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卫康直销奖金制度（精选7篇）
在快速变化和不断变革的今天，制度的使用频率逐渐增多，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是小编帮大家整理的卫康直销奖金制度，仅供参考，希望能够帮助到大家。
卫康直销奖金制度 1
经销商xx元，1600pv,周封顶6000元；中级经销商6000元，4800pv，周封顶30000元；高级经销商12000元，9600pv,周封顶80000元，运作计划：
一、回本奖：拿上面接点人收入的5%，紧缩、回本截止。
二、见点奖：(拿伞下见点提成20层)
经销商(1600Pv)伞下见任何级别经销都拿8元
中级经销商(4800Pv)伞下见经销商(1600Pv)拿8元其它见任何经销商拿24元
高级经销商(9600Pv)见经销商(1600Pv)拿8元，见中级经销商(4800Pv)拿24元，见其它经销商拿48元。高级经销商(9600Pv)见经销商(1600Pv)拿8元见中级经销商(4800Pv)拿24元见高级经销商(9600Pv)拿48元
三、组织奖(提成奖)（碰对奖）小区业绩，经销商10%，6000元
中级12%，3万元
高级15%，8万
特级15%+3%。11万
四、领导奖（6代紧缩），推荐1人拿1代，推荐2人拿2代，推荐6人拿6代的5%。
五、重复销售奖：
1、规定复销：每月扣总收入的10%，月扣上限xx元进行规定复销，规定复销业绩自动计入下述自动复销统一点位。
2、主动复销：自加入月起第四个月开始考核，每月未完成主动消费下限（120Pv）的`，不能获得此项奖金，其它奖金照拿！
3、规定、主动复销均按Pv的40%进货，业绩以商品原Pv的50%计算。
4、规定、主动复销均进入双轨网络以加入时间为序排满，以主动复销Pv多少决定计算层数，主动复销业绩计算比例（20层）：复销120Pv 2%；复销480Pv2.5%；复销960Pv 3.5%。紧缩跨线打满！这是最大的奖项(亮点)。
六、福利奖：
1、主任：小区业绩5万pv，免费专业培训。
2、经理：小区业绩15万pv，健康检测腕表一只。
3、总监：小区业绩30万pv，ipad/投影仪/电脑。
4、一星：小区业绩60万pv，银质一星勋章旅游基金1%。
5、二星：小区业绩120万pv，推2个1星线，银质二星勋章豪车基金1%
6、三星：小区业绩500万pv，推2个2星，24k三星勋章豪宅基金0.5%。
7、四星：小区业绩1000万pv，推2个3星线，24k四星勋章分红0.3%。
8、五星：小区业绩20xx万pv,推3个4星线，24k五星勋章分红0.2%。
9、总裁：小区业绩5000万pv，推3个5星线，24k镶钻勋章分红0.2%。
卫康直销奖金制度 2
一、爬坡之累：
相信所有从事过传统直销的级差制的朋友都知道或者体验过这个爬坡的痛苦。
爬坡分为两种：一种叫归零制，一种叫累积制。对此，我总有一个形象的比喻：
归零制，仿佛要求你每个月跳一次高，而要求你一次次跳得比过去高，直到有一天你可以月月跳到如上图所示的21%而不掉下来。全球知名的A公司之所以很多人不赚钱，就是因为一直没有这么好的弹跳能力。而负面效应出来的最大原因是很多人总是差一点跳上去，于是用自己家的人民制垫高起跳位置，买冲业绩上去。这种制度，是天生的销售制度，消费者永远不可能去这样为了使用点优质产品，不断地去跳。所以，这样的制度，消费者永远不可能获益。
累积制，仿佛人性了很多，它不要求你月月要去跳21%这么高，你尽可以一个月跳到3%，第二个月再从3%起跳到6%或者更高，总之你跳上某一更高位置，你勿需回到最初位置。这种原理，其实给到消费者累积消费产品，最终获得较高返利的一个基础从这个意义上讲，它真的人性了很多。但是，这个制度的最大漏洞在于，很多急于求成的所谓生意人与炒家，会误导消费者或者某些不明真—相的经营者，直接买断到最高比例的21%。最终，仿佛很多人级别是买上去了，却没有真正的市场基础，落个鸡飞蛋打。这种情形，在国内另一大知名直销巨头P公司现象很严重。
所以，如果从根本原理上去分析，所有直销制度中存在着爬坡之累的原理的模型，不是如同荷马史诗中的西西弗斯不断推石上山又下来的厄运，就是拔苗助长急于求成历史典故重演导致的快速阵亡。
