人力资源管理制度(精选15篇)
在当今社会生活中，越来越多人会去使用制度，制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。我们该怎么拟定制度呢？以下是小编精心整理的人力资源管理制度，希望能够帮助到大家。
人力资源管理制度1
为提高员工综合素质规范企业运作模式，使企业健康发展，现制定员工考核管理办法。通过考核检查员工学习和掌握各自岗位知识情况，增强员工自觉履行岗位职责意识以达到企业用人的标准要求，从而提高企业整体管理水平，以最终达到提高物业管理服务质量为目的。
一、考核分类
新入职员工考核、员工工作绩效考核、提职提薪考核、续约考核。
二、考核形式
(一)定期考核及定期考核时间、考核对象
1、定期考核分为半年、年度考核。
2、考核时间约为6月底、年末。
3、考核对象：操作层员工、助理员、助理经理、副经理、经理。
(二)不定期考核，主要通过员工日常工作能力、贡献展示，为企业与员工续约、优秀员工的提职、提薪进行的考核。
三、考核内容
考核内容主要分为：德、能、勤、绩四个方面
1、德：指员工的思想品质、职业道德、团队精神、维护公司利益、遵纪守法、廉洁奉公等方面。
2、能：指员工驾驱工作的能力、专项与综合业务知识水平、所在岗位的胜任程度及对员工发展潜质的综合估价。
3、勤：指员工在工作积极性、主动性、爱岗敬业精神、工作出勤率等方面。
4、绩：指员工的工作业绩、工作贡献、完成工作的数量和质量、工作中有无突出成绩。
四、考核依据
依员工岗位职责要求为考核依据。
五、考核原则
对各岗位员工的考核，要以客观事实和考核标准为依据，实事求是、力争公平公证，为公司的用人需求，提供可信的资料依据。
六、考核执行
1、新入职员工考核：
试用期满申请转正的员工须对入职以来的工作情况进行总结，员工所在部门(分公司、专业分公司)经理或执总按《新员工转正考核审批表》内容逐项评定并综合鉴定，并将考核结果于3个工作日内报公司人力资源部。
试用期满考核时间为：试用期满前一周进行。
经审批后，人力资源部于3个工作日内填发《转正通知单》通知员工所在部门。合格转正员工将在5个工作日内签订劳动合同。不合格者将延长试用期。延长试用期最多不超过一个月，不合格者予以辞退处理。
助理员及以下员工的转正审批由人力资源部负责;助理经理及以上员工转正由人力资源部审核报公司领导审批。
2、员工工作绩效考核
员工工作绩效考核主要通过半年、年度的定期考核和以日常的不定期考核为参考依据，对员工的工作、贡献做出综合评价，年度考核的内容是以工作绩效考核为主，辅以员工年度个人总结、述职自我评估、人力资源部与被考核人谈话及与其他员工谈话了解情况的形式进行。工作绩效主要为：经营管理指标完成情况、楼检平分情况、岗位全员工作完成情况、业户满意率调查指标完成情况等。公司人力资源部负责具体组织实施全体员工的考核工作。
七、经理、副经理的考核
经理、副经理的考核分为定期和不定期考核。
(一)不定期考核主要形式为：公司领导、人力资源部人员对被考核者日常工作状态、工作能力的`调查了解，并随时将考核了解情况汇报公司总经理办公会指导具体工作。
(二)定期考核形式为：半年和年度考核。
半年考核：
1、被考核者对半年的工作进行总结
2、人力资源部人员对其进行德、勤、能、绩四个方面内容的民主评议(中层管理人员民主评议表)，其中：忠实于中海企业、中海利益、廉洁自律、工作作风为重点检讨方面。
3、汇总被考核人综合考核情况，为公司决策人员任免、提薪提职、续约、解聘等提供可靠资料。
年度考核：
1、年度考核为公司对员工的工作能力、工作绩效的综合考评，决定公司用人制度的检讨。为此，被考核人必须对本人的一年工作进行全面的述职(北京中海物业管理有限公司中层管理人员述职报告)，报告主要分：德、勤、能、效四个方面，从中真实的反映出本人工作状况。其中：工作绩效、经营管理目标完成情况、忠实于中海企业、中海利益、廉洁自律、工作作风为重点检讨方面。
2、人力资源部人员对其进行德、勤、能、绩等多方面的综合民主评议和情况了解。
3、综合日常考核、业务知识考试、项目经营管理情况、半年考核情况，对考核做出较全面的综合评估并报公司总经理予以决定被考核者任免、提职提薪、奖金发放、续约、解聘等。
4、人力资源部出具年度全员考核综合报告汇报公司领导。
八、助理经理的考核
由被考核人对半年、年度的工作进行总结，由经理进行分别谈话并根据考核内容进行综合评估，考核结束将员工考核结果报公司人力资源部。
九、助理员及以下员工的考核
助理员及以下员工的考核实施由各部门经理负责，经理将考核结果评估报告报公司人力资源部备案，用已对人员的提职提薪、任免、嘉奖、解聘作参考材料。
十、季度考核
季度考核形式为：各部门经理负责进行员工考核。并将考核结果报人力资源部。
十一、提职、提薪、嘉奖考核
员工通过各自岗位的工作能力展示和积极的进取精神必将得到公司的认可并给予员工提职、提薪、嘉奖的机会。
员工的提职、提薪由公司领导、部门经理提议申请，由公司人力资源部负责实施考核并报公司总经理审批。
十二、考核的形式
1、被考核者半年工作总结、年度工作述职报告。
2、考核人与被考核者的直接谈话。
3、与考核者以外的员工谈话了解考核者工作业绩、工作能力等情况，以对考核者进行综合评价。
4、日常理论考试、考核表中内容评定。
5、楼检情况考核
6、提交公司人力资源部的综合考核评估。
十三、考核总结
1、半年与年度的员工绩效考核，经公司人力资源部汇总综合评估，为公司领导出具综合评估报告。
2、考核结束，人力资源部根据考核指标的分数权重计算每位员工的考核成绩。
3、综合考核优秀的员工作为年度评选先进员工的后选人、提职、提薪、年终奖励的必备条件之一。
4、考核结果不合格者由公司人力资源部提交其本人问题改进通知书，限期改进并视情况予以降职、降薪、辞退等形式处理。
人力资源管理制度2
摘要：随着社会经济的不断发展，企业进行市场竞争，虽然表面上是产品、服务和技术的竞争，但最为核心的应当是人才的竞争，加强企业人力资源管理制度的创新研究，也是有效提升企业核心竞争力的关键。本文将阐述我国企业人力资源管理制度存在的问题，结合知识经济时代人力资源管理的发展趋势，探究企业人力资源管理制度的创新研究。
关键词：企业人力资源管理 管理制度 发展趋势 市场竞争
一、企业人力资源管理制度的重要性
随着我国的社会经济发展，知识经济时代的到来，也让各个企业明白了知识作为企业战略资产额重要性，而知识经济的核心就是人力资源，因此企业人力资源管理制度也代表了企业拥有专门知识、能力和技能的总和。在激烈的市场竞争中，企业大都已经明确认识到人力资源管理制度是获得唯一持久竞争优势的来源，而加强企业人力资源管理制度也就是提升企业核心竞争力的保障。面对日益激烈的市场竞争环境，企业应当更为重视人力资源的开发与管理，通过具体细致的人力资源管理工作，发挥人力资源的潜能，并合理配置企业人力资源，及时应对外部环境的变化。而加强企业人力资源管理制度的创新研究，首先应当明确认识到企业人力资源管理制度现状及存在的问题，并且探究知识经济时代企业人力资源管理制度的发展趋势，才能分析出企业人力资源管理制度的有效创新途径。
二、企业人力资源管理制度现状及存在的问题
我国的企业人力资源管理制度正处在希望尝试却不知该如何入手的尴尬情况，与正常的规范化企业人力资源管理制度要求相比，在人力资源管理机构方面、人力资源管理人员配备、人力资源存量和企业人力资源管理制度的实施方面都存在一定问题。
1.现状。
改革开放以来，我国企业人力资源管理制度也不断进行发展，但传统的计划经济体制仍影响着大部分企业的传统人事管理模式，我国企业虽然先后推行了三项制度改革、奖勤罚懒、社会保障体制、全员劳动合同制、下岗分流再就业的劳动人事制度改革，但由于我国社会经济发展的不平衡，不同性质的企业在管理理念和制度方面都存在着较大差异。部分企业能够结合自身实际情况，结合国外企业的先进人力资源管理制度与技术，并在企业发展实践过程中不断创新，从而取得了较好效果。但大多数企业还没有设置专门的人力资源管理机构，人力资源管理制度也大多由行政部或总经理办公室兼任，传统管理模式的僵化，也使得人力资源机构在设置方面，无法充分发挥自身职能。而人力资源管理人员的配备也仍以传统人事管理模式进行操作，并且从事人力资源管理工作人员的综合素质也具有较大差异。我国企业大多为劳动密集型产业，但劳动力资源数量虽然较多，但在劳动素质方面却普遍较低，企业人力资源管理机制缺乏有效的奖惩制度，导致人力资源流动现象普遍，不利于企业的长期发展。企业人力资源管理制度也不应只局限在制定环节，更应当加强人力资源管理规定的贯彻执行，以调动员工的创造性和积极性为主，并对企业员工的行为进行规范，从而取得实现企业的发展目标。
2.存在问题。
我国企业人力资源管理制度存在的问题根源是在传统的人事管理阶段，虽然现今人力资源管理逐渐受到企业领导层的重视，但仍有大部分企业运用着传统劳动人事管理，管理思想并不符合知识经济时代的发展。在管理方式上，也并没有认识到人力资源的重要性，忽视了对员工创造性和积极性的`引导。我国企业人力资源管理制度正处于传统人事管理向人力资源管理的过渡阶段，但受到以往长时间的计划经济影响，人力资源管理环节基础工作过于薄弱，并没有建立完善的人力资源管理体系。而人员绩效考核也没有成为企业所重视的人力资源管理工作，在奖惩制度方面也并不符合激励管理理论的要求，特别是在人力资源规划和制度建设方面，大多数企业只将人力资源管理制度指定为简单的人力资源规划体系，并没有发挥企业人力资源管理制度应有的效用。并且我国企业人力资源管理制度之所以不能统筹管理全公司的人力资源，也是由于企业人力资源管理部门的定位过低，在我国的大多数企业内部人力资源管理部门大多数时间和经历都用来处理各种行政事务，大量的基本管理工作不仅带来了巨大的工作量，还得不到其他同事的认可，这种情况下，企业人力资源管理制度并不能很好执行企业经营战略，也无法参与进企业战略的决策过程，这也导致企业无法充分发挥人力资源管理制度带来的竞争优势。对企业人力资源管理制度存在的问题进行调整，应当首先转变企业传统的人事管理观念，并不能将企业人力资源管理制度简单地理解为设计绩效体系或长期激励制度，应当在建立一系列体系时，营造出有效的配套支持系统，保证企业人力资源管理制度能够充分的贯彻落实。企业人力资源管理制度问题的原因在于人力资源体制改革制度滞后，导致人力资源发挥的空间受到挤压，并不能得到均衡发展，而不健全的市场调节机制，也造成企业人力资源使用机制的弹性共振失衡，无法构建有效的企业人力资源管理机制。
三、企业人力资源管理制度的创新途径
企业人力资源管理制度的创新途径主要从三个角度进行探究，即制度方面、人才方面、企业方面。
1.制度方面。
企业在发展的过程中，是否具备一套完善的企业制度、企业管理体系，是决定一个企业是否能够长足发展成功的关键。因此，要想实现企业人力资源管理制度的创新，首先应当制定一套科学合理的企业人力资源规划制度。企业人力资源规划关系着一个企业的生存与发展，因此，在人力资源规划中，应当注意与实际情况相结合，在规划过程中应当注意人力资源战略规划的灵活性以及稳定性的统一，运用相对科学的方式，以及根据符合企业发展策略制定与企业人力资源管理制度相匹配。
2.人才方面。
企业人力资源管理制度的创新途径在人才方面要秉持以人为本的管理观念。以人为本即将人作为企业发展的核心力量，尊重人才，注重培养人才，进而帮助企业人力资源管理制度的创新。人作为企业生产要素中最重要的环节，重视人才的培养是一个实现资源共享的过程。将人才的培养放在企业人力资源管理制度的创新途径的首要位置，将有助于企业的经营和长足发展。在知识经济时代，注重人才培养，秉持以人为本的管理理念，才是企业长足发展的关键，才能真正实现企业人力资源管理制度的创新。企业只有把以人为本的管理放在第一位，充分尊重员工的感受，才能够赢得员工的信任，才能拿出更加端正的工作态度和工作热情。因此，企业应当重视人才的发展，以人为本的管理理念才是企业人力资源管理制度创新的重要途径。
3.企业方面。
企业人力资源管理制度的创新途径从企业方面来看，企业需要通过加强企业文化建设，进而增强企业的凝聚力。从宏观角度来看，多数成功的企业都拥有属于自己的特色企业文化，优秀的企业文化是帮助企业立于不败之地的重要保障。通过对企业文化进行建设，可以有效调整企业人力资源管理制度，进而实现有效的企业人力资源管理，形成一套比较完整的企业人力资源管理制度体系。企业文化在企业发展过程中占据了很重要的地位，一个具有特色的企业文化有助于实现企业人力资源管理制度的创新。当前我国企业的人力资源问题仍未得到恰当的解决，对于企业人力资源管理制度的创新也仍处于初期实践阶段，因此，企业需要充分树立好正确的企业文化价值观，根据企业的实际情况，以及员工的自身实际情况，采取适合企业发展的企业人力资源管理制度的创新途径。
参考文献：
[1]张金麟.论国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新[J].中共云南省委党校学报,20xx(02):118-121.
