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公司考核管理制度

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公司考核管理制度

　　在现在的社会生活中，制度的使用频率呈上升趋势，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。到底应如何拟定制度呢？以下是小编精心整理的公司考核管理制度，仅供参考，希望能够帮助到大家。

公司考核管理制度

公司考核管理制度1

　　一、目的

　　为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权力与责任相结合的管理机制，确保公司经营计划目标的实现，全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制订本制度。

　　二、适用范围

　　本制度适用于公司全体员工。

　　三、考核原则

　　（一）客观原则：对被考核者的任何评价都应明确其评价标准，以事实为依据，客观地反映员工实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

　　（二）自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标。

　　（三）公开原则：各级考核指标的制定与过程调整对员工公开。

　　（四）反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。

　　（五）改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司或部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

　　四、权责

　　（一）总经办：负责公司绩效考核方案和绩效考核指标的批准，绩效考核结果的审批，部门绩效的考核，部门负责人的绩效考核、反馈面谈以及绩效考核相关问题调解。

　　（二）行政管理部：全面负责绩效考核管理方案和初始指标的设计和培训工作，组织绩效考核工作的推进，绩效考核结果的统计及绩效工资的核定，督促绩效考核反馈面谈工作的进行，根据实际发展情况进行相关修订等工作。

　　（三）各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，每年6月及每年12月，部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点，重新确定匹配部门各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作绩效。

　　五、考核对象

　　（一）部门：由总经办根据部门的整体工作成绩、部门协作进行考核。

　　（二）员工个人：由上级根据个人的工作成绩、工作能力以及工作态度等方面进行考核。其中部门负责人的绩效考核总评分=上级考核评分×20%+部门考核评分×80%；部门员工的绩效考核总评分=上级考核评分×70%+部门考核评分×30%

　　六、考核类型

　　（一）月度考核：全体员工按月度考核，每年考核十二次；每月初对上月的工作情况进行考核。

　　（二）年度考核：每年初进行年终考核：以统计月度考核平均分数为依据。

　　七、绩效工资基数的形成

　　详情见《薪酬管理制度》第十一条。

　　八、考核内容

　　详情见附件1《部门绩效考核表》

　　附件2《岗位绩效考核表》（本岗位考核表根据不同岗位和职能的`不同，对应的KPI指标也不同）。

　　九、考核实施

　　（一）绩效工资计算方式

　　绩效工资=绩效工资基数×考核得分

　　（二）绩效工资发放方式

　　月度的绩效工资和月工资一起发放，绩效工资属税前工资。

　　（三）考核流程

　　（1）考核指标的调整及确定

　　A调整

　　行政管理部负责绩效考核指标的初始设计，每年6月及12月对绩效考核指标进行两次调整，部门及部门负责人考核指标由行政管理部按照公司规划进行调整，员工绩效考核指标由各部门负责人和行政管理部共同确定，行政管理部在每年6月和12月之前下发绩效考核指标调整通知，部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点制定部门员工考核指标，并于每年6月5日及12月5日之前提交给行政管理部。

　　B确定

　　行政管理部负责审核员工绩效考核指标，统筹确定部门、部门负责人以及员工绩效考核指标，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需将调整的指标方案提交至总经办进行审核，总经办在每年6月20日及12月20日前给出审批结果。

　　（2）绩效考核表的发放

　　每月1日前，行政管理部将相应的绩效考核表发送至各考核者处，考核者需在每月3日前完成绩效考核表的填写并发送至行政管理部。考核表均由下级向上级逐步呈交考核，不得跨级和越级考核。

　　（3）绩效考核结果统计及反馈

　　行政管理部在每月7日前对绩效考核结果进行统计、汇总以及核定绩效考核工资，同时上报总经办，经总经办审批通过后，行政管理部将结果反馈给考核者，考核者需在1天内将结果反馈给被考核者。

　　（4）绩效考核面谈

　　员工考核的核心是结合工作计划和目标，管理者对下属的工作进行监督、指导和对工作思路、绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应在每月10日前与被考核者进行考核面谈，并将考核面谈记录及结果交至行政管理部。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

　　A分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作优缺点，帮助被考核者发挥强项、改进弱点。

　　B反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望并订立下阶段的目标形成工作计划，对下一阶段工作的期望达成一致意见。

　　C明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作。

　　D考核者与被考核者面谈后应达成一致绩效改进计划和绩效目标，并将此计划和目标列入工作计划作为下一阶段考核的依据。

　　（5）考核结果归档

　　考核过程中的任何评价和资料都属保密资料，将严格保密，考核结果只告知被考核者本人、部门负责人，对其他人员一律保密，考核结果以及考核面谈记录由行政管理部存档。

　　（6）考核结果申诉

　　A如对部门考核结果有异议，考核结果下发3天内，部门负责人可向行政管理部提出，行政管理部需要在异议提出三天内给予答复。

　　B如员工对考核结果有异议，可向部门负责人提出，部门负责人应从公平、公正、科学的角度，在1天内给予合理的答复。

　　C若员工对部门负责人的答复仍有异议，则可向行政管理部提出申诉，行政管理部在详细了解情况的基础上，3天内给予答复。

　　十、考核结果运用

　　（一）考核等级

　　考核等级对照表

　　考核得分考核结果及等级

　　100分>得分≥90分绩效优秀（A）

　　0分>得分≥80分绩效优良（B）

　　80分>得分≥70分绩效良好（C）

　　70分>得分≥60分绩效合格（D）

　　得分<60分绩效不合格（E）

　　（二）培训、调岗、劝退

　　1、培训

　　月度考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，对员工进行技能资源开发以提高工作绩效和个人技能。

　　2、调岗

　　经过考核不合格人员，公司给予培训，根据培训效果测评后仍不能胜任原工作岗位者，给予调岗。

　　3、劝退

　　经培训和调岗后连续2次考核不合格者做劝退处理。

　　（三）晋升、调薪

　　年度考核优秀（A级）、优良（B级）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大职责；晋升时机不成熟时，可视情况依照《薪酬管理制度》规定调整其薪资等级以提高其积极性。

　　附件

　　1《部门绩效考核表》。

　　2《岗位绩效考核表》。

　　3《绩效面谈记录表》。

公司考核管理制度2

　　一、总则

　　1.某公司的目标是发展成为“中国____领域领先的____服务商”;

　　2.为全面了解、评估各部门和员工的工作绩效,培养优秀人才,提高工作绩效,并使公司每位员工始终朝同一个目标努力,特制定本制度。

　　二、考核范围

　　凡某公司及所属分公司员工均需考核,适于本办法。

　　三、考核原则

　　1.公平、公正。

　　2.进行考核面谈,使考核结果得到被考核者的认可;

　　3.目标管理考评委员会负责对公司全体员工进行考核并辅导,使其按有效的目标计划开展工作。

　　四、考核目的

　　1.使改进工作,提高工作绩效。

　　2.获得晋升,调岗的依据。

　　3.获得确定工资,奖金的依据。

　　4.获得潜能开发和培训教育的依据。

　　5.是员工降职、降薪、直至被公司淘汰的依据。

　　五、考核时间

　　1.公司员工考核分为试用(转正)考核、月度经营考核、年度经营考核及专项考核等四种。

　　2.每月5日之前对公司全体员工上月工作进行考核,当月7日之前公布考核结果。

　　3.公司于每年1月1日-15日内组织各部门对员工举行年终考评一次,考核年度为自1月1日起至12月31日。

　　4.考核时间若逢节假日,依次顺延。

　　5.公司因特别事项可以举行不定期专项考核。

　　六、考核机构

　　公司成立专门的考评委员会负责执行目标管理考核。

　　七、考核内容

　　1.工作指标考核:占考核权重的40%,是对工作任务结果的评价,由直接属上级对下属员工进行考核。直属上级根据部门当月工作计划分解到部门内每位员工,每月按工作任务量平均每项考核分值,并随时对员工提供绩效辅导,对员工表现进行记录。

　　2.行为指标考核:占考核权重的20%,主要对员工工作过程和方式和日常综合表现的评价。主要考核指标为作息考勤、办公纪律、组织行为、环境维护、团队意识和职业素养6个方面进行考核,每项指标分值5分。

　　3.公司经营业绩考核:占考核权重的40%,根据公司当月经营销售任务完成情况对全体进行打分,计算方法为:当月实际完成业绩/当月计划销售任务×100%×40分=当月经营业绩考核得分。本部员工考核根据全国分公司总完成业绩比例评分,各分公司根据所在分公司完成业绩比例进行评分。

　　4.对行为考核内容评分一律为1-5分(5分、4分、3分、2分、1分:考核成绩优秀最高评为5分,不能达到要求的最低评为1分),考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予分数。

