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奖金的制度

奖金的制度15篇

　　在社会一步步向前发展的今天，各种制度频频出现，制度是指一定的规格或法令礼俗。拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是小编为大家收集的奖金的制度，仅供参考，欢迎大家阅读。

奖金的制度15篇

奖金的制度1

　　1.合法收入要多提

　　直销公司要利用各种机会，传播自己的事业是合法的，职业是合法的，当然收入来源是合法的。不但要对执法机关讲，还要对媒体讲，要唤起千百万人来支持这个行业，认同这个行业的价值。直销行业收入来源的合法性表现在：一是条例承认;二是优化了分销体系，实现了商品的流通价值，因此，收入是合法的。

　　2.合规收入要多提

　　直销公司要加强内部收入的规范性教育，使体系内部充分认识到，只有合规的收入机制和基础，才可能长久，才能做长。大家来做直销业，既要注意当前，更要兼顾长远，使公司内部能够认同计酬方式合规的价值和意义。

　　3.混合奖金制度要多提

　　在现行的背景下，直销行业合理的`计酬模式实际上是混合模式。直销公司总部及分支机构，包括分公司、办事处等机构，其合法的计酬奖金制度应该走的是工资+奖金制度;直销公司的服务网点体系的计酬模式分两块：一块走分销折扣的收入模式;另一块走总部支付服务费的模式;而直销员走的是佣金制度，核心是在销售收入实现后，从回款中拿到不超过规定比例的提成。

　　4.奖金制度透明度要多提

　　传统的直销企业给人的印象是奖金制度透明度不高。因此，在未来，直销总部、分支机构、服务网点、直销员等环节的奖金制度透明度要逐步提高，这是大势所趋。因为你越提自己的奖金透明度高，别人认为你越规范，你获得的支持越多。

　　5.依法纳税要多提

　　守法经营、照章纳税是直销企业自我保护的重要措施。由于直销公司的网络大、人员多，因此，要利用各种机会，要强调总部在支付奖金、服务费及佣金过程中，代扣代缴税款的必要性，这是公司争取合法、合规经营的社会基础。

奖金的制度2

　　（一）必须遵守维修部制定的考勤制度，在考勤表签到，日常抽检工作时间情况，无故早退者及时累计。

　　（二）必须按时上下班，不迟到不早退，有事必须请假并有请假条，经领导签字批准后记录生效。否则按无故旷工处理（其他假也要有相应手续）。

　　（三）迟到累计三次扣除一日工资，迟到一小时左右者按半天旷工处理，早退一次者按半天旷工处理。事假按天数扣除工资。

　　（四）月累计4天以上缺勤者扣除出勤奖，事假4天以上者（不含4天）月奖金全部扣除。

　　（五）无故旷工者，除当日工资扣除外，奖金全部扣除，年终奖金相应扣除。

　　（六）工伤、产假、病假、婚丧假参照学校有关规定执行，但月奖金全部扣除，年终奖金相应扣除。

　　（七）忙季双休日需要工作，必须服从大局，确实有事每月只可休一天，这一天没有工资，不扣其他奖金。但双休日不与累计，上班发工资。

　　（八）设工程质量奖，考评工人在当月工作中工作质量完成情况，技术差、工作质量低下的`将扣除质量奖。

　　（九）设安全奖，考评工人在安全生产、安全防火、卫生、互相伤害等情况，当月发生事故、伤亡等情况时要扣发安全奖（造成严重事故的以后数月的安全奖也应相应扣除）。

　　（十）设其他奖，考评工人当月工作、服务态度、工作效率及岗位责任制执行情况，出现问题扣除奖金。

　　（十一）设月奖金，从四个方面综合考核工人工作情况而发放的奖金，如果其中一方面违反制度，扣除当月相应奖金。

奖金的制度3

　　（一）总则

　　第一条目的

　　为加强各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门别奖金核发办法。

　　第二条适用资格

　　下列各部门人员皆适用本资格规则：

　　1、生产部门；

　　2、营业部门；

　　3、开发部门；

　　4、管理部门。

　　第三条计算期间

　　各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止，并？每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付奖金。

　　第四条奖金支付方式

　　各部门奖金支付，按每年分两次发放；原则上于每年2月及8月支付其计算期间如下：

　　1、上期（8月）奖金：从1月1日起至6月30日止，并于8月份与薪d合并发放；

　　2、下期（2月）奖金：从7月1日起至12月31日止，并于2月份与农月春节奖金合并发放。

　　第五条计算单位？

　　奖金计算时以元为单位；若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四、五入计算至元为计算单位。

　　第六条离职或遭解雇时的处理

　　员工基于私人理由而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律1绝支付。

　　（二）考绩评定方式

　　第七条考绩评定表

　　各部门考绩评核项目及评分比率如表5—13；考核项目得分附注1．基准率30保障项目2．销售目标达成率

　　3．销售增长率

　　4．投资报酬率

　　5．附加价值提拨率20

　　2—5项须由各部门共同努力，才能达

　　成的项目6．业绩率20由各部门独立控制合计1007．预留调整0—20第八条基准率

　　各部门考绩分数如享有30分的基准率，其主要目的在于保障员工不论身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能为公司的发展，作出共同努力。

　　第九条销售目标达成率

　　1、营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩，再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率，按下列方式进行评核：

　　（1）销售目标达成率×80%=A

　　（2）对生产部门所承诺的生产销售目标达成宰×20%=B

　　（3）A+B：营业部门销售目标达成率分数；

　　2、生产部门：除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外，各生产部门间的附加价值亦须一并考虑，其评核规定如下：

