁，女年满20周岁)结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假3天。
(2)达到法定晚婚年龄的员工(男年满25周岁，女年满23周岁)结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假7天。
(3)婚假须至少提前1周申请，经批准后方可休假且一次休完，不得分期休假。
第75条 产假规定：
(1)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工享受产假。
(2)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕期间，每月可享受1天孕期检查假，该假为有薪假。
(3)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工产假为90天，持医院证明的难产为105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加产假15天。
(4)产假结束后需续假的，按事假处理。
(5)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕3个月以上流产或死产的凭医院证明休假15天，假期按70%发放工资。
(6)妻子分娩，男员工可享受5天护理假，护理假无薪。
(7)产假、护理假均须提前一个星期凭生育指标和结婚证申请。
(8)产假、护理假一次休完，不得分期休假。
第76条 丧假规定：员工亲属(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，凭亲属死亡证明复印件或病危通知书休假5天，该假为有薪假。
第77条 年休假规定：
(1)工龄1年以上的中级以上管理人员，每年享受10天年休假;工龄1年以上的中级以下管理人员，每年享受5天年休假。
(2)年休假提前1个星期申请，上级负责人批准后到人力资源部备案。
(3)休假一次休完，不得分期休假。
(4)年休假为有薪假。
第78条 迟到、早退规定：
(1)上班推迟到岗30分钟以内为迟到;
(2)提前离岗30分钟以内为早退。
第79条 旷工规定：
(1)旷工最小计量单位为半天。
(2)迟到或早退30分钟以上，视为旷工半天。
(3)无故不到岗，或者不请假不到岗，或者未获准假不到岗为旷工。
第80条 考勤执行
(1)考勤统一由人力资源部执行，各部门配合执行。
(2)员工上班、下班打卡，不得请人代打卡，不得代他人打卡。
(1)考勤须按时统计，迟报、错报、不报将对考勤员实施处罚。
(2)考勤由稽查部实施监督检查，发现弄虚作假者重处。
第81条 考勤处罚：
考勤处罚按下表执行：
第10章 员工培训
第82条 公司员工培训的种类包括：新员工培训、试用转正培训、转岗晋级培训、在职培训和特殊专项岗位培训。
第83条 人力资源部负责培训计划的制定。
(1)于每年12月底之前，根据公司次年总体经济目标，结合培训需求调查，制定培训目标和计划，报人力资源总监和总经理审批。
(2)各部门应于每年12月15日前提出次年培训需求，报人力资源部。
(3)培训计划的内容包括：培训种类;培训对象和培训目标;培训的时间和地点;培训内容形式;培训教师及培训教材;培训负责人及工作人员;协助部门和负责人;费用预算;培训考核及效果评估。
第84条 新员工培训规定：
(1)新员工在上岗前，一律参加由人力资源部统一组织的新员工培训。
(2)新员工培训内容包括：企业文化、经营理念、公司发展历史及现状、行业状况、公司组织机构、各部门的功能和业务范围、规章制度、员工行为规范。
(3)新员工培训原则上每月组织一期。人力资源部在培训前3日向应参加培训的新员工所属部门发出培训通知。接到通知后，原则上应组织全部新员工参加，如果特殊情况不能参加培训，应在收到通知后24小时内向人力资源部递交由部门领导批准的报告，经人力资源部审核以后，参加下一期培训。
(4)新员工培训由内部管理人员担任讲师。
(5)新员工培训每期时间为一个星期，采用讲座、参观、军训三种方式。
(6)新员工培训材料由人力资源部根据授课教师提供的教案及培训录音整理稿编制。
(7)新员工培训结束后，实行统一考试，考试不合格，予以辞退。
(8)人力资源部设计《培训评估表》，于培训结束时交由培训学员填写。人力资源部汇总后对本期培训效果作出评估，包括对培训教师、培训内容、培训形式及技巧和培训实施等各方面评估。
(9)新员工培训合格是转正的重要条件之一，未参加培训的新员工不予转正。
第85条 在职培训的规定：
(1)在职培训不定期，原则上将时间安排在星期六及星期日。
(2)公司全体员工每年均须参加培训，并且不低于30课时，培训考试成绩将作为考评依据。
(3)在职培训方式包括：聘请业内资深人士到公司授课;参加学术交流、专家讲座;现场参观考察、交流、研讨;网络远程教学;到同类领先企业研修。
(4)在职培训内容：
1)管理类职员培训内容包括：市场及技术发展趋势、企业发展案例、企业文件和法规的深入领会及理解、企业管理现状与市场战略、社交、公关、礼仪等。
2)技术研发类职员培训内容包括：技术发展动态及趋势、新技术发展及运用情况、语言能力的强化、企业文化等。
3)金融、财务类职员培训内容包括：金融法规、财政法规、税务法规、工商管理法规、金融新运作方式及管理法规、市场发展动态与财务的融合、企业文化在财务运作中的实际应用等。
4)市场类职员培训内容包括：市场发展动态趋势、市场运作经验及教训、市场行为学、营销学、政府行为学、公共关系、宣传、广告、传媒、企业文化战略、CIS应用等。
(5)后勤服务类职员培训内容：后勤服务与市场的关系、后勤服务与管理的关系、仓储及采供管理、后勤服务与财务的关系、企业文化在后勤服务中的实际运用等。
(6)行政助理类职员培训内容：现代秘书学、公关、礼仪、社交、协调训练、电脑及网络技能培训、文字处理技能、艺术教育和形体训练、企业文化与个人的工作关系。
第86条 试用转正培训、转岗晋级培训和特殊专项岗位培训由人力资源部根据需要组织实施。
第11章 员工考评
第87条 员工考评的目的包括：
(1)公开、公平、公正、客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩，适时向领导提供真实可靠的人力资源管理与开发的相关数据。
(2)通过考评正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续高速发展。
第88条 员工考评结构：公司员工考评由业绩考评、能力考评和态度考评三方面构成。
第89条 员工考评原则包括：
(1)公开、公平、公正、客观原则。统一考评标准及程序，科学制定考评表及指标，多渠道收集考评信息，及时处理考评投诉。
(2)绝对性评价原则。以事实为依据，按照职务职能标准对员工的工作行为进行评价，而非人与人之间的相对评价。
(3)分析性评价原则。按事先确定的考评要素及重点逐条进行观察、判断、分析和评价，而非对人进行总体评价。
第90条 考评层次规定：
(1)高层管理者由董事会考评。
(2)中层及以下人员实行三方考评，三方成绩汇总为考评最终成绩。此处“三方”指的是直接上级、直接下级、服务部门，三方所占权重为30%、30%、40%。
第93条 绩效考评的程序
(1)考评开始日10天前，人力资源部做好考评准备工作，并成立考评小组，专门组织考评工作的开展。
(2)考评开始日5天前，下达考评通知，要求各部门做好考评准备。
(3)考评实施。
(4)人力资源部审核、整理、复核考评表，计算考评成绩，填写绩效考评成绩统计表，编制并上报绩效考评综合报告。
