人力管理的心得体会
我们在一些事情上受到启发后，写一篇心得体会，记录下来，如此可以一直更新迭代自己的想法。一起来学习心得体会是如何写的吧，下面是小编为大家收集的人力管理的心得体会，仅供参考，欢迎大家阅读。
人力管理的心得体会1
一、为自己要做的事情分类
一个人工作中要做的所有事情一般可分为四类：
（1）紧急且重要的（2）不紧急但重要的
（3）紧急但不重要的（4）不紧急也不重要的
这四类中，（1）需要去做，（4）不要做。这样的结论一般容易得出。那么（2）和（3）要做哪一个呢？答案是（2）。放弃不重要的事情，可以使你更专注于重要的事物。要努力安排好不紧急但重要的事情，安排好它们，它们就不会出现在（1）的列表中，因为你知道，（1）经常会把你搞得手忙脚乱，事实上时间管理大部分集中在（2）这个范围内。
把重要但不紧急的事进行分类，原则是：两分钟之内能做完的，马上就去处理；两分钟之类完不成的，按事情的优先级放到TO DO列表中，专门安排时间来处理它们。
比如，你要给某同事打电话通传一件事，那么，马上就去做。但你要给你的同事整理一份报告，那么就要专门安排时间来处理。
二、制定工作计划
专门安排出时间做计划。没有计划的工作容易令人陷入盲目。一个有效计划可以分为长期的、中期的和近期的。比如一个读书计划：我的长期计划是想在3个月内读完整套5本，中期的就是读完其中的一本。近期就是每天利用多少时间来读这本书。
计划必须要详细到可以量化、执行的程度。“我要3个月读完五本书”是无法执行的。
做计划时，需要对自己有个充分的估计。包括你每天可以利用的时间，你需要多少时间休息、休闲，陪家人。不要妄想每天都可以做很多事。我曾经制定过一个计划是2个月背完6000个单词，每天2小时的时间。结果，执行三天，第四天就无限休庭了——我根本做不到每天拿2小时来学习英语。这就是对自己没有充分估计的结果。
计划制定好之后，剩下的就是严格执行。不要抱怨任务怎么这么多——如果你在制定的时候已经充分考虑到你可利用的时间。除非你完全没有执行这个计划的能力，否则不要轻易对计划进行大的调整，那等于是对你制定计划时智商和判断力的否定。在这个过程中，你对自己的认识会更深刻。
如果能够制定一个好的计划并可以大体上执行它，两个月后，你总结自己的`所得，会有很大成就感。
三、安排自己的工作日程
我自己使用的是GOOGLE的日历，它的好处在于可以和手机进行同步，方便我在手机上和电脑里安排日程，同时还有短信提醒功能。
把TO DO列表里的事情按优先级、时间要求等因素安排在日历中合适的时间里。然后清空大脑，不用再保留关于处理这件事的任何记忆，到时看日历就知道自己下一步该做什么了。我们的大脑是用来思考“这件事要怎么做”的，而不是“我下一个小时将要做什么”。
四、处理电子邮件
每天收邮件，能在两分钟之内处理的马上处理，不能的就转入到相关的文件夹内，再专门安排出时间来处理。收件箱里不要存有邮件，否则你会堆下一堆要处理的事情，以后也不知道哪件处理了哪件没处理。这一点我做得极糟糕，并正身受其害。
五、桌面上不要存放文件
我的做法是，有一个临时文件夹，专门存放各种下载的文件。每周定期清理一次。处理完的工作就归档，无用的果断删除。
六、做好预约
如果你的工作需要涉及其他人，那么在处理之前最好预约，以方便大家安排时间处理。不要临时起意。如果有约会，不要使用模糊的时间：比如，明天上午，今天下午2点左右之类。要精确到明天上午10：15的程度。浪费时间不可原谅。
七、做工作日志
永远都不要太相信自己的记忆力力，我们很快就会忘掉自己都做过什么。每天做详细的日志可以帮你弥补这一点。你可以记录每天都做了什么，有哪些想法之类的任何你想写之事，只有一点要求：要坚持。