二、小组之殇：
个人小组业绩，是所有销售型组织行销制度的梦魇。更是直接造成囤货、低价货，直销商受伤的重要原因。
直销制度中有着一个最重要的东西，叫人性的贪婪的调动。
比如，你计算着你下个月会拿到5000块的奖金，但你的个人小组业绩差4000块，你会怎么做？做算术题，你怎么算怎么是赚的，于是你会自己掏腰包把这4000块补进去。当下个月你拿到5000块时，很光环的同时，家里却多了一大堆货。这些货在家里，当你无暇去销售出去时，你惟一的办法就是低价处理。
囤货、囤祸，就是这样来的；低价货、就是这样来的。
这些现象，更直接催生了专业的低价货“黄牛”职业的产生。当某一个直销品牌开始深入人心时，那些有投资能力的“黄牛”们，他们直接巨额投资，买断到某公司最高奖金比例，然后以低于大多数经销商正常转销售的价格进行谋利。更成了比如A公司、N公司之类无法逃脱的宿命与痛苦。
三、脱离之痛：
脱离之痛，相信所有有大象腿的人，都有过这样的痛。
以A公司为例，当你的某条线下级与你平级或者超越你后，你差额部分奖金分文不龋这也正是第二大弊端小组殇的来源。这时，美其名曰你只能拿4%领导奖，但却同时要求小组业绩合格最低要求有4000分，否则一分钱领取不到！如果你有两条线以上，则必须贡献其中一条线作为小组业绩要求！
而离谱如H公司，甚至要求你不能用你另外的条格线来顶你的小组业绩要求，而是要求你每当有某条线成熟脱离时，你必须另外有个人小组约2.8万的要求。
其制度如此凶狠如此，狼性十足，难怪不三万、五万、十万地囤货。
另外，还有一个说词是，很多经销商常爱提什么他们家公司可以拿取无限代奖金，这个说词其实只要知道这个痛，就会发现非常荒唐可笑！
原因是，任何奖金制度，你要想拿到无限代，必须具备一个前提就是——你是公司的最高阶领导人，且下面无人能超越你。试问，讲这话的人，能拿到无限代吗？
四、平衡之苦（双轨制）
此间弊端，以双轨制为最，但太阳线同样难也避免。
正常的理解是，我们会去帮助那些能力强的线，而暂时将能力弱的线放一般，才符合经营的正常规律。有意思的是，这个弊端导致的结果却恰恰相反，它会让人拼命地去扶自己下线中扶不起的阿斗。结果，阿头没扶起来，优秀的'人才也因为没有助力而顾影自怜，最终可能放弃，或者导致团队离心。
太阳线的A公司，笔者在十代前曾见过惨痛场景：身处在重庆某钻石的大象腿的第五代，是大象腿的大象腿的大象腿的大象腿，上面所有的领导人比追求自己要上钻石、上翡翠，关注的都是自己的侏儒脚，看上去一条最强大的线，成了“放心线”，也成了流失真正的人才最多的一条线。
至于双轨制，则不用说了，人人希望有一条大象腿，但人人不管大象腿，几乎已经成了双轨公司的运作通玻如何解决这一问题，一直是双轨制设计过程中的一个迷思。
直销制度的解决方案究竟在哪里？
直销制度的竞争的最终决胜点在何方？
爬坡之累，要解决不是业绩的累积问题，真正要解决的是努力的累积问题。
小组之殇，如果它是一个伤害人致命武器，不如直接摒弃，不拿掉销售要求要求。
脱离之痛，根本症结在于采取了金字塔结构，所有利润向塔尖集权。除非改变策略，将利润分配真正的扁平化，让我们的经营者组织上永不因为能力大小而脱离，同时又解决他们的进入先后同样公平问题。
卫康直销奖金制度 3
一、会员前台操作功能介绍
1、会寓册及登录功能：平台注册会员，管理员审核通过后登录，定货后进行在线支付，同时订单记录到会员业绩中。
2、业绩查询：实现业绩和金的历史查询（按年，月，日）和当前查询及汇总查询，会员可很清楚地查看应该得到的金及享受的权益；
3、报单中心：具有代理中心的会曾行相关的一些报单中心的业绩和金的一些查询操作；
4、支付及提现操作：支持网上银行充值、会员账户余额、微信充值等多种支付方式；
5、个人资料管理：修改、查看本信息，修改密码等；
6、信息中心：查看公告，新闻等；
7、订单管理：可以在线购物，在线支付。
二、管理员后台操作功能介绍
1、会员管理:
添加新会员、审核新会员、进行全部会员查询、已审核及未审核会员查询、会员管理（修改，等）、形象展示会员间的相互关系图等等。
2、业绩管理：
业绩为会员的销售额情况，会员的业绩查询，自动计算会员的销售业绩，会员的`业绩。审核会员的订单和退货单，审核后进行业绩的增减。具有业绩统计功能，按天统计，按月统计，按季度统计，按年统计，导出为EXCEL表格。