第94条 考评结果的保管与查阅：
(1)绩效考评成绩统计表、素质考评成绩统计表以及专项考评资料存入员工档案。
(2)员工履行查阅手续后，可以查阅本人的考评成绩。
(3)考评成绩的查阅按人事档案查阅有关规定执行。
第95条 考评申诉规定：
(1)被考评者若对考评结果有异议、疑问或有不同意见，可以直接向人力资源部申诉。
(2)人力资源部必须在接到申诉后一周内听取有关考评者的意见，拟定申诉处理意见经各方协商后通知申诉员工。员工若依然有异议，可以越级申诉。
第12章 工资及福利
第96条 公司薪酬管理坚持如下基本原则：
(1)保证生活、安定员工的原则。
(2)有利于能力开发原则。
(3)谋求稳定、合作的劳资关系原则。
(4)工资增长率低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率的原则。
(5)综合核定原则，即员工薪酬参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。
第97条 公司实行年薪制与月薪制并存的工资体制。
(1)公司中层以上管理者实行年薪制，其余人员实行月薪制。
(2)年薪分为5个档次15个等级(如下表)，根据员工实际情况，由董事会确定具体人员的年薪标准。
(3)享受年薪制的员工，年薪的60%按月发放，其余40%在年终时根据目标完成情况核算发放。
(4)享受年薪的员工均须每年与公司签订《目标责任书》，明确目标责任，作为年终考核和发放年薪的重要依据之一。
第98条 在实行月薪制的员工中，又分计件工资、提成工资和结构工资。
(1)生产一线人员实行计件工资。
(2)营销一线人员实行提成工资。
(3)其余人员实行结构工资。
第99条 实行计件工资的生产一线人员，工资由基本工资和件薪构成。
(1)基本工资根据生产人员技术、资历、工龄等由人力资源部确定，分为6个级次：
(2)级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。
(3)件薪按公司《定额手册》规定的具体标准执行，定额手册由技术开发部会同财务、人力资源等部门制定和修订。
第100条 实行提成工资的营销一线人员，工资由基本工资和提成构成。
(1)基本工资根据营销人员能力、资历、业绩等由人力资源部和营销部确定，分为6个级次：
(2)级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。
(3)销售提成比例按照公司《营销管理手册》执行，该标准由营销部会同财务、人力资源等部门制定和修订。
第101条 实行结构工资的员工，工资由岗位工资和绩效工资构成。
(1)人力资源部会同相关部门，依据岗位要求、工作量和难易程度、员工能力和素质、员工前期业绩，对每一位员工实行定级，共分为9级，如下表：
(2)员工根据不同级次，享受不同的岗位工资和绩效工资。
(3)对级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。
(4)绩效工资根据考核情况发放，最低可以为0元，但不能突破上限。
第102条 实行月薪的员工享受半年奖(每半年发放一次)，半年奖金额最低为0元，最高为该员工前6个月平均月收入的两倍，具体金额根据半年考核确定。
第103条 月薪以及年薪按月发放部分，均在每月6日以银行转账方式发放。
第104条 工资实行保密发放。
第105条 薪资岗位职员须负责工资明细表和总额表的制作、报批、统计、汇总，并于次月初将工资发放总表分别报财务部，同时负有保密的责任，若薪资岗位工作失误造成泄密事件，将对其严惩直至除名。
第106条 工资薪酬实行统一管理，驻外机构人员工资统一由总部核定、发放(每月6日通过银行转账到员工工资卡上)。
第107条 人力资源部在发放工资时，附上工资组成及扣款项目的详细说明，若员工当月工资有误，可到人力资源部查询。
第108条 凡公司正式员工，享有的福利包括：休假、劳动保护、培训、住房补贴、健康检查、社会统筹保险、伤残伤亡抚恤。
第109条 公司福利除休假、培训、健康检查按公司制度执行外，其余均按照国家和地方法规定标准执行。
第13章 附则
第110条 本制度从20xx年1月1日起执行。
第111条 本制度由人力资源部负责解释、修订和补充。
人力资源管理制度5
一、总则
1、各部门使用办公用品，要发扬勤俭节约的精神，杜绝随意乱丢、假公济私或挪作他用。
2、各部门购买办公用品应有计划性，如因工作需要临时性的采购，仅限于处理紧急事件。
3、员工要爱护公共办公用品，发现机器故障应及时向行政部报告。
4、行政部对各部门使用的办公用品，具有监督管理的职责，发现有浪费行为予以制止，并按办公用品的实际成本扣发当事人。
二、预算
1、各部门于每月20日，将本部门下个月所需常规办公用品的预算表报前台。
2、前台汇总各部门预算后，列入行政部下月度预算中，25日报财务部，经总裁审核通过后执行。
三、采购规定
1、公司采购执行招标方式，对多家办公用品供货商对比，按照物美价廉的原则，选取性价比最优的一家，确定供货商名单，明确哪些办公用品由哪些供货商供货，且须签订正式的购销合同，以保障购销双方利益。
2、数额较大的购买合同，由公司临时组成采购小组进行合同谈判，严禁由单个人操作。
3、日常办公用品，由前台按预算向公司指定的办公用品供货商统一购买。
4、电子类办公用品，由网管按预算向公司指定的.供货商统一购买。
5、各部门偶尔使用的极特殊的办公用品，由行政部采购专员进行购买，特殊情况下，经人事行政总监批准后可由各部门自行购买。
四、入库规定
1、办公用品由前台进行保管，所有购买回的办公用品均需到前台办理入库手续。
2、前台订购的办公用品，由供货商填写《入库单》办理入库手续，前台将办公用品整理入库。
3、非前台采购的办公用品，由采购人员到前台填写《入库单》办理入库手续，前台将办公用品整理入库。
五、领用规定
1、办公用品分为耐用品和易耗品。
3、耐用办公用品于新员工入职时按标准发放，原则上不再增补，若破损、残旧需更换的，必须以旧换新。新员工领用时需在《新员工领用办公用品清单》上签字。
4、易耗办公用品包括：打印纸、墨盒、碳粉、硒鼓、光盘、墨水、装订夹、白板笔。签字笔（芯）、圆珠笔（芯）、铅笔、记事本、双面胶、透明胶、胶水、钉书针、曲别针、橡皮擦、涂改液、信笺纸。
5、易耗办公用品，员工请于每周四下午前台办理领用，并在《办公用品领用表》上签字，其它时间不予办理。
6、部分办公用品（油性笔、水彩笔、白板笔、涂改液、胶水）实行以旧换新原则。签字笔、圆珠笔实行以旧笔芯换新笔芯的原则，为方便遗落后他人送回，请在自己的办公用品上标明姓名。
7、电子类耗材品（鼠标、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等），由网管核查确实不能使用，以旧换新。
六、保管规定
1、前台每月底，完成本月入库统计，及各部门领用统计，汇同财务人员按照台账对库房中的办公用品进行盘点：当前存量=上月余量+本月采购量—本月领用量。
2、数据有出入的，需由保管人员进行赔偿。
七、结账
按财务相关规定执行。
档案资料管理是学校常规管理的一个重要主成部分。它既是学校管理和教育教学、财务工作的历史纪录，又是全校教职工工作成绩的客观见x，是教学常规管理的重要基础工程。为此，制订制度如下：
1、成立档案资料室，由校办负责，校办干事（档案资料员）具体负责，其它各职能部门相关负责人协助工作。
2、健全文书档案，坚持专人收拆，及时登记、签批、承办，保x文件资料齐全完整，及时办理。
3、学校行政人事档案包括行政会议纪录、文书档案、人事档案各种计划与安排、各种学习记录。群团教代会材料等分别由相关部门干事负责收集整理交档案室，由档案资料员整理装订、归档。