　　（1）有附加价值的评核规定包括下列两项：

　　①当期附加价值净值÷外购附加价的成本×95%：附加价值利益；

　　②附加价值利益÷附加价值预定目标×加权平均数：附加价值达成率；

　　（2）无附加价值者，依照各营业部门预定销售比例计算；

　　3、其他各部门考绩计算则依照营业部门的评核考绩计算。

　　第十条销售增长率

　　1、营业部门：各部门销售增长比例，则应就当期实际销售额与目标销售额相比较后所得即为销售增长率，其评核规定如下：

　　（1）销售增长率的考核分数：10分（考核基准）×达成率；

　　（2）达成率二A+B：

　　①A=1+（实际值—目标值）；

　　②B=该部门占公司实际销售比例×部门实际增长率/全公司实际增长率

　　③公司实际增长率若低于10%时，则最低评核标准仍以10%计算；

　　（3）当该期的'预定目标值呈负增长时，不论该项评核分数如何皆不予计算；

　　2、生产部门：依照与营业部门预定的销售目标评核。但生产部门若有加价值产生时，则加算附加价值的评核。

　　3、其他各部门考绩的计算，依照营业部门的评核标准计算。

　　第十一条投资报酬率

　　公司视前年度营业成长比例由董事会议通过后，所制定各部门年度损益目标及投资报酬率；其标准如下：

　　1、评分基准

　　投资报酬率×考核分数标准；投资报酬率评定分数；

　　2、营业部门投资报酬率

　　税钱纯利/使用资产=营业部门投资报酬率；

　　3、管理部门

　　全公司年度税前纯益/总资产=管理部门投资报酬率；

　　4、其他各部门的投资报酬率则由经营企划部门评核后，设定各部门目4达成标准后，呈报总经理评定后实施。

　　第十二条附加价值提取率

　　本公司所支付的奖金乃由附加价值利益中，提出40%—50%的净所得（须扣除该项的管销费用及销货成本）作为奖金的分配额；其评定方式如下：

　　1、当期附加价值实际产生及销售额，预定目标时，则依照原订的考核：数10分计算；

　　2、当期附加价值实际产生及销售额，预定目标时，则依照原订的基准：数×达成率；

　　3、经营企划部门在计算出各部门目标值后，呈报总经理评定后实施。

奖金的制度4

　　一、定义

　　本制度所称奖金，是在工资范围之外，另行对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励，不是工资的必然组成部分，其有无、高低，直接按照工作表现，而非法定或规定的范畴。

　　二、原则性规定

　　1、按照各部门各岗位，分别确定不同档次和数额的奖金标准;

　　2、每月领取奖金的人数不固定，每位工作表现优异的员工均可获得;

　　3、奖金与过失处罚无直接的必然联系，如存在工作过失受到处罚，则其受奖情况将由相关直接领导酌情确定;如责任不清时，由相关直接领导酌情确定责任承担情况。

　　4、考核的时间为当月26日至下月25日，奖金发放时间与工资发放时间同步。

　　三、获得奖金的条件及考核

　　工作表现优异，根据部门情况由其直接领导予以考核后，确定其应获奖金金额。

　　如工作出现重大责任时(由董事长例会开会讨论确定)，除取消所有相关人员当月奖金外，还将依据公司制度对相关责任人的绩效奖金进行扣除直至调岗、开除等处罚。

　　动态责任可不对关联岗位予以处罚，所谓动态责任一般指工作过失具有一定的偶然性，而非常规性错误。例如地面卫生，在责任人检查时无杂物，但考核人经过时却有杂物。对于明显为长时间遗留的问题，而责任人未发现的，不视为动态责任;另外某些可以通过巡检记录体现的问题，制度稽查人员可以通过倒查巡检的方式来确定是否为动态责任。

　　连带责任是指下属出现违规情况，则其领导必须为其违规承担连带责任。对于连带责任的大小，则将依据该违规情况的具体情形予以分析后，对其领导扣除10%-100%奖金的处理。

　　各岗位的具体考核人员确定如下：

　　1、电工、空调工，由物业部总监助理(空调电)负责;

　　2、综合维修、保洁员，由物业部总监助理(维修保洁)负责;

　　3、中控、监控，由物业部副总监负责;

　　4、楼层经理、客服经理、招商档案由市场部经理负责;

　　5、前台接待、旅游接待、库管、电梯工由市场部客服经理负责;

　　6、内保由保卫部经理负责;

　　7、财务人员由财务部经理负责;

　　8、人力资源部人员由人力资源部经理负责;

　　9、办公室人员由办公室主任负责;

　　10、物业部总监助理由物业总监负责;

　　11、市场部经理、物业总监、财务部经理、保卫部经理、人力资源部经理、办公室主任、副总经理、董事长助理均由总经理负责;

　　12、总经理、董事长由集团董事长确定。

　　四、各岗位的奖金标准

　　1、物业部

　　(1)电工、空调工为100-500元/人/月;电工班长、空调班长的奖金数额为100-400元/人/月;

　　(2)综合维修工为100-600元/人/月;综合维修班长为100-500元/人/月;保洁为100元/人/月;

　　(3)中控、监控为100-300元/人/月;中控班长、监控班长为100-400元/人/月;

　　(4)物业总监助理(空调电)为500元/人/月;物业总监助理(维修保洁)为800元/人/月;

　　(5)楼层经理能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/月/人;楼层经理能提前优质完成工作任务，无违规记录，且有团队精神、协作精神，独立、快速、有效解决商户投诉事宜的，为500元/月/人;楼层经理符合以上要求，且具有创新精神和前瞻性，能够对本楼层提出可行性建议并被领导采纳，得到商户与领导的.肯定，为1000元/人/月;

　　(6)前台接待、旅游接待、库管、电梯工能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/月/人;

　　(7)客服经理能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由市场部经理酌情处理;

　　(8)招商档案能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由市场部经理酌情处理;

　　(9)内保人员能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为100元—500元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由保卫部经理酌情处理;

　　(10)财务部各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由财务部经理酌情处理;

　　(11)人力资源部各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由人力资源部经理酌情处理;

　　(12)办公室各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由办公室主任酌情处理;

　　(13)市场部经理、物业总监、财务部经理、保卫部经理、人力资源部经理、办公室主任奖金为各岗位全额月工资的10%;

　　(14)副总经理、董事长助理奖金为各岗位全额月工资的5%;

　　(15)总经理、董事长奖金为各岗位全额月工资的5%。

　　五、本制度自20年月日开始实施。

奖金的制度5

　　第一条目的

　　本公司所制定的奖金除评核从业人员之间的尽职程度、服务及贡献程度等给予其评定外，对于员工福利及内容创业制度，亦详加规定。

　　第二条适用范围

　　凡任职满14日以上的正式任用员工皆适用；但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。

　　第三条奖金结构

　　本规则所制定的`奖金，包括下列十三项：

　　(一)模范员工奖。

　　(二)礼貌奖。

　　(三)最受欢迎奖。

　　(四)工作绩效奖金。

　　(五)考勤奖金。

　　(六)激励奖金。

　　(七)介绍奖金。

　　(八)全勤奖金。

　　(九)奖学金。

　　(十)礼金及慰问金。

　　(十一)小费。

　　(十二)年节奖金。

　　(十三)年终奖。

　　第四条模范员工奖

　　每月由各门市主管人员依工作敬业态度及考核成绩中，挑选一至两名工作表现优异的从业人员(含兼职人员)呈人事科评核后，于每月月初朝会中表扬并颁发500元礼券一张，以激励员工士气。