[2]林泽炎.当前企业人力资源管理制度建设需要关注的几个特点[J].中国人力资源开发,20xx(03):82-85.
人力资源管理制度3
一、人力资源需求规划
公司行政人事部负责对公司的人力资源进行规划，确保公司组织结构、人员配置都能高效的为公司战略目标服务。公司各部门应根据公司经营目标和战略规划制定本部门组织结构、岗位配置计划、人才需求计划，以高效、科学的原则对部门人力资源进行规划。
二、人才招聘申请
公司各部门根据部门岗位配置计划、人才需求计划向公司提出人才招聘申请，并呈总经理批准后，交由行政人事部负责招聘工作。
三、招聘实施
行政人事部负责招聘工作，在接收到总经办审批后的《人才招聘申请表》后，应制定相应岗位的`招聘方案，并组织招聘工作。
四、人才甄选（笔试、面试、测评）
在招聘到相关岗位人才后，由行政人事部对应聘人进行初试（笔试及面试），对应聘者的基本信息、综合素质、文化涵养、业务水平、职业道德、工作能力等进行测评，确定其是否符合公司的要求。经过对应聘者的以上能力测评后，对符合标准的，应组织用人部门主管参与面试，测评其相关专业领域能力是否合格。如有特殊要求的岗位，可组织多个部门一起对应聘者面试，考查其是否符合岗位的特殊要求。中高级管理人员应聘，在经过初试后，由总经理做最后终试。
五、入职
新员工入职，由行政人事部办理新员工入职手续，试用期为3个月，特殊情况可向总经理申请特批提前转正或推迟。入职者应提供身份证、学历证书、学位证书、外语证书、从业资格、驾驶证（驾驶员）、相关资质证书及相片（一寸免冠彩照5张）等资料，行政人事部办理完入职手续后，一并返还（相片除外）。行政人事部应为每位新入职员工建立个人原始档案及电子档案，并办理考勤、工作证、社保等相关手续，新员工入职7天后，公司将与其签订劳动合同、保密协议、廉洁协议及其它相关协议，一般期限为12~24个月，特殊岗位除外。
六、员工调动
公司员工调动分为四种：晋升、平级调动、降职调动、借调。
（一）晋升
晋升包括晋职和晋级。晋职，是指员工因业绩突出，由较低职位上升到较高职位，其责任、权力相应增加。晋级，是指不提升员工的职务级别，而通过提高员工的薪资待遇的一种激励方式。
（二）平级调动
平级调动，因工作原因在级别或薪资相同的情况下调动。
（三）降职调动
降职调动是指员工从原有职位降低到责任较轻的职位，同时削减被降职人员的工作权利、薪资。
（四）借调（临时调动）
借调是指因公司工作需要，部门提出或公司指派的临时性的工作调动，一般职级和薪资无变化。
（五）员工调动流程
员工调动可由公司指派、部门提出或个人申请。员工调动前应事先与调动相关部门及当事员工充分沟通，确保员工调动前后的工作衔接，以更好的完成工作任务。调动部门、当事人可到行政人事部领取《员工调动申请表》，填好后由调动部门主管审批签字后呈总经理批准，并返交行政人事部办理调动手续。行政人事部收到相关申请后，应为员工办理调手续，变更人事档案、劳动合同、考勤、薪资等，并与财务部做好衔接。
人力资源管理制度4
一、目的
为规范人力资源管理工作流程，根据国家有关劳动法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于公司全体人员。
三、工作职责
本制度由人力资源部负责编制、修订，全体员工需遵照执行。
四、工作程序
本制度规范了人力资源管理工作的基本操作流程，主要包括人员定编、招聘、录用、试用与转正、内部异动、离职管理。
（一）人员定编
1、每年年末由人力资源部在充分了解公司次年年度经营目标的基础上，与公司总经理、分公司总经理及各分管副总共同沟通修订公司组织架构图及岗位配置情况。
2、人力资源部根据沟通后的公司组织架构图及岗位配置情况编制《人员编制表》（附件1），经各分公司总经理、分管副总审核后，报行政副总审核、总经理审批。
（二）招聘
1、人力资源部根据公司人员编制情况及实际工作需要编制《年度招聘计划表》《附件2》，报行政副总审核、总经理审批后执行。人力资源部依据《年度招聘计划表》开展工作，在具体实施过程中可根据实际情况进行微调。
2、每月月底前，负责招聘人员根据《年度招聘计划表》并结合各部门实际人员需求制定次月《月度招聘计划表》《附件3》，报人力资源部经理审核、分管副总审批后执行。
第 1 页 共 5 页
3、当各部门的人员需求超出编制时，需由用人部门负责人提交《人员扩编申请表》（附件
4），依次报分公司总经理或分管副总、人力资源部经理、行政副总审核后，报总经理审批，审批通过后转人力资源部实施招聘。
4、人力资源部根据对招聘岗位的具体要求，选择相应的招聘渠道，收集应聘人员资料，经初步筛选后，向用人部门推荐。
5、用人部门对人力资源部推荐的候选人进行刷选，确定进入面试人员，然后由人力资源部安排面试。
6、面试人员来司后先填写一份《应聘登记表》（附件5），填写完毕后由招聘人员安排相关领导进行面试。面试结束后，由面试官根据具体面试情况填写《面试评价表》（附件6）。
7、候选人面试通过，确定录用后，由人力资源部通知录用人员具体入职时间、入职时需要提供的相关资料及其他相关信息，并将人员入职信息告知行政部、用人部门及相关部门，提醒相关部门做好新员工入职准备工作。
（三）录用
1、新员工入职时应向公司提交以下资料：
1.1身份证复印件一份
1.2学历证、学位证复印件各一份
1.3原公司离职证明
1.4一寸近期免冠照片4张
1.5体检证明（生产管理人员、车间工人、品控人员提供）
1.6其他相关证书或资料复印件一份
2、新员工入职当天应提供以上所有证件的原件以供查验，人力资源部应仔细核查所提供的资料是否真实。员工提供虚假个人资料的行为属于严重违纪，公司有权立即解除与该员工的
劳动关系。
3、新员工入职当天还需要填写或签署以下文件：
3.1填写《员工档案表》（附件7）；
3.2签订劳动合同；
3.3签署员工保密协议和竞业限制协议书（根据需要）。
4、以上手续办理完毕后，由人力资源部填写《新员工入职表》（附件8），并依据入职表中所列事项带领新员工办理其他入职事宜。
5、人力资源部在引导员工入职后，建立员工在公司的人事档案，更新公司员工花名册。
6、人力资源部将对新员工进行入职培训，培训内容包括：公司介绍、规章制度、产品知识以及消防安全知识等。
（四）试用与转正
1、新员工加入公司之后，将经过公司规定的.试用期，试用期包含在劳动合同期内，试用期起始时间自员工入职之日起计算。试用期原则上为3个月，有特殊约定的依据特殊约定。
2、在试用期内，如员工不符合录用条件，公司有权解除与劳动者的劳动关系。劳动者如认为不能适应岗位工作，亦可提前三天书面通知公司，解除与公司的劳动关系。
3、新员工于试用期结束前七个工作日内，填写《新员工转正申请表》（附件9）提交至人力资源部，由人力资源部依据审批权限报相关领导审批。对于审批未通过的，由人力资源部与相关领导沟通最终处理意见（延长试用期或解除劳动关系），并将最终意见反馈给转正申请人。
（五）内部异动
1、公司为培养或提升员工工作能力，将根据实际情况对员工进行轮岗，同时，公司也可依据生产经营业务需要，将员工调往不同部门工作，无正当理由员工不得拒绝。公司安排岗位调动的，由人力资源部填写《工作调动审批表》（附件10），报相关领导签字，手续签批完后，
通知被调动人员进行工作交接，被调动人员根据《工作移交清单》（附件11）进行工作交接，交接完毕后至新部门报到。
2、员工如因个人原因申请工作调动的，应由员工本人提交书面《工作调动申请表》（附件
12），被批准调动的员工，根据《工作移交清单》办理完工作交接，交接完毕后至新部门报到。
3、公司内部异动人员，以每月15日为限，凡15日前（含）调动的，其考勤及工资归入新部门，15日后调动的，其考勤和工资仍归在原部门。
（六）离职管理
1、员工因个人原因主动要求辞职的，在试用期内应提前三天以书面形式提出《离职申请表》（附件13）；试用期结束后应提前三十天以书面形式提出《离职申请表》。
2、《离职申请表》审批后，员工到人力资源部领取《离职工作交接单》（附件14），并按交接要求至各部门办理工作交接手续，负责交接的工作人员需认真核对接收材料，接收清楚后方可在《离职工作交接单》上签字确认，部门负责人对本部门交接手续负最终责任。
3、对于部分岗位，如财务人员、采购人员、仓库管理员等与公司财、物直接接触的岗位人员离职时需进行离职审计，具体审计工作由财务部负责，审计无问题的正常离职，审计出现问题的，离职员工需将问题处理完毕后方可离职。
4、员工离职未结算的工资及相关费用在员工办理离职交接手续时予以确认，并于正常工资或费用发放日发放。
5、员工因各种原因被动离职的，离职程序依据主动离职程序办理。
五、附则
（一）本制度由人力资源部负责解释，最终解释权归京味福江苏有限公司。
（二）本制度自公司总经理审批后执行。
附件1：《人员编制表》
附件2：《年度招聘计划》
附件3：《月度招聘计划》
附件4：《人员扩编申请表》
附件5：《应聘登记表》
附件6：《面试评价表》
附件7：《员工档案表》
附件8：《新员工入职表》
附件9：《新员工转正申请表》
附件10：《工作调动审批表》
附件11：《工作移交清单》
附件12：《工作调动申请表》
附件13：《离职申请表》
附件14：《离职工作交接单》
人力资源管理制度5
第一章 总则
第一条 为了规范集团公司的人力资源管理工作，充分发挥人力资源在企业生产、经营、发展中的重要作用，维护企业及员工的合法权益，根据《劳动合同法》和公司章程的相关规定制定本管理制度。
第二条 本管理制度所称人力资源，是指公司组织生产经营活动而录（任）用的各种人员，包括董事、监事、高（中）层管理人员和全体员工。
本管理制度规范人力资源的招聘与录用、劳动合同、薪酬与福利、考核与培训、人力资源档案及信息化、退（离）职与解聘等方面的内容。
第三条 集团公司职能部门、控股子公司及其成员公司在从事人力资源管理工作时必须遵循本管理制度。
第二章 管理原则及职责划分
第四条 人力资源管理应当遵循以下原则：
（一）德才兼备。公司各部门（含成员企业）在招聘录用新员工时要注重考察应聘者的职业素养、思想品德和专业胜任能力。应当切实做到因事设岗、以岗选人，避免因人设岗。
（二）原则性与灵活性相结合。对于出现的一些特殊情况，在维护稳定、符合法规原则的指导下应当灵活掌握。
（三）以人为本。公司在制定员工的薪酬与福利政策时应当遵循以人为本的原则，关注员工的工作和生活。在工作分配、绩效考核、薪酬福利等方面要不得存在性别歧视、年龄歧视、民族宗教歧视等不平等待遇，要同工同酬、按劳分配。
（四）约束与激励并重。在对员工进行绩效考核时，一方面要尽量做到考核方法科学、考核过程公平公正、考核结果准确，另一方面要严格按照既定的考核标准进行考核，奖罚分明。
第五条 人力资源管理要立体化、系统化。不同的机构、不同的部门、不同的岗位在人力资源管理中承担着不同的职责。集团人力资源部负责全公司人力资源管理工作，各公司人力资源部(行政办公室)负责本单位人力资源管理工作。集团公司人力资源部要对各成员公司加以指导与监督。
第六条 董事会在人力资源管理方面承担以下职责：
（一）审批人力资源方面的战略规划；
（二）根据董事长的提名，决定总经理的任免；根据总经理的提名，决定副总经理的任免；
（三）审批公司各单位定编方案；
（四）审批高层管理人员年薪方案。
第七条 总经理办公会议在人力资源方面承担以下职责：
（一）审批审核人力资源方面的战略规划；
（二）审批年度人力资源需求计划；
（三）根据各单位（部门）公司分管领导的提名，决定中层正职、中层副职、助理的设置及调整；
（四）审批中层管理人员年薪方案；
（五）编制公司各单位（部门）定岗、定员、定编方案；
（六） 人力资源方面的管理办法。
第八条 人力资源部（行政办公室）承担以下职责：
（一）审核、汇总、编制年度人力资源需求计划；
（二）拟定人力资源方面的管理制度、管理办法；
（三）起草人力资源战略规划；
（四）组织实施人力资源招聘录用、入职培训；
（五）组织实施相关岗位的绩效考核；
（六）人力资源管理制度的检查、落实；
（七）定期对人力资源状况进行调研；
（八）人力资源档案的整理、保管、信息化及其统计利用；
2 （九）薪酬、福利政策的拟定与实施；
（十）岗位设置及人员配制、工资审核；
（十一）国家劳动人事政策的掌握与宣传。
第九条 各单位(部门)在人力资源方面承担以下职责：
（一）编制本部门人力资源需求计划；
（二）制定部门员工绩效考核方案并定期进行考核；
（三）参与本部门员工的招聘与录用工作；
（四）负责与员工签订岗位责任书，对员工的日常管理、考勤、考核；