4、学校教务档案包括会议记录、教师业务档案、学生学籍档案、教育教学档案、体育卫生档案、由相关部门干事负责收集整理交档案资料室，由档案资料员整理装订、归档。
5、学校总务部档案包括会议记录、校舍、校产档案、财务档案、校园建设档案、人员考核档案、基建档案等由相关负责人收集、整理交档案资料室，由档案资料员整理装订、归档。
6、学校的常规管理资料和财会档案注重平时收集，一般每学期或每学年整理归档。由职能部门交档案资料室，由档案资料员负责归档立卷。
7、积极做好档案资料的（收集、整理、鉴定、立卷）工作，按照档案立卷的原则和要求做好分类、组卷、编目、装订工作。
8、积极提供利用，严格执行借阅制度。借阅档案要办理登记手续，查阅档案不得随意借出、不得涂改、抽换和拆散，不得损坏。
9、加强档案的严禁保密，不得泄露。
人力资源管理制度6
第一章 总则
第一条
本公司人力资源管理的目标是吸纳优秀人才，建立高素质员工队伍，为公司发展提供人力保障。
第二条
综合管理部是公司人力资源管理职能部门，根据公司发展需要和国家有关人事政策，负责公司人力资源计划制定和员工招聘、录用、考评、晋级等工作。
第三条
本公司所有员工分为两类：正式员工和试用期员工。正式员工与公司签订劳动合同，由公司统一办理社会保险，享受公司的福利待遇。
第四条
公司新聘人员一般需经过三个月的试用期才可聘为正式员工。
第二章 招聘、录用及考核
第五条
综合管理部根据各部门招聘申请，提出公司招聘计划，报总经理批准后执行。
第六条
员工招聘应有明确的职位、岗位和职责。招聘方式采取面向社会公开招聘或由公司内部员工引荐。
第七条
招聘基本条件
1、身体健康，品行端正，素质优良，无不良记录；
2、年龄在18--40岁之间，特殊情况不超过50岁；
3、具有大专以上学历，法律、会计专业从优。
第八条
招聘流程
1、填表：应聘人员先到综合管理部填写《应聘登记表》，并提供相关证件的原件和复印件，近期一寸免冠照片2张。
2、初选：综合管理部负责校验应聘材料，根据应聘岗位的'不同，分别转交给相应的求才部门，求才部门确定初选名单后，由综合管理部电话通知对方面试。
3、笔试和面试：公司成立招聘小组，负责对人员的筛选。招聘组至少3人，分别有人事、用人部门和公司领导组成，公司招聘小组对应聘人员进行笔试、面试，填写《应聘人员面试评估分析表》，报总经理审批。
第九条
录用
1、确定录用名单后，综合管理部负责通知拟录用人员。
2、应聘人员接到录用通知后，到县级以上医院进行常规项目体检，体检不合格者，不能正式录用。
3、应聘人员接到录用通知后，三日内如不能正式报到，取消其被录用资格。
第十条
报到
1、被录用人员在三日内到综合管理部报到，报到事项有：
（1）提供体检健康证明；
（2）签订服务自愿书；
（3）申领办公用品及其他物品；
（4）接受企业文化、企业理念及相关规章制度的学习培训。
2、新录用员工根据岗位不同，确定三至六个月的试用时间，试用期间按试用期工资标准执行；试用期不满一周因个人原因离职者不发工资。
第十一条
聘用
1、部门经理对试用期员工的工作绩效进行考核，并结合公司《员工考评个人档案》，提出提前结束、按原定期限、延期、解聘之建议，送综合管理部审核后报总经理批示。
2、员工由试用期转入正式聘用，填写《员工转正申请表》由综合管理部备案存档，并签订正式劳动合同，享受公司正式员工待遇。
3、公司根据有关规定，确定员工在试用、正式录用时的基本工资、绩效工资及其他福利。
第十二条
除试用期员工外其他人员的考核由综合管理部负责。
第三章 晋升及岗位调动
第十三条
管理干部任免
1、公司管理干部任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。
2、公司总经理室成员及财务负责人的任免，由总经理提名报董事会批准，并留存档案。
3、公司其他中层干部的任免由总经理决定。
第十四条
职级升降
1、公司建立正常职级升降机制。
2、职级升迁由部门经理推荐，综合管理部考评后，报经总经理审定，由综合管理部行文通告。
第十五条
岗位调动
1、为了做到人尽其才，允许员工在公司内部进行岗位调换。
2、员工岗位调换的审核权限：
(1)一般员工部门内调换，由部门负责人审核，报综合管理部备案。跨部门的调换，由原部门和拟调部门负责人协商，由综合管理部报总经理批准后执行。
(2)中层干部调换，由综合管理部提议，总经经理办公会讨论通过后执行。
第四章 解聘、辞退和辞职
第十六条
解聘、辞退和辞职管理必须严格依据国家劳动法规、政策和劳动合同执行。
第十七条
员工有下列情形之一的，公司将予以解聘或辞退：
(1)在试用期被证明不符合录用条件的；
(2)严重违反公司规章制度和劳动纪律的；
(3)严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损失的；
(4)患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；
(5)不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的；
第十八条
员工辞职应提前30日提出申请。
本制度自公布之日起执行，由综合管理部负责解释、补充。
二〇一六年五月
人力资源管理制度7
第一章总则
第一条为加强ABCD（集团）股份有限公司（以下简称“公司”）人力资源管理，明确人力资源工作职责及流程，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）等法律法规，特制定《ABCD（集团）股份有限公司人力资源管理制度》（以下简称“本《制度》”）。
第二条人力资源管理基本原则：公开、公平、公正，德才兼备、量才使用，有效激励及约束。
第三条本《制度》适用于公司全体员工。
第二章管理权限及职责
第四条董事会决定公司内部管理机构的设置；聘任或者解聘公司总裁、董事会秘书；根据总裁的提名，聘任或者解聘公司副总裁、财务负责人等高级管理人员，并决定其报酬事项和奖惩事项。
第五条总裁提请董事会聘任或解聘公司副总裁、财务负责人及其他高级管理人员；总裁决定聘任或解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的人员。
第六条公司人力资源部负责制定公司的人力资源规划，以及员工培训、员工考核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。
第三章机构设置及编制核定
第七条公司的机构设置及编制核定实行定岗定编定员管理。
第八条公司机构设置及调整由公司人力资源部拟订方案，总裁审议通过后，报董事会审议；公司人员编制核定及调整由公司人力资源部拟订方案，报总裁审议。
第九条公司在确定职权和岗位分工过程中，应当体现不相容职务相互分离的要求。
第十条公司人力资源部负责公司人才信息库的建设与完善，掌握公司现有人员的能力、业绩及各岗位的需求等情况。
第四章招聘与录用制度
第十一条招聘及录用原则：
（一）定岗定编原则。
（二）直系亲属原则上不得在同一部门工作。面试考核人应回避本人亲属、朋友的面试考核。
（三）招聘工作由公司人力资源部统一组织管理，用人部门可推荐但不得自行招聘。
（四)录用者须符合任职资格的基本要求(岗位说明书）。
（五）曾被公司违纪辞退、开除者不得再次录用。自动离职者重新入职须经用人部门负责人提出使用意见由公司人力资源部审批。
（六）不符合法律规定条件的人员不能录用。
（七）公司人力资源部按岗位实际情况或用人部门要求，根据应聘者提供的资料进行背景核实调查，调查结果发现有作假者，将不予录用。
第十二条招聘程序：申请-〉筛选-〉面试-〉审批-〉试用-〉转正录用。