做工作日志还可以用来检验你的工作计划是否得到有效完成，并可供以后查询。一般都会写在笔记本上。
人力管理的心得体会2
一、人力资源管理的概念与内涵
（一）资源与人力资源的核心概念
资源分为很多种，人们常说的自然资源就是指大自然中原本存在的资源，这些资源可供人类利用，人类也一直在开采自然，把能用的自然资源都利用上。而本研究所讲的人力资源则不是自然所生，而是指人类本身，是具有较高智力和能力还有体力的人类资源，随着社会的不断发展，传统的以自然资源为主要资源的生存形式已经发生了转变，人类不再必须要向自然索取物质资源才能存活，人类已经发展到可以依靠自身的智力和能力生存。人力资源分为两种：一种是狭义的概念，即智力正常的人类个体；另一种是广义的概念，是指在国家经济的不断发展过程中对国家的发展作出了自己的贡献的人类，他们依仗的可能是自己的特长，可能是自己的专业学习技能，这种人力资源是受到很多因素限制的，如那个国家的人口总量、人口的年龄结构等因素。马克思和恩格斯认为资源是客观存在的，同样，人类的所有的劳动力和智力也是客观存在的，并且能够在人类进行一系列生产活动时表现出来，人类的智力和能力对于经济发展的贡献是最直接最重要的，是处于主要核心地位的。人力资源不仅指劳动者的能力，还包括劳动者的知识水平、体质条件、专业技能和情商、道德素养、心理素质等多个方面，是对整个人的综合评价。
（二）人力资源管理的目标
人力资源管理的目标可大致分为两类：基础目标、最终目标。基础目标是指要好好利用人力资源发展经济，获得经济收益，为企业的经营管理作出贡献，即是要利用人的创造力，发挥人最大的主观能动性，申请知识产权，为企业达到赚钱的目标。由此可见，基础目标基本上是为了企业，为了经济效益。而最终目标不同，是为了个人，为了培养出更优秀的个体，使人的潜能无限扩大，使得我国有更加优秀、适应新时代的人才，为我国的建设事业注入新的动力源泉。
（三）人力资源管理的特点
第一个特点是在工作方法中呈现出的而不同变化，随着经济全球化进程的不断加快，人力资源管理也有了很大的变化，而其中工作方法由原先的单纯地强制企业员工变为给员工自己一定的空间，鼓励员工发挥自己最大的主观能动性，并且发挥自己的想象力和创造力，提出各种建议与意见，为企业带来新鲜的提议和信息，增加企业的收入。第二个特点是其丰富的管理手段，人力资源管理是为了为企业合理配置人力资源，那么必须要有好的管理手段，来实现人才的合理岗位安排，让员工都到最合适的岗位上去，实现企业经济效益的最大化。第三个特点是人力资源是以人为本的，是人的终极发展，是为了激发人无限的潜能，使人才发挥出自己最大的效用。
（四）人力资源管理的内容和基本职能
人力资源管理的内容多且繁杂，需要人力资源管理人员有一定的工作能力，进行工作内容的分析归类整合，并且做出实际的操作标准和调配。很多企业为了吸引和留住人才都会使的人力资源管理的工作内容更合理化、科学化、多样化，使得员工能在轻松的氛围中工作。繁杂的管理内容也同时决定了职能，这些职能是互相关系、密切不可分的，为人力资源管理的工作提供了一个管理框架，使得工作能够更加系统合理地进行。
（五）人力资源管理的内涵