　　第五条礼貌奖

　　为加强顾客对本公司有良好的印象并培养同仁间的默契，增加各部门的配合度，原则上每月由各门市主管人员挑选最具礼貌的从业人员一名，除每月月初在朝会中表扬外，颁发500元礼券一张以兹鼓励。

奖金的制度6

　　尊敬的xxx老师、前排领导和所有朋友们大家晚上好! 感谢xxx老师给我这次主持的机会。我叫xxx，没来到这个环境之前，是从事xxx行业，尽管我非常努力，但无法实现我心中的梦想，非常感谢我生命中的贵人 xxx把我带到这个美好的环境。听到老师的一句话：努力一定有结果，但不一定有好结果。选择不对，努力白费。使我坚定信心留在这个环境。在这里不但让我明确了目标，也收获了很多的良师益友。我相信，在老师的指导和朋友们的帮助下，通过努力，我一定能成功!

　　相信各位朋友和我一样，渴望拥有幸福美满的人生。但是，太多的时候我们有想法没办法，摆在我们面前的只有就业和创业两条路。就业，老板只能给我们一个位置，未必能给我们未来，而创业又有太多的条件限制，如资金、项目、经验、关系等。而且要面对很多始料不及的困难和常人无法忍受的压力，我们能掌控投资，但很难掌控结果，挣到钱的同时往往又失去了很多东西，我就是源于传统行业太多的无奈，正在我寻找机会时，我的朋友把我带到这里，从此于安利结缘，那么安利是怎样一个公司，和在座的各位朋友又有什么关系呢?

　　通过学习，我们了解到21世纪经济领域的三大趋势是：连锁专卖、电子商务、品牌代理，下面我为大家介绍的这家公司就是集这三大趋势为一体的跨国公司—安利(板书)。

　　安利公司创立于1959年，是全球最大的直销公司，也是为数不多的崇尚自由创业的'跨国公司，行销全球90多个国家和地区。安利公司有两大经营理念：1是为广大消费者提供优质产品;2是为愿意勤奋努力的人士，提供公平的创业良机。全球数千万人透过安利450多款产品提升了生活品质，360多万人透过安利事业改变了命运。

　　由1959年创立-------至今，已有52年的历史，世界500强企业平均年龄40--42年;

　　由一个国家美国- -- -发展到现在的90多个国家和地区;

　　由两个人创立 - - -- -发展到现在的360多万营销人员;

　　由1款产品loc-----发展到现在的五大系列450多种产品;

　　由第1年50万美金营业额---发展到现在80多亿美金年营业额;

　　公司有如此雄厚的经济实力，源于它强大的科研实力，公司诚聘700多名科学家和技术人员，至今已获得800多项世界专利，并有600多项正在申请当中。并荣获联合国颁发的“环境保护成就奖”和“热带雨林贡献奖”。

　　1995年安利(中国)开业，至今15年来蓬勃发展，屡获殊荣：

　　“中国最具影响跨国企业”：美国安利公司高层曾3次在美国国会发言，促进两国经贸发展和中美友好;

　　“中国纳税百强”：累计纳税270多亿人民币; “中国最受赞赏公司”：知名度100%，美誉度90%;

　　“中国商业科技应用百强企业”第一名： (电脑系统、物流系统、iso体系认证);

　　“中国中华慈善奖”：中国公益事业最高奖项，已经投入2.8亿元人民币参与4500多个公益项目;

　　“中国最具责任感企业”：良好的企业公民形象，强烈的社会责任感，以博大的企业文化促进社会和谐，回馈社会，忠于承诺。

　　50年来，从方方面面来看，安利公司都是一家令人钦佩，令人尊重的跨国公司。加入安利等于跟赢家站在一起，加入安利可以与成功者同行!

奖金的制度7

　　一、优惠差额 20%：优惠差额指公司业务代表优惠价格与顾客零售价之间的差价。如：沐浴露：38元(零售价)—30元(优惠价)= 8元(收入)

　　二、销售折让(市场开拓奖)2%--10%∶ 两个特点：相邻两月相加，只升不降。

　　市场开拓奖有两个优惠政策：

　　一是业绩相邻两个月相加可升级：体现人性设计;二是业绩比例只升不降：

　　例：第一个月你销售1000元，对应2%是20元;

　　第二个月你销售3000元，本来对应4%，但因相邻相加可拿到6%即180元;

　　第三个月你销售7000元，本来只能拿到8%，但因相邻相加可拿到10%即700元;

　　第四个月你没有销售，比例为10%收入为0;

　　第五个月你销售300元，因为比例不降为10%收入为30元。

　　总结这项制度的特色：起步低，1000元开始有回报，很容易留住新人，市场可以最大化，体现公司“共享成果”的精神理念;级差小，不用很辛苦地爬坡;终点近，10000元即可以稳定拿到上千元;业绩相邻相加人性化，比例只升不降，公平合理!

　　计算方法：以小组业绩分别考核比率，按劳分配奖金

　　例一：假设当月你自用无限极产品加上分享给亲友的产品达10000元(点)，即获得10%的销售折让，10000x10%=1000元。

　　例二：假设你自己试用无限极产品，从用产品的过程中证实效果确实挺好，向亲朋好友分享。你从原来不知道无限极制度，渐渐明白它的公平保障，继而去告诉别人，别人也和你一样从不了解到了解，经过你的举荐也成为业务员。假设你举荐了9位，每个人和你一样分享及自用了1000元产品。

　　当月的销售折扣计算如下：

　　10人整组售货10000元

　　整组折让：10000x10%=1000元

　　应付他人：1000x2%x9=180元

　　当月你应得折让：1000元-180元=820元

　　这只是假设，你看懂无限极事业的价值与远景，通过自己的努力与勤奋争取更多的收入，且不受任何限制。

　　销售折扣鼓励你把事业做的更大，它代表的价值与内涵如下：

　　1、开分店的原理∶任何生意如果只开一家店，生意再好，收入也有限。像麦当劳虽然只卖汉堡、饮料，但全世界已超过二万三千家分店，如果每家店月赚十万，每月麦当劳总公司就赚20亿以上，这当然是大事业。