第十三条招聘审批权限按公司已授权权限执行。
第十四条各级员工聘任程序：
（一）总裁、董事会秘书由董事长提名，董事会聘任；
（二）副总裁、财务总监，由总裁提名，董事会聘任；
（三）董事会决定聘任或者解聘以外的人员，由总裁聘任。
第十五条试用与转正
（一）新聘人员试用期根据《劳动合同法》有关规定执行。
（二）试用期满须进行试用考核，达到考核要求才能办理转正手续。如考核不合格或经试用不符合录用条件的，可提前解除劳动合同。试用期表现优异者，可提前申请转正评定，经权限人批准可提前转正。
第五章员工调岗制度
第十六条员工调岗类型：晋职、平调、降职。
第十七条公司可根据管理和业务需要对特殊岗位作定期轮调。
第十八条调动原则：
（一）符合任职资格原则。调动人员符合拟调动岗位的主要任职要求。
（二）合理性原则：根据员工表现和能力，安排和调动合适岗位。
（三）员工调动必须经公司人力资源部办理调动手续。
第六章员工培训制度
第十九条培训分为入职培训、岗前培训、在岗培训、转岗培训。
第二十条公司人力资源部负责统一安排对新员工进行入职培训；各部门负责岗前、在岗、转岗培训。
第二十一条每年初由公司人力资源部组织各部门根据公司经营计划、员工情况制定年度培训计划。
第二十二条对自行申请培训、公司安排的外部培训等情形需与公司签订培训协议，培训协议作为劳动合同一部分。员工须遵守培训协议约定，如违约则承担相应赔偿及责任。
第七章劳动合同管理制度
第二十三条凡公司员工都必须与公司订立劳动合同；退休返聘人员须与公司签订劳务协议。
第二十四条劳动合同的主管部门是公司人力资源部，其负责劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止等事宜。
第二十五条涉及技术、财务、采购、管理及其他掌握公司不宜对外公开信息的岗位须签订员工保密协议。员工保密协议为劳动合同的一部分。
第二十六条在员工劳动合同期满前30日，由公司人力资源部通知员工本人及用人部门，确定是否续签劳动合同。
第二十七条对以下情况之一者，公司有权即时与员工解除劳动合同，而无需事先通知员工，亦无需支付任何补偿：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（三）严重违反公司规章制度；
（四）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（六）被依法追究刑事责任的；
（七）法律、法规规定的其他情形。
第二十八条有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以与员工解除劳动合同：
（一）员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排工作的；
（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调岗，仍不能胜任工作的；
（三）签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第二十九条有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第八章离职管理制度
第三十条员工离职时应按公司有关规定办理离职及工作、财物移交手续。
第三十一条员工应在辞职前30天提交书面《辞职报告》；若不按规定的时间提出，或不按规定办理相关手续，影响公司或部门正常工作的，按公司有关规定处理，公司保留追究其法律责任。
第三十二条符合员工奖惩制度开除情形的，公司有权开除员工，且无需事先通知员工亦无需支付任何经济补偿，且公司保留追究其法律责任的权利。
第三十三条员工未经公司批准而擅自离开工作岗位连续3天(含)以上的行为视为自动离职。对自动离职员工按公司有关规定处理，因工作未交接造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。
第三十四条员工达到国家法定退休年龄，根据国家相关法律法规，员工与公司终止劳动关系。因公司需要其继续留任的拟退休员工，须经所在用人部门提议，经权限人批准，在办理完退休手续后可被返聘，但返聘人员应与公司签订劳务协议书，每次协议有效期不能超过1年。
第三十五条员工因违法、违规、人为因素造成公司损失的或违反约定的，应按规定向公司支付赔偿金。有下列情况之一者，员工离职时须向公司支付赔偿金：
（一）员工离职不按规定提前书面提出，因工作衔接而给公司造成损失的。
（二）员工违反劳动合同或违反约定的保密义务或竞业限制，给公司造成损失的。
（三）员工在专项培训或福利约定的服务期截止日期之前离职的。
（四）员工违反其他约定，导致公司损失的。
（五）员工移交的财物短缺属个人原因造成的。
第九章考勤管理制度
第三十六条公司按国家相关法律法规制订员工工时制度。员工具体上班时间以公司公告及通知时间为准。
第三十七条因工作及岗位需要制订特殊工时及考勤制度的'岗位及部门，可由用人部门书面提出申请，权限人审批，交公司人力资源部备案后实施。
第三十八条对迟到、早退、旷工的认定，以公司相关规定及通知要求为准，考勤以有效的考勤记录为准。
第三十九条考勤记录应及时准确、实事求是，如有因虚假并造成不良后果的，将对责任用人部门负责人、直属上级和员工按员工奖惩制度处理。
第四十条考勤是薪酬发放依据之一，各部门应重视及加强管理。公司人力资源部负责督促、检查各部门员工考勤工作。对考勤异常部门及个人应及时反映及按规定跟进处理。
第十章休假管理制度
第四十一条公司员工可享受国家规定的年休假、产假、婚丧假等。
第四十二条正常情况下，员工任何类别的假期须按公司流程得到用人部门负责人事前批准，并到公司人力资源部备案；确因特殊原因无法提前办理请假手续，应事前征得主管领导同意，并于事后补办手续。
第四十三条公司各部门应严格控制员工加班。确因工作繁忙需要员工加班的，用人部门负责人应提前向公司权限人书面提出加班申请，并交公司人力资源部备案。原则上安排员工一年内调休完毕。具体按公司相关规定执行。
第十一章员工薪酬与考核制度
第四十四条员工薪酬是指公司为获得员工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。包括：工资、奖金、津贴、保险、住房公积金、福利等。
第四十五条员工薪酬为税前收入，个人所得税由公司代扣代缴。
第四十六条薪酬原则
（一）薪酬制度的制定符合公平性、竞争力、激励性、合理性、合法性的原则。
（二）在分配上符合按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。
（三）公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第四十七条分别采取以下四种不同类别制度：
（一）与企业年度经营业绩及个人权责相关的年薪制；
（二）与岗位、目标绩效相关的岗位绩效工资制；
（三）与劳动定额相关的计件和计时薪制；
（四）与固定劳动范围相关的固定工资制。
第四十八条每月工资发放日期为下月15日发放，遇节假日则调整。
第四十九条员工必须在每月发薪日前到财务部签收工资单。如对工资有任何疑问，须即时向用人部门负责人或公司人力资源部核查。
第五十条下列各款项须直接从工资中扣除：
（一）法律、法规规定以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项；
（二）与公司签订协议应从个人工资中扣除的费用；
（三）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