3、奖金管理：
奖金查询（可按会员，按月，按季度，按年等）、金报表、金分日统计，资金分月统计，分季度统计，分年统计；金结算，付款管理（提供多种方式，可批量支付）。转账管理，审核及未审核会员的汇款查询等。
4、报单中心管理：
审核报单中心，审核货币以及货币充值。
5、系统管理：
会责及系统参数的整体设置。
6、平台信息管理：
添加公告、公告管理、新闻管理、留言板管理、收件箱、发件箱、参数设置、修改密码、数据备份、数据初始化等等。
卫康直销奖金制度 4
一、系统简介
本系统功能强大，操作简单，扩展性实用性更强。高效能的 BS 架构，通过 IE 浏览器就可以进行操作，没有任何更新的问题；
系统包括会员办公平台、公司办公平台两部分。按照公司的业务规划，对会员、产品等庞大的业务数据进行管理；软件功奖金分配方式实现后台可以设定调节,每一个模块可针对不同部门的管理员来设置权限，分部分分人员管理。
二、可扩展性和易升级性
系统应用平台模块间完全独立，接口清晰，内部的业务流程升级和改造与其它模块无关，所有模块基于J2EE 架构组件，并同时支持XML、Web Services 开发，并为二次开发提供开发灵活的扩展性能和接口等，因而，应用极具扩展性和升级性。
三、易用性和高性能
网站开发用户界面友好，并尽量保留原有系统的用户界面；充对用户常见的'误操作有提示和屏蔽功能，用户操作错误或软件发生错误时，能有准确清晰的提示，避免无效数据的生成；系统在大压力和大数据量情况下，IE页面访问速度快；保证软件的优化，在测试中进行压力测试，保证减低服务器开销。
四、安全性和保密性
充分考虑信息资源的共享，更注意信息资源的保护和隔离，分别针对不同的应用需求，采取不同强度的安全保密措施，包括数据加密存储传输数据存取控制、防毒防黑、审计和安全管理制度等。
双轨直销奖金制度（仅供参考，非具体数据）
会员分有：普通会员 银卡会员 金卡会员等。
奖金类型：
一、推荐奖：6% 8% 10%
二、层奖：50%（无限层,三点取小值）
三、对碰奖奖：1:1，4%，6%，8%
对碰+层碰日封顶3000元，6000元 ，18000元
管理奖：3000元，一代5%
6000元，一代5%，二代4%，3代3%
18000元，一代5%，二代4%，三代3%，4代2%，5代1%
四、福利奖：看小区业绩分层次计算福利奖金。
以上双轨制直销系统奖金制度来自网上收集，如果你想订制或咨询双轨直销软件的话，可以联系广州市三军软件科技有限公司的工作人员为你解答服务。
欢迎每一位客户来公司考察洽谈，凡通过各种联系方式咨询订制软件的话，将提供给你一个合理优惠的价格，保证做出满意的直销软件，欢迎前来公司考察，我们开发的软件会让企业在使用过程中放心，安心。
卫康直销奖金制度 5
奖金分配方案 : 以580元为结算单位
会员等级 初 中 高
产品数(套) 1 38
投资额度(元) 58017404640
推荐奖金(元) 58 10%10%
组织奖(2:1或1:2)5080 100
对碰周封顶(元)4000 10000 50000
领导奖(元) 推荐１人拿１代10%、３人2代10%、5人3代10%
会员制：购买产品即可成为会员。
会员等级：分为初级、中级、高级。
初级 中级 高级
580元 1740元 4640元
也就是580元就是初级，1740元就是中级，4640元就是高级。
升级：初级会员可累计升为中、高级会员，没有时间限制。
发薪：周薪制 每周四为发薪日
封顶：高级会员周封顶为50000元。
津贴分配计划：
一、 市场开拓津贴10%
初级会员推荐只是58元，中高级推荐是10%。
中级和高级会员：推荐的初、中、高级分别是58，174，464元
二、 市场增长津贴：也叫碰对奖金。
每个人都运作两个部门， 580PV为一单累计单数。按2：1碰对，也就是在大的部门里取二（以580为一个单位），小部门取一，为“一碰”。“一碰”奖金为，初级会员时50元，中级会员是 80元， 高级会员是100元。
比如， 你大部门有58000PV，那就是有100个580，就是叫有100单，小部门有5800PV，就是有10单，这样，在小部门可以取十，大部门取二十，这 就是十碰，而大部门就还剩下八十单继续累积。中级会员奖金为10*80=800元，高级会员奖金为10*100=1000元。（级别不一样，同样的业绩， 收入是不一样的。）注：安全局为50局，也就是每周50局以内，碰对为100元一碰，超过50局，按当周市场加权平均来计算K值，以保证制度的稳定。