这个内涵可简单可复杂，概括来说，人力资源管理就是进行人力资源的科学合理配置，在企业内部各岗位中决定人才的调配。人力资源这些内涵决定了人力资源需要有一套系统的人力资源理论来支撑，使得人力资源管理工作更加具有系统性和科学性。人力资源管理工作要安排的是人，人不是死物，可能会有很大的可变性，所以在进行人力资源管理工作时，需要考虑到如何才能有效地发挥每个人的作用，使员工的潜能得到激发，并且要协调各部门员工和领导之间的关系，只有一切都能得到协调和发挥，企业才能够将人才用到实处，将人力资源转化为经济效益，使得企业能够有所获利，长久发展。人力资源管理的安排目标是人，是一群拥有自身独立的劳动力和智力的个体，而且还具有广义和狭义的区别：广义的人力资源管理是指要形成一个合理的体系，科学合理的进行人才的获取，维持和激励，并且要贯穿始终，使人力资源管理的核心环节自成一个体系；狭义的人力资源管理是指企业在内部处理员工与员工之间和员工与领导之间的关系，使得企业内部的关系协调稳定，不会经常产生矛盾，产生了矛盾也能合理地解决。在现代的企业中，人力资源管理可以理解为企业为了员工能够充分地开发自己的'潜能，给企业带来最大的经济效益，从而通过合理科学的分配实现人事的最佳组合，使每个人都能在岗位上运用到自己的专长，从而使整个团队的力量更加强大而采取的方法。人力资源的合理配置使得企业整体的经济效益提高了，而企业的经济效益的提高使得企业有更多的业务，更优秀的合作伙伴和更大的机会，这些又会促使企业中的每一个成员又能获得更大的发展空间，能够面临更大的挑战和机遇，又能够进一步激发他们的潜能，进而又为企业做出贡献，又进一步促进企业经济效益的提高，从而循环往复，企业和员工之间互相促进，不断发展。
二、人力资源管理对经济可持续发展产生的重要作用
（一）在经济可持续发展的过程中，人力资源对其产生的作用
在经济可持续发展中，人力资源扮演了重要角色。随着我国经济不断发展，经济发展模式也在不断演变，从原先传统的模式转变为高质量高效率的方式，这些转变都是经济发展之路上的必需。企业管理方式上发生的转变其实就是人力资源配置上的转变，人力资源数量和质量发生的转变对经济的后续发展产生了影响，为其提供了无限的动力。人力资源的目的主要有两个，其中基础目标就是要使企业能够从科学合理的人力资源配置中获得更大的经济效益，达到扩大企业生产经营规模的需求。
（二）经济可持续发展过程中自然资源与人才资源产生的不同作用
在经济的发展过程中，资源起着很大的作用，其中有自然资源和人力资源的不同。从远古的祖先开始，直到较近的工业革命之前，人类的发展基本上都是依靠自然资源，人类通过开发大自然赠与的资源，完成一项项促进经济发展的大工程，但是在人类毫无节制的开发利用下，自然环境逐渐恶化，不能再持续地为人类提供各种自然资源，而很多自然资源是不可再生的，在人类无限制地消耗下总归有被用完的一天，依靠自然资源才得以发展的很多行业无法再持续发展下去，需要人们将很多核心行业进行转变，将重点改变到人力资源上面，人才数量和质量的提高都促成了这一进程的发展，有了可用的专业优秀人才，才能促进企业的壮大，促进企业经济效益的提高。随着社会的不断发展进步，人才成为了社会上、市场上急需的资源，培养高素质、高能力的专业人才成为了当今社会最重要的课题。
三、人力资源管理与经济可持续发展的关系
（一）经济可持续发展的意义
在探讨人力资源管理与经济可持续发展的关系前，还需要分析经济可持续发展的意义。经济可持续发展有三个基本要素：人口、资源、环境，可见人力资源在经济可持续发展的过程中有着举足轻重的作用。市场上如果出现了供不应求或供过于求的现象就会导致市场经济发展的不稳定，应尽量避免这些情况的出现。同时，在现代化的经济发展过程中，要时刻牢记“金山银山，不如绿水青山”，要避免破坏自然环境，不能毫无节制地开采自然资源，不能以牺牲自然环境为代价，要实行低碳环保的发展政策，保护我们的地球母亲。在当今社会，因为各地区发展的不平衡，为了工作和更好的生活而离开家乡的人很多，导致了大幅度的人口流动。