第五十一条员工绩效考核：
（一）绩效考核目的：客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩，使员工的贡献得到认可并提升员工的绩效。
（二)员工绩效考核分为试用考核、周期考核(月度、季度、年度等）。
（三）绩效考核要素主要包括：业绩、能力、态度。
（四）绩效考核结果是确定员工晋升、调配、薪酬、福利、奖惩、培训等人事决策的客观依据之一。
第五十二条公司高级管理人员的薪酬及考核：
（一）公司董事会决定高级管理人员报酬事项和奖惩事项；
（二）公司董事会薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的薪酬标准与方案；负责审查公司高级管理人员履行职责并对其进行年度考核；
（三）公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行公司高级管理人员薪酬方案的具体实施。
第五十三条离职员工按公司规定办理完毕离职手续可领取离职前未结算的工资。未按手续办理离职按公司相关制度处理，并停放工资直至员工办理相关手续后发放。
第五十四条公司实行薪资保密制度，任何人不得故意打听、攀比、议论他人工资情况。管理者和员工有义务对自己或他人的工资进行保密，凡违反本规定，将按公司员工奖惩制度处理。
第五十五条福利：按国家、地方及公司有关规定执行，包括但不仅限于：缴纳社会保险和住房公积金、员工节假日福利等，具体按相关规定执行。
第十二章员工奖惩制度
第五十六条目的：为表彰先进，树立良好工作作风，鼓励员工积极向上，规范员工职业行为及遵纪守法的自觉性，维护公司正常生产、经营、管理秩序。
第五十七条奖惩原则：
（1）公开、公平、公正原则
（2）有依原则：奖惩依据公司各项规章制度等。
（3）结合原则：奖励以物质鼓励与精神鼓励相结合，惩罚以教育与惩罚相结合。
（4）分明原则：有功必奖，有过必罚。
（5）适当原则：功奖相称，过罚相当。
（6）时效原则：奖惩要及时，必须要有激励和教育效果。
第五十八条员工被处罚时，若存在领导责任的，应同时追究其上级领导责任，给予连带责任处分。
第五十九条奖惩结果作为员工年度考核依据之一。
第十三章员工人事档案管理制度
第六十条员工人事档案的主管部门是公司人力资源部，确保资料保密、手续完备并及时归档。
第六十一条员工档案资料不外借。因特殊情况确需外借，须权限人批准。
第六十二条查阅档案按下列规定：
（一）查阅人事档案须经公司权限人审批同意；
（二）查阅档案时须由公司人力资源部档案管理人员陪同方可查阅；
（三）查阅档案中，必须严格遵守保密制度和阅档规定；
（四）严禁涂改、圈划、撤换档案资料。
第六十三条员工本人保证提供及填写的资料属实，以后如有变更个人资料员工有义务及时（最迟不超1个月）提供书面资料给公司人力资源部备案，如有虚假或隐瞒，后果自负，并自愿接受公司相关处理意见。
第十四章附则
第六十四条各全资子公司及控股子公司参照本《制度》执行。具体实施细则由公司人力资源部根据实际另行制定。
第六十五条本《制度》未尽事宜，按国家有关法律、法规及公司《章程》规定执行。
第六十六条本《制度》从公司董事会审议通过之日开始执行。
第六十七条本《制度》由董事会授权公司人力资源部草拟、修订及解释。
人力资源管理制度8
薪酬管理是现代企业管理的基础性和关键性工作，它对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当可以在企业利益实现的同时做到对人才的积极有效的激励；使用不当就有可能给企业带来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机。因此，探索和建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业现时代获得竞争优势具有举足轻重的作用。
传统的薪酬管理模式越来越不能适应现代企业的生存和发展，寻找更加科学、更加合理的薪酬管理模式已成为我国企业管理的重点和难点。因此，形成科学的薪酬管理模式是我们要攻克的重要课题。笔者认为，企业薪酬管理有以下三种模式值得探索与借鉴:
1、宽带式薪酬的模式
宽带薪酬就是对企业职位体系进行评估和分类，将众多的职位变成数量不多的职级，增加每一职级的上下薪酬可变动范围(所谓宽带)，这样在减少职务级别链的同时，增加不同绩效间的薪酬差别。这样带来的好处是员工现在不用过多地考虑是在什么样的一个职位，而是着重要考虑他在公司所处的角色，角色实际上反映的是他对公司的贡献大小。可以说宽带薪酬是带有变革色彩的薪酬模式的设计思路，它能够在企业中塑造一种绩效和能力为导向的企业文化。
宽带薪酬管理模式基本条件:员工的直接上司有权并且愿意对薪酬进行管理。由于在宽带薪酬管理中，对员工薪酬水平的确定依据不仅是单一的工作岗位的评估，还需要考虑劳动力市场价格、员工企业内部价值等多方面的因素，更重要的是员工绩效的评价是基于团队而不是个人，这就需要员工所在的团队领导，通常是直接上司对薪酬管理负有更多的责任和重要的权利。
宽带薪酬管理模式的重点:重视员工绩效。在宽带薪酬中，员工职位的晋升与其报酬待遇没有严格的对应关系，这样员工就不会把注意力过多地集中在职位的高低上，而是把更多的时间投入到如何提高工作的绩效上，增强个人的能力和素质，同时带来了企业绩效的提升。
宽带薪酬管理模式的作用:首先是为员工营造公平的机会。由于宽带薪酬带来的员工浮动范围的扩大，同时与绩效挂钩，使员工对工资可达到的期望值有所增加，内部公平性问题得到更大的解决。其次是提高了薪酬的灵活性，增强薪酬体系对企业内外部环境变化的应变能力。
2、全面薪酬的模式
“全面薪酬”是指企业给受聘者支付的薪酬分成“外在”和“内在”两大类，是“外在”和“内在”薪酬的组合。“外在”薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如:基本工资、奖金、股票期权、退休金、住房津贴等。“内在”薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化等等。对博现代锐企业管薪酬理管理在模式线的思考。
“外在”和“内在”薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互补充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“内在”两种薪酬作用有效地结合起来，能对员工起到很好的激励作用。全面薪酬管理模式应注意以下三点:
a.全面薪酬管理模式的前提条件。就是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。全面薪酬的成功实施还要靠企业与受聘者之间相协商，达到双方利益的平衡。
b.全面薪酬管理模式的重点。就是注重非现金薪酬。薪酬管理不仅仅局限于现金薪酬，员工对企业的薪酬满意程度评价由非现金因素占有更大的比重。一般地说，外在激励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。内在的激励是非货币化并难以量化的，大部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等。
c.全面薪酬管理模式的作用。将经济与非经济的薪酬紧密地联系在一起，可以提高员工的工作热情，推动企业的发展，在员工和企业之间营造一种双赢的工作环境。
3、自助式薪酬的模式
建立一种以员工的个人需求为中心，由员工根据个人需求选择自己薪酬组合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。