（五）负责员工的职业素养、工作效率和劳动技能提升。
第十条 人力资源部及各单位在人力资源管理过程中，应当关注以下风险，并运用科学合理的控制手段降低或化解这些风险：
（一）人力资源缺乏，使得工作目标不能及时、高效地实现；
（二）人力资源过剩，造成人浮于事，工作效率低下；
（三）人力资源约束与激励机制不合理，对关键岗位未加以特殊控制，造成专业人才不正常流失；
（四）员工退职、离职、解聘等退出机制不当，可能导致法律诉讼或公司声誉受损。
（五）国家劳动人事政策的掌握及正确运用是化解劳资纠纷的保障。
第三章 招聘与录用
第十一条 各单位应当根据生产经营实际、工作强度、相关法规的要求拟定各个岗位的用工定额，包括：生产工人名额、各类技术人员名额、管理人员职数等信息，报人力资源部审核，经相应机构审批后下达执行。
其中：总裁助理或总经理助理级及以上管理人员职数、副总工程师（经济师、会计师）及以上专业技术人员名额由董事会审批；
中层人员的职数和名额由总经理办公会议审批，人力资源部实施。
第十二条 每年12月初，人力资源部（行政部）应当编制本公司的年度人力资源需求计划，经公司分管领导审核，总经理批准后实施。
在编制人力资源年度需求计划时，应当考虑企业战略、各单位生产经营需求、预期的员工流动情况、人员储备、本地区人力资源供需状况等因素。
第十三条 招聘录用员工时按以下程序执行：
（一）各单位根据经批准的年度人力资源需求计划向人力资源部提出用人申请。
（二）人力资源部审核汇总用人申请，报公司分管领导审核或总经理审批后，发布招聘信息。
（三）人力资源部收集应聘人员的个人履历、身份证明、照片、学历证明、专业技术资格证书等相关资料，并就其教育、任职背景对应聘人员进行资格初审；初审合格后，进入复试阶段（如面试、专业笔试、体检等）；对初审和复试均合格者，人力资源部汇同用人部门根据综合成绩择优确定录用人员，并正式发出录用通知。
（四）人力资源部对拟录用人员进行入职培训。入职培训的内容主要包括：企业文化、公司的组织结构、主要的规章制度、岗位职责、业务流程、安全教育等。对于一些特殊岗位，还应当由用人单位安排专门时间进行上岗前培训，如专业教育、公关礼仪等。
（五）对于已确定录用的人员，人力资源部要征求应聘者意见，在双方自愿达成一致的前题下签定劳动合同，并约定试用期。
（六）试用到期考核的内容包括该员工的专业能力、工作绩效、职业道德、团队合作等。
（七）转正定薪，试用期满，试用员工应当提出书面转正申请，由人力资源部考察审核，考核成绩合格并经相关人员签字转正。
第十四条 人力资源部在对应聘人员信息进行初审时，可以按公司的招聘要求向其口头发问。对有明显精神病症、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、过分自负、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问者，不得录用。
人力资源部应当认真审验应聘人员的相关证件，包括年龄、学历、专业技术、从业经验等是否与招聘要求相符。
第十五条 公司招聘中层助理及以上、专门人才岗位时，由经营班子成员及用人单位负责人参与面试。公司招聘一般管理岗位时，由用人单位和人力资源部相关人员参与面试。通常，用人单位在招聘财务会计、文秘、证券期货专员、审计员、技术员等专门人才岗位时，可以要求人力资源部在面试前先行组织笔试。
第十六条 用人单位对试用员工每月进行一次考核。凡发现下列情况之一者，应果断在30天内通知人力资源部予以辞退：
（一）经考核不合格者；
（二）使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司的；
（三）有不服从指挥，连续旷工三天及以上的；
（四）发生打架斗殴，负主要责任的'；
（五）工作失误，造成重大损失或安全事故的；
（六）违法乱纪，受到治安行政处罚的；
（七）严重违反公司规章制度的。
第十七条 公司通过内部选拔方式招聘相关岗位时，应当采用考察、公示或者考核的方式确定。
第十八条 新招聘的属于关键岗位和重要岗位员工的试用期为三至六个月，普通岗位员工的试用期为三个月。
关键岗位员工的转正申请由董事长审批，重要岗位员工的转正申请由总经理审批，普通岗位员工的转正申请由用人单位领导审批。
其中，关键岗位（甲类）是指根据公司规定，具有一定的决策权，能够接触到公司机密级以上信息，或者有权处置重要资产的岗位，这些人员能够对公司的生产、经营、管理、发展发挥关键作用。这些岗位一般包括：中层助理及以上、责任工程师（含同类中级及以上专业技术者）、出纳、保管、文秘等。
重要岗位（乙类）是指能够接触到公司秘密级信息，可以根据专业要求独立完成本职工作的岗位，这些人员可以对公司的生产、经营、管理、发展发挥重要作用。这些岗位一般包括：中层助理以下、公司主办科员、采购、销售、审计、监理、关键岗位工段长、班组长等。
普通岗位（丙类）是指按照岗位职责的要求，完成重复性工作任务的岗位。这些岗位一般包括：生产工人、服务员、保卫等。
简单岗位（丁类）是指仅完成一定工作任务的非全日制岗位。这些岗位包括：保洁等各个岗位的归类由人力资源部编制详细的岗位说明书加以明确。
第十九条 人力资源部应当如实、详细地记录员工招聘、录用、转正的全过程，作为人力资源管理档案的组成部分。对于报名应聘，但未被录用的大中专毕业生、具有初级及以上专业技术资格者，人力资源部应当建立人才储备信息库。
第四章 劳动合同
第二十条 公司根据岗位的重要程度、员工的学历、专业技术水平及用工情况等因素将员工分为管理岗位及操作岗位两大类。
第二十一条 公司与员工签订的劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的临时用工合同三类。劳动合同应当具备以下要素：1、受雇人姓名、身份证号码、住址、联系电话；2、 劳动合同类型与期限（员工到职日期、试用期约定、合同起止日期）；3、工作内容和工作地点；4、 工作时间和休息休假；5、劳动报酬及保险福利待遇；6、教育培训和劳动纪律；7、违反合同责任，员工有责任及义务将公司业务内容保密；8、 劳动合同变更、解除、终止、续订；9、经济补偿及劳动纠纷。
第二十二条 员工具备以下条件之一的，公司可以与其签订无固定期限劳动合同：尚未达到退休年龄的公司董事、监事；在本公司连续工作满10年的。
第二十三条 试用期满，经批准转正的员工，公司可以与其签订3-5年期劳动合同。
第二十四条 员工具备以下条件之一的，公司应当与其签订退休返聘劳动合同：
（一）从本公司办理了退休手续，经批准仍然从事一定工作的；
（二）从其他单位办理了退休手续，聘用在本公司从事一定工作的；
（三）劳动关系或人力资源关系在其他单位（包括其他单位内退、病退、病养等），经批准在本公司从事一定工作的。
第二十五条 公司与员工的劳动合同签订按以下权限执行：
（一）无固定期限劳动合同、退休返聘劳动合同、属于关键岗位的固定期限劳动合同由董事长签订；
（二）属于重要岗位的固定期限劳动合同由总经理签订；
（三）属于普通岗位和简单岗位的固定期限劳动合同，经总经理授权，由用人单位人力资源部负责签订；
第二十六条 劳动合同中应当对以下内容加以明确约定：
（一）关键岗位和重要岗位员工必须另行签订保密协议；
（二）员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责；
（三）员工违反竞业限制、接受了专项培训而未达到约定服务期限、违反了保密协议等行为的违约责任。
第二十七条 劳动合同的续签：
（一）根据国家相关法律法规的规定，无固定期限劳动合同不用续签；
（二）退休返聘劳动合同，经董事长批准可以续签；
（三）与公司首次签订了固定期限劳动合同的员工，应当在原合同期满前60日内向用人单位提出续签意见，并按以下程序办理：
1、关键岗位员工，经人力资源部报请总经理审核、董事长批准通过后，续签为期五年的二次固定期限劳动合同；
2、重要岗位、普通岗位员工，经人力资源部报请公司分管领导审核、总经理办公会议批准通过后，续签为期三年的二次固定期限劳动合同；
3、二次合同期满的关键岗位和重要岗位员工，经群众评议、单位签署意见，由人力资源部报请总经理审核、董事长批准通过后，可签订无固定期限劳动合同。
第二十八条 劳动合同一般一式二份，一份员工自存，一份由人力资源部存档备案。
第五章 绩效考核与培训
第二十九条 公司的绩效考核分为部门层面考核、关键岗位员工考核和其他员工考核三个方面。其中战略管理部或经营管理部负责部门层面考核，人力资源部负责关键岗位员工考核，用人单位负责重要岗位、普通岗位、简单岗位员工的考核。
第三十条 对员工进行考核时，应当遵循以下原则：
（一）公开、公平原则，即考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确规定，同一岗位要执行相同的考核标准。人力资源部制定全公司统一的考核规则，并拟定关键岗位的考核标准；用人单位拟定其他岗位的考核标准；
（二）定量化与定性化相结合，对员工的考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重（一般而言，定性化指标40％，定量化指标60％）；
（三）沟通与反馈考核结果，人力资源部及用人单位应及时与被考核者进行沟通，将考核结果告知被考核者。
第三十一条 对员工的考核主要包括以下内容：
（一）工作业绩：主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的岗位，考核重点应有所侧重。
（二）工作能力：主要考核员工的专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。
（三）工作态度：主要考核员工平时的工作表现，包括纪律性、积极性、主动性、责任感、团队精神等。
第三十二条 对关键岗位员工的考核一般是每年一次，对重要岗位的考核一般是每半年一次，对其他岗位员工的考核一般是每季一次。重要岗位的考核结果，由用人单位汇总后，报人力资源部备案；其他岗位的考核结果，由用人单位自行存档。
第三十三条 考核结果具有以下作用：决定员工职位升降的主要依据；与员工绩效薪酬、绩效奖励挂钩；与福利（住房，培训，休假）等待遇相关； 决定对员工的奖励与惩罚；决定对员工的劳动关系的变更与否。
第三十四条 为了持续提高员工的业务水平和职业素养，使员工掌握最新的专业技术和技能，更新管理理念，不断提升企业的核心竞争力，公司建立员工培训的长效机制。
第三十五条 公司的培训分为不定期培训和定期培训两类。
（一）不定期培训包括：
1、各部门（单位）负责人应当对所属员工经常实施培训和指导；
2、各部门（单位）负责人应拟订所辖部门教育计划，并按计划推行；
3、各部门（单位）负责人应经常督导所属员工，以增进其处理业务能力，充实其处理业务时所具备的知识，必要时指定下属限期阅读与业务有关的专门书籍，并实施考试；
4、各部门（单位）负责人应经常利用部门集会，以专题研讨报告或个别教育等方式实施教育。
（二）定期培训包括：
1、所有员工均应参加定期培训，其中：高层管理人员每年不得少于30课时，中层管理人员不得少于40课时，基层管理人员（技术人员）不得少于50课时。
2、定期培训分为高层管理者培训、中层管理者培训和基层人员培训。
3、培训考试成绩将纳入员工考评。
第三十六条 高层管理者是指公司董事、监事、总助及以上岗位人员。高层管理者的培训以理念和意识培养为主，由董（监）事会办公室和组织人事部制定计划，并通过外聘专家、脱产等方式组织实施：
（一）创造意识：高层管理者应当从旧观念的羁绊中解脱出来；勇于创新，解除过去经验的束缚，接受新思想、新观念，创造性地开展工作；掌握新的管理方法，了解公司经营的新技术；努力开拓新市场、新领域。
（二）素质提升：责任心、使命感；严谨的工作作风和生活态度；诚实、守信的经营方针；热忱服务社会的高尚品质。
（三）战略理念、市场理念、财务理念。
对于关键岗位员工的培训还应当包括职业道德方面的内容。
中层管理者是指各公司中层助理及以上岗位人员。中层管理者的培训以提升管理水平和督导能力为重点，由人力资源部制定计划，并通过外聘专家、脱产、内部培训等方式组织实施：
（一）计划能力：明确工作的目的和方针；掌握有关事实；以科学有效的方式从事调查；拟定实施方案。
（二）组织能力：分析具体的工作目标和方针；分析并决定工作内容。
（三）控制能力：制定执行的客观标准和规范；严格实施标准，及时向上级反馈。