（二）经济可持续发展对人力资源的需求
在了解了经济可持续发展的意义之后，还要了解经济可持续发展对人力资源有什么需求。要实现经济可持续发展，必须实现经济增长方式转型，这些都是社会经济发展过程中的必经之路。这些系列的转变即是对各种资源的科学管理，包括自然资源、人力资源、资本资源和技术资源，这些资源中最重要的是人力资源，其他的资源还要仰仗人力去分配开采利用，进行发展应用总结，所以人力资源对社会发展的作用重大。
四、人力资源管理促进经济可持续发展的措施
（一）规范人才资源市场的管理体系
完善的人力资源管理对促进经济的可持续发展有很大的帮助，但是如何才能做好人力资源管理，为促进经济的发展做出更大的贡献是我们要思考的问题。我国一直以来都有地区发展不平衡的问题，经济发展有严重的区域化，东西部差距非常之大，对人才的工资待遇等也有很大的阶梯之分。东部发达地区的待遇一般都高于中部和西部地区，所以很多中西部地区的人才为了更好的发展就会去到东部地区打工，这会使大量人才向东部地区聚集而中西部市场缺乏人才，还会使人才市场出现有些地方供不应求而有些地方无人可用的局面，这时候需要政府和有关部门尽快出台完善的政策，建立系统的人才资源市场体系，保障人才在不发达地区就业的待遇，使人才没有后顾之忧，正确合理地引导人才就业，使各区域的经济发展更趋向于平衡。
（二）建立人力资源的客观评价体系
要使人力资源发展能够促进经济的可持续发展，需要有一套系统的人力资源客观评价体系，这个评价体系的目的是为了让劳动者和用人单位有一个科学合理的交易依据，使得劳动者和用人单位都能收获自己的利益，并且为自己提供一定的保障，能够使劳动者安心找工作，做的放心踏实，也能使用人单位安心用人招人。这个系统的平台为社会就业提供了保障，在现代追求公平的背景下，人力资源的评价体系也一定要客观公正，不能出现不公正的差错，这会导致不良竞争，损害企业的名誉，影响社会经济的发展，可能还会导致社会出现大规模失业的问题。
（三）注重宏观调控的有效性
在社会经济发展中，除了私人和企业的贡献外，政府这双“看不见的手”也非常重要，政府运用无形的手可以使各地区的人才供应区域合理化科学化平衡化。市场的宏观调控可以从根本上解决人力资源的配置，实现人力资源的供求平衡，促进经济的可持续发展。很多发达国家已经有相应的、较为完善的人力资源管理体系，我国的人力资源管理发展还处于初级阶段，需要借鉴国外专业的体系，对我国人力资源管理进行合理的改革和创新，使得人力资源的良性发展能够得到保障。
人力管理的心得体会3
一、认真学习积极开展活动
本人认真学习邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持创新工作理念、立足岗位实际、围绕诚信主线、紧扣人力资源部管理岗位重心，引领跨越发展，是人力资源科的重要职责。会计师行业创先争优机制建设成果，展示行业良好形象，激励广大人力资源部管理岗位员工在本职岗位上创先争优，在能力素质提升上创先争优，在行业发展前沿领域创先争优，以更加昂扬向上的精神风貌和更加出色的工作业绩向党献礼，促进会计事务所的建设能力。
我主要负责公司的人力科工作，应该以本公司招聘为主，竭诚为公司发展壮大服务。
本人侧重考察在对事务所人力资源进行合理配置，通过对事务所员工内部员工的提升