采用自助式薪酬方案的企业将设计出一个薪酬菜单，员工可以在规定的薪酬形式范围内挑选出自己喜欢的薪酬组合。比如薪酬形式划分为5组，10种类别，形成自助式薪酬=(基本工资+附加工资+福利工资)+(工作用品补贴+额外贴)+(晋升机会+发展机会)+(心理收入+生活质量)+私人因素，假如某个员工对额外津贴不感兴趣，那么他就可以放弃额外津贴，选择其他几个他感兴趣的部分。自助式薪酬管理模式应把握好以下四点:
a.自助式薪酬管理模式的前提条件:员工的参与。自助式薪酬管理模式是对传统薪酬管理理念的'挑战，也是对传统薪酬管理理念的创新，它注重员工自己的薪酬形式意愿及其表达。
b.自助式薪酬管理模式的重点:尊重员工。企业无论是在文化环境还是制度环境，崇尚尊重员工个人薪酬需求。企业提供的薪酬要为员工们所理解和接受，要真正符合他们的愿望和要求，否则再好的体系构想也难以奏效。
c.自助式薪酬管理模式的作用:满足员工的高层次需求。员工可以调整各自的薪酬方案，参与范围可以超出工资以外的范畴，如晋升机会和发展机会，这样就能满足员工的感情需求、尊重需求和自我实现需求。
d.注意薪酬的对内公平性。从企业内部来看，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力、工作岗位和工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理至关重要。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位职责、能力和绩效的差异。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，有效做好企业内部的岗位评价和绩效考核，从根本上解决薪酬对内不公平的问题。
总之，现代化的企业薪酬模式必须符合企业的自身特点，因为企业的各个部门都有各自不同的特点。在管理实践中，应选取适合于相应部门和人员的薪酬管理模式，并提高绩效评价的公平和公开程度，这样才能促进薪酬模式设计的有效性，提高企业的核心竞争力。
人力资源管理制度9
一、目的
为规范人力资源管理工作流程，根据国家有关劳动法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于公司全体人员。
三、工作职责
本制度由人力资源部负责编制、修订，全体员工需遵照执行。
四、工作程序
本制度规范了人力资源管理工作的基本操作流程，主要包括人员定编、招聘、录用、试用与转正、内部异动、离职管理。
（一）人员定编
1、每年年末由人力资源部在充分了解公司次年年度经营目标的基础上，与公司总经理、分公司总经理及各分管副总共同沟通修订公司组织架构图及岗位配置情况。
2、人力资源部根据沟通后的公司组织架构图及岗位配置情况编制《人员编制表》（附件1），经各分公司总经理、分管副总审核后，报行政副总审核、总经理审批。
（二）招聘
1、人力资源部根据公司人员编制情况及实际工作需要编制《年度招聘计划表》《附件2》，报行政副总审核、总经理审批后执行。人力资源部依据《年度招聘计划表》开展工作，在具体实施过程中可根据实际情况进行微调。
2、每月月底前，负责招聘人员根据《年度招聘计划表》并结合各部门实际人员需求制定次月《月度招聘计划表》《附件3》，报人力资源部经理审核、分管副总审批后执行。
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3、当各部门的人员需求超出编制时，需由用人部门负责人提交《人员扩编申请表》（附件
4），依次报分公司总经理或分管副总、人力资源部经理、行政副总审核后，报总经理审批，审批通过后转人力资源部实施招聘。
4、人力资源部根据对招聘岗位的具体要求，选择相应的招聘渠道，收集应聘人员资料，经初步筛选后，向用人部门推荐。
5、用人部门对人力资源部推荐的候选人进行刷选，确定进入面试人员，然后由人力资源部安排面试。
6、面试人员来司后先填写一份《应聘登记表》（附件5），填写完毕后由招聘人员安排相关领导进行面试。面试结束后，由面试官根据具体面试情况填写《面试评价表》（附件6）。
7、候选人面试通过，确定录用后，由人力资源部通知录用人员具体入职时间、入职时需要提供的相关资料及其他相关信息，并将人员入职信息告知行政部、用人部门及相关部门，提醒相关部门做好新员工入职准备工作。
（三）录用
1、新员工入职时应向公司提交以下资料：
1.1身份证复印件一份
1.2学历证、学位证复印件各一份
1.3原公司离职证明
1.4一寸近期免冠照片4张
1.5体检证明（生产管理人员、车间工人、品控人员提供）
1.6其他相关证书或资料复印件一份
2、新员工入职当天应提供以上所有证件的原件以供查验，人力资源部应仔细核查所提供的资料是否真实。员工提供虚假个人资料的行为属于严重违纪，公司有权立即解除与该员工的
劳动关系。
3、新员工入职当天还需要填写或签署以下文件：
3.1填写《员工档案表》（附件7）；
3.2签订劳动合同；
3.3签署员工保密协议和竞业限制协议书（根据需要）。
4、以上手续办理完毕后，由人力资源部填写《新员工入职表》（附件8），并依据入职表中所列事项带领新员工办理其他入职事宜。
5、人力资源部在引导员工入职后，建立员工在公司的人事档案，更新公司员工花名册。
6、人力资源部将对新员工进行入职培训，培训内容包括：公司介绍、规章制度、产品知识以及消防安全知识等。
（四）试用与转正
1、新员工加入公司之后，将经过公司规定的试用期，试用期包含在劳动合同期内，试用期起始时间自员工入职之日起计算。试用期原则上为3个月，有特殊约定的依据特殊约定。
2、在试用期内，如员工不符合录用条件，公司有权解除与劳动者的劳动关系。劳动者如认为不能适应岗位工作，亦可提前三天书面通知公司，解除与公司的劳动关系。
3、新员工于试用期结束前七个工作日内，填写《新员工转正申请表》（附件9）提交至人力资源部，由人力资源部依据审批权限报相关领导审批。对于审批未通过的，由人力资源部与相关领导沟通最终处理意见（延长试用期或解除劳动关系），并将最终意见反馈给转正申请人。
（五）内部异动
1、公司为培养或提升员工工作能力，将根据实际情况对员工进行轮岗，同时，公司也可依据生产经营业务需要，将员工调往不同部门工作，无正当理由员工不得拒绝。公司安排岗位调动的，由人力资源部填写《工作调动审批表》（附件10），报相关领导签字，手续签批完后，
通知被调动人员进行工作交接，被调动人员根据《工作移交清单》（附件11）进行工作交接，交接完毕后至新部门报到。
2、员工如因个人原因申请工作调动的`，应由员工本人提交书面《工作调动申请表》（附件
12），被批准调动的员工，根据《工作移交清单》办理完工作交接，交接完毕后至新部门报到。
3、公司内部异动人员，以每月15日为限，凡15日前（含）调动的，其考勤及工资归入新部门，15日后调动的，其考勤和工资仍归在原部门。
（六）离职管理
1、员工因个人原因主动要求辞职的，在试用期内应提前三天以书面形式提出《离职申请表》（附件13）；试用期结束后应提前三十天以书面形式提出《离职申请表》。
2、《离职申请表》审批后，员工到人力资源部领取《离职工作交接单》（附件14），并按交接要求至各部门办理工作交接手续，负责交接的工作人员需认真核对接收材料，接收清楚后方可在《离职工作交接单》上签字确认，部门负责人对本部门交接手续负最终责任。
3、对于部分岗位，如财务人员、采购人员、仓库管理员等与公司财、物直接接触的岗位人员离职时需进行离职审计，具体审计工作由财务部负责，审计无问题的正常离职，审计出现问题的，离职员工需将问题处理完毕后方可离职。
4、员工离职未结算的工资及相关费用在员工办理离职交接手续时予以确认，并于正常工资或费用发放日发放。