基层管理者是指工段长、班组长和行管等岗位人员。基层管理者的培训应当以工作责任心、奉献精神、实践能力、合作意识、团队意识等为重点，由各用人单位组织实施。
第三十七条 公司的以下岗位必须定期进行轮换：出纳、采购员、销售员、审计、保管、总帐会计 轮换的期间一般为三年，特殊情况可以延长至5年；轮换的方式可以是从一个岗位调整至另一个岗位，也可以是调整岗位负责的内容，包括在成员企业之间内部调动等；岗位轮换方案由各部门负责人在每年12月中旬制定，报公司分管领导批准后，报人力资源部备案。
第六章 岗位任职资格及晋升
第三十八条 人力资源部应当在充分调查研究的基础上拟定关键岗位、重要岗位的任职资格，编制详细的岗位说明书，报公司分管领导审核，总经理审批。
岗位说明书的内容包括：岗位名称、上下级岗位名称、行政级别、年龄要求、学历要求、从业经验、专业技术要求等。
第三十九条 公司新进人员须达到以下条件：各单位财务、文秘、人事、审计等岗位必须为统招二本以上学历并持有学士学位证书或具备相关专业初级技术资格；聘任中层助理级及以上岗位原则上应为本科学历并持有学士学位证书（指统招、自考和成人，不含函授。下同）或具备相关专业中级技术资格。
第四十条 员工晋升按以下程序执行：
（一）提名，由相应岗位推荐拟晋升者名单；
（二）人力资源部考察，主要考察拟聘任员工的以下内容：
1、品质：主要考察其是否以企业利益为重，兢兢业业做好本职工作；
2、能力：主要考察其是否具备拟晋升岗位任职条件，是否符合经批准的管理者职数；
3、态度：主要考察其工作主动性、积极性、责任心；
4、业绩：主要考察其工作成果及对企业的贡献。
（三）审批，由相应机构根据人力资源部的考察结果，审议确定是否准予晋升。
第四十一条 公司的各类岗位按行政职务分为7级，分别是：第1级，董事长；第2级，总经理；第3级，副总经理；第4级，总经理助理（总裁助理）；第5级，中层正职（经理、部长、主任）；第6级，中层副职（副经理、副部长、副主任）；第7级，中层助理（经理助理、部长助理、主任助理）；第8级，基层管理者（工段长、值长、班组长）；第9级，职能部室行政管理人员。
鉴于个别岗位的重要性或个别员工具有特殊技能，其福利待遇可以提高一个级别，但是，待遇级别不得等同于行政级别。个别职员可能身兼数职，对于这种情况，应当以其主要职务确定其行政级别。
第四十二条 公司的各类岗位按技术序列分为4级，分别是：高级（高级会计师、高级工程师等）；中级（会计师、工程师、预算师、造价师等）；初级（助理会计师、助理工程师等）；技术员。
对具有专业技术任职资格的员工，需要聘任的，经人力资源部审核，总经理办公会议批准。
第四十三条 经过正式程序任命的行政级别的职员具有相应的指挥权、决策权，同时承担相应的责任；技术系列的可以享受高于其行政级别的待遇，不具备指挥权、决策权，但具有建议权，同时对其建议的技术方面的准确性负责。
第四十五条 公司的级别划分仅仅是规范内部管理的需要，只适用于本公司范围内部，不应当与政府机关或其他企业对号入座。
人力资源部应当另行制定各个岗位的编号、行政序列、技术序列、薪酬标准等要素对照表，经相应机构审批后实施。
第七章 薪酬福利
第四十六条 公司员工的薪酬福利主要包括：基本工资、效益工资、计件工资、年终奖、各类社会保险、公积金、加班工资、住房补助、工龄工资、等其他内容。
本管理制度未明确的，由人力资源部另行制定。
第四十七条 公司员工的薪酬实行岗位工资、效益工资和计件工资相结合的方式。人力资源部在调研的基础上，综合考虑本地区、同行业不同岗位的工资水平，拟定岗位工资标准，经总经理办公会议批准。其中企业领导人员的薪酬标准由市国资委考核确定，董事、监事、各单位（部门）负责人的薪酬标准由董事会批准。
效益工资和计件工资由各成员企业结合本单位的经营任务和工作强度，自行确定。各成员企业应当组织定期考核实行工资分级管理，真正实12 现按劳分配，最大限度地发挥工资薪酬对于员工的激励作用。
第四十八条 各成员企业拟进行调整工资时，应当将调整方案报集团公司人力资源部审核，经总经理办公会议审批。
第四十九条 公司为符合以下条件的员工按国家法规的相关规定缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险：
（一）与公司签订了无固定期限合同的；
（二）与公司签订了固定期限合同的。
如果员工申请不缴的，或者员工拒不缴纳个人应当承担的费用的，公司可以中止各类保险的缴纳。
第五十条 各成员企业可以根据岗位的安全风险，为相关岗位缴纳工伤保险，并将缴纳情况报人力资源部备案。（工伤保险应该是必买的吧）
第五十一条 与公司签订无固定期限劳动合同和固定期限劳动会同的正式员工（不含退休返聘人员），公司为其交纳住房公积金。住房公积金自批准之日起开始交纳。
第五十二条 假期管理：
（一）员工因特殊情况，确需请假的，按以下程序办理：
1、员工不能无故缺勤，若有特殊情况，须按规定办理请假手续，未经批准无故缺勤或擅自离岗按旷工处理。
2、员工需要请假时，3天内由部（室）室负责人批准，3天以上须经分管领导批准后，再由人力资源部批准，最后将请假条交考勤人员。
3、各单位根据生产经营等实际情况规定相应的请销假制度。
（二）假期类别
1、私假：员工私假期间无工资。
2、员工请休病假必须持有医院建议书，并按规定办理审批手续后，方可获准病假。员工病假期间，工资按70%计发。
3、工伤：员工因工负伤应立即送就近医院治疗，并及时报安监部（技安部）和人力资源部。工伤治疗休养期间，工资照发。
13 4、产假：员工申请产假，可享受有薪假期的天数是：国家规定产假90天（其中产前休假15天）；难产、已办理独生子女证的员工增加产假30天。员工产假期间，工资照发。
5、婚假：员工可凭结婚证书申请3天有薪婚假，符合国家晚婚年龄的员工（女23岁，男25岁）可获加10天的有薪婚假。员工婚假期间，工资照发。
6、慰唁假：祖父母、外祖父母、父母、配偶之父母、亲兄弟或姐妹、配偶、子女不幸逝世，其中嫡系亲属（包括父母、配偶、子女）可申请7天有薪慰唁假，上述其它亲属可申请3天有薪慰唁假。员工慰唁假期间，工资照发。
第八章 档案信息化管理及统计利用
第五十三条 人力资源部负责关键岗位和重要岗位员工人事档案的建立、健全、保管、统计利用工作；各成员人力资源部（行政办公室）负责其他岗位员工人事档案的建立、健全、保管、统计利用工作。
第五十四条 员工人事档案的归档范围应当至少包括以下内容：1、 履历表及其他简历材料等；2、 自传及属于自传性质的材料；3、 各种鉴定；4、各类考核、评价材料、学历证明（副本）、专业技术资格证书副本等；5、 参加中国共产党或其他党派的材料；6、 各种奖励及荣誉；7、处分、撤销处分；8、 任免文件；9、退职审批表；10、培训记录等。
第五十五条 公司员工人事档案按以下规定期限保管：
（一）需要永久保管的员工：公司历任董事、监事；公司历任关键岗位人员；与公司发生过劳动争议并且在劳动部门立案的员工；在公司任职期间被公检法等部门拘留审查的员工；对公司有过重大贡献由总经理指定特别永久保留信息的员工；在公司有未报账款、未还财物携款、物不辞而别的员工；被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的员工；曾任职公司财会、采购、司机、业务、保管、监理及门卫的员工。
（二）需要保管到离职后十年的员工：重要岗位员工；任职车间主任、14 工程师、班组长、质检员的员工。
（三）需要保管到离职后五年的员工：以上两项以外的员工。
第五十六条 员工人事档案的密级划分、装订、借阅、保管等按照《档案管理办法》的有关规定执行。
第五十七条 人力资源部及成员企业应当加强人力资源的信息化建设，要及时掌握公司各单位、各层级员工的年龄结构、知识结构、技术结构、性别结构，掌握不同管理岗位的管理幅度，不同岗位的员工流失状况等，并向分管副总经理、总经理书面汇报。
第五十八条 每月3日前，各成员企业应当向集团公司人力资源部报送上月《人力资源状况变动表》，人力资源部在汇总审核后，在每月10日前向分管副总经理、总经理呈报人力资源状况报表。
第五十九条 每年1月份，人力资源部应当就上年度的人力资源管理及运行情况向总经理办公会议和职代会专题汇报。
汇报的内容至少要包括：公司总体及各成员企业人力资源现状，当年人力资源变动情况综述，变动原因分析，人力资源制度执行情况评价等。
第九章 员工退出
第六十条 公司员工退出分为以下五种：
（一）合同离职：劳动合同期满，而未再续签；
（二）协议离职：因不可抗拒原因，导致劳动合同无法继续履行，与员工协议离职；
（三）辞职：员工由于某种因素，个人主动提出辞职；
（四）辞退或解聘：员工由于违反《劳动纪律管理规定》等相关规定，公司予以辞退或解聘；
（五）退休：达到法定退休年龄，按规定办理了退休手续。
出现以上五种情况，公司与员工的劳动关系即终止。
第六十一条 员工离职如有欠款，公司有权从其工资、股利、奖金、经济补偿金等收入中扣除其所欠款项。离职手续结清后，档案转至失业保15 险中心，直接进入劳动力市场竞争就业。
第六十二条 员工有下列情形之一的，公司予以辞退或解聘：
（一）不服从分配，连续旷工15天以上。
（二）有盗窃财物、贪污受贿行为，或挪用公款，或因赊欠形成呆死帐数额较大，或故意毁坏公物。
（三）在工作场所聚众堵博，或打架斗殴性质恶劣。
（四）泄漏公司机密，捏造谣言使公司蒙受重大损失。
（五）未经领导批准，擅用公司名义盗盖印信。
（六）利用工作时间，擅自在外兼职，影响本职工作。
（七）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害。
（八）严重违反公司规定的其他规章制度。
第六十三条 若员工擅自单方面解除劳动合同，给公司造成损失的，按劳动合同中的规定执行。
第六十四条 员工辞职，应当提前30日向用人单位申请；协议离职，公司应当提前30日通知员工。
员工的辞职申请经用人单位负责人审核，经原聘任该员工职位的相应机构批准。
第六十五条 员工退出时应办理如下手续：
（一）员工退出必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。
1、 向所在部门负责人交还工作资料，提交《工作交接说明》。
2、 向办公室归还公物、办公用品。
3、 向财务部结清借款、劳保用品等。
4、向档案管理部门归还借阅的档案。
（二） 将填写清楚的《员工离职交接表》交予人力资源部，核实无误，即可办理离职手续。
（三） 员工未能全部交还公司的物品，人力资源部应及时通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金。如仍未能补偿公司的损失，公司将有权在其工资、奖金、股金等款项中扣除未归还公司财物的等值金额，不够的可通过法律手段追回。
（四）按国家的相关规定办理社会保险的转移、移交、注销等手续。
第十章 机构设置管理
第六十六条 丝丽雅体系各公司、部（室）均实行定编、定岗。各公司的职能部门及生产经营机构的设置、调整和撤销, 由各公司人力资源部（行政办公室）提出书面方案，经总经理办公会议讨论通过后，报集团公司总裁办公会或党委会批准。
第六十七条 各单位所属的职能部门和生产经营机构内部班组的设置、调整和撤销，由各单位提出书面方案，报总经理办公会审批。
第十一章 罚则
第六十八条 出现下列情形之一的，对相关责任人处以50元罚款，并责令改正：
（一）未按规定时间编制年度人力资源需求计划；或虽编制但内容粗糙，数据严重脱离实际的；
（二）未按规定期限、频率对相关岗位进行如实的绩效考核的；
（三）人力资源档案要素不全、丢失、损坏，管理混乱的。
第六十九条 上述情形在一年内累计出现三次的，人力资源部可以建议将相关责任人调离岗位。
第七十条 实际用工人数超过经批准的劳动定额的、各单位岗位职数超编的，责令改正，并对用人单位负责人给予通报批评，并处100元罚款。
第七十一条 未按本管理制度的规定，员工退出后给企业造成损失的，由有过错的单位或部门承担，其中单位（部门）负责人承担30％，相关责任人承担70％。
人力资源管理制度6
一、目的
为保证公司员工因办理公务在本市交通的需要,提高外出工作效率,特制定本规定。
二、适用范围
本规定之交通费含过路费、过桥费、停车费、油耗费、公交车费、地铁车费、出租车费。
三、管理原则
1、业务交通费一律纳入部门费用预算进行预算管理。