三、 市场领导津贴：也叫代数资金。
条件一、直接推荐1-2人，拿1代收入的10%；
直接推荐3-4人，拿2代收入的10%；
直接推荐5人以上，拿3代收入的10%。
条件二、一代没有任何限制
一周三碰，拿2代收入的10%；
一周五碰，拿3代收入的10%。
你推荐的'人是你的第一代，也就是所有三代以内的人产生的碰对奖，公司都会给你提10%，这三代以内可能有十，也可能是几十人，只要产生碰对，公司就会发放这项津贴。
四、 福利奖津贴
所有符合资格的会员按照市场增长金额累计：
绩优开拓奖：满2万奖励笔记本电脑一台（考核期6个月）
绩优奋进奖：满10万元奖励价值5万元轿车一部（考核期18个月）
绩优挑战奖：满20万元奖励价值10万元轿车一部（考核期18个月）
其中绩优奋进奖与绩优挑战奖两种奖项不可兼得，只能二选一。
五、 店补：
高级会员3万元可以向公司申请开店，公司按产品全额的6%给予店补。
卫康直销奖金制度 6
为更进一步推动职员积极性，提升人员品质，让公司形象效益与职员利益挂勾，做到该奖则奖、该罚则罚，以让达到人员同公司共同成长的目的，特订立如下奖惩制度：
（一）奖励制度：分为表扬、奖励、晋级、晋职。
1.表扬：对平常工作表现积极、能按时、按质、按量完成工作任务，勤恳踏实，无不良记录、有表率带头作用的公司职员，公司在月例会上给予荣誉上的表扬，并于当月绩效奖金上具体体现其应得的绩效报酬；
2.奖励：
A、销售员在当月销售业绩中签单超过人民币10万元以上，且居销售业绩第一名者，可获得人民币1000元的现金奖励，奖金在评选的当月发放；
B、销售主任所领导小组的销售业绩以每月度计算，平均业绩达到人民币30万元/月，主任可获得每月人民币300元的通讯补贴。销售主任可根据消费城市的情况获得公司予以的适当房补；
C、分公司经理所领导分公司的销售业绩以每月度计算，平均业绩达到人民币50万元/月，分公司经理可获得每月人民币500元的通讯补贴；
D、销售员在销售业绩上有突出贡献，年销售业绩达到人民币200万元以上，分公司将予以丰厚的年度奖金，并于每年春节前以现金形式予以发放；
E、分公司职员能挖掘到公司竞争对手的最新投资讯息或新产品开发设计款式经公司确认并采用后，此讯息在一年内所产生的盈利的10%将作为信息提供者的奖金，并于产生经济效益的当月底前予以发放；
F、如分公司月销售额达到RMB60万以上，则公司全体员工均可获得当月薪资的10%的奖金，此奖金同当月薪水一起发放，具体执行由公司财务部进行统计并根据结果直接处理；如销售额在达到更高程度的提升，公司将根据实际情况提升奖金幅度；
G、公司职员在公司发生重大事故或突发性事故的情况下，能力挽狂澜，让公司避免或一定程度上减轻名誉或经济损失，公司将酌情予以一定数目的奖金；
H、对检举损坏公司名誉、公司利益或公司机密的事件，并证明属实的公司职员，公司将根据实际避免的损失予以50———500元奖金；
3.晋级：
A、销售员在年销售业绩达到人民币80万元以上，将获得高级销售员的晋级，根据综合素质体现每月可获增多职务津贴人民币100———300元不等；
B、销售主任所管属的销售员因表现优异获得晋升为销售主任，则原销售主任可获得晋级为高级销售主任，每月可获得增多人民币300元的职务津贴，并除可获得自身负责小组的管理佣金外，还可获得其提拔的销售主任所管理小组佣金总额的10%的管理佣金；
C、公司部门文员在年度考核平均分数可达到90分以上，可获得高级文员的晋级，同时每月增多职务津贴人民币100———300元不等；
D、设计员在年度考核平均分数达到90分以上或在设计布局方面体现出确实与众不同的高水准，可获晋级为高级设计员，同时可获得每月人民币100———300元不等的职务津贴；
E、工程安装员在年度考核平均分数达到90分以上，且在工作上表现确实积极、主动、能独立完成上级交给的工作任务和具备解决问题的能力、甚少收到公司内部和客户的投诉，则可升任高级安装技术员，获得每月人民币50———200员不等的级别津贴；
4.晋职：
A、销售员年销售额达到人民币150万元，可获得销售主任的晋职，同时获得每月增多职务津贴人民币500元及属下销售员业绩的管理提成；