5、员工因各种原因被动离职的，离职程序依据主动离职程序办理。
五、附则
（一）本制度由人力资源部负责解释，最终解释权归京味福江苏有限公司。
（二）本制度自公司总经理审批后执行。
附件1：《人员编制表》
附件2：《年度招聘计划》
附件3：《月度招聘计划》
附件4：《人员扩编申请表》
附件5：《应聘登记表》
附件6：《面试评价表》
附件7：《员工档案表》
附件8：《新员工入职表》
附件9：《新员工转正申请表》
附件10：《工作调动审批表》
附件11：《工作移交清单》
附件12：《工作调动申请表》
附件13：《离职申请表》
附件14：《离职工作交接单》
人力资源管理制度10
为加强对专业技术人员考核管理，合理评价考核人才，建立专业技术人员考评激励机制，充分调动广大专业技术人员的积极性，结合医院实际情况，特制定本制度。
一、考核目标：专业技术人员评价考核工作，是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，是选拔人才、合理使用人才的重要依据，也是为专业技术人员晋升、聘任、奖惩提供依据的有效手段。
二、考核对象：全院各级各类专业技术人员。新参加工作的人员在见习期间的考核，只写评语、不定等次，考核情况作为其聘用、增资、续聘的依据。
三、考核内容
围绕德、能、勤、绩四个方面进行考核，内容包括专业技术人员的履职情况、考试培训情况、继续教育、医德医风等方面。
四、考核标准
考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次。优秀：能正确贯彻执行党和国家的路线、方针政策，模范遵守国家的法律、法规和单位的规章制度，具有改革创新精神，勇于开拓进取，有较强的事业心和责任感，圆满完成本职务要求的.工作任务，成绩显著。
合格：自觉遵守各项规章制度，熟悉或较熟悉本职业务，工作积极肯干，团结同志，具有一定的处理问题的能力，能够完成工作任务，全年度没有出现差错或失误。基本合格：在德、能、勤、绩方面表现一般。
不合格：政治业务较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误，影响单位整体工作的效益，全年缺勤率较高，群众基础较差。
五、考核程序
（一）个人述职：被考核人员，根据考核标准及内容，对照任职的岗位职责，实事求是地填写《专业技术人员考核表》，撰写工作总结，在一定范围内述职。
（二）科室考核：科室负责人对被考核人对照考核标准进行考核评价，并写出考核评语。
（三）人事股将考核结果汇总，确定优秀、合格、基本合格和不合格人员的名单。
六、考核结果的使用
（一）当年被确定为基本合格的不得晋升专业技术职务，第二年不予增加薪级工资；对连续两年被确定为“基本合格”等次的，应给予警示，予以降职（无职人员降低一级薪级工资）。
（二）对连续两年确定为不合格等次的人员，根据具体情况，予以降职、调整工作、低聘或解聘；连续两年确定为不合格的，又不服从单位安排或重新安排年度考核仍不合格的人员，予以辞退。
（三）考核结果记入个人考绩档案，作为续聘、低聘、解聘和晋升、提拔、绩效工资发放的主要依据。
人力资源管理制度11
(一)指导思想
(二)规划目标
普及防震减灾基本知识，提高自救自护能力，建立健全地震应急和救援保障体系，增强紧急救援力量，增强我校学生的防震减灾意识，提高综合防震能力。
(三)主要任务
1、加强校园基础信息调查，提高学生对于地震灾害防御能力;完善突发地震事件处置机制，提高教师、学生应急处置能力，制定并实施学校地震安全方案，推进避难防灾场所建设。
3、将防震减灾教育纳入学校教育内容，提高全社会防震减灾知识受教育程度;充分发挥宣传栏在防震减灾教育中的作用。
4、落实各项应急救援规定制度，保证从校领导到工作人员24小时通讯联络无障碍，学校工作人员轮流值班制度，确保反应迅速，救援及时。
5、学校为周边区域防震减灾教育起到示范带头作用。
(四)具体计划
1、加强组织领导，明确责任分工，健全工作机制：成立以校长为组长的防震减灾安全工作领导小组，形成校长亲自抓、教导主任具体抓、各年级班主任齐抓共管的格局，形成一套强有力的安全管理网络。
2、建立畅通无阻的防震减灾安全信息渠道。建立“教师通讯联络网”和“学生安全通讯联络网”，确保校长、各责任人、班主任、学生之间的信息畅通。
3、加强安全检查工作，学校严格执行定期的.安全检查制度，时刻留心校舍安全，发现问题及时上报、补救、整改，防患于未然。 北京小学防震减灾工作以倡导科学方法、传播科学思想、弘扬科学精神、普及防震减灾科学知识为宗旨，贯彻主动、慎重、科学、有效的防震减灾科普宣传教育工作方针，坚持社会性、群众性、经常性和公益性的原则。
人力资源管理制度12
一、考勤制度
1、工作时间：医院实行五天工作制。
2、考勤管理：机关行政科室实行坐班考勤制度；临床各科室及医技科室由科室负责排班考勤，人事股会同职能科室抽查考勤。
二、请假规定
（一）全院职工必须自觉遵守医院关于劳动纪律的规定，按规定作息时间上下班，做到不迟到、不早退，不无故脱岗，有事须先请假。
（二）请假规定
1、职工按规定享有婚假、产假、丧假、工伤假、病假、事假、探亲假等假期。职工请休假必须提供书面请假申请，按相关准假审批权限经领导审批，并于假前报人事股复核后方可生效；
2、临时急病或紧急事故未能提前请假的，可及时通过电话向所在科室及人事股口头请假，但必须在回岗后两天内按规定补办手续；
3、准假权限规定
（三）科以下人员请假规定：
1、假期在两天以内，由所在科、股、办负责人审批；
2、假期超过两天在三个月天以内的`，由科室负责人签署审核意见，经业务主管部门审核，上报分管院长签署审批意见，报人事股登记备案；
3、假期超过三个月的，由科室负责人、业务主管部门、分管院领导签署审核意见后，报院长审批，人事科登记备案；
4、请病假必须持有二级医院以上病情证明或相关科室主治医师及以上资格人员书写的疾病诊断证明书，按照审批权限经批准后，方可按以下规定享受病假期间的工资待遇；
三、销假制度
1、上述各种假期休完后，休假人必须持销假条（经科室负责人签名证实），到人事股及时销假，逾期不销假按旷工处理。
2、具备下述情形之一者均按旷工处理：无正当理由提出请假未经批准而擅自离岗或未经批准续假而缺勤的；经查明请病假、事假理由不真实、弄虚作假的；迟到早退屡教不改的；
2、旷工在十五天以内者，工资总额按天加倍扣除；旷工十五天及以上的予以辞退直至开除。
人力资源管理制度13
第一条为加强公司生产工作的劳动保护、改善劳动条件，保护劳动者在生产过程中的安全和健康，促进公司事业的发展，根据劳动保护的法令、法规等有关规定，结合公司的实际情况制订本规定。
第二条公司的安全生产工作必须贯彻"安全第一，预防为主"的方针，贯彻执行总经理(法定代表人)负责制，各部门要坚持"管生产必须管安全"的原则，生产要服从安全的需要，实现安全生产和文明生产。
第三条对在安全生产方面有突出贡献的团体和个人要给予奖励，对违反安全生产制度和操作规程造成事故的责任者，要给予严肃处理，触及刑律的，交由司法机关论处。
第四条公司安全生产委员会是公司安全生产的组织领导机构，由公司领导和有关部门的主要负责人组成。其主要职责是:全面负责公司安全生产管理工作，研究制订安全生产技术措施和劳动保护计划，实施安全生产检查和监督，调查处理事故等工作。
第五条各级工程师和技术人员在审核、批准技术计划、方案、图纸及其它各种技术文件时，必须保证安全技术和劳动卫生技术运用的准确性。
第六条各职能部门必须在本职业务范围内做好安全生产的各项工作。
第七条各生产单位专(兼)职安全生产管理员要协助本单位领导贯彻执行劳动保护法规和安全生产管理制度，处理本单位安全生产日常事务和安全生产检查监督工作。