2、员工因业务外出须填写《外出单》,并经部门主管审批。公司前台每月将各部门的《外出单》整理交各部门负责人,负责人根据员工外出记录核实员工申请报销的交通费单据,记录不符的单据不予报销。
3、员工(适用职能部门人员)因公加班至20:30钟后,可以报销打车费用。公司前台每月将各部门的《加班申请单》整理交各部门负责人,负责人据此记录核实员工申请报销的交通费单据,记录不符的.单据不予报销。
4、任何非业务工作相关的上下班打车费用和自驾车油费,均不在报销的范畴内。
5、业务交通费用原则上先由公出员工垫支。公出员工返回公司后,应定期整理票据进行报销,按报销程序规定到财务部报销。
6、公出除因事务紧急可乘出租车外,交通工具应以公交车为主。
四、报销要求
1、发票要求:出租车票应为机打票据同时还应当套印全国统一发票监制章;路桥停车费应为机打票据或定额票据同时应套印全国统一发票监制章;油耗费应为由加油站开具的商业企业专用发票同时应套印全国统一发票监制章。
2、报销要求:
a、凡报销出租车票,需要在每张发票的背面标注起点-终点、办理业务的说明。
b、凡以私有车辆办理公司业务,每月给予报销油耗票的,需要事先在财务部备案。
c、交通费票据报销粘贴时,可以根据报销票据量的多少在a4纸上分成1-2行分别按照从左到右的顺序粘贴,粘贴时应把每张票据稍错开一定距离,把票据粘贴成一个平面。
五、本办法由公司财务部负责解释。
六、本办法自公布之日起开始执行,公司原有关业务交通费规定同时废止。
人力资源管理制度7
受命准备
1.正确掌握人力资源信息管理的内容,并制定相应的工作计划。
2.正确安排人力资源信息管理的步骤,快速准备工作。
3.接到信息系统输入任务后,及时的与同事其他协作着取得联系,协商一致,使工作顺利进行。
4.迅速、恰当的处理工作中的'失败与失误,防止信息错误丢失。
5.当接到人力资源信息管理工作任务后,能很快的分析其整体情况与结构,制定切实可行的计划。
业务工作
1.编制公司人力资源规划。
2.组织公司人员招聘活动。
3.办理公司员工人事变动事宜。
4.建立健全公司人力资源管理制度。
5.负责劳动合同的签订和管理工作,代表公司解决劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼。
6.制定员工培训计划,组织技能考核鉴定和培训实施。
7.组织制定公司考核制度,定期进行员工考核。
8.负责公司员工考勤的汇总及整理工作。
9.建立公司人力资源管理信息系统,为公司重大人力资源管理决策提供参考依据。
工作效率
1.正确确认工作目标,并踏实的执行完成。
2.仔细检查工作中的细节,并在工作中着重注意。
3.预测可能发生的过失,并努力防范。
4.注重每天的工作改进,使工作效率不断提高。
5.做好工作的准备,并有效地进行工作。
6.在工作中能随机应变,达到提高工作效率和成果的目的。
成果
1.工作成果、成效达到人力资源信息系统预期的目的或计划的要求。
2.及时整理工作中的心得体会,为以后工作创造良好条件。
3.工作总结报告及时、准确、真实。
4.通过工作,大大提高了工作熟练度和技能。
5.能够独立解决比较复杂的人事管理实际问题。
6.营造较强的公司凝聚力。
人力资源管理制度8
一、总则
第一条规范公司的人事管理，特制订本规定。
第二条本公司员工的.聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。
第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。
第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。
二、聘用
第一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。
第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。
第三条新员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。
第四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：
（一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上；
（二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上；
（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。
第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：
（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验；
（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验；
（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。
三、试用及报到
第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。
第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。
第三条员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。
（一）填写个人履历表；
（二）交登记照片五张；
（三）交身份证复印件一份；
（四）交（验）学历证。
四、保证
第一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。
第二条本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一：
（一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；
（二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。
第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。
第四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：
（一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者；
（二）贪污公款挪用公物者；
（三）弃职潜逃者。
第五条保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。
第六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。
第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。
人力资源管理制度9
1、每月20日前完成公司劳资报表，迟报一天罚款五元；
2、每月10日前办理好退休送报手续，漏报一人罚款十元；
3、每月5日前审查完成各部门车间考勤表，迟一天罚款五元；
4、每月8日前审核完成车间计件工资表并送财务，迟一天罚款五元；
5、每月养老金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；
6、每月医保金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；
7、每月住房公积金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；
8、每月5日前完成上月考勤机数据统计，推迟一天罚款五元；
9、每月30日前完成计件车间工资核算，推迟一天罚款五元；
10、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款五元；
11、按照年度计划进行培训，全年少一次罚款二十元；
12、每年3月前完成养老金基数调整，未按时完成罚款一百元；
13、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款一百元；
14、每年3月前完成住房公积金基数调整，未按时完成罚款一百元；
15、每年3月前完成工伤保险金基数调整，未按时完成罚款一百元；
16、在公司招聘员工中，按时办理试用和转正手续，未按时办理一人次罚款二十元；
17、年终未制订下年度工作计划，罚款一百元；
18、年终未按规定时间上报社保局和统计局的《劳资报表》，罚款一百元；
19、未按规定完成gmp档案的.整理，罚款五十元；
20、发扬团队精神，积极做好部门间的协作工作，在协作工作中因我方原因造成失误，每次罚款五十至二百元。
以上部份工作需在相关部门的支持下才能完成，否则其责任由相关部门承担。公司人力资源部XX年十二月十二日
人力资源管理制度10
为了规范公司的人力资源规划工作，根据公司发展需要的内、外部环境，运用科学合理的方法，有效进行人力资源预测、投资和控制，并在此基础上制定组织架构、岗位编制、人员配置、招聘、入职培训、岗位培训、绩效评价、薪酬分配、职业发展、控制人员流失率、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种各样适合的人才，以保证公司战略发展目标的实现。
（一）确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求，得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能
（二）在预测公司末来发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内；
（三）大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度，有助于调动员工的积极性，建设一支训练有素、运作灵活的员工队伍，增强公司适应未知环境的能力；
（四）进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，预测公司潜在人员过剩或人力不足的问题，能够及时采取应对措施；
（五）减少公司关键岗位及关键技术环节对外部招聘的依赖性；
（六）充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
人力资源部是人力资源规划的归口管理部门，其他职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作。
（一）负责制定、修改人力资源规划制度，负责人力资源规划的总体编制制度工作；
（三）负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导；
（四）年初编制《公司年度人力资源规划书》报各部门负责人审核、总经理审批；
（五）将审批通过的《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档。
（一）需要人力资源规划专员提供真实详细的历史和预测数据；
（二）及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。
（一）人力资源规划应根据公司内外部环境的变化而经常调整；
（三）人力资源具体规划措施的灵活性及规划操作的动态监控。
人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。
（二）战略目标适应人力资源规划应当同公司的战略发展目标相适应，确保二者相互协调。
（一）人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的提供；
人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。
中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。
包括人员升职政策、升职时间、轮换工作的'岗位情况、人员情况、轮换时间。
个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等。