　　销售折扣就是鼓励你开分店，当你学会了无限极产品的知识，有了使用产品后的真实体验，你要不断去“分享”，每当你推荐一个朋友成为公司的业务员，也就是让他从使用者到喜爱者到经营者，你就等于开了一家分店。你推荐的朋友越多等于开的分店越多，这些分店又会自动再开分店，因此你也慢慢变成了麦当劳总公司，一个大事业就这样日积月累而成。

　　无限极极事业开分店不需要资金投资。开分店说来简单其实不易，象麦当劳每开一家分店都要投资店面、设备、聘用员工、水电行政费用，还要进行行政管理监督、考核、发薪水等等庞大的工作。而无限极事业的开分店却不要投资任何金钱设备，更不要负担管理、发薪等工作，销售折扣的计算也不要你请会计人员，公司的电脑每月会帮你计算得清清楚楚，再将每个人应得的奖金直接汇入银行户头，即公平又省事。所以无限极事业是一个充满生命力又没有风险的事业。

　　2、“能力转移”等于开分店：当你学会无限极事业的正确方法、经验，再不停的去传递、分享。也把别人从不懂教到懂，从不会教到会，他们在你的帮助之下，从2%做到10%以上，表示他也可以独立操作无限极事业，他就是你开的一家分店。以此类推，证明这个事业充满了生命力。因为你会教一个，也会教第二个、第三个、第四个……你只要学会一种能力，即可不断地将能力“转移”，事业就会生生不息地扩大，分店也会越开越多，通常事业越做越大，风险也就越大。但无限极事业没有任何大资本的投入，当然也就没有风险可言。

　　3、助人的事业：当你深入了解无限极事业的本质、价值及远景。学会了产品知识，培养出做事业的能力。再将这些知识、经验、能力转移给别人，把别人从不了解无限极事业一直教到会做。你多开一家分店等于帮助别人创立了一个终生保障的事业。因为你把无限极事业介绍给他，带给他的一个没有金钱投资，没有风险的事业，带给他无限极产品的丰富生活，健康知识，带给他沟通、表达的能力;带给他一群良师益友型的事业伙伴;带给他一个学习成长的好环境;让他的人生产生良性的改变与循环。因此，无限极事业是一个真真实实的助人事业，即利人又利已。

　　三、超额奖(世袭花红;培训奖;领导奖)12.5% ：

　　培训奖领取的条件是：

　　(1)组建一个以上(含一个)合格10000元小组

　　(2)个人小组业绩10000点以上

　　1、(n-1)×10000点×12.5%+m×12.5%

　　n:≥10000点的合格市场个数

　　m:<10000点的业绩之和

　　2、下属没有超过10000点的市场，可获业绩超过10000部分的12.5%(没有超过10000点的市场时可相加市场业绩)

　　如果你举荐的朋友也达到10%，在销售折扣这部分，你与他已无差额，因此你领不到他这一组的销售折扣。人都有“自私”的本性，你辛辛苦苦培养，把他从不会教到会，从不懂教到懂，从2%教到10%的百分比差额。如果制度设计出现这种结果，就表现出了“盲点”。可能会要求他只做到8%即可，留2%的业绩差额资金给你领，那么这个制度就不具备“自动生命力”，这个事业就没有前途远景可言。公司为了突破这个盲点，因此特别设计了第三项奖金——“超额”奖金，又叫做“世袭”奖金。

　　假设用一年至三年的时间，组建四个合格团队，所领的“超额奖金”甚过上班族几十年退休后所领的退休金，组建四个团队甚过养三个儿子。因为用二十年的时间养了三个儿子，每个儿子不一定给你一千元的养老金，甚至抚养了二十年之后还不能自立，父母还在为他付出。

　　1、奖金不是从剥削而来：当你的朋友整组做到10%时，公司另外发给你12.5%奖金。这12.5%奖金不是从他身上抽取，而是公司另外发给你，他该拿的毛利及折扣一分不少，这一点是无限极奖金制度的一大特色，由此可以证明无限极制度的绝对公平性，奖金不是从剥削而来。

　　只要你个人小组业绩达到10000或有一个合格业务小组，你每培养一个合格业务小组，公司就会奖励你1000元，这就是你当月领到他这个小组的领导奖。(如果养育一个儿女从出生到成人，他们每月能孝敬你这个数字，你就是一位令人羡慕的父母)

　　当他在你的教导、鼓励，又在别人的合作协助之下，从2%做到10%时，表示他在无限极事业中已具有独立领导该小组的能力，他会在无限极事业中不断前进，在学习中不断成长，无限极事业“自动生命力”也就明显呈现。因此，这一组的业绩会不断自动扩大，他的奖衔也会继续升高。而你在他身上所付出的时间则相对减少(当然不会有金钱的投资与付出)。如果他的努力和积极度超过你，很有可能他在无限极事业中的成就比你高，速度比你快，赚钱比你多。这就是无限极事业“公平”的地方。

　　2、培养一个人胜过一辈子的退休金：我们再以这个小组为例，计算一下当你培养他做到10%以上，你这辈子可以领到多少“世袭”奖金?假设你可以再活四十年。1250元x 12月x 40年 = 60万元。这60万元的数字，远超过一位高级公务员终生为公家服务所领到的退休金。你对这数字应该产生“震撼”的感觉。一般人如果只“听过”而不知道制度内涵，怎能了解如此令人震惊的奖金数字?而且你会培养一个，也会培养3个、5个、10个、20个，这个奖金数字累积起来将来更惊人了。这不是推论而是事实，因为许许多多的事业领导人，每月都领到这笔奖金，只是我们不知道而已。

　　这项“世袭”奖金，顾名思义是可以“世代继承”的，也就是当你在这个世界活够了，终有一天你可能会“移民”到“天国”去，依据民法的规定，你的儿女具有这项奖金的“继承权”。你也可以另立遗嘱，将这项继承权给你指定的人，公司都会依法配合。

　　3、超额奖金可以继承：当你在世上领完这组的60万的世袭奖金之后，这项奖金不会因为你的不在而终止，而是可以世世代代继承下去。由此可以看出李锦记公司的胸襟气度，以及这个制度所蕴含的生命力。

　　综上所述，我们再将第三种收入超额(世袭)奖金的深度内涵加以说明：

　　1、多一份收入少一份工作：在传统事业中一份工作只能有一份收入，想要多一份收入，必须再去打一份工，社会上这种努力工作的人非常多。一天打两份工，这已是“体能的极限”，也是“收入的极限”。因为传统工作的制度没有自动生命力的存在，因此它的工作与收入只能是有限的。而无限极制度的第三项收入——超额奖金，却能使你多一份收入和少一份工作。