第八条各机房，生产班组安全员要经常检查、督促本机房班组人员遵守安全生产制度和操作规程。做好设备、工具等安全检查、保养工作。及时向上级报告本机房、班组的安全生产情况。做好原始资料的登记和保管工作。作业员必须熟悉本岗位的操作顺序或经培训后达到作业要求。作业员开始操作前应检查机械设备各部位紧固件是否脱落或松动迹象。调整机器时必须停机，断掉电源，下班时必须关闭所有设备的总电源。
第九条职工在生产、工作中要认真学习和执行安全技术操作规程，遵守各项规章制度。爱护生产设备和安全防护装置、设施及劳动保护用品。发现不安全情况，及时报告领导，迅速予以排除。
第十条对新职工、临时工、民工、实习人员，必须先进行安全生产的学习(即生产单位、机房或班组、生产岗位)才能准其进入操作岗位。对改变工种的工人，必需重新进行安全教育才能上岗。
第十一条从事锅炉、压力容器、电气、起重、焊接、车辆驾驶、杆线作业、易燃易爆等特殊工种人员，必须进行专业安全技术培训，经有关部门严格考核并取得合格操作证(执照)后，才能准其独立操作。对特殊工种的在岗人员，必须进行经常性的安全教育。
第十二条各种设备和仪器不得超负荷和带病运行，并要做到正确使用，经常维护，定期检修，不符合安全要求的陈旧设备，应有计划地更新和改造。
第十三条电气设备和线路应符合国家有关安全规定。电气设备应有可熔保险和漏电保护，绝缘必须良好，并有可靠的`接地或接零保护措施;产生大量蒸气、腐蚀性气体或粉尘的工作场所，应使用密闭型电气设备;有易燃易爆危险的工作场所，应配备防爆型电气设备;潮湿场所和移动式的电气设备，应采用安全电压。电气设备必须符合相应防护等级的安全技术要求。
第十四条劳动场所布局要合理，保持清洁、整齐。
第十五条雇请外单位人员在公司的场地进行施工作业时，主管单位应加强管理，对违反作业规定并造成公司财产损失者，须索赔并严加处理。
第十六条易燃、易爆物品的贮存、使用、废品处理等，必须设有防火、防爆设施，严格执行安全操作守则和定员定量定品种的安全规定。易燃、易爆物品的使用地和贮存点，要严禁烟火，要严格消除可能发生火种的一切隐患。检查设备需要动用明火时，必须采取妥善的防护措施。
第十七条坚持定期或不定期的安全生产检查制度。公司安委会组织全公司的检查，每年不少于二次;各生产单位每季检查不少于一次;各机房和生产班组应实行班前班后检查制度;特殊工种和设备的操作者应进行每天检查。
第十八条发现不安全隐患，必须及时整改，如本单位不能进行整改的要立即报告部门负责人统一安排整改。
第十九条公司的安全生产工作应每年总结一次，在总结的基础上，由公司安全生产委员会办公室组织评选安全生产先进集体和先进个人。
人力资源管理制度14
一、计算机
1、公司计算机分个人使用和公用两种。
2、已明确专人使用的计算机,使用人必须负责该计算机设备的清洁、保养,每部计算机设置密码,由使用者本人和网管掌握。
3、任何人未经同意严禁使用他人计算机。
4、公用的计算机由使用部门指定专人进行维护。
5、计算机出现故障,请及时报至网管,由网管尽快修理。
6、下班后,必须将计算机主机及显示器的电源关闭。
7、员工领用计算机时,应签字。
二、网络
1、严禁因私上网聊天。
2、严禁上非工作所涉及的网站。
3、严禁上网下载与工作无关的资料。
4、严禁在公司计算机上玩计算机游戏。
5、严禁在上班时间看与工作无关的光盘。
三、打印机
1、公司采用网络共享打印机,由各部门负责日常维护,如发生故障报网管维修。
2、非正式交付顾客的文档,尽量采用用过一面的纸进行打印。
3、严禁无纸打印。
四、传真机
1、公用传真机由前台秘书负责定期保养及故障排除,各部门专用传真机由本部门负责维护。
2、前台负责收取传真,电话通知员工到前台签字领取。
五、复印机
1、复印机由前台秘书负责定期保养及故障排除。
2、使用人在复印机出现故障时,应及时通知前台处理。
3、员工复印完毕后,应及时将所有文件取走,违者绩效扣减10分/次。
4、非正式交付顾客的文件,尽量采用用过一面的.纸进行复印。
六、公用笔记本
1、公用笔记本电脑由网管负责保管。
2、使用人应提前通知网管办理领借用手续。
3、使用人在用完后,应及时归还,网管应检查是否完好,相关电源等配件是否齐全。
七、公用投影仪
1、公用投影仪由网管负责保管。
2、使用人应提前通知网管,办理借用手续。
3、使用人在用完后,应及时归还,网管应检查是否完好,相关电源等配件是否齐全。
八、车辆管理规定
1、司机负责车辆的日常保养、维修、事故的处理;
2、司机负责车辆的日常清洁,保证车辆内外干净整洁;
3、严禁司机违章行车,出车违章罚款由驾驶人支付;
4、司机必须拒绝用车人违章驾驶的要求;
5、司机违章行为造成车辆事故,修理费用的50%由责任人承担;
6、用车规定按公司下发的文件执行。
人力资源管理制度15
为规范公司人力资源管理工作，建立适应公司发展需要、符合现代企业制度要求的人力资源管理体系，依据国家法律、法规、有关政策和集团公司人力资源管理相关制度，制定人力资源管理制度。
一、人力资源管理制度基本原则
1、以人为本，实事求是，从本企业实际出发配置人力资源；
2、发扬民主，接受监督，严格依照程序，坚持公开、公平、公正、竞争择优；
3、以市场为导向，优化结构，精干高效，实现责、权、利相统一；
4、坚持效率优先、兼顾公平，以提高绩效为目标，强化考核，有效激励，完善薪酬激励和考核约束机制。
二、人力资源管理制度组织体系和责权划分
指出哪个部门是是公司人力资源工作的归口管理部门，是公司人力资源工作的具体执行部门，主要职责：
1、负责研究、制定并组织实施公司人力资源战略及规划；
2、负责公司各单位的组织机构、定员编制、人力资源配置、新增人员审批和员工录用、退(离)休等管理办法的制订；
3、负责公司系统薪酬、绩效考核、分配管理办法的制订和组织实施；负责公司系统年金政策的制订和组织实施；负责公司各单位工资制度和工资调整方案的审定并指导实施；负责公司员工薪酬及养老、失业、工伤、医疗保险、住房公积金、年金等方案的制订、实施及管理工作；
4、负责公司员工及各单位领导人员的考核、任免、调动、奖惩、退(离)休等事项的.管理；负责公司系统后备干伍建设；
5、负责公司系统员工教育、培训管理计划的制订，并组织实施公司系统企业领导人员、后备干部、中高级专业技术人员及员工的培训，对各单位员工培训进行指导；
6、负责公司专业技术干部的管理工作，指导专业技术职务的评聘、职业技能鉴定工作和专家队伍建设工作；
7、负责公司人事档案管理工作，指导公司各单位人事档案管理工作；负责公司系统人力资源信息化建设工作。
三、人力资源管理制度具体执行部门主要职责
1、负责制订本单位中期人力资源规划及年度计划；
2、负责建立和完善本单位劳动、人事、培训、薪酬福利、社会保险等人力资源管理体系的各项规章并组织实施；
3、根据公司综合管理部对人力资源工作的统一部署，具体落实各项工作，执行公司制定的各项人力资源管理制度，及时提供与人力资源工作有关的各类信息。
4、明确人力资源管理的职能部门、岗位和专职人员，负责相关工作。
5、贯彻执行公司人力资源管理制度和相关管理办法，并具体组织实施。
四、人力资源管理工作内容
公司人力资源管理工作的主要内容包括组织管理、选聘培训管理、薪酬绩效管理、人员管理（干部管理）、人事管理以及其他专项管理工作。组织管理主要涉及到董事会治理运作管理、企业领导班子定员管理、公司各专业委员会及各部门的工作职责分工情况。选聘培训管理工作主要包括公司招聘、选拔、录用、调配工作等分项工作，员工、各单位高层管理、中层管理等核心人员的教育培训工作。
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