人力资源规划环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→确定人员供需平衡政策→人力资源方案讨论与制定→编制人力资源规划书
（一）收集整理数据。分公司人力资源处在正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要各类数据
（如小表所示）。人力资源规划专员负责从数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据；
（二）人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划；
（三）人力资源部应制定《年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、人力资源负责人、公司总经理审批后，向公司全体员工公布；
（四）人力资源部根据公司经营战略计划和目标要求以及《年度人力资源规划工作进度计划》，下发人力资源职能水平调查表、各部门人力资源需求申请表，在限定工作日内由各部门职员填写后收回；
（五）人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述、统计并分析，制作《年度人力资源规划环境分析报告》，由审核小组完成环境分析的审核工作。
公司人力资源环境分析审核小组成员由公司各部门负责人、人力资源部人力资源环境分析专员、人力资源部负责人构成；
（六）人力资源部应将审核无误的《年度人力资源规划环境分析报告》报请公司高级管理层审核批准后方可使用；
（七）在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面地向人力资源部提出与人力资源有关的信息数据。人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。
（一）《年度人力资源规划环境分析报告》，经公司高级管理层批准后，由人力资源部人力资源规划专员根据公司人力资源的需求和提供的情况，结合公司战略发展方向、公司年度计划、各部门经营计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源的需求情况进行科学的趋势预测与分析。
管理人员判断方法，即企业各级管理人员根据自己的经验和自觉，自下而上确定末来所需人员。具体方法为：根据业务增减，职能部门领导提出人员需求量→报上级领导进行估算平衡→领导层决策。
经验预测法也称比率分析法，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。具体的方法是根据企业的经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力的等进行预测。由于不同人的经验会有差别，不同员工的能力也有差别，特别是在管理人员及销售人员当中，他们在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测需求时，要注意经验的积累和预测的准确度。
德尔菲法是指专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达到一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改原因。一般情况下重复3-5次之后，专家们的意见即趋于一致。
这里说的专家，可以来自一线的管理人员，也可以是高层经理。即可以来自企业内部，也可是外请的。专家的选择基于他们对影响企业内部因素的了解程度。例如，在估计将来企业对劳动力的需求时，企业可以选择在计划、人事、市场、生产和销售部门任职的管理者作为专家。要使该方法奏效，应掌握以下技巧。
第一，要给专家提供相关的历史资料以及有关的统计分析结果，使其能做出判断。例如，人员的安排情况和生产趋势的资料。
第二，不要过分询问人员需求的总的绝对数字，而应关心可能需要增加人员的百分比，或者某些关键人员（如部门经理或工程师）的预计增加数，询问的问题要让专家能够回答。
第三，允许专家粗估数字而不要求精确，但要让他们说明预测数字的可信度。
第四，使过程尽可能简化，特别是不要询问那些与预测无关的问题。
第五，对人员的定义和分类，在职务名称、部门名称上要统一，保证所有专家能从同一角度理解这些分类和定义。
趋势分析法是一种定量分析方法，其基本思路是，确定组织中哪一种因素与劳动数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断末来的人力资源需求。
确定适当的与聘用人数有关的组织因素→绘制组织因素与劳动力数量关系图→计算每人每年的平均产量（劳动生产率）→确定劳动生产率趋势并调整→对预测年度情况进行预测。选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件：第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关；第二，所选因素的变化必须与所需人员变化成比例。根据这两个条件，对学校来说，适当的组织因素可能是学生的录取数；对医院来说，可能是病人的人数；对钢铁企业来说，则可能是钢产量。有了与聘用人数有关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量。例如，某医院预计每天将接受150个住院病人，而每个护士护理10个病人，那么，该医院对护士的需求量就是45人。在运用趋势分析法预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。所谓回归分析，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测末来人力资源的需求。但此过程比较复杂，需要借助计算机来进行。
（三）人力资源需求预测的步骤。人力资源需求预测步骤如右图所示。
（四）人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作《年度人力资源需求趋势预测报告》，报请公司领导审核、批准。
（一）人力资源供给预测的主要内容包括内部人员拥有量预测和外部供给量预测。内部人员拥有量预测，即根据现在人力资源及其末来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。外部供给量预测，即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。由于外部人力资源的供给存在较高的不确定性，所以外部供给量的预测应侧重于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等。
（三）人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况可进行趋势预测进行分析之后，制作《年度人力资源供给趋势预测报告》，并上报公司领导审核、批准。
人力资源部负责人审核批准《年度人力资源供给趋势预测报告》以及《人力资源规划供给趋势报告》之后，有公司人力资源部组建“人力资源规划供需平衡决策工作组”。
（一）人力资源规划供需平衡决策工作成员由公司高层、各职能部门负责人、人力资源部相关人员构成；
（二）人力资源规划供需平衡决策工作组的会议包括人力资源规划环境分析会、人力资源规划供需预测报告会和公司人力资源规划供需决策会。
（三）人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况可进行趋势预测进行分析之后，制作《年度人力资源供给趋势预测报告》，并上报公司领导审核、批准。
（一）人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组定下工作日程后，指定专门人员完成会议决策信息整理工作，并且制定《年度人力资源规划书制定时间安排计划》；
（二）人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。
（一）人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划局具体项目计划，编辑《年度人力资源规划书》，报经人力资源部全体员工核对，报经公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总经理批准。
（二）人力资源部负责组织实施《公司年度人力资源规划书》内部员工沟通活动，保障全体员工知晓人力资源规划的内容，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。
（三）人力资源负责应该将《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文档存档。严格控制节约程序并将《年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。
（一）人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划局具体项目计划，编辑《年度人力资源规划书》，报经人力资源部全体员工核对，报经公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总经理批准。
（二）人力资源部负责组织实施《公司年度人力资源规划书》内部员工沟通活动，保障全体员工知晓人力资源规划的内容，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。
（三）人力资源负责应该将《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文档存档。严格控制节约程序并将《年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。
人力资源管理制度11
总则
为健全和规范××××××××公司（以下简称″公司″）的议事效率和决策程序,保证公司经营、管理与改革工作的顺利进行及决议的合法性，充分保障员工的合法权益，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）的有关规定,结合本公司的实际情况,制定本规则。
组织机构
随着公司的发展壮大，组织机构和员工编制调整变化。共设四个部门：
一、行政部
二、财务部
三、销售部
四、技术部
各部门职责
总经理：负责公司的全面工作。
行 政部：
1、负责公司的日常行政工作。
2、配合其它部门出具布线电脑图。
3、整理保管好客户资料档案。
4、定时对客户进行回访，做好售后服务工作。
5、负责公司员工的考勤。（见考勤制度）
6、完成公司经理临时交办的工作。
7、根据公司发展要求及时制定公司各种规章制度
8、库管负责材料的出入库管理及采购工作。
财 务 部 ：
1、定期汇报资金收支使用情况，搞好财务核算。
2、负责对单位工程成本，工程总成本的核算。
3、月末拟出本月的财务分析报告。
4、完成公司经理临时交办的工作。
销 售部 ：
1、拓展市场。
2、签定订单后对所属工程监督指导，并及时与客户沟通。
3、出具预算方案，列出材料清单（包括设备材料，线缆，面板）
4、配合工程技术部出图及施工指导。
5、按工程进度负责收款工作。
6、及时完成公司经理临时交办的`工作。
7、部门经理每周召开例会，定好工作计划，及时向总经理汇报。
技术部 ：
1、配合公司各部门的技术支持。
2、对施工现场的布线指导、组织施工及调试，根据要求设计方案及出图。
3、施工达到客户满意后出具工程竣工图
4、列出施工所用的设备，材料，施工费用详细清单。
5、对工程质量，进行监督和验收。
6、及时完成公司经理临时交办的工作。
７、部门经理要每周组织周会，总结上周，规划本周，并及时汇报总经理。
招聘录用与培训
以“任人唯贤，公平竞争，择优录用”为原则。
1、 招聘由部门经理面试，再由总经理面试认可。
2、 经录用的员工有1―3个月试用期，试用期长短由公司考核个人能力而定，要求转正人员需提出书面申请，由部门经理及总经理签字认可。试用期内执行试用期员工工资标准。（详见六）
3、 公司需要应定期对员工提供培训机会，从各个方面提高员工的素质和能力。