提升内部员工是填补公司内部空缺的最好办法，提升不仅可以将有管理才能的员工放在更合适的位置上，更重要的是对公司员工的工作积极性能产生激励作用。有效地内部提升有赖于公司公司的内部技术规划和内部提升政策，有赖于通过对员工提供教育和培训来帮助管理者确认并开发内部员工的晋升潜力。所以，公司人力资源管理者应掌握好公司内部员工提升的方法，克服主观片面性，真正做到任人唯贤。要使内部提升计划取得成功，必须做好以下几项工作。
一是考察人用员工的几个方面
员工是否具有提升的资格，确定提升候选人。确定提升候选人是搞好提升工作的基础。考察一个员工是否具有提升资格，必须严格按照“才、职相称的原则”。通常我以下四个方面进行考察：
首先个人才能。考察提升候选人首先要考察他的知识面；其次要考察候选人分析问题的能力；最后还要考察提升候选人的管理能力。
其次是个人品德。即考察提升候选人是否达到德才兼备的标准。因为管理人员在其管理范围内起着模范带头作用，其行为举止，道德风范都时刻收到员工的注意和仿效。
还有个人的工作表现。考察提升候选人的工作表现是对提升候选人原担任的职位、工作进行考核和评价。考察工作表现特别要注意候选人工作的努力程度。
在就是个人的工作年限。工作年限是指提升候选人在公司原职位上的工作时间即工作资历。资历之所以是考虑的条件，是因为任何工作经验的积累都需要一定的工作年限作保障。工作资历一般是提升员工是要考虑的因素，但并不意味着提升必须论资排辈。
二是公司内部职位的调动
首先公司组织结构调整的需要。由于经营环境的变化，公司需要对原先设置的部门进行调整与重新组合或设立新的部门，这种变化必然会涉及到职位的调动问题。
其次是对员工培养的需要。为了增强员工的适应能力，公司通常会使用流动培训的方式来训练他们。另外，将要提升至管理层的人选，也会被安排在各部门间轮流实习，以便对公司各部门的运作有更清晰的认识，使其更胜任领导岗位的工作。
第三是员工对现任岗位不适应。某些员工通过培训入职后，其所掌握的技能仍与岗位工作要求不相适应，或是掌握的技能和知识远远超过其岗位要求，这时，管理者则应对其进行职位调动，为其选择一个合适的工作岗位，使“人在其位，位得其人”。
还要调动员工的积极性。某些员工经过长期的同一岗位的工作，对原工作岗位失去兴趣，为了调动其工作积极性，需要重新安排该员工到他感兴趣的工作岗位上去。
三是公司外部招聘的途径
公司外部招聘主要可以通过以下几个途径来进行：首先职业介绍机构与人才交流市场。公司通过职业介绍机构和人才交流市场招聘员工。因此，运用这种招聘方式时，要选择信誉较高的机构，并尽可能多地了解应聘者的情况。其次公开招聘。公开招聘是指公司利用广播、电视、报纸、杂志、因特网和海报张贴等多种途径向社会公开宣布招聘计划，为社会人员提供一个公平竞争的机会，从而择优录取合格人员的招聘方式。通过公开招聘所吸引的应聘者层次不齐，筛选工作量大，所以不适合急于填补某一关键岗位人员的招聘需要。第三全面考核阶段。这一阶段是员工招收工作的关键。全面考核，就是根据公司的'招收标准，对求职者进行现实表现的考核和职业适应性的考察。现实表现考核主要是了解求职者过去的工作表现。
总之，公司员工的招收与录用是公司人力资源管理的一项重要内容。公司应善于通过内、外员工的招收与录用，吸引并留住优秀的服务人员和管理人员，进而激发其工作积极性，并不断提高公司的整体服务质量和管理水平。
通过这些活动，调动全所人力和社会保障工作的积极性，发挥员工的潜能，为事务所创造很高的价值；发挥员工的潜能，为事务所创造价值，所有这些我都亲自负责，倾注了大量心血，认真完成，受到单位和同志们好评。
二、抓培训促就业促发展