　　5.公司全体员工每天必须有工作日志反馈给直属上级,经理级以上员工每周必须有工作总结,全体员工每月必须做工作总结。有效的绩效管理应达到下面的目标:

　　a.直属上级必须每天、每星期、每月指导和督促员工,而不是等到实际考核的那一天。

　　b.在考核期内,为员工提供有效而直接的反馈信息,并对员工的优秀表现表示认可。

　　c.把员工表现好的地方以及需要改进的地方清晰而准确地传达给员工。

　　d.激励员工,使员工朝着经理及公司对他们的要求方向发展。

　　e.建立下一阶段的发展目标,明确新项目的目标和发展方向。

　　f.业绩与奖励(薪酬/提升/发展机会)相结合。

　　八、考核形式

　　1.各类考核形式有:

　　a.自我评定与总结;

　　b.部门考核必须与被考核者进行面谈,以保证考核结果的公正性;

　　c.直接上级评核。

　　2.各类考核办法有:

　　a.查询记录:对员工每天工作记录档案,文件,出勤情况进行整理统计;

　　b.书面报告:部门,员工提供总结报告;

　　c.重大事件。

　　d.所有考核办法最终反映在考核表上。

　　九、考核程序

　　1.行政部根据工作计划,提前通知各部门考核时间、周期及考核对象,员工月度考核通常在5日前完成对上月的工作考核。

　　2.被考核者提交书面自我总结与评定。

　　3.直属上级通过与被考核者进行面谈,对直属下级工作指标进行评核并进行打分。

　　4.行政部根据被考核员工各项行政记录对员工行为指标进行评分,被考核员工分管领导进行核定

　　5.考评委员会结合各项意见最后要求被考核者作口头述职报告该评分为最终得分。

　　6.全体员工的绩效考核最后均须考评委员会主任签字,否则为无效考核。

　　7.考核结果存入行政部员工档案。

　　8.目标管理结果跟进:

　　a.个人工作表现与相似岗位人员比较;

　　b.需要改善的方面;

　　c.工作计划与具体措施,未来6个月至1年的工作目标;

　　d.对公司发展的建议;

　　e.目标管理考核结果跟进由行政部及员工分管领导负责。

　　十、试用考核。

　　1.新进员工试用期至少1-3个月,最长不超过6个月,特殊情况由总经理批准;

　　2.试用期员工一律参与公司的目标管理考核,试用届满根据考核结果决定是否正式录用;

　　3.对试用优秀者,可推荐提前转正;

　　4.本项考核由试用员工直属部门领导会同行政部考核定案;

　　5.试用员工考核不合格,直属领导认为有必要延长试用的',最多不超过30天。

　　十一、考核结果及效力

　　1.考核结果要向本人公开,并留存于员工档案。

　　2.考核结果具有的效力:

　　a.决定员工职位/或薪酬升降的主要依据;

　　b.员工每月绩效工资及专项奖惩与考核结果挂钩,未参加考核不发放该项工资;

　　c.决定对员工的奖励与惩罚;

　　d.决定是否对员工予以解聘、续约或晋升。

　　3.考核评定结果分为a优秀(90-100分)、b合格(70-89分)、c较差(69分以下)三个类别,并与员工当月月薪总额中绩效工资部分挂钩,计算方法为:实际考核得分×100%×绩效工资总额;

　　4.绩效工资总额由行政部统一控制。

　　5.员工的年度综合考核以其月度考核为基础,由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下:

　　a.月度考核结果相应的分值,a优秀:2分;b合格:1分;c较差:0分。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。

　　b.累计分数≥等于18分者,年度为a;

　　c.累计分数<18分,≥12分者,年度为b;

　　d.累计分数<12分者,年度为“c”;

　　e.年度考核结果为较差,予以调整岗位和薪酬或解聘;

　　f.月度、年度考核时,凡有下列情况之一者,其考核成绩不得列为优秀:

　　a.请假(不包括公假)合计天数超过人事规定的请假天数者;

　　b.有旷工记录者;

　　c.本年度受警告以上处分未抵消者。

　　十二、分公司考核管理

　　1.分公司总经理考核由投资管理部会执行;

　　2.实行垂直管理的员工考核由总部相关部门组织实施;

　　3.其他岗位人员考核参照本制度执行,由分公司综合部执行。

　　十三、年度考核

　　1.有下列情况者不得参加年度考核。

　　a.试用人员;

　　b.复职未满3个月或停薪留职者;

　　c.当年被记过以上处分者。

　　2.员工每个月考核情况作为年度考核的前提依据,考核角度主要为历史考核记录、行为指标和工作指标;

　　3.考核纬度:历史(每月)考核记录占50%,民主测评占25%;直属上级测评占25%(附《年度考核表》);

　　4.员工绩效考核结果,将作为其加减工资的重要依据,符合以下所列条件者,工资将作相应调整:

　　a.连续9个月超过10个月考核结果为a,可申请加薪;

　　b.连续6个月或累计9个月考核结果为c,予以降职、降薪或解聘;

　　5.年度优秀评选:

　　a.公司每月进行一次优秀员工评选,本部和各分公司总共评选出一名优秀员工(根据当月考核结果,各项考核指标结果为a方可评为优秀员工),除通报表扬外,当月予以一次行性加薪奖励;

　　b.公司每年进行一次优秀员工评选,本部、各分公司分别评选一名优秀员工(评选办法另定),除通报表扬外,公司予以一次性奖励。

　　6.年度考核效力:

　　a.全公司同级别岗位人员年度考核得分排在第一名者,可申请加薪;

　　b.公司全体人员年度考核总分在50分以下的,予以解雇;

　　c.总监/副总监岗位年度考核得分排最后一名者,予以降职或解雇,连续二年年度考核得分排倒数第二名者,予以降职或解雇;

　　d.全公司普通员工年度考核得分排在最后5名者,予以解雇。

　　7.考核奖惩另见公司《公司奖惩条例》

　　十四、考核申诉

　　对考核结果存有异议者,在考核结果公布一周内提交书面报告至行政部,由行政部予以答复,总经理办公会为仲裁机构。

　　十五、附则

　　本制度经公司总经理办公会议通过由行政部负责解释,自20xx年3月1日起生效。

　　制度范本企业行政管理制度

公司考核管理制度3

　　一、绩效考核的功能

　　1、绩效考评是一种控制手段，是制定人事决策的依据，通过考评结果，决定奖惩、升降、淘汰，达到调整控制的目的。

　　2、绩效考评是进行薪酬管理的重要依据，可用绩效考评结果调整薪酬，激励员工达到提高工作绩效的目的。

　　3、绩效考评可以确定培训需求，考评中不足之处正需要培训工作补充，经过培训提高后再通过绩效考评检验培训计划与措施的实际效果。

　　4、绩效考评可以发现人才，整合现有人员，为员工提供上升空间。

　　5、绩效考评可以促进沟通，通过考评结果反馈，可以促进上下级之间的沟通，可以提高工作绩效。

　　二、绩效考核的步骤

　　1、定义绩效：让员工明白自己的目标，这是绩效考核的基础。

　　2、考评绩效：定义业绩之后，应判定考评方案，包括考核内容、考评方法、考评程序、考评结果的统计处理。

　　3、反馈绩效：向员工本人反馈对其工作绩效的考评结果，使为了让员工了解自己的.工作情况。客观合理的考评结果可以真实的说明员工达到组织所期望的标准程度，可成为有针对性的培训要求。

　　三、考核制度

　　（1）目的：

　　为了提高劳动生产率，增强企业的活力，调动员工工作积极性，特制定考核制度。

　　（2）适应范围：

　　公司全体人员

　　（3）考核方法：

　　自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是说：不仅上级进行考核，同级和下级也要对其进行考核。

　　员工的考核，主要采取上级主管考核及员工互评的综合评定方法。每季度一次，每季度的1—5日为集中考核日，对上一季度进行考评，并以此为基础，给出年度综合评判。

　　员工要进行个人自我评价，总结季度述职报告。人力资源部将综合后做出评价。

　　（4）考核结果公布：

　　季度绩效考核结束后，由直接上级安排对下属的绩效考核面谈，面谈时间应在绩效考核后一周内由上级主管安排，并将面谈结果报人力资源部备案。

　　考核表格：（后附表）

　　四、奖惩制度

　　（1）目的：鼓励员工奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违规失职行为，保证顺利达成工作目标。

　　（2）适用范围：公司全体员工。

　　（3）奖励制度：

　　公司对在各自的岗位上努力工作，表现突出者，设定了下列奖励：奖励办法：

　　（1）提前转正。（适合于试用期员工）

　　（2）职务晋升或晋级。

　　（3）奖金或奖品。

　　（4）获奖证书及通报表扬。

　　惩罚制度：

　　（1）职务降级或开除

　　（2）现金处罚

　　（3）不予转正（适合于试用期员工）

　　人事考核对被考核人员的分类如下。

　　（一）E（Extra临时工阶层）——临时工。

　　（二）J（Junior作业层）——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ级职工。

　　（三）S（Senior中间管理层）——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ级职工。

　　（四）M（Management经营决策层）——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ级职工。

　　第九条考核的等级

　　（一）S——出色、不可挑剔（超群级）。

　　（二）A——满意、不负众望（优秀级）。

　　（三）B——称职、令人安心（较好级）。

　　（四）C——有问题、需要注意（较差级）。

　　（五）D——危险、勉强维持（很差级）。

　　第十条人事考核表

　　人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》，《中间管理层人事考核表》、《经营决策层人事考核表》。