　　当朋友做到10%以后，表示他在你的帮助之下，从不会到会，从不懂到懂，他也能教别人还可以帮他的伙伴(也就是你的其它业务员)，他从事无限极事业的能力已独立，甚至有可能比你还强。因此你不用再在他身上花太多的时间与精力。这等于你少了一份工作，但每月却多1000元以上的收入，而这份收入不用工作将延续终生，并延续到下一代，与传统工作比较是何等的美妙及意想不到的事?当他做到10%以上，你可以将时间、精力转移到还未长大的业务员身上，还可以从他得到助力，因而使你的无限极事业产生生生不息的动力。

　　2、终生保障：一般人买的保险所买到的是自己对“将来的保障”，但必须每月按时间向保险公司缴保险费，这份保障才能持续有效。而无限极的超额(世袭)奖金却不必每月缴保费，不必上下班工作，不必再付出什么时间与精力，又不存在风险与烦恼的情况，还提供了“终生保险”，因为这项奖金可以世袭，还提供了“身后”儿女的保障。超额(世袭)奖金使无限极突破了盲点，显现出它“无懈可击”的迷人之处。

　　3、重视人才培养：某一位业务员，在你用心教导、鼓励、协助之下，从对无限极事业一无所知到成为一个小组的领导人，从不具备做无限极事业的能力，到具有独立操作领导的能力;从消极变为积极，从没有信心到对事业前途深具信心;从对未来不抱希望到对自己未来充满梦想，且有能力一步一步去规划实现。这些明显的转变，使一个平凡的人变成不平凡的人，当你的朋友变成对无限极事业有知识、有能力、有信心、有希望时，他已成为无限极事业的人才，他将来在这个事业上能激发出多大的生命潜力，你是无法预估的。因此，领导奖的设计，很明显告诉我们，在无限极事业中，只要我们肯用心、耐心地去发掘人才，培养人才，这个事业就会充满无穷的希望与保障。

　　当你做到10%之后，你还可以领到业绩红利、公司分红、稳健奖、优秀奖、卓越奖、杰出成就奖、旅游奖这几个奖项，这些奖金设计的用意在鼓励你向深度、宽度发展，而且是稳健的更加卓越的发展，它展现了无限极制度充沛的“自动生命力”，无限极事业“自动生命力”来自于每位业务员对伙伴会无私的进行“能力转移”。自己恨不得把所有的无限极的能力都灌输给伙伴。这种不“藏私”的行为，证明这个制度会激发人性的`光辉。你也许认识朋友，而朋友的朋友，再朋友的朋友的朋友，你极可能已不认识，但他们这一辈子在无限极事业上的努力成果都与你有关，这是你原来无法想象的事业生命力。这种奇妙的“自动生命力”，在传统事业中是绝对没有的。

　　四、业绩红利 6% ：(1.25%～6% , 0.25一个台阶共20阶，多劳多得)

　　第四项业绩红利奖金是专为高阶业务推广代表设计的一种佣金，其业绩考核标准如下：这项奖金设计的用意在鼓励你向深度发展，它展现了无限极制度充沛的“自动生命力”

　　业绩红利的原理就像一个苹果切开，你可以数得出有几颗种子。但是把一颗苹果种子种在肥沃的土壤中，经过园丁的细心照顾、灌溉、施肥，有一天苹果树长大了，它会结出多少个苹果，你是绝对数不出来的。这笔奖金就像一棵果实累累的苹果树，真是奇妙又迷人。

　　例：假设你有6位伙伴当月的业绩每人都是80万元，这时你的整组业绩为480万元，你的收入为480万元×6%-(80万元×4%×6)=9.6万元/月×12月=115.2万元/年

　　五、公司分红 10.5%：必须上业务主任开始拥有享受资格合格市场个数 1-2 3 4 5 6 个人销售业绩(点) 10000 8000 6000 4000 20xx 第一分区 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 第二分区 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 第三分区 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 第四分区 1.5 1.5 1.5 1.5 第五分区 1.3 1.3 1.3 第六分区 1.1 1.1 第七分区 0.9 0.9 第八分区 0.7 第九分区 0.5 注：浮动浓缩够10000元算一代

　　假设你有6位伙伴，他们每人又各找6位伙伴，如此倍增下去到第9代，你下面的伙伴就有12093234人，再假设他们每人每月的业绩为10000元，那么这时你的收入是多少呢?我们来看看：影响人数 10000提收入累计收入第一代 6 150 900 900 第二代 36 150 5400 6300 第三代 216 150 32400 37800 第四代 1296 150 194400 226800 第五代 7776 130 1010880 1205280 第六代 46656 110 5232160 6243040 第七代 279936 90 25194240 30426400 第八代 1679616 70 117573120 142767360 第九代 10077696 50 503884800 621457920 当然这只是个理论数据，但是只做到十分之一是绝对没问题的!

　　六、稳健奖 0.5% ：(全国总业绩).

　　公司当月总营业额×0.5%×个人分/总分，当有二个10万合格小组即可拿到稳健奖。当月公司全部销售额的0.5%奖励给拥有2个10万点以上合格市场的人，每拥有2个10万以上的合格市场算1分，4个10万算2分，6个算3分等等，每分约5000元。

　　七、优秀奖0.3%∶(全国总业绩加权平均，上、下同)

　　公司当月总营业额×0.3%×个人分/总分，当月培育一个市场营业额450万元，其他市场营业额达225万元。

　　每增加一个450万元的市场获赠1分，每分约3万元

　　八、卓越奖0.2%：(全国总业绩加权平均)

　　当月公司全部销售额的0.2%奖励给拥有5个达到50万点以上的领导人，

　　公司当月总营业额0.2%×个人分/总分

　　5个50万算5分，每多一个50万增加1.5分，每分约10万元

　　九、杰出贡献奖0.1%：(全国总业绩加权平均)

　　当月公司全部销售额的0.1%奖励给拥有10个达到50万点以上的领导人

　　公司当月总营业额0.2%×个人分/总分

　　10个50万算10分，每多一个50万增加1.5分，每分约10万元

　　十、旅游培训奖1% ：(全国总业绩).

　　旅游积分=当月税前收入/10,(6万点)

　　根据旅游积分，公司每年安排东南亚或美欧奥各国的精彩、豪华旅游培训。

　　分为三档：6000分，希望之旅;10000分，激扬之旅;20190分：风光之旅。

　　实现有钱有闲的自由人生——财务自由!