B、销售主任在经过公司考核，属下团体业绩达到RMB450万、计划、组织、控制等管理能力达到公司要求的情况下，可获得销售经理的晋职，月薪及职务津贴可获得每月人民币1500元的'增多，并在销售成绩达到每年人民币500万元以上便可获得参与公司年终纯利润的分红15%，并根据业绩的提升获得相应比例的增多；
C、分公司经理在一年内销售纯利润达到人民币40万元以上，且管理能力能达到公司标准，则可获得公司公司奉送之40%分公司股份，正式升任分公司总经理，享受分公司总经理待遇及年底股东分红；
D、公司职员在经考核表现突出优异者，予以升职，并可获得相应提升职务的福利待遇。
5.资历奖：在公司经营状况不错的情况下，在公司工作年满一年以上、考核结果公司满意并与之续签聘用合同者，每增多一年的资历，公司将酌情考虑予以增多人民币100元的资历奖金，同每月薪金一起发放。
（二）惩罚制度：分为警告、记过、降级、降职、开除
1.警告：公司对平常工作表现怠慢、消极、违规，对公司营运有负面影响的公司职员，予以口头警告，若口头警告三次以上，则以书面警告，每书面警告一次，公司将列入其当月绩效考评表现中之不良项目，并直接影响其当月的绩效奖金；
2.记过：公司对职员因违反工作程序或规章制度，给公司造成经济损失者，公司将予以记过处分，并酌情处以罚款及赔偿，具体体现为：
A、销售员：
①未测量工地而导致的布局失误及定色错误，导致公司蒙受损失，销售员须负担50%的经济责任；
②拖延下单而没有充分理由造成交货延迟，销售员将承担3%0的迟纳金罚款；③销售员收款延时，其所有佣金将被延迟到所有应收款全部收回，方予以发放佣金；
B分公司经理及销售主任：在未得到总经理特许的情况下，因管理人员滥用职权或越权降价导致的合同亏损（毛利率低于20%以下的部分即算作亏损额）及布局计算错误或管理人员责任颜色定错，造成公司经济损失，将承担损失的50%的经济责任；
C、工程组安装员：
①安装质量出问题、人为造成产品损坏、工作表现差、安装费用超支、未健全工作而未汇报，将被列入当月绩效考评中，扣除绩效奖RMB100———300元不等；
②安装员费用乱报或重复报销，将取消当份报销的所有项目，并在当月考核中作不良记录；
D、工程部组长：因工作安排不当、安排交代不清楚、工作能力、工作表现、敬业精神等达不到公司要求，将列入当月考核，与所得的奖金挂钩；
E、公司职员因个人原因给公司造成重大损失者，将承担经济赔偿责任，严重者将追究其法律责任。
3.降级、降职：经公司考核不合格或在管理上有重大判断失误给公司造成潜在的损失或直接经济损失，或是荣誉上的损失，公司将酌情处以降级或降职的处分，相应的福利待遇根据职等发生变化；
4.开除：公司所有职员，有以下行为者，公司将予以开除处分：
A、经公司考核长期不合格，而屡教不改者，公司将予以开除处分，并于开除三日内予以薪水结算；
B、经公司考核不能胜任该职位要求，经教导没有提升者，公司将予以开除处分，并于开除三日内予以薪水结算；
C、不服从公司工作安排，经确认有违规行为而没有足够理由不接受公司处分的人员，公司将予以开除处分，并于开除三日内予以薪水结算；
D、盗窃公司商业机密、严重违反公司规章制度有重大不良影响者、偷窃公司、职员财物经确认属实者、违反国家法律并受到惩罚者，公司将予以开除并无任何经济补偿。
以上奖罚制度，与公司各位职员的发展和直接利益有非常紧密的联系，希望大家引起高度的重视，发挥积极性，创造最佳业绩，争取最高奖励，避免受罚，此奖罚制度从公布之日起生效，其解释权归公司管理部。
卫康直销奖金制度 7
一、定义
本制度所称奖金，是在工资范围之外，另行对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励，不是工资的必然组成部分，其有无、高低，直接按照工作表现，而非法定或规定的范畴。
二、原则性规定
1、按照各部门各岗位，分别确定不同档次和数额的奖金标准;
2、每月领取奖金的人数不固定，每位工作表现优异的员工均可获得;
3、奖金与过失处罚无直接的必然联系，如存在工作过失受到处罚，则其受奖情况将由相关直接领导酌情确定;如责任不清时，由相关直接领导酌情确定责任承担情况。
4、考核的时间为当月26日至下月25日，奖金发放时间与工资发放时间同步。
三、获得奖金的条件及考核