　　四、考核的实施

　　第十一条实施期与考核期

　　（一）人事考核的实施期一年次，月和月。

　　（二）考核观察期如下：

　　1、与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至第二年的月底，为期个月。

　　2、与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至月日，为期个月。

　　第十二条考核者

　　（一）人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。

　　（二）一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按下表中规定执行。

　　（三）在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。

　　（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

　　（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。

　　（六）在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。

　　（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对此作出决定

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公司考核管理制度4

　　为进一步深化教育教学改革，全面推动素质教育进程，努力提高教育教学质量，充分调动和发挥广大教师的工作积极性、主动性和创造性，根据我镇小学教育教学实际，特制定(修改)如下教师工作奖惩制度:

　　一、教学质量

　　根据市教育局要求，每学期对语数英三门学科进行一次期末考试，实行等级评价制。为保证教学质量，提高教师积极性，每一学科以班级为单位(剔除市教育局认可的弱智儿童，对于外来子女的处理办法是一年级入学的按本地学生对待，外籍插班生按市教育局处理办法做)，根据期末考试及格率、优秀率，平均及格率等指标制定如下奖惩办法:

　　1、两率和奖:

　　(1)优秀率和及格率之和最高，奖200元。

　　(2)以最高两率和为基准递减，以10个百分点为一档，每档奖金在200元基础上递减50元(两率和高于平均最少奖50元，低于平均不得奖。)

　　2、合格率奖:

　　(1)及格率100%(英语98%)，奖100元。

　　(2)及格率不到100%(英语98%)但达98%(英语95%)，奖50元。

　　(3)每减少一名不及格学生奖50元。

　　3、惩:

　　及格率不到该年级该学科平均及格率，在平均线以下5个百分点(英语10个百分点)的基础上，每低5个百分点扣50元。

　　4、市统考:

　　市教育局期末统考的年级，学科及格率和优秀率同时超过市平均的，该学科所有任课教师每人奖100元，优秀率和及格率之和在全市前20%的，每人奖300元，优秀率和及格率之和在全市后20%的，每人扣50元。

　　二、竞赛奖

　　A.学生类竞赛奖励标准

　　奖级

　　奖金别镇吴江市苏州市江苏省全国

　　一40 480 680 880 1080

　　二30 380 480 680 880

　　三20 280 380 480 680

　　作品发表10 40

　　注:1、学生竞赛必须由各级教育行政部门组织并且列入学校考核。不是由教育行政部门组织的，或虽系教育部门组织但学校考核时不加分的，或按参赛人数分配奖励名额的，均按镇级奖发放。

　　2、学生在现场竞赛的均按以上标准发放，如以上交作品等形式参赛的按以上50%奖励。

　　3、各级组织的同类竞赛不重复计奖，同一竞赛设团体奖的`不重复计奖，奖金就高，多人参与辅导的按责任比分配。

　　4、市级以上竞赛级别由市教育局普教科、教科室或教研室认定(根据20__年学校工作考核方案规定，赛区获奖按该赛区级别论处)

　　5、镇级比赛按参与人数不超过60%评奖。

　　6、有关竞赛级别的未尽事宜，由校行政决定。

　　B.教师类竞赛奖励标准

　　(一)竞赛类

　　级别

　　奖等镇级吴江市级苏州市级省级国家级

　　1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3

　　基本功

　　评优课40 30 20 480 380 280 680 480 380 880 680 480 1080 880 680

　　论文获奖15 10 5 80 60 40 120 80 60 240 160 120 400 320 240

　　公开课

　　班集体30 80 160

　　注:1、基本功、评优课必须是教师现场参加的比赛。非现场赛参照学生类按50%奖励。

　　2、论文(含教案、教学设计、教学案例等)参赛必须是由教育行政部门组织(即市局及下属单位发文到学校的)，才能享受此奖励。

　　不是由教育行政部门组织，经学校同意后参加的市级以上各类评奖活动均按吴江市级奖论处，未经学校同意自行参赛获奖的不享受此奖励。

　　3、各级组织的同一评比不重复计奖，奖金就高。

　　4、市级以上优秀奖、大会交流、论文汇编等，一律给予每篇20元的奖励。

公司考核管理制度5

　　第一章总则

　　第一条考核目的及考核依据

　　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高员工工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

　　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

　　3、根据《公司各部门倒计时工作计划》相关内容，特制定本办法。

　　第二条考核的原则

　　1、以提高员工绩效为导向原则。

　　2、关键业绩指标考核，考核岗位主要的工作（KPI—关键业绩指标），其它按照公司相关《管理制度》、《职位说明书》及工作计划进行日常奖惩。

　　3、遵循激发员工个人潜能，促进公司各岗位能力的持续提高的原则。

　　4、遵循公正、公平、公开的原则，实施一岗一表的原则。

　　第三条适用范围

　　本制度适用于房地产公司所有员工（不含营销策划部中层干部以下员工）。

　　第二章考核体制

　　第四条公司员工考核

　　员工绩效考核是根据《职位说明书》及工作计划等相关内容进行考核，员工考核每月一次。

　　根据员工的工作性质分成四类，分别采取以下考核方式，如下表所示。

　　第五条考核形式及考核内容

　　一、基础绩效工资考核形式及兑现时间

　　基础绩效工资是员工每月按照工作完成情况对其实施的考核工资，实行当月考核当月兑现政策。

　　二、业绩绩效工资考核形式及兑现时间

　　1、公司副董事长、总经理工资的30%作为公司绩效考核工资，实施年度考核及业绩绩效工

　　资年度发放制度，根据与其签订的《经济目标责任书》及工作计划等相关内容，进行完成业绩指标比例考核。

　　绩效工资=完成利润指标x完成指标的百分比（中途离职者公司不予兑现30%绩效工资）。

　　2、公司财务总监、营销副总经理、总经理助理工资的25%作为公司绩效考核工资，实施每

　　月进行绩效评分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

　　绩效工资=完成工作业绩指标x完成指标的百分比（中途离职者公司不予兑现25%绩效工

　　资）。

　　3、工程技术部长、成本管理部部长的20%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评分

　　管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

　　绩效工资=完成工作业绩指标x完成指标的百分比（中途离职者公司不予兑现20%绩效工资）。

　　4、人事行政事务部长、开发部长工资的10%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评

　　分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

　　绩效工资=完成工作业绩指标x完成指标的百分比（中途离职者公司不予兑现10%绩效工资）。

　　5、公司土建造价师、电气造价师、水暖造价师、土建工程师、水暖工程师、电气工程师工资的20%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

　　绩效工资=完成工作业绩指标x完成指标的`百分比。

　　6、其他管理服务人员工资的10%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工

　　资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

　　绩效工资=完成工作业绩指标x完成指标的百分比。

　　三、绩效考核内容

　　公司实施百分制考核，包括业绩考核、能力考核及态度考核。

　　员工业绩考核占工资的70%，主要内容为被考核人当月工作计划完成情况及管理工作完成情况两个方面。

　　员工能力考核占20%，主要内容为公司中层以上员工分为：管理能力、个人能力、团队协作

　　三个方面；公司高级技术人员及管理类员工分为：工作能力、个人能力、团队协作三个方面。

　　员工态度考核占10%，主要内容包括员工执行公司规章制度情况及考勤情况两个方面。

　　1、高层管理者考核内容

　　对高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此，对于高层管理者的考核采取述职报告形式。

　　经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定财务指标、内部运营指标等完成情况。其考核内容见《度经济目标责任书》。

　　2、中层以上管理者考核内容

　　部门目标的达成作为中层管理者的主要考核点，其主要考核形式是员工述职报告（形式同高层管理人员述职报告）配合以KPI为核心的绩效考核。其内容详见员工《绩效考核表》。

　　3、管理人员绩效考核内容

　　对管理人员的考核主要是考核本职工作完成程度以及在工作完成过程中表现的工作行为。其

　　内容详见员工《绩效考核表》。

　　四、业绩绩效考核权限及评分原则

　　公司总监级、副总级及中层管理干部以上人员绩效考核，每月由总经理对其主要业绩指标考

　　核及能力考核评估得分的60%，加副董事长对其主要业绩指标考核及能力复评得分的40%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。

　　公司高级技术管理人员及管理人员绩效考核，每月由部门负责人对其主要业绩指标考核及能

　　力考核评估得分的70%，加总经理对其主要业绩指标考核及能力考核复评得分的30%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。

　　五、评分原则及奖励办法

　　1、评分原则

　　要求公司各部门严格按照公司《考核管理办法》条款进行实施，秉承公平、公正、公开、透明的原则，要求考核部门负责人实事求是，坚持原则，数据真实，不要夹杂个人感情及情感。

　　2、奖励办法

　　1、被考核人应按照得分乘以绩效工资为当月实际发放金额，绩效得分90分为合格，全额发放绩效工资；低于90分按照绩效工资乘以得分比例，由公司人事行政事务部计算绩效考核工资。