　　十一、可以继承：为无限极付出的一切，都可以让你世世代代继承下去。这正是李锦记公司的胸襟气度所蕴含的生命力。

　　无限极晋升制度：

　　各级晋升条件：

　　见习主任：小组业绩满10000元

　　业务主任：2个市场，1～2个达标市场，总业绩满3万

　　高级主任：3个市场3个达标市场，总业绩满10万

　　业务经理：4个市场，2个10万元市场，2个1万元市场，总业绩满50万

　　高级经理：6个市场，4个10万元市场，2个1万元市场，总业绩满100万

　　业务总监：6个市场，2个50万元市场，4个10万元市场，总业绩满225万

　　高级总监：6个市场，5个50万元市场，1个10万元市场，总业绩满450万

　　首席总监：10个市场，10个50万元市场，总业绩900万

　　年薪：

　　见习主任：年薪1万左右，上不封顶

　　业务主任：年薪3～5万，上不封顶

　　高级主任：年薪10～30万，上不封顶

　　业务经理：年薪50万左右，上不封顶

　　高级经理：年薪100万左右，上不封顶

　　业务总监：年薪250万左右，上不封顶

　　高级总监：年薪450万左右，上不封顶

　　首席总监：年薪900万左右，上不封顶

　　以上为公平、合理、人性化、极具吸引力的无限极市场计划即奖金制度。从这个奖金制度我们可以理解到：只要我们愿意付出努力，人生的梦想是都可以实现的，关键是我们愿不愿意改变我们的观念，敢不敢改变!!!!

奖金的制度8

　　为适应公司发展的需要，建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度，强化工资分配的激励作用，调动广大职工的`积极性，根据公司实际情况，制定本试行办法。

　　第一条管理职责

　　1.1公司总经理负责批准奖金总指标和部门二次分配奖金的发放。

　　1.2人力资源部是公司奖金的归口管理部门。

　　1.3各单位负责本部门奖金的二次分配。

　　1.4奖金分为月奖和进度奖。

　　第二条管理内容与要求

　　2.1奖金以考勤表为依据，实行期后支付，按月考核。

　　2.2奖金的确定

　　2.2.1月奖依其所在岗位职薪系数而确定，奖金＝系数×基数。

　　2.2.2进度奖根据工程进度情况，公司下达总指标，部门二次分配，造表后交人力资源办。

　　2.2.3部门二次分配的原则：

　　（1）公平、公正、公开原则；

　　（2）按劳分配、按绩效分配原则；

　　（3）加强精神文明建设，奖励先进，树立模范典型原则；

　　（4）根据劳动能力、强度、环境、责任等因素适当拉开差距原则；

　　（5）坚持奖金一次分完，当月不节余的原则。

　　（6）单人分配奖金的最高系数不超过最低系数2倍原则。

　　2.2.3新分配来的大中专毕业生按规定实行一年的见习期，见习期奖金系数按0.5。

　　2.2.4待岗人员在待岗期间不发奖金。

　　2.2.5受处分人员按照工资支付办法执行。

奖金的制度9

　　一、考核部门：中餐

　　二、考核时间：20年5月—————20年12月

　　三、考核内容：

　　水疗馆营业指标：为52万/月以上（包括52万/月）（包括酒水）

　　营业成本应控制在50%以内，经营净利润达15%以上

　　四、奖罚办法：

　　营业指标达到52万/月员工每人奖励100元，达到55万/月员工每人奖励200元，达到58万/月员工每人奖励300元。

　　责任营业指标超过（52万/月）的部份经理按5%提成作为奖励，主管、领班按2%提成作为奖励，未完成责任营业指标按实际差额的经理2%扣罚，主管、领班人员1%扣罚。

　　经营净利润指标每超过1%奖励100元，经营利润指标每欠1%罚100元

　　点菜员制度另外。

　　奖励与扣罚当月兑现，酒店与中餐经理依据经营环境和经营变化，目标责任制可适当调整。

　　考核部门：KTV

　　考核时间：20年5月—————20年12月

　　考核内容：

　　KTV营业指标：为52万/月以上（包括52万/月）。

　　营业成本应控制在48%以内，经营净利润达25%以上。

　　奖罚办法：

　　KTV服务员的奖励为所服务包厢的瓶盖自拾自卖，营业指标达到52万/月员工每人奖励200元，达到55万/月员工每人奖励300元，达到60万/月员工每人奖励400元。

　　责任营业指标超过（52万/月）的部份经理按5%提成作为奖励，主管、领班按3%提成作为奖励，未完成责任营业指标按实际差额的经理2%扣罚，主管、领班人员1%扣罚。

　　经营净利润指标每超过1%奖励100元，经营利润指标每欠1%罚100元

　　原来的业绩全部取消。

　　奖励与扣罚当月兑现，酒店与KTV经理依据经营环境和经营变化，目标责任制可适当调整。

　　KTV经理总经理

　　目的：调动员工积极参与经营理念，开源节流，使其目标利润最大化

　　一、考核部门：客房部（含前厅、楼层）

　　二、考核期限：20年5月—————20年12月

　　三、考核指标：

　　客房营业指标：为82万元/月（含酒水）

　　经营净利润达30%

　　四、奖罚办法：

　　1、客房营业额达到责任营业指标奖励为；客房部经理200元、主管、领班100元。

　　2、客房营业额超出责任营业指标部分，按实际金额5%奖励。经理、主管、领班按3：2：1的`比例分配。

　　3、客房营业额未达到责任指标，按实际差额的2%扣罚当月工资。经理、主管、领班扣罚比例为3：2：1。

　　4、经营净利润指标每超出1%奖励经理、主管、领班各100元、50元，

　　经营净利润指标每欠1%扣罚经理、主管、领班各50元、30元。

　　5、酒店与客房部依据经营环境的变化可作适当调整。

　　6、普通员工奖罚与清洁房间质量和数量挂勾：保底为12间/天，超出按3元/间计算（质量过关），质量不过关一间重做并扣两间奖金。

　　7、客房营业额达到责任营业指标前厅员工奖励为每人100元，豪华套房推销奖励：按888元/天推销出去奖励推销员工为15元/次、按688元/天推销出去奖励推销员工为10元/次、按588元/天推销出去奖励推销员工为5元/次（熟客预定除外）