员工应加强岗位技能锻炼，做到勤学，勤练，务实。使公司整体形像随之提高。
人力资源管理制度12
第一章总则
第一条为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。
第二条公司的考勤管理由综合办公室（以下简称办公室）负责实施。第三条适用范围
1、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。
2、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。
3、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。
第二章录用
第四条本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请，经相关负责人批准后，由人事部门统一纳入聘用计划并办理甄选事宜。
第五条本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考核和面试两种，依实际需要选择其中一种实施或两种并用。
第六条新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用；但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。
第七条试用人员报到时，应向人事部送交以下证件：
1、毕业证书、学位证书原件及复印件。
2、技术职务任职资格证书原件及复印件。
3、身份证原件及复印件。
4、一寸半身免冠照片二张。
5、二甲（包括二甲）以上医院体检报告。
6、其它必要的证件。第八条凡有下列情形者，不得录用。
1、剥夺政治权利尚未恢复者。
2、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。
3、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。
4、贪污、拖欠公款，有记录在案者。
5、患有精神病、传染病者或者乙肝患者。
6、因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚者。
7、体格检查不合格者。经总经理特许者不在此列。、其它经本公司认定不适合者。
第九条员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订“定期工作协议书”，双方共同遵守。第十条试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。
第十一条员工录用分派工作后，应立即赴所分配的地方工作，不得无故拖延推诿。
第三章辞职
第十二条员工因故不能继续工作时，应填具“辞职申请”经主管报公司批准后，办理手续。并视需要，开给《离职证明》。
第十三条一般员工辞职，需提前一月提出申请：责任人员辞职，根据职级的不同，需提前2—3个月提出辞职申请。第十四条辞职的手续和费用结算，按公司文件和有关规定办理。
第四章工作守则
第十五条员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。第十六条员工应遵守下列事项：
1、忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。
2、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，不得兼任其它公司的职务。
3、全体员工必须不断提高自己的工作技能，强化品质意识，圆满完成各级领导交付的工作任务。
4、爱护公物，未经许可不得私自将公司财物携出公司。
5、工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后方可离开。
6、员工应随时注意保持作业地点、宿舍及公司其它场所的环境卫生。
7、员工在作业时不得怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情。
8、员工应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搭讪攀谈、搬弄是非或其它扰乱公共秩序的行为。
9、不得假借职权贪污舞弊，收受贿赂，或以公司名义在外招摇撞骗。
10、员工对外接洽业务，应坚持有理、有利、有节的原则，不得有损害本公司名誉的行为。
11、各级主管应加强自身修养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪和满意程度，加强员工安全感和归属感。
第五章考勤管理
第十七条各个部门负责人（公司负责人，下同）及其管理人员对本部门人员的考勤工作负有监督的义务。
第十八条公司考勤实行指纹打卡制度，员工应本人打卡，不得帮助他人打卡和接受他人打卡。
第十九条考勤记录作为个人工作表现考评的参考依据，与综合绩效考核、岗位晋升、评优挂钩。
工作时间：
1、公司本部（综合办公室、财务管理部、营运部、项目部）座班制工作人员实行每周五天工作制，工作日为星期一至星期五。工作日上班时间为9:00-17：00。
2、按照公司申报的综合计时工作制作息。工作人员常驻现场，视工作情况自行安排作息时间。月底，公司应向人力资源部报送经合作方签字确认的《考勤表》（附件5），作为月度绩效考核表中工作纪律考核项的计分依据。无合作方或分管领导签字视为无效。
第六章考勤办法
第二十条座班制工作人员每天实行上午9:00和下午17:00打卡制度。
第二十一条上班时间后10分钟内未到达公司打卡视为迟到，下班时间以前离开视为早退；迟到或早退时间在10分钟-2小时以内(含)的按旷工半天处理，迟到或早退时间在2小时以上的按旷工1天处理。
第二十二条以月为计算单位，每迟到或早退一次，扣员工本人月度绩效考核工作纪律分1分。
第二十三条因工作需要外出办事，不能返回公司打卡的，不属于请假范围，外出公干时由所在部门负责人填报《外出工作登记备案表》（附件1），提前向人力资源部报备。
第七章加班
第二十四条为鼓励员工进行良好的时间管理，公司原则上不提倡加班，尽量在正常工作时间内完成份内的工作。
第二十五条因任务紧急或特殊情况需要加班的，由加班部门填报《加班申请表》（附件3），并经公司或分管领导认定为准。
第二十六条国家法定假日以外的加班，由部门、公司负责人采用一对一调休方式作为补休。如果不能补休的，工作日及双休日加班的按1倍薪水支付加班费用，在国家法定的节假日（元旦、春节、清明、五
一、端午、中秋、国庆）加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资。（日工资=月岗位工资/天）。
第八章公务外出和公务出差
第二十七条工作时间不得擅自离开工作岗位，员工需外出办公的经部门负责人批准后，到人力资源部填表。
第二十八条员工接受公司安排公务出差的，应填写《出差申请表》（附件4），送人力资源部备案。
第二十九条临时外出公务或公务出差未能事先填写申请表的，返回公司后应补填《出差申请表》并送人力资源部备案。
第九章请销假
员工请假必须填写《请假审批单》（附件2）送公司相关负责人审批，经审批的《请假审批单》，送办公室备案。
第三十条事假
1、员工因处理个人事务且在不影响工作的前提下可以请假；
2、请事假原则上应提前1天书面申请，请事假1天以内的由部门负责人审批，请假1天以上的由分管领导及公司总经理审批；
3、遇不可预测的紧急情况，必须由本人口头或电话请示部门负责人，如实说明原因，经批准后方可请假；
4、员工请事假因特殊情况未能按时返回的，应及时电话通知部门负责人并申请延长假期，同时通知人力资源部备案；
5、假期结束后返回公司应立即往人力资源部销假，未及时销假的以考勤记录为准；
6、请事假未经批准擅自离开工作岗位的按旷工处理；
7、请事假扣除事假期间的工资，扣除工资标准=月岗位工资/天；
8、年休假可冲抵事假。第三十一条病假
1、员工本人因病不能正常上班者可以请病假；
2、病假1天以内的由部门负责人审批，超过1天的还应报分管领导及公司总经理审批；
3、员工请病假两天以上的须凭医院出具的病假证明，病假当天本人不能当面向公司相关负责人请假的，可委托亲友在第二天上午电话通知公司相关负责人；
4、急诊者事后应提交有关医院签发的病假单，在工作时间内外出就诊，作病假处理；
5、员工请病假后未能提供医院病假证明单的以事假处理，补假、年休假可冲抵病假；
6、员工病假期间的工资待遇。请病假应扣除病假期间的岗位工资，1个月以内的病假，应扣除日工资标准=月岗位工资/天。1个月以上的病假，按照渝府发【20xx】47号文的相关条款执行。病假在一个月以上、6个月以内的，连续工龄不满10年的，按本人岗位工资70%发给；连续工龄满10年不满20年的，按本人岗位工资80%发给；连续工龄满20年不满30年的，按本人岗位工资90%发给；连续工龄满30年及其以上的，按本人岗位工资95%发给。病假在6个月以上，连续工龄不满10年，按本人岗位工资60%发给；连续工龄满10年不满20年的，按本人岗位工资65%发给；连续工龄20年及其以上的，按本人岗位工资70%发给。1个月以上的病假不享受绩效奖金(详见附件6)。
7、员工因公（工）负伤而不上班，其治疗期内的岗位工资、福利待遇不变，但不享受绩效奖金。
8、原系全国劳动模范、省（部）级劳动模范以及部队军以上单位曾授予战斗英雄或曾荣立一等功并一直保持其荣誉的职工，在病假期间，工资照发。
第三十二条年休假
1、员工在公司连续工作满一年，可享受年休假；
2、年休假原则上安排在非繁忙季节，员工必须提前十天书面申请，报部门负责人、分管领导和公司总经理审批，经批准后方可休假；
3、休假的具体办法按《职工带薪年休假条例》（国务院【20xx】第514号）的'相关条款执行。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天;已满10年不满20年的，年休假为10天;已满20年的，年休假为15天。国家法定休假日、休息日不计入带薪年休假的假期。但有下列情形之一的，就不能享受当的年休假：（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;（2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;（3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;（4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;（5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
4、员工年休假期间工资、绩效奖金及福利待遇不变。第三十三条婚假
1、员工达到法定结婚年龄、领取结婚证1年之内可申请婚假，婚假需一次性休完逾期不补；
2、婚假为有薪假期共5天，员工请婚假需在《请假申请表》后附上《结婚证》复印件，报部门、分管领导及公司总经理审批；
3、按照《重庆市劳动和社会保障局关于企业职工请婚丧假的处理意见的通知》（渝劳社办发〔20xx〕24号）和《重庆市人口与计划生育条例》的规定，“男年满25周岁，女年满23周岁以上初婚为晚婚，晚婚增加婚假10个工作日”。这里的“工作日”不包括法定节假日、公休日。
第三十四条产假及计划生育假
1、女员工应在预产期的六个月前向部门负责人报告，以便做好工作安排;
2、女员工休产假应提前一个月填报《请假审批单》，报部门负责人、分管领导和公司总经理审批；
3、产假为有薪假期，具体休假办法按照《重庆市人口与计划生育条例》（重庆市人民代表大会常务委员会公告〔20xx〕第2号）、《女职工劳动保护特别规定》及重庆市生育保险相关条款执行。
4、假期：按照《女职工劳动保护特别规定》，女职工正常生育一孩享受98天产假，难产的，增加产假15天；在产假期间办理独子证又加15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。上述产假产前可以休假15天。对晚育的女职工（24周岁以上生育第一个子女的妇女），按照《重庆市人口与计划生育条例》的规定，还应增加产假20个工作日。怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