　　2、考核得分低于75分，高于50分公司将给予警告，员工连续3个月考核得分低于75分，公司将给予辞退处理。

　　3、员工考核分数一次低于50分，公司将给予辞退处理。

　　4、绩效考核得分高于90分，按照高于分数的比例乘以绩效工资，公司所有员工实施当月发放奖金政策。

　　5、公司员工在日常工作中做出突出的成绩并取得了明显的经济效益，为公司做出了重大贡献，视情况由考核小组合议后对被考核人在当月绩效评分中按照利益大小进行加分。

　　6、在工作中有创新、有成效，工作效率及结果极高，在本部门能够带领团队或本人能够超额完成工作任务，业绩突出者。

　　7、上述人员公司人力资源部配合其主管作为重点考查对象，并对其职业做出详尽的发展规划，并根据企业实际情况安排其晋升岗位。

　　8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按时完成，被考核人可详尽描述工作未完成情况说明，考核人可根据实际情况进行权衡打分。

　　六、公司销售人员考核不适用于本考核办法。

　　第六条考核职责

　　1、公司考核管理小组职责

　　由公司副董事长、总经理、总经理助理（兼资金部长）、财务总监、营销副总经理、人事行政事务部长组成。其职责包括以下内容。

　　（1）负责制定高管人员的考核细则。

　　（2）负责中层管理人员业绩评价。

　　（3）审阅公司中层以下员工的年度考核结果。

　　（4）员工考核申诉的最终裁决。

　　2、公司人事行政事务部职责

　　作为公司考核工作具体组织执行机构，主要承担以下职责。

　　（1）制定员工考核管理实施细则。

　　（2）就各考核实施的各项工作对相关人员进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询。

　　（3）对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚。

　　（4）协调、处理考核申诉的具体工作。

　　（5）组织实施考核，统计汇总各部门员工考核评分结果，并形成绩效考核评估报告。

　　（6）建立员工考核档案。

公司考核管理制度6

　　为了加强职工食堂就餐质量，提高服务水平，做好后勤服务，让职工吃的满意。根据我公司食堂的实际情况，制定年职工食堂考核办法如下：

　　一、具体要求

　　1、各部食堂管理员抓好各自食堂的内部经营管理，符合卫生防疫部门的检查要求，必须保证职工就餐安全。

　　2、保证职工就餐的`主副食品种、数量、质量。(四菜一汤、一咸菜、主食品种每天不少于四种)

　　3、达到餐饮业人员服务标准。

　　4、食堂采购的各种原材料必须符合国家规定的卫生防疫标准。

　　5、食堂环境、卫生、餐具、设施、必须达到卫生防疫标准，要求每天消毒。

　　6、食堂服务人员必须定期检查身体，持健康证上岗，发现有问题人员，立即调离岗位。

　　7、制定每周菜谱并及时公布，并严格按菜谱标准执行，品种只许增加不许减少。

　　二、执行考核标准

　　1、严格按食堂监管会检查结果考核。

　　2、平均就餐人数以财务科报表为依据。

　　3、严格执行国家、上级防疫部门的卫生防疫标准。

　　4、执行食堂各岗位考核标准，后勤科定期对各部食堂各项指标进行检查考核。

　　三、食堂工作人员奖金分配标准及人员管理

公司考核管理制度7

　　一、目的

　　为了不断提高安全管理绩效,实现安全生产的长效机制,进一步完善安全标准化的计划和措施,特制定本制度。

　　二、范围

　　对安全标准化进行全面综合考核。

　　三、绩效考核内容

　　1.绩效考核所依据的标准:1企业安全生产方针、目标。

　　2危化品从业部门安全标准化规范要求。

　　3企业制定的各项安全生产规章制度。

　　4安全生产法律、法规。

　　2.绩效考核监测和测量的对象:

　　1企业是否达成安全生产目标。

　　2企业是否按危化品从业部门安全标准化规范要求开展各项工作。

　　3企业各项安全生产规章制度是否有严格的贯彻落实和执行。

　　4企业是否遵守国家和地方政府部门规定的有关安全生产法律、法规。

　　3.绩效考核的周期:每半年一次,在每年的6月底和12月底进行。

　　4.绩效考核责任人:由企业安全委员会组织相关部门主管进行考核。

　　5.绩效考核方法:分主动性监视和被动性监视两种。主动性监视主要检查本企业安全活动的`符合性;被动性监视主要是调查、分析和记录安全管理的失败案例。

　　四、绩效考核结果

　　绩效考核的结果首先作为本企业安全生产标准化推行是否有效的依据;其次作为本企业安全委员会总体工作绩效的主要依据,直接与企业安全委员会工作人员年度绩效资金挂钩,作为进一步完善安全标准化工作的依据。

　　五、附件

　　《安全管理绩效考核表》aq-bzh39

公司考核管理制度8

　　车商渠道是车险的重要战略渠道，车商渠道的发展，事关公司经营的成败。为推进车商业务快速、健康发展，公司决定在全系统进一步深化车商渠道的改革，现结合实际情况，制定了公司进一步深化车商渠道改革指导意见，具体要求如下：

　　一、坚定推进车商业务的统管专营

　　坚决实行车商业务的统一管理、专属经营，坚定不移地推进车商业务公司化，使车商渠道成为司控渠道。

　　（一）切实加强对车商业务的统筹管理。实行对车商业务的统管，统管组织统一规划、部署、协调车商业务的开展：一是在分公司层面，设立车商部，负责分公司全辖车商业务的统筹管理；二是在中心支公司层面，设置车商渠道销售总监，由中支公司一名分管车险、理赔工作的班子成员担任，领导、协调全辖车商业务的开展；符合条件的，设置车商管理部门，负责中支全辖车商业务的统筹管理；达不到设置车商管理部门条件的，由业务管理部或相关管理部门负责中支全辖车商业务的统筹管理，市区必须设置车商专属团队，负责市区车商业务的拓展和发展。三是在支公司层面，由支公司领导班子负责支公司辖内车商业务的统筹管理。

　　（二）对中心支公司所在城区的车商业务实行专营。对中心支公司辖区的非县域车商业务（包括C2业务和有送修需求的C3业务，有业务的综合修理厂业务）实行专营。各中心支公司设立直属的车商团队，非县域车商业务由直属的车商团队专营。特殊情况下，中心支公司可不设直属的车商团队，非县域车商业务交由非县域的一个支公司专营。以往车商业务未实现专营的中心支公司，要积极稳妥地推进专营。在推进集中管理过程中，鼓励业务高度集中化，鼓励一步到位，非县域全部车商业务集中到专营团队来拓展和维护，严禁其他团队开展非县域车商业务。中心支公司应采取激励、督促办法，将非专营合作网点尽快逐步归集到专营团队来维护；但对总对总、分对分合作的车商，其合作网点必须立即全部归集到专营团队来维护。

　　城区直属的车商团队负责非县区业务的拓展和维护，费用投放和送修规则须有中支公司总经理室参与进行谈判、攻关和最终确定，送修规则须有车商销售总监召开车商、理赔联席会议商定并逐月留存会议记录和确定原则。

　　（三）对支公司区域车商业务实行专营。车商业务是支公司车险业务的主要组成部分，各支公司要积极应对车商业务向县域下沉的大趋势，有组织地抢占县域车商业务的这一重要市场。所有支公司均需设立车商业务团队，对车商业务实行专营，如暂达不到设立实体团队的条件，必须设立潜力团队。车商业务团队的设立办法，按销售基本法要求执行。

　　二、着力提高车商业务的集体拓展能力

　　车商渠道业务统管专营后，需要一支强有力的拓展队伍承担起此重任，确保统管专营有人做、做得好。

　　（一）选好配强统管组织及专营团队的负责人。人才是事业的保障，要选好配强统管专营的负责人，保证车商业务统管专营取得良好效果。要以具有改革创新精神和良好执行能力为标准，选配好各级车商业务统管组织的负责人。要以具有较强的市场拓展能力、能正确处理集体利益和个人利益关系为标准，选配好车商业务专营团队的负责人。

　　（二）聚合公司力量协同拓展车商业务。全系统上下要调动一切可以调动的力量，协同专营团队拓展车商业务，发挥集体优势，形成“拳头效应”。分公司及中心支公司的主要负责人、分管总要将拓展车商业务作为自身重要工作之一，积极投身到车商业务一线。车险、理赔、客户服务等职能所在部门积极陪同展业，为车商业务的开拓提供全方位的支持。建立有效的激励机制，引导公司全体员工帮助专营团队拓展车商业务。

　　三、切实提高车商渠道市场费用的使用效率

　　高度重视车商渠道市场费用的投放效果，坚决防范和打击各种截留市场费用的行为。

　　（一）加强销售费用的点对点投放。为杜绝经营过程中存在的风险，大力推进车商渠道市场费用点对点支付，即对我司支付的市场费用，合作车商足额开具增值税发票，车商名称与发票开具者名称一致。

　　（二）加强市场费用投放的真实性管理。合作车商不能足额提供增值税发票的.，分公司要加强市场费用投放的真实性管理，通过明晰支付去向，确保销售费用真实、全部支付给合作车商。坚持专营业务市场费用的谈判权由公司主导，严格遵守双人谈判原则，机构负责人、车商渠道总监或车商管理部门负责人至少有一人参与市场费用谈判。提倡车商经营部门与市场费用支付部门分离，由财务、销管等部门人员结算、支付车商费用。

　　四、大力强化对专营车商业务的送修资源支持

　　有效整合公司送修资源，支持车商业务的发展，进一步提升公司的市场竞争力。

　　（一）不断完善送修机制。进一步明确车商条线与理赔条线的职责，完善考核机制，促进车商条线与理赔条线密切协作。改造送修系统，使系统既流程顺畅、易于操作，又能很好地满足送修管理的需求。