奖金的制度10

　　第一章总则

　　第一条目的。

　　为了合理分配员工劳动报酬，激发员工工作的积极性、能动性和创造性，特制订本制度。

　　第二条适用范围。

　　企业全体员工。

　　第三条奖金分配的原则。

　　（1）鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒。

　　（2）贯彻多超多奖、少超少奖、不超不奖的奖金分配原则。

　　第二章奖金的类型

　　第四条奖金是员工工资的重要补充，是激励员工的重要手段，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出的部分所支付的劳动报酬。奖金的设计在薪酬设计中占有重要地位，并对员工有较强的.激励作用。企业主要设立如下六项奖金项目。

　　（1）全勤奖。

　　（2）绩效奖。

　　（3）项目奖金。

　　（4）优秀部门奖。

　　（5）优秀员工奖。

　　（6）创新奖。

　　第三章全勤奖

　　为奖励员工出勤，减少员工请假，特设立此奖金项目。

　　第五条奖金数额：xx元。

　　第六条奖励周期：月度。

　　第七条发放标准。

　　（1）当月全勤者，计发全额奖金。

　　（2）于当月请假者，事假一次，扣除全勤奖的x%，事假两次，不计发全勤奖；病假，扣除全勤奖的20%~40%不等，具体比例根据实际情况而定。

　　第四章绩效奖金

　　第八条绩效奖金分为季度绩效奖金和年度绩效奖金两种。

　　第九条绩效奖金的发放总额由企业经营绩效决定，其具体奖励标准可以根据奖励指标完成程度来制订。

　　第五章项目奖金

　　第十条项目奖金是针对研发人员而设立的奖项，一般以项目的完成为一个周期。其评定指标和奖励标准见下表。

　　项目奖金的评定标准

　　评定指标

　　奖励标准

　　项目完成时间

　　项目产值的x%

　　成本节约

　　项目产值的x%

　　项目完成质量

　　项目产值的x%

　　项目专业水准

　　项目产值的x%

　　第六章其他奖项

　　第十一条其他奖项包括优秀部门奖、优秀员工奖、创新奖三种。下表给出了各自的奖励条件和奖励标准。

　　优秀部门奖、优秀员工奖、创新奖的奖励条件和奖励标准

　　奖项类别

　　奖励条件

　　奖励标准

　　优秀部门奖

　　1、业绩突出

　　2、企业评选得票最高者

　　奖励xx元

　　优秀员工奖

　　1 、连续三次及以上绩效考核被评为优秀者

　　2 、获得所在部门其他员工的认同

　　奖励xx元

　　创新奖

　　1 、努力革新新技术、新工艺，且在实践工作中大大提高了生产效率

　　2 、开拓新业务且切实可行，为企业带来了较高的效益

　　由总经理核定

　　第七章附则

　　第十二条本奖金制度原则上每年修订x次。

　　第十三条本制度经总经理核准后实施，修改时亦同。

奖金的制度11

　　为了推动酒店全员在今后的各项工作中再创佳绩，进一步增强员工的整体战斗力和凝聚力，全面提升酒店的`运行状态和管理水平，酒店决定给各营业部门提供200元部门奖金：

　　使用办法如下：

　　1、资金由财务保管。

　　2、员工在工作过程当中品德素养过硬、业务能力强、职业道德技能水平高，服务意识及态度端正、仪容仪表良好、执行力强、稳固团结，由部门负责人根据酒店质量管理手册和部门规章制度，结合日常工作表现，对表现突出的员工实施现金奖励。

　　3、在公平公正的原则下，奖励金额由部门负责人决定。

　　4、参与方式：全员参与。

　　5、对工作中表现差的员工当日处罚，并立即开罚单缴财务在当月工资中扣除；对工作中表现优秀的员工次日早会按上日处罚金额以现金形式进行奖励。

奖金的制度12

　　第一章总则

　　第一条为了激励员工工作积极性，科学控制人工成本，维护公司与员工双方的合法利益，在薪酬总体方案的指导下，结合年终考核结果及上年度人工成本，特制定本办法。

　　第二条公司入职转正员工适用本办法。执行《绩效考核方案》的员工也可依照本办法执行。

　　第三条公司人事部负责绩效奖金的管理考核工作；财务部负责年度生产利润的测算并按规定时间提交核算报告；生产部依据本办法按时完成生产指标。

　　第四条年度绩效奖金支付的原则以考核成绩为依据，顾全各方利益，以调动全体员工工作积极性为主要目标，本着工作表现为主均衡、协调、公正、公平的原则。

　　第二章范围

　　月度采购计划包含根据各部门奖金额度和员工的绩效考核情况，管理奖金的分配，包括确定部门奖金分配方案、编制部门奖金分配表等工作（注：将根据未来的薪酬福利计划作相应调整）