男员工按政策享有护理假。正常护理假为5个工作日，晚育护理假为7个工作日。
5、女员工生育第二胎符合《重庆市单独两孩政策实施方案》（渝府办【20xx】34号）政策，可以享受产假及生育保险待遇。
第三十五条丧假
1、员工供养的直系亲属或旁系亲属（包括祖父母、父母、公婆、岳父母、夫妻、子女和兄妹等）去世，可申请5天的丧假；
2、员工在外地的直系亲属或旁系亲属去世，需要本人去外地料理丧事的，可根据路程远近，经领导批准，另给路程假。
3、员工丧假期间工资、绩效奖金及福利待遇不变。第三十六条探亲假
1、工作满一年的员工，与配偶不在同一地方居住，又不能在公休日团聚的，可以享受探望配偶的待遇；与父母不在同一地方居住，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的待遇，称为探亲假。
2、员工探望配偶，每年给予一方探亲假一次，假期为10天。未婚员工探望父母，原则上每年给假一次，假期为10天。已婚员工探望父母，每4年给假一次，假期为10天。
3、探亲假包含公休假日和法定假日，不包含路程假。路程假根据对方所在地路程远近确定。
4、员工探亲假期间工资、福利待遇不变,但不享受绩效奖金。
第三十七条旷工
一、有以下行为之一视为旷工：
1、未按规定上下班打卡的；
2、未经请假不上班的；
3、请假未经批准擅自离开工作岗位的；
4、离职申请未获得批准私自离开工作岗位或未履行工作交接的；
5、违反公司制度被视为旷工的其他行为的；
第三十八条处罚办法
1、旷工一天以上的,扣罚旷工当天2倍日工资，同时给予警告一次，连续旷工超过15天视为自动离职。日工资=月岗位工资/天。
2、处罚标准：
（1）员工1年内累计迟到、早退10次或旷工1-2次，予以警告处罚；并取消个人评优、岗位晋级资格。
（2）员工1年内累计迟到、早退15次或旷工3-4次，予以记过处罚；除取消个人评优、岗位晋级资格外，扣除20%年终绩效奖金。
（3）员工1年内累计迟到、早退20次或旷工5次及以上，岗位职级可降级使用，并扣除50%年终绩效奖金。
第十章保密
第三十九条员工所掌握的有关公司的信息、资料和成果，应对上级领导全部公开，但不得向其它任何或个人公开或透露。
第四十条员工不得泄露业务或职务上的机密，凡是意见涉及公司的，未经上级领导许可，不得对外发表。
第四十一条明确职责，对于非本人工作职权范围内的机密，做到不打听、不猜测，不参与小道消息的传播。第四十二条非经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复印和拷贝有关文件。
第四十三条树立保密意识，涉及公司机密的书籍、资料、信息和成果，员工应妥善保管，若有遗失或偷窃，应立即向上级主管汇报。
第四十四条发现其他员工有泄密行为或非本公司人员有窃取机密行为和动机，应及时制止并向上级领导汇报。
第十一章附则
第四十五条本细则与公司其他相关制度有抵触的以本制度为准；
第四十六条本细则解释权归公司人力资源部；
第四十七条本细则自20xx年xx月xx日起执行。
人力资源管理制度13
引言：
目前，我国国有大型煤炭企业的产权不是很明晰，还没有建立真正的现代化企业制度。从国有大型企业发展情况看，企业没有依照以市场经济为主体的原则进行内部调整。在市场经济模式下，国有大型煤炭企业需要建立以资产为连接纽带的内部经营模式。目前与内部机制相协调的外围社会保障机制还没有完全建立。从目前经营模式上看，虽然表面意义上的身份界限已经被打破，但是老的、传统的人事管理模式并没有得到改变。企业冗杂人员太多，很多企业的管辅人员要远远多余一线工作人员，对国有大型企业的人力资源管理存在很大的影响。当前，我们要正确分析影响国有大型煤炭企业人力资源管理制度改革的因素，从根本上了解当前人力资源的现状，并进行合理的改进。最终通过国有大型煤炭企业相关体制进行全面彻底的分析，从而为国有大型煤炭企业的人力资源体制改革提供空间。
一、国有大型煤炭企业人力资源管理制度影响因素
首先，国有大型煤炭企业的人员过于冗杂，实际上十几个个人可以干的工作，确是有二十好几个人完成，工作效率极低。国有大型煤炭企业如果想在现在经济之中不背淘汰，就需要精简人员，尽可能的优化人力资源配置，将那些不能为企业创造效益的人进行分流。其次随着世界经济的发展，资源的多样化，绿色环保能源越来越受人们的欢迎，当时由于煤炭污染环境比较严重，煤炭已经不是人们追求的主要能源了。如果煤炭行业想继续发展，就需要引进新的技术，新的设备，高技能人才，对煤炭进行深加工、深处理。
二、解决国有大型煤炭企业人力资源管理和环境问题的措施
综上可知，解决国有大型煤炭企业人力资源管理制度和环境问题。从人力资源管理制度上，其主要任务是建立健全的社会保障机制，去除不应承担的社会职能，改变社会管理制度，进而促进国有大型煤炭企业市场经济健康有序的发展。企业不仅仅要考虑劳动者和工作之间的关系，还需要考虑企业资源的优化配置。企业人力资源管理必须找到二者的平衡点。时刻把企业经济效益作为人力资源管理的目标。在日常工作、员工管理、企业文化、思想政治工作、绩效考核等角度贯彻落实以人为本思想，为每一位员工着想，增强企业的.凝聚力。当然，在现阶段下，煤炭企业还要不断进行人力资源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除旧制度，落实劳动合同制度，缩短城镇职工与农村职工之间的距离，甚至消除户籍带来的差异。环境预评价保证企业在实现经济效益的同时实现社会效益、环境效益。通过这种预评价，能不断优化企业的发展战略，优化企业人力资源管理。总体来说，煤炭企业要想加强人力资源管理和环境管理，必须加强人力资源管理的制度改革，主要有以下几点：国有大型煤炭企业的产权不明晰。其他企业所具有的外部环境在国有大型煤炭企业不能得到真正的体现。从我国大型煤炭企业的结构组织来看，我国大型煤炭企业属于二级法人机构，其自身并不是企业，其以后的发展和未来的生产经营状况都是矿务局管理。国有大型煤炭企业的发展和总体经营均匀矿务局进行统一处理和总体规划，国有大型企业必须服从矿务局的规划和安排。这也就决定了我国国有大型煤炭企业不可能具有自主用人的权利，尤其是人力资源分配、组织结构设置以及相应人员的提拔和任命等都不具有足够的自主权。我国国有大型煤炭企业内部运行机制没有完全依照市场化机制进行。目前我国国有大型煤炭企业需要建立以资源产权为基本纽带的运行制度，只有这样才能满足企业经济市场化的要求。国有大型煤炭企业在发展多种经营模式的过程中，没有按照市场竞争的基本制度进行分配处理。从企业担负的社会职能来看，国有大型煤炭企业担负着政府赋予的各种职能，这是一项根本任务。企业的性质决定了企业的管理模式，国有大型煤炭企业很多行为不具备企业的特征。不论在人力资源管理还是其他经营管理均与公司经济利益最大化的目标不一致。国有大型煤炭企业主要是实现企业经济利益和其他非经济利益目标相平衡。如果我国国有大型煤炭企业不改变这种管理制度，就不可能实现现代化人力资源管理。
结语：
总之，企业人力资源管理制度和环境对国有大型煤炭企业有着重大影响。只有完善人力资源管理体制，优化内部外部环境，才可以使国有大型煤炭企业适应市场经济体制的发展，获得最大的经济利益，才可以在快速发展的今天不被社会所淘汰。
人力资源管理制度14
第一章总则
第一条本公司人力资源管理的目标是吸纳优秀人才，建立高素质员工队伍，为公司发展提供人力保障。
第二条人力资源部门，根据公司发展需要和国家有关人事政策，负责公司人力资源计划制定和员工招聘、录用、考评、晋级等工作。
第三条本公司所有员工分为两类：正式员工和试用期员工。正式员工享受公司的福利待遇。
第四条公司新聘人员一般需经过三个月的试用期才可聘为正式员工。
第二章招聘、录用及考核
第五条综合公司的发展需要，提出公司招聘计划，报总经理批准后执行。
第六条员工招聘应有明确的职位、岗位和职责。招聘方式采取面向社会公开招聘或由公司内部员工引荐。第七条招聘基本条件
1、身体健康，品行端正，素质优良，无不良记录；
2、年龄在18——30岁之间，特殊情况不超过35岁；
3、具有大专以上学历，相关同行业业一年以前的经验从优。
第八条招聘流程
1、填表：应聘人员先填写《应聘登记表》，并提供相关证件的原件和复印件。
2、初选：人力资源部负责筛选应聘材料，根据情况电话通知对方面试。
3、笔试和面试：由人力资源部门对应聘人员进行笔试、面试，填写《应聘人员面试评估分析表》，报总经理审批。
第九条录用
1、确定录用名单后，人力资源部门负责通知拟录用人员。
2、应聘人员接到录用通知后，三日内如不能正式报到，取消其被录用资格。
第十条报到
1、被录用人员在三日内到公司报到，报到事项有：
（1）提供本人身份证复印件；
（2）签订试用期协议；
（3）申领办公用品及其他物品；
（4）接受企业文化、企业理念及相关规章制度的学习培训。
2、新录用员工根据岗位不同，确定三至六个月的`试用时间，试用期间按试用期工资标准执行；试用期不满15天因个人原因离职者不发工资。
第十一条聘用
1、人事部门对试用期员工的工作绩效进行考核，并结合公司《员工考评个人档案》，提出提前结束、按原定期限、延期、解聘之建议，报总经理批示。
2、员工由试用期转入正式聘用，填写《员工转正申请表》人事部备案存档，享受公司正式员工待遇。
3、公司根据有关规定，确定员工在试用、正式录用时的基本工资、绩效工资及其他福利。
第十二条除试用期员工外其他人员的考核由人事部负责。
第三章晋升及岗位调动
第十三条管理干部任免
1、公司员工任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。
2、公司员工的任免由总经理决定。
第十四条职级升降
1、公司建立正常职级升降机制。
2、职级升迁总经总经理审定，由人事部行文通告。
第十五条岗位调动
1、为了做到人尽其才，允许员工在公司内部进行岗位调换。
2、员工岗位调换的审核权限：
（1）各岗位调换，由人事部提议，总经经理办公会讨论通过后执行。
第四章解聘、辞退和辞职
第十六条解聘、辞退和辞职管理必须严格依据国家劳动法规、政策和公司制度执行。
第十七条员工有下列情形之一的，公司将予以解聘或辞退：
（1）在试用期被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反公司规章制度和劳动纪律的；
（3）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损失的；
（4）患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；
（5）不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的；
第十八条员工辞职应提前30日提出申请。
本制度自公布之日起执行，人力资源部负责解释、补充。
人力资源管理制度15
一、目的:
保持公用物品合理使用,降低消耗节约能源,培养班员良好的生活习惯。
二、范围:
适合人力资源部安全储备基地。
三、方法和控制
3、1人人都有爱护物品,维护物品,保护物品的义务和监督合理使用权利;
3、2养成良好的节约习惯,杜绝浪费,树立勤俭节约的思想;
3、3提倡节约用水,严禁长流水,合理安排个人洗漱,衣服洗涤;
3、4提倡节约用电,严禁长明灯,做到人走灯灭,按时作息关灯;
3、5正确使用公用物品,座小登保持正确姿势防止损坏,物品用后及时归位。未经他人的`允许,严禁随意动用他人物品;
3、6所有公用物品按规定位置摆放整齐有序,使用完之后按照规定的位置摆放,公用物品严禁挪为私用;
3、7存包房用于存放个人物品,个人物品分类摆放整齐。钥匙由班长个人保管,非开放时间保持上锁;
3、8雷雨天时主动关闭门窗,防止雨侵,主动收取阳台易掉物品,防止坠物;
3、9陌生人到访需事先询问清楚方可允许来访。外出时需反锁防盗铁门,关闭阳台并上锁;
3、10非正常原因损坏公用物品,须按照价赔偿损失或负责修复,严禁故意损坏、破坏公用物品,违规者予以视情况予以相应处罚或处分;
【人力资源管理制度】相关文章：
人力资源薪酬管理制度03-28
人力资源公司管理制度04-02
人力资源管理制度08-21
医院人力资源管理制度04-09
人力资源管理制度汇编04-25
企业人力资源管理制度04-01
公司人力资源管理制度10-10
人力资源管理制度【推荐】06-15
人力资源公司管理制度9篇04-09
人力资源公司管理制度(9篇)04-09