　　（二）送修资源优先支持专营车商业务。对送修单位进行统一的梳理，根据提供保费规模情况、保费质量情况、修理价格情况等，对送修单位实施分类管理，制定送修规则，优化送修资源配置，同时，严禁实行一刀切的“哪里承保回哪里去”的简单送修规则，必须将送修资源纳入总经理室及车商渠道销售总监管控范围内，将有限的送修资源向专营车商业务倾斜。

　　五、切实提高车商渠道的续保能力

　　（一）提高客户信息真实性。将客户信息真实性纳入对渠道管理人员、团队长、维护专员的考核，切实改变当前车商渠道客户信息真实率较低的状况，为提高车商渠道续保率打好基础。

　　（二）完善车商渠道的续保模式。完善“禁呼+认领+兜底”的渠道续保模式。首先是根据合作车商的要求，列出禁呼车商名单，对禁呼的车商，要进行积极沟通，切实提高给我司的业务份额。其次，由续保管理员主导，对非禁呼业务由车商渠道业务人员进行认领，同时加强对认领续保率的考核，保证认领效果。再次，对非禁呼、非认领业务进行电销外呼兜底，发挥车电联呼的优势，提升车商业务的续保率。

　　六、不断提升车商渠道的专业化运营水平

　　（一）要不断优化车商渠道的运营机制。以完善车商渠道销售基本法为抓手，不断总结车商渠道业务开展过程中的得失，积极借鉴行业先进主体的经验，在组织架构、团队建设、薪酬激励、人员管理等方面，探索科学有效的运营模式，逐步建立健全具有核心竞争力的车商渠道运营机制。

　　（二）持续开展对车商条线员工的专业培训。通过持续不断的努力，编写完整的培训教材，建立完善的培训机制，通过多层级、全方位的培训，不断提升车商条线管理及经营员工的专业素质，使车商条线员工得以与公司车商渠道、与中华财险一道共同进步。

　　七、考核要求

　　各机构严格按照车商渠道改革任务督办表时限要求完成标准动作，对于月度没有完成标准动作的机构，分公司采取全省通报批评和约谈，对于连续两个月没有完成标准动作的，对相关责任人采取诫勉谈话。

　　全系统各级机构，务必按照本意见的要求，思想上高度重视，决策上不搞变通，部署上周密细致，行动上坚决有力，扎扎实实深化车商渠道改革，确保改革取得实效，确保将车商渠道打造成我司具有行业竞争优势的渠道。

公司考核管理制度9

　　为切实加强公司管理，提高公司综合管理水平，盈造文明、规范、严谨的公司机动车辆管理环境。根据《中华人民共和国机动车辆管理条例》、《中华人民共和国道路交通安全法》等相关法律、法规，结合公司机动车辆使用性质，特制定本办法：

　　第一条公司机动车辆管理办法

　　（一）机动车辆证照申办、年审的管理

　　1、公司机动车辆（公务车、货运车、槽车、摩托车）证照及手续统一由公司办公室管理，并由专人负责编号、存档；

　　2、公司机动车辆年审、证照年审、新车上户、车辆保险等统一由公司办公室管理，并由专人负责办理，各车辆驾驶员配合办理；

　　（二）机动车辆调度与使用的管理

　　1、公司公务车由公司办公室调度和管理；公司部门用车须报公司办公室同意，由公司办公室负责调度；

　　2、公司货运车由公司办公室和零售部协同调度和管理；日常调度主要由零售部负责管理；

　　3、储备站公务车、槽车用车的使用，由该站主管部门进行调度和管理；

　　4、公司送气摩托车由零售部调度，分派的驾驶员（送气工）自行管理；

　　（三）机动车辆安全与维护的管理

　　1、公司机动车辆（公务车、槽车、货运车）的日常安全与维护，由分派的专职驾驶员负责，如部分车辆无专职驾驶员，则由临时驾驶员负责对车辆的安全与维护，由公司办公室负责监督与管理；

　　2、公司送气摩托车的安全与维护由分派的送气员自行负责；

　　3、公司机动车辆（公务车、槽车、货运车）必须停放在公司指定停车场或存车处；

　　第二条机动车辆考核办法

　　（一）公司公务车的考核办法

　　1、公司各部门公务用车须向公司办公室申请用车，公司办公室须登记用车部门往返地点和派员人数，审核同意后方可派车；如违反本条例，则考核违规人员30元；

　　2、公司公务车（包括储备站公务车）严禁公借私用，公司员工如需私用必须向其主管部门说明，由部门主管报公司办公室审核，再报总经理审批后方可派车，且油耗费用自理；如违反本条例而发生公车私用行为，则考核违规人员100元；

　　3、公司公务车凡公休日时间，一律停放在公司指定停车场地。如个人需用，须报总经理同意后方可使用，且一切费用自行承担，违者罚款300元；

　　4、公司公务车（包括储备站公务车）外借须经总经理或副总经理同意；如违反本条件则考核违规人员100元；

　　（二）公司货运车的考核办法

　　1、公司货运工作，驾驶员须有运输往返地点和油耗记录，每日的派车记录统计须由零售部负责人审核并签字；如违反本条例，则考核违规人员30元；

　　2、公司货运车油耗、公里数，由零售部负责人每月底向公司办公室统计报表；如违反本条例，则考核违规人员30元；

　　3、储备站槽车油耗的考核办法按公司货运车考核办法执行；

　　（三）机动车辆相关费用考核办法

　　1、公司机动车辆（公务车、货运车）每月油票由公司办公室统一购买和发放，办公室须根据月油耗统计表和油耗定额，报总经理审批方可购买；对超定额部分，报总经理批准后，进行考核；

　　2、公司机动车辆（公务车、货运车）每期的油票由部门负责人领取，油票报领表须有部门负责人核定并签字后发放；如违反本条例，则考核违规人员30元；

　　3、储备站公务车、槽车的事故考核及处理办法由该站自行制定，报公司备案；

　　第三条交通事故及理赔的管理及考核办法

　　1、公司机动车辆（公务车、货运车、槽车、摩托车）驾驶员如因自身违章、违纪驾驶，而造成交通处罚事件，则由违章驾驶人员自行承担交通罚款；

　　2、公司机动车辆（公务车、货运车、槽车、摩托车）驾驶员如因自身违章、违纪驾驶行为，而造成交通事故或重大交通事故以及交通事故赔偿或惩罚，公司则有权扣除该事故驾驶员的保证金，并根据用工双方签定的`驾驶责任书，追究责任人相关法律责任和经济责任；

　　3、公司机动车辆（公务车、货运车、槽车、摩托车）如因不可抗拒的原因，导致交通事故或重大交通事故以及交通事故赔偿或惩罚，根据交通管理事故鉴定报告，按《中华人民共和国道路交通事故法》等相关规定执行；事故造成的机动车辆经济赔偿按保险公司有关理赔的规定执行；

　　第四条未尽事宜

　　1、公司对公务车、货运车油耗的定额，由公司测算后下达指标，进行考核；

　　2、储备站公务车、槽车的油耗定额，由储备站自行制定，报公司备案；

　　3、本考核办法，未尽事宜，将在实施过程中逐步完善；

公司考核管理制度10

　　酒店管理公司人员考核制度

　　一、绩效考核原则

　　公司的绩效考核原则是:

　　-为公司部门组织变革和发展提供重要依据;

　　-为公司各项人事管理提供一个客观而公平的标准,并依据这个考核的标准决定晋升、奖惩、调动等;

　　-对员工起到激励、督促和导向的作用;

　　-依据考核的结果,有针对性地制定培训计划,达到提高员工素质地目标;

　　二、绩效考核分类

　　1.公司的绩效考核按时间分类大致分为:月度考核、季度考核、年度考核。在每个考核期内,根据公司人力资源部所提供的项目考核工具由相关考核部门进行阶段性考核;

　　2.公司考核分类的内容

　　2.1.月度考核内容:岗位kpi绩效考核、考勤绩效考核、工作态度绩效考核;

　　2.2.季度考核内容:个人成长绩效考核、员工满意度绩效考核;

　　2.3.年度考核内容:360度绩效考核

　　三、绩效考核实施的职责分工

　　1.人力资源部在绩效考核中的重要职责

　　1.1.设计和完善绩效考核方案;

　　1.2.对绩效考核的内容、目标等进行宣传,必要时对相关考核部门人员进行培训;

　　1.3.督促各考核部门按计划执行考评方案;

　　1.4.及时收集和整理考评信息,并总结出考评结果;

　　1.5.向公司管理者汇报考评结果,并根据高层者的建议与意见制定相应的人事政策;

　　1.6.对考评结果进行归档处理;

　　2.职能部门在绩效考核中的职责

　　2.1.负责实施本部门的考核工作;

　　2.2.对本部门的考核工作进行总结,就考核结果与人力资源部汇总,并就本部门考核过程中出现的问题与人力资源部协调;

　　2.3.根据考评结果和公司的人事政策对本部门的人事进行相应的调整;