　　第三章年度绩效奖金发放

　　第五条年度绩效奖金是超额完成全年生产任务，为公司赢得额外利润而产生的报酬。

　　第六条每年年初，由公司财务部核算出公司全年的年净利润，拿出净利润的30%-50%%作为员工年终奖的支出预算。

　　第七条第年年初，销售部预测全年订单数量，由生产部根据销售部提供的数据制定生产量预测。

　　第八条年度绩效奖金的发放条件

　　（一）公司各部门的年终奖发放前提是，公司全年超额完成生产、销售任务。办公室人员年终奖金发放占总奖金的65%；公司有权根据当年生产、销售情况对比例作出相应调整。

　　（二）执行《两班绩效考核方案》的一线员工按年度完成的生产

　　指标分别计提。生产一线员工绩效奖金占总奖金额的35%左右

　　年度绩效奖金的支付方式：现金，银行卡；

　　公司各办公室人员年终统一发放；

　　执行《两班绩效考核方案》的员工根据月度生产量核定绩效奖金，但年度总奖金不能超过公司总奖金额的35%。

　　第四章绩效奖金的支付管理

　　第九条公司办公室人员奖金分配按岗位职级，以个人工资为计算

　　基数实行系数分配管理；（具体方案见表2）生产一线员工执行《两班绩效考核方案》。

　　第十条员工于当年12月31日（含）以前转正者，均予享受年终奖金，其计算式自入职之日起为计算日期。

　　第十一条每月15号以前（不含）入司员工，当月按1个月计算，15号以后（含）入司员工，当月不计。

　　第十二条临时工、未转正者及奖金发放前离职的`员工不享受年终奖。

　　第十三条凡转正后在职者，享受年终奖金，其奖金的计算方法为：员工当年12月份基本工资（不含各种补助）/12＊员工在职月数。

　　第十四条员工缺勤应扣奖金（含事假、病假及迟到、早退；不含法定产假、婚假、丧假等）。

　　（一）请假3天内（含）不扣奖金；

　　（二）请假4-10天（含10天）内，扣除奖金总额的1/12；

　　（三）请假11-20天（含20天）内，扣除奖金总额的1/6；

　　（四）请假21-30天（含30天）内，扣除奖金总额的1/3；

　　（五）请假超过30天，无年终奖；

　　（六）迟到、早退10-15次（含15次），扣除奖金总额的1/12；

　　（七）迟到、早退16-25次（含25次），扣除奖金总额的1/6；

　　（八）迟到、早退26-35次（含35次），扣除奖金总额的1/3；

　　（九）迟到、早退超过35次，无年终奖；

　　第十五条符合以下情形的参与年终奖金分配

　　（一）无过失单、无重大差错；

　　（二）在正常工作时间内能完成工作，全年加班在20小时以内的；

　　（三）规章制度规定的其他情形。

　　第十六条有以下情形之一的不参与年终奖金分配

　　（一）本人辞职或被辞退的；

　　（二）发生差错或重大过失的；

　　（三）发生刑事犯罪或违法行为被处罚的；

　　（四）旷工超过一日（含一日）；

　　（五）其他违反规章制度的情形。

　　第十七条年终奖的计算周期为每年的1月1日起至12月31日止。

　　第十八条年终奖的发放日期为次年的4-5月份。

　　第十九条本办法自20xx年1月1日施行。

　　xxxx有限公司

　　20xx年X月X日

奖金的制度13

　　1制定目的

　　按照项目组所有成员的贡献度，为“项目阶段奖金总额”的合理分配提供依据。“项目阶段奖金总额”定义，以及具体的奖金发放流程和办法参见《项目组考核奖激励制度》。本文档只针对奖金分配制度作出相应规定，并提供计算方法。

　　2个人奖金相关指标计算方法

　　2.1个人奖金计算方法

　　研发部人员所得的奖金按其在项目中的贡献度予以兑现，具体计算办法为：?个人奖金＝项目奖金×个人贡献度?个人贡献度＝个人贡献分/项目组总分

　　?个人贡献分=考核指标1*权重1+考核指标2*权重2+?+考核指标n*权重n?项目组总分=项目组所有成员“个人贡献分”之和2.2关于”个人贡献分”

　　2.2.1“个人贡献分”的相关指标

　　个人绩效考核计算“个人贡献分”时，涉及到的指标，及每个指标在绩效考核中所占权重如下所述：

　　注：每项指标的具体评定和确定方法参见《项目组成员关键系数考核细则》，以下简称《细则》。

　　2.2.2“个人贡献分”计算方法

　　这里举例说明。

　　①项目组组长考核指标分值计分办法

　　管理及协调能力50分五个等级(好、良好、一般、较差、差)，每个等级10分；项目输出资料的完整性30分三个等级(符合要求、基本符合、不符合)；

　　项目进度的控制效果30分，按设计开发计划书，每延期一次扣10分，延期两次此项不得分；

　　研发产品质量(试产前)40分，根据试产出现问题的.多少分四等(较多、一般、较少、少)。合计150分②项目组成员考评指标分值计分办法

　　项目输出资料的完整性30分三个等级(符合要求、基本符合、不符合)；

　　项目进度的控制效果30分，按设计开发计划书，每延期一次扣10分，延期两次此项不得分；

　　研发产品质量(试产前)40分，根据试产出现问题的多少分四等(较多、一般、较少、少)。合计100分

　　3奖金分配金额

　　3.1基本奖金=奖金池金额*30%÷项目组成员人数

　　该部分奖金为项目组成员共享奖金3.2绩效奖金=奖金池金额*70%*绩效系数

　　绩效系数计算模式为：项目经理绩效系数为35%

　　项目主要/核心人员绩效系数为30%项目成员绩效系数为25%项目保障成员绩效系数为10%

　　在同一个绩效系数集中有多人时由多人共享该系数奖金，共享奖金可均分也可由项目经理根据项目考核评比表结果进行按比例分配。

　　4项目参与度

　　“项目参与度”是指，在整个项目流程中各个成员的参与程度。整个项目流程中包含以下指标：

　　5项目奖金分配比例的确定

　　5.1项目奖金总体分配比例

　　项目总奖金20%交由部门平均分配。

　　项目总奖金80%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。

　　5.2工作难度及工作量的确定

　　5.2.1开发难度等级的确定

　　1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。

　　4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。

　　5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。

　　5.2.2工时系数的确定

　　1级：占20%以下

　　2级：占21－40%3级：占41－60%4级：占61－80%5级：占100%

　　5.2.3责任程度等级的确定

　　1级：结构工程师

　　2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师3级：项目负责人

　　5.2.4各种系数权重比的确定

　　开发难度系数：50%工时系数：40%责任程度系数：10%

　　5.2.5系数百分比的分配

　　难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。难度系数等级由评估委员会投票计算得出。

　　工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。责任程度等级由公司规定每个工种的等级。

　　5.2.6难度系数的评估

　　由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。

　　评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。

　　5.2.7举例

　　项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师，共5人

　　组成；

　　项目组成员系数评定等级为：

　　项目组成员各自所占权重为：

　　项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5软件工程师：3X50%＋3X40%+2X10%=1.5+1.2+0.2=2.9硬件工程师：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0结构工程师：1X50%+1X40%+1X10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0测试工程师：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0项目组成员奖金分配比例为：

　　项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%硬件工程师：2.0/11.4=17.54%结构工程师：1.0/11.4=8.77%测试工程师：2.0/11.4=17.54%

　　6项目奖惩规定

　　1)项目运行期间有记过处分，小过折扣1%、大过折扣3%（本人应得奖励金额）

　　1、节省费用开支、显著降低产品成本(按预算)，奖励节余部分的10%；

　　2、在规定时间内提前一个月（含一个月）完成任务的，发放110%的奖金；

　　3、在规定时间内完成任务的发放100%奖金；

　　4、在规定时间延期10天以上，一个月以内完成的发放90%；

　　5、在规定时间延期一个月以上（含一个月）完成的发放80%；

　　6、在规定时间延期两个月以上（含两个月）完成的发放30%；

　　7、在规定时间延期三个月以上（含三个月）奖金停发。