工作表现优异，根据部门情况由其直接领导予以考核后，确定其应获奖金金额。
如工作出现重大责任时(由董事长例会开会讨论确定)，除取消所有相关人员当月奖金外，还将依据公司制度对相关责任人的绩效奖金进行扣除直至调岗、开除等处罚。
动态责任可不对关联岗位予以处罚，所谓动态责任一般指工作过失具有一定的偶然性，而非常规性错误。例如地面卫生，在责任人检查时无杂物，但考核人经过时却有杂物。对于明显为长时间遗留的问题，而责任人未发现的，不视为动态责任;另外某些可以通过巡检记录体现的.问题，制度稽查人员可以通过倒查巡检的方式来确定是否为动态责任。
连带责任是指下属出现违规情况，则其领导必须为其违规承担连带责任。对于连带责任的大小，则将依据该违规情况的具体情形予以分析后，对其领导扣除10%-100%奖金的处理。
各岗位的具体考核人员确定如下：
1、电工、空调工，由物业部总监助理(空调电)负责;
2、综合维修、保洁员，由物业部总监助理(维修保洁)负责;
3、中控、监控，由物业部副总监负责;
4、楼层经理、客服经理、招商档案由市场部经理负责;
5、前台接待、旅游接待、库管、电梯工由市场部客服经理负责;
6、内保由保卫部经理负责;
7、财务人员由财务部经理负责;
8、人力资源部人员由人力资源部经理负责;
9、办公室人员由办公室主任负责;
10、物业部总监助理由物业总监负责;
11、市场部经理、物业总监、财务部经理、保卫部经理、人力资源部经理、办公室主任、副总经理、董事长助理均由总经理负责;
12、总经理、董事长由集团董事长确定。
四、各岗位的奖金标准
1、物业部
(1)电工、空调工为100-500元/人/月;电工班长、空调班长的奖金数额为100-400元/人/月;
(2)综合维修工为100-600元/人/月;综合维修班长为100-500元/人/月;保洁为100元/人/月;
(3)中控、监控为100-300元/人/月;中控班长、监控班长为100-400元/人/月;
(4)物业总监助理(空调电)为500元/人/月;物业总监助理(维修保洁)为800元/人/月;
(5)楼层经理能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/月/人;楼层经理能提前优质完成工作任务，无违规记录，且有团队精神、协作精神，独立、快速、有效解决商户投诉事宜的，为500元/月/人;楼层经理符合以上要求，且具有创新精神和前瞻性，能够对本楼层提出可行性建议并被领导采纳，得到商户与领导的肯定，为1000元/人/月;
(6)前台接待、旅游接待、库管、电梯工能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/月/人;
(7)客服经理能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由市场部经理酌情处理;
(8)招商档案能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由市场部经理酌情处理;
(9)内保人员能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为100元—500元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由保卫部经理酌情处理;
(10)财务部各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由财务部经理酌情处理;
(11)人力资源部各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由人力资源部经理酌情处理;
(12)办公室各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由办公室主任酌情处理;
(13)市场部经理、物业总监、财务部经理、保卫部经理、人力资源部经理、办公室主任奖金为各岗位全额月工资的10%;
(14)副总经理、董事长助理奖金为各岗位全额月工资的5%;
(15)总经理、董事长奖金为各岗位全额月工资的5%。
五、本制度自20xx年xx月xx日开始实施。
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