　　四、绩效考核主要项目的操作标准

　　1.岗位kpi绩效考核操作流程

　　岗位kpi绩效考核是职能部门负责人对部门人员每月工作任务完成进度、工作完成质量情况的一个客观评价。

　　1.1.每月月初1日由被考核人员根据部门负责人对于下一个月度部门的工作方向,被考核人员计划安排下当月工作任务计划并填写《岗位kpi考核表》;

　　1.2.部门负责人审核好《岗位kpi考核表》后汇总至人力资源部;

　　1.3.至每月30日人力资源部下发《岗位kpi考核表》至被考核人,通过自评及上级主管评分的方式进行评分,汇总至人力资源部

　　实得分=(自评分×40%+上级主管评分×60%)/2

　　1.4.岗位kpi绩效考核每月一次进行考核;

　　2.考勤绩效考核操作流程

　　2.1.每月30日由人力资源部汇总考勤记录;

　　2.2.考核分数由人力资源部依据实际出勤记录予以记分;

　　2.3.考勤绩效考核每月一次进行考核;

　　2.4.操作标准详见《考勤综合绩效操作标准制度》;

　　3.工作态度绩效考核操作流程

　　3.1.每月30日由部门负责人对部门员工进行考评;

　　3.2.每月30日考核分数由部门负责人填写后汇总至人力资源部;

　　3.3.工作态度绩效考核每月一次进行考核;

　　3.4.操作标准详见《工作态度绩效操作标准制度》;

　　4.个人成长绩效考核操作流程

　　4.1.每季度最后一个月由部门负责人对部门员工进行考评及被考评者自评;

　　4.2.每季度最后一个月30日将考核分数由部门负责人填写后汇总至人力资源部;

　　实得分=(自评分×40%+上级主管评分×60%)/2

　　4.3.个人成长绩效考核每季度一次进行考核;

　　4.4.操作标准详见《个人成长绩效操作标准制度》;

　　5.员工满意度绩效考核

　　员工满意度绩效考核是指:对于公司管理岗位人员在管理岗位能力的评价,一般由被考核者下属或同级别人员进行考评。

　　公司考评对象为:主管级、部门经理级、总监级、副总裁级等人员;

　　酒店考评对象为:值班经理、主管、酒店经理等人员;

　　5.1.每季度最后一个月由人力资源部分配至相关人员对被考评人员进行考评;

　　5.2.每季度最后一个月30日将考评分数汇总至人力资源部;

　　5.3.员工满意度绩效考核每季度一次进行考核;

　　5.4.操作标准详见《员工满意绩效操作标准制度》

　　五、绩效考核的结构及相关奖惩制度

　　1.绩效考核列表

　　考核维度考核项目目标值权重数据来源备注

　　岗位方面岗位kpi工作进度达标率100%以上30%《岗位kpi绩效》

　　100%

　　90%15%

　　80%5%

　　70%0%

　　岗位技能考核10分10%

　　平?计分考勤绩效考核人事部10分10%《考勤绩效考核》

　　工作态度考核职能部门20分20%《工作态度绩效》

　　个人成长考核职能部门20分20%《个人成长绩效》

　　人事部5分5%

　　员工满意度公司员工5分5%《员工满意度绩效》

　　人员培养人事部5分5%人力资源部统计

　　季度无投诉人事部5分5%

　　减分项人事惩处公司各职能部门

　　重大事件

　　其他

　　2.岗位方面:

　　2.1.岗位方面的考核以部门完成季度工作指标为基础;该项考核项目由工作进度达标率、岗位技能考核组成;该项奖金以部门个人季度工作进度达标率确定;工作进度达标率=实际的完成工作进度/计划的.完成工作进度;

　　2.2.绩效考核奖金由工资原有绩效奖金部分及各部门岗位项目奖金所组成;

　　2.3.工资绩效奖金部分每一季度改变一次,即本季度(连续三个月)每月工资部分绩效奖金=季度绩效达标率奖金系数x工资奖金;

　　工作进度达标率工资绩效奖金部分备注

　　>100%工资绩效奖金x(20%+100%)

　　=100%工资绩效奖金x(10%+100%)

　　90%<达标率<1

　　00%工资绩效奖金x100%

　　80%<达标率<90%工资绩效奖金x80%

　　70%<达标率<80%工资绩效奖金x50%

　　达标率<70%工资绩效奖金=0元

　　2.4.实际的工作进度达标率报表及各项数据由人力资源部统计;

　　2.5.各部门岗位项目奖金具体方案详见《部门项目奖励暂行规定》,每季岗位项目奖金数额累积至年终全额发放;

　　2.6.若工作进度达标率本季度低于最低及格线70%,则本季度工资绩效奖金部分等于0元;

　　2.6.1.以上所指奖励,有产生如下情况的,按下列规则调整奖金计算公式:

　　2.6.2.若该员工中途调职,则该奖金计算至调职日;

　　2.6.3.若该员工因严重违纪被辞退或在奖金发放日前辞职,不发绩效奖金;

　　2.7.对于重大影响评估的客观因素,公司有权调整相应的工作达标指标;

　　2.8.连续两个季度未达到工作进度达标率预算及格线的,视为不胜任工作,公司有权给予降职、调职、劝退;

　　3.平?计分方面:

　　3.1.考勤绩效检查:指公司对所属员工出勤状况的评分;该项考核由公司人力资源部考核;

　　3.2.工作态度检查:指公司对所属员工工作态度状况的评分;该项考核由公司各考评职能部门考核;

　　3.3.个人成长方面:个人成长考核是由员工自身及职能部门每季度一次对员工进行的关于员工自身技能、学历提高的一种记录;

　　3.4.员工满意度:指公司为提高管理者管理技能、了解部门管理现状,通过每季度一次不定期员工进行问卷抽查的调查方式;考核对象为公司管理层员工;

　　3.5.人员培养:指公司部门在一个季度内培养和输出1~2名资深专员或晋升1名主管,并通过人力资源部能力评估;公司部门在一个季度内部门离职率低于公司离职率。考核对象为公司管理层员工;

　　3.6.平?计分得分为加分项,工作进度达标率大于90%后计算加分项(若当月达标率低于90%,不算平?计分项);

　　3.6.1.考勤绩效15%完成工作进度达标率目标,即得基本工资x60%x15%x岗位系数;

　　3.6.2.工作态度15%达到公司标准,即得基本工资x60%x15%x岗位系数;

　　3.6.3.个人成长20%达到公司标准,即得基本工资x60%x20%x岗位系数;

　　3.6.4.员工满意度10%达到公司标准,即得基本工资x60%x10%x岗位系数;

　　3.6.5.人员培养5%达到公司标准,即得基本工资x60%x5%x岗位系数;

　　3.6.6.季度无投诉5%达到公司标准,即得基本工资x60%x5%x岗位系数;

　　3.7.岗位系数划分

　　3.7.1.公司专员/助理级别岗位系数=0.2

　　3.7.2.公司部门主管级别岗位系数=0.5

　　3.7.3.公司部门副经理级别岗位系数=0.7

　　3.7.4.公司部门经理级别岗位系数=0.9

　　3.7.5.公司总监/副总裁级别岗位系数=1

　　3.8.如发现平衡计分项中各项数值存有弄虚作假情况发生,扣除当年所有奖金,并根据相关规定公司有权给予降职、调职、劝退;

　　3.9.平?计分加分项若其中一点考核项低于该考核项目及格线,则不予加分计算。平衡计分加分项奖金不包含在工资绩效奖金之内;

　　4.减分项方面

　　4.1.人事惩处,书面警告每次100元,书面记过每次200元,不乘岗位系数;扣款部分金额于当月工资内扣除;

　　4.2.重大事件造成公司损失或不良影响的,每例扣除200元,不乘岗位系数;扣款部分金额于当月工资内扣除;

　　4.3.当月连续扣款额度超过300元,或一个季度年累积超过1000元,视为不胜任工作,公司有权给予降职、调职、劝退;

　　5.季度奖金计算公式及原则

　　5.1.月实发奖金=工作进度达标率奖金+平?计分得分奖金-减分项

公司考核管理制度11

　　概念:考核,是一种机构或者是企、事业单位对内部和外部与工作息息相关的,无论是人或者是事情的结果评估和过程的核实。

　　目标:为了能够提高公司的管理水平,公司持续发展。

　　计划:公司奖、罚条例与员工的奖金的考核。

　　奖励和处罚是公司考核员工—对工作的态度、对公司公共财物保护、对公司管理制度的执行、与同事之间的配合、同事之间领导与被领导、对生活的态度、对公司事件处理的意见和建议等等的核实与评估。

　　奖励是公司对员工考核评估的肯定,公司希望通过奖励来激发员工的斗志,向着公司的目标努力,与公司同成长,同时起到学与习的榜样作用;

　　而处罚则是对损害公司利益的行为的惩罚和引导其向着公司目标努力,与公司同成长,同时具有引以为戒的威力。

　　公司对员工的考核分为自评、直属领导的评估和公司领导的评估。

　　自评是员工对自己工作和生活的能力的考核,能够在第一时间发现自己的优点和缺点,可以提高自己发现问题的能力和解决问题的能力;

　　直属领导对下属的考核评估,可以提高下属的分析能力,并且可以让下属发展自己的长处;

　　公司领导的越级考核评估,公司可以为自己提供能力发挥的平台,因为一个人的权力掌握在直属领导手里,那么这匹千里马就难以拖颖而出。

　　公司对员工考核评估的奖、罚渠道,将采取现金的扣罚和月底、年终的奖励,并且公布。

　　现金的扣罚可以提高自己的做人原则和做事原则,具有警告和启示的作用;

　　月底和年终的奖励,不但可以为大家储蓄到更多的'财富,而且还可以对自己工作和生活的一次性总结,具有极大的诱惑力。

　　现金扣罚必须在事发的第二天,由当事人主动交到公司手里,并且开出罚单。

　　罚单一式两份,一份由当事人保管,一份由交给公司财务,月底公司统一公布,如果将对员工的罚款,公司将对给予3倍数额处罚。

　　如果员工不服从现金扣罚的,在月底扣罚的时候,将是2倍数额的罚款。

　　1:不服从公司领导的管理。

　　对管理人员分配的任务拒绝执行,或者敷衍执行的,扣罚元,反之奖励元。

　　2:违反操作规则。

　　对公司的机械操作,不按照公司规定的操作指引,扣罚元,反之奖励元;

　　如果违反了操作规则,造成机械出现故障或者损坏和影响生产的,扣罚元。

　　3:拒绝对产品质与量的控制。

　　不按照公司要求的质量进行生产的,公司将扣罚元,反之奖励元;

　　如果造成退货的,公司将扣罚元。

　　4:与同事共同隐瞒事实。

　　故意违反操作规则和拒绝对产品质量的控制,明知同事有意或者无意违反操作规则和拒绝对产品质量的控制,而没有提醒和阻止的,将扣罚元;

　　对出现以上情况,而不向公司领导举报的,将扣罚元,向公司举报的将奖励元;

　　对出现以上情况,与同事共同隐瞒并且参与违反的,公司将扣罚元。

　　5:同事间的挑拨离间。

　　同事在执行公司管理分配的任务或者下达命令的时候,而在旁边或者背后论人是非,影响他人的工作情绪,而影响公司的发展,将扣罚元;

　　如果主动配合同事并且分担同事任务的,公司将奖励元。

　　6:盲目服从领导的管理。

　　对管理人员分配的任务或者下达的命令,明知道是错误,并且是损害公司利益的,而还是盲目执行,公司将扣罚元;

　　对管理人员分配的任务或者下达的命令,明知道是错误,并且是损害公司利益的,敢于提出意见和建议的,公司将奖励元。

　　7:意见与建议。

　　对公司的发展与管理,敢于提出意见和建议,并且提出的意见真正能够反映公司的问题所在,和提出的建议具有建设性的,公司将奖励元。

　　8:铺张浪费。

　　节约是我们中华民族优良传统,我们自己要做到,更加要把这种优良的传统发扬。

　　一个人对生活的铺张浪费不但会损坏自己的形象,还会影响到别人,甚至会教坏自己的儿女。

　　因此,为了大家能够从生活的点滴节约开始,我们应该对水、电和粮食的节约。

　　对人没有在宿舍,而灯、风扇、空调还在运转的,对没有把水关好的,对粮食浪费--明知道自己不能够把饭吃完,还是故意装多的,公司将扣罚元。

　　9:一个对公司忠诚的员工,是最优秀的员工,也是最值得公司与社会尊重和认同的人,是社会的人才。

　　因此,员工必须为公司保守机密,如果泄露公司机密的,无论是有意还是无意,公司将扣罚两个月的工资,严重的将扭送司法机关处理。

　　公司认为管理必须六亲不认。

　　因此公司对以上的奖、罚条例是绝对性的执行。

　　希望广大员工互相监督和互相配合,共同为了公司的发展而努力,与公司同成长,能够争取更多的奖金和把公司对自己的处罚降到零。

公司考核管理制度12

　　1目的与范围

　　本制度规定了xxxx开关电器有限公司安全绩效的考核要求,旨在确保公司安全生产目标、指标的顺利实现,总结推广安全生产管理经验,激励各级领导干部和员工奋发进取,自觉地搞好安全生产工作,持续改进安全绩效。

　　本制度适用于xxxx开关电器有限公司各部门和员工的考核管理。

　　2管理职责

　　2.1公司总经理负责安全、环保绩效考核的领导工作。

　　2.2生产部负责对各相关部门或人员在安全、环保目标的实现、风险控制和规章制度的执行情况进行监督检查。

　　2.3公司工会对安全、环保绩效考核过程进行监督。

　　2.4管理部依据结果对各相关部门或人员进行考核。

　　3术语和定义

　　3.1安全、环保绩效

　　是指基于安全生产、环境保护方针和目标,控制和消除风险取得的可测量结果。

　　4管理内容

　　4.1本制度是绩效考核体系的重要组成部分。安全、环保工作按照考核内容及标准,每月纳入各部门绩效考核,并捋考核结果报公司综合科兑现。

　　4.2公司实行安全生产目标管理,根据年度目标实现情况,对各部门进行奖惩。奖励和处罚,应坚持精神鼓励与物质奖励相结合、思想教育与行政惩戒相结合的原则。

　　4.3安全、环保绩效考核原则是:权责对等,分期监测,从严从细,公平公开,奖惩升降,绩效优先。

　　4.4根据考核内容,各部对存在的问题提出完善、改进计划和措施,不断提高安全管理水平,实现安全生产的长效机制。

　　4.5安全、环保绩效管理指标体系分为两个层次,即:公司与各部门签订的年度安全、环保目标责任书内容;各部门与班组、员工签订的年度安全目标责任书内容。

　　4.6公司安全、环保的年度目标经过逐级分解,尽可能地做到细化、量化,便于进行测量控制和考核。各级责任部门按要求组织实施,确保指标的.完成。同时要通过严格的贯彻落实尽可能使完成指标高于计划规定指标。

　　4.7安全、环保实行季度与年终评比相结合的原则,对于季度先进个人和年度先进单位给予一次性物质奖励。

　　4.7.1每年评选安全生产先进个人3名,经公司领导批准后给予一次性物质奖励。标准为:每人奖励500元。

　　满足下列条件之一者,可参加季度安全生产先进个人的评选:

　　a)在安全、环保工作中,有革新、发明创造并获得成效者;

　　b)在抢险过程中,使公司财产或人员免受损失或减少损失的有功人员;

　　c)发现事故隐患及时上报或果断采取避险措施,避免人员伤亡、职业病和减少事故损失的有功人员;

　　d)在安全、环保工作中提出行之有效合理化建议,并取得良好经济效益的;

　　e)代表公司参加当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司组织的安全、环保活动,并取得优异成绩的;

　　f)由于工作突出,本部门在季度绩效考核平均成绩达到前3名的。

　　4.7.2年度评选安全生产先进班组1个,经公司领导批准后给予一次性物质奖励。标准为:按班组员工人均100元进行物质奖励。

　　满足下列条件之一的,可参加年度安全生产先进班组的评选:

　　a)认真贯彻国家安全、环保法律法规和行业规范标准的;

　　b)认真执行国家电网公司、中电装备公司安全、环保管理规定,圆满完成年度安全、环保指标的;

　　c)年度内在当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司组织的安全、环保检查、评比中,取得优异成绩的;

　　d)获得当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司安全、环保先进荣誉称号的;

　　e)在安全、环保工作中运用科学方法,杜绝工伤事故和职业病发生,减污增效显著,并用良好的经济效益、环境效益和社会效益的;

　　f)采用科学手段消除安全隐患,避免各类事故发生和经济损失的;

　　g)年度目标考核成绩在90分以上的。

　　4.8发生责任性一般死亡、伤残等级为一级至三级以上的事故、环境污染事故、火灾事故,公司依据上级主管部门做出的事故调查报告结论,对相关责任人进行处罚。

　　4.9发生一起责任性重伤事故,对责任部门考核1000元整。

　　4.10发生一起责任性轻伤事故,对责任部门考核500元整。

　　4.12各部门及其人员瞒报、谎报事故(包括涉险事故),并造成严重后果的,按照国家安全监管总局《生产经营单位瞒报谎报事故行为查处办法》(安监总政法【20xx】91号)和中电装备《安全生产绩效考核管理规定》(【20xx】19号)进行处罚。

　　4.13瞒报、谎报事故行为,依照下列情形认定:

　　4.13.1隐瞒已经发生的事故,超过规定时限未向安全监管监察部门和有关部门报告,并经查证属实的,属于瞒报;

　　4.13.2故意不如实报告事故发生的时间、地点、初步原因、性质、伤亡人数和涉险人数、直接经济损失等有关内容的,属于谎报。

　　5相关文件

　　《生产安全事故报告和调查处理条例》(20xx年3月28日国务院令第493号)

　　《生产安全事故报告和调查处理条例》罚款处罚暂行规定》(20xx年8月29日国家安监总局令第13号)

　　《生产经营单位瞒报谎报事故行为查处办法》(安监总政法【20xx】91号)

　　gb/t19580-20xx《卓越绩效评价准则》

　　aq/t9006-20xx《企业安全生产标准化基本规范》

　　中国电力技术装备有限公司《安全生产绩效考核管理规定》(【20xx】19号)

　　6记录(表格)

　　安全、环保绩效考核细则

　　《安全生产、环境保护及能源管理考核通知单》

　　附件:违章作业表现范围

公司考核管理制度13

　　为完善公司的行政管理机制，建立规范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各项行政工作有章可循、照章办事，特制订本制度：

　　第一章日常管理制度

　　着装仪表规范

　　公司员工日常着装应以端庄大方、整齐清洁为标准。

　　仪容要以干净、整洁、素雅为标准，不得浓妆。

　　行为举止要文明、礼貌，不得打架，斗殴，酗酒，从事违法乱纪的活动。

　　说话要和气、谦逊，要使用“请、您好、谢谢、对不起、再见”等文明用语。为集体创造团结、友善的氛围。

　　工作行为规范

　　遵守党和国家的法律、法规，遵守公司的各项规章制度。

　　各部门员工应按时上下班，不得迟到、早退、旷工。临时有事外出必须向部门经理请假，经领导批准后方可离开。

　　办公室工作人员在接待来访和接听电话时要注意行为规范和文明用语；办公电话铃声应调到适量位置，讲电话声音应适量；不准用办公室电话进行私人交往或闲聊。

　　员工手机应保持上班时间畅通。

　　行政部每天安排部员值日，注意保持室内办公环境和办公台面的整洁有序。

　　上班时间不得干与工作无关的事，严禁上班时间打牌、看电影、玩游戏等与工作无关的行为发生。

　　保守企业秘密和技术秘密，不准对外泄露公司有关的事情。否则一经发现，将根据情节轻重，给予经济及行政处罚，严重的将以辞退。

　　工作区内严禁随地乱扔、乱倒垃圾，严禁从窗户向外或从楼上往下倒水、扔烟头、纸屑、吐痰等。

　　节约用电，做到人走灯灭。

　　爱护办公设备、仪器，节约使用纸张，能用废纸打印复印的不得使用新纸，严格按照办公室规定使用办公设备。

　　每位员工都有权利、有义务维护集体利益，爱护集体财产，严禁将集体财产居为私有。

　　加强学习，学习型组织是分公司的追求目标，每个人都应该积极主动的参与到各种学习活动中来，不能以各种理由逃避和拒绝学习。

　　第二章办公室管理制度

　　办公室人员管理制度

　　办公室人员执行签到的考勤制度

　　每天早9：00上班，晚6：00下班，禁止无故迟到早退现像发生，违者予以20元处罚。不允许代替签到，9：00起不再签到；

　　忘记签到者须在2小时内向部门领导说明，并由部门领导出具证明；按时间早晚顺序签到；凡没有事先请假说明理由（病、事假）不签到人员一律视为旷工

　　办公用品管理规定

　　办公用品发放和使用

　　本着节约的原则使用办公用品。

　　购置回的'办公用品统一放在办公室管理、登记和发放。

　　领用办公用品用具必须认真履行手续，应提交oa。

　　严禁员工将办公用品带出单位挪作私用。员工离职时应将所负责保管和使用的物品退回办公室（消耗品除外）。

　　第三章考勤管理制度

　　行政综合部负责全体员工的考勤工作。

　　考勤由办公室安排专人记录，记录必须准确真实，相关票据要和考勤表有照应可追溯。所有职员不得代签到。

　　出勤规定

　　周一到周六上班，周日休息；

　　上班时间：9：00—18：00

　　午餐时间：12：00—13：00

　　所有职员应按时上下班，事假及正常休假应按照请销假制度执行。

　　考勤员应认真负责，加强考勤，做到不虚报、不乱报、不徇私情；

　　考勤表必须与所批复的请假条相一致。无假外出者按旷工处理，旷工期间无工资奖金，月旷工天数累积超过3天者，扣发当月工资和奖金；年累计旷工超过10天者，扣除所有剩余工资福利。

　　考勤表在每月的1号由考勤员负责整理，报送财务部门经领导审查后作为当月工资奖金发放的依据。

　　员工请假不超过12小时，由部门主管批准；超过12小时需报经理批准。

　　国家法定节假日，原则上休息，如工作需要，须无条件上岗，不批假。病假需经领导批准后休息

　　各部门主管请假需报分管领导同意后由总经理审批。

　　所有批准假期时间包括往返时间。

　　第四章会议制度

　　公司实行例会制度，主要包括周会、月例会临时性会议和其他部室会。

　　周会在每周一上午9：30召开一次。周会须有会议记录，由办公室负责记录。

　　月例会每月月末召开一次，会议由经理主持，公司本部各部门人员参加并签到。同时要形成会议纪要，会议纪要由办公室负责在会后一天完成，同时分发各部门。

　　各部门临时性会议根据工作需要召开，各部门可根据需要自行组织时间召开，但原则上要务实简单。

　　每次会议凡通知到的与会人员，因故不能出席应向部门领导请假。并形成书面理由，主管签字后同签到表一并留存。如未请假在规定时间内不能按时到达会议现场的，将给予通报批评。

　　会议期间，避免频繁进出或早退，并主动将手机调至静音。

　　事假

　　员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。

　　员工请事假每天的扣薪标准是：月基本工资/20、92天；

　　员工请事假每小时的扣薪标准是：月基本工资/20、92天/8小时。

　　第五章出差

　　公司人员出差一律书面报批，出差人员需填写，由经理签字批准。

　　部门以上负责人出差需报公司经理批准；各部门部员出差需报部门主管和公司经理批准。

　　如有特殊情况需出差，来不及办理手续的，应先电话告知经理事后补办手续。

　　第六章行政接待

　　坚持为提高企业发展和经济效益服务的原则，强化公关意识，宣传企业形象，广泛获取信息。

　　坚持规范化、标准化、制度化的原则，执行党和国家有关廉政建设的规定，符合礼仪要求，杜绝随意性。

　　坚持勤俭节约、热情周到的原则，根据来宾的身份和任务执行不同档次的接待标准，反对铺张浪费。共2页：上一页12下一页

公司考核管理制度14

　　为顺利完成公司年度经营目标，充分调动销售人员积极性，规范销售管理，特制定如下公司销售考核办法。

　　一、公司对销售部门人员实行收入与业绩考核挂钩的考核制度，公司对销售人员的考核分两类：销售业绩考核和市场拓展业绩考核。

　　二、销售业绩考核指销售毛利考核，本处销售毛利=项目销售收入—项目采购成本—项目销售费用（所有费用和用户折扣）。以上收入和成本均以不含增殖税计算，并按回款情况进行考核；市场拓展业绩指销售人员按所负责的行业进行市场培育、日常用户拜访和信息收集等用户拓展业绩。此项考核由销售主管制定销售人员日常用户拜访活动与书面汇报要求。

　　三、项目销售费用的控制。项目销售人员控制的费用额度为项目金额的0。5%（按项目进销差价为20%进行折算直接按差价5%计算），公司销售负责人控制的费用额度为项目金额的0。5%。在以上费用范围内，相应人员可自行安排费用的发生，超出费用额度，先请示后发生。用户折扣报西区公司负责人批准后执行。

　　四、销售人员收入实行年薪制。年薪中50%按月发放，50%实行与业绩考核挂钩。考核内容中销售业绩考核占80%，市场拓展业绩考核占20%。市场拓展业绩考核由销售部门主管和公司销售负责人共同考核。市场拓展业绩考核部分按12个月平均考核，销售业绩考核部分分季考和年考，季考占年薪考核部分的50%，按季度考核平均发放，年考占年薪考核部分的.50%，年底考核后发放。

　　五、公司按如下档次确定公司销售人员的贡献与收入关系。

　　A类：销售毛利》=300万，年薪24万手机费：800元/月交通费：600元/月

　　A1200万，

　　B类：销售毛利》=150万，年薪15万手机费：600元/月交通费：500元/月

　　C类：销售毛利》=100万，年薪10万手机费：500元/月交通费：400元/月

　　D类：销售毛利》=50万，年薪5万手机费：350元/月交通费：300元/月

　　E类：销售毛利》=25万，年薪2。5万手机费：200元/月交通费：150元/月

　　注：E类为考察类

　　公司销售人员可根据自己行业的开拓情况，向公司销售负责人提出自己的年薪档次和理由，由销售负责人批准后实施。

　　六、销售人员年薪档次也实行季度考核，季度考核未完成相应利润目标的，年薪及费用档次相应下降，某季度累计完成相应利润目标的，可同时补发年薪和相应手机费和交通费费用。利润目标超过年初确定数的，年底按超额毛利部分的10%奖励销售人员，不再增补费用。销售考核未完成D类目标的，公司对相应销售人员进行能力考察一个季度，可享受E类待遇，一个季度后业绩无好转的，公司有权决定改变其工作或劝退。手机费和交通费实行按月凭票报销，节约50%归己，超支从当月工资扣除。

　　七、公司允许销售人员配合打单，利润分配自行商定，（书面交上级主管公司备案？）

　　八、销售主管年薪考核部分包括个人业绩、部门业绩、市场拓展业绩三部分，比例为7：2：1。部门业绩按部门销售考核总额进行比例考核，季度完成部门销售考核总额80%以上的，可全额拿到考核部分，超出部分，按超额比例计提，未完成部分，按缺额比例倒扣。