回顾几年来的人力资源工作，自身做到奋发有为，为实现全所稳定发展和扩大就业奠定基础。几年来，在上级的正确领导下，在社会各界的大力支持下，我牢牢把握发展机遇，团结一致，奋力拼搏，克服了扩大就业中遇到的各种困难，推动了全所经济发展和社会进步，完成了历次会议确定的各项工作任务。几年来，我进一步适应社会主义市场经济体制的需要，思想不断解放、观念不断更新；本人社会保障工作励精图治、加快发展、保持稳定；是克服前所未有的困难、夺取各项就业保障成就的发展。
积极开展以“民生为本，人才优先”为主线，一是做好人力资源与社会保障培训，解决保障难题。以帮助解决重点社会保障问题作为工作的重中之重。加强培训工作，同时对全所进行一次全面的摸底调查。掌握全所现在和未来的发展。二是积极落实人力资源和社会保障工作，做好重点社会保障人员的援助工作，做好保障人员工作，扶持创业促保障示范基地。进一步促进了全所创业基地软、硬件建设，营造优良的创业环境，加强人才培训与技术服务，搭建融资平台，协助落实各项优惠政策，助推全所创业带动社会保障工作的蓬勃发展。全所社会保障工作已成为当地的一张耀眼的“名片”。
三、工作中敢打硬仗，业务水平突出
实际工作中，我勤于学习，刻苦钻研。自负责保障工作以来，坚持高标准严格要求自己，在保障岗位上，始终脚踏实地，勤勤恳恳，表现出了强烈的事业心和高度的工作责任感。自接任保障职务以来，我勇挑重担，团结和带领全科员工，爱岗敬业，积极进取，求真务实，较好地完成了保障系统布置的各项工作任务，受到了社会保障部门领导一致好评，也为社会保障员工做出了表率。社会保障工作是对人员素质的要求特别高，但这些要求都比不上我对自己的要求，我始终都能认识到自己的不足，认识到自己的素质和我行未来发展要求的差距，能够抓住一切空闲时间学习社会保障相关的业务知识、财务知识等以及国家相关的产业政策，才能把工作做的更好。社会保障工作要求工作人员要细致、耐心，且工作有时候面对一些细小问题，处理得不好，更容易导致发生较大的问题。我在工作中找准位置，进入角色，充分利用自己从事社会保障专业多年、有一定经验的优势，对待工作细心，想的周到全面，做到细节决定成败。
正是由于在工作中对自己的严格要求，在对待每一项工作都一丝不苟的严谨态度和好学好钻的工作韧性，使得我在社会保障队伍中建立了较高的威信，在全所人力资源形成了良好的口碑。
作为社会保障的领头人，本人工作作风端正，擅于团结和带领社会保障员工，使大家共同进步。我很好的吸收了社会保障工作的好做法好经验。在以往的社会保障工作中形成好的传统，并使之成为自身固有的素质，并将其发扬光大，再以此来带动周围的同志，使整个社会保障队伍相学相长，起到了充分的骨干带头作用。我时刻以社会保障要求为工作准则，工作中坚持原则，秉公办事，严于律己，时刻把握培训质量，把培训质量摆在工作的第一位。在平时的工作中，我能够做到对同事关心爱护、热心帮助，经常找同事谈心，及时了解培训保障人员的思想动态和工作想法。由于有我做好保障人员的思想沟通和引导，使得保障人员的思想进步，积极向上，没有出现任何违章乱纪行为。
四、崇高的职业理想和过硬的思想政治素质
我在思想上始终做到严格要求自己，时刻不忘“与时俱进，开拓创新”的时代责任，立足本职工作，努力学习新思想、新思路善于思考和总结，并在实践中综合运用。我深知人力与社会资源保障工作重要性，以加快人力资源和社会保障发展、繁荣地方经济为己任，能够把人力资源和社会保障工作落到实处，并以此作为自己的行动指南，思想先进，在自己历年来组织的人力资源和社会保障各项活动中均达到上级要求，从开展培训人员谈心活动，到“保持党员先进性教育”活动，作为负责社会保障负责人，响应政府号召，在上级部门的培养和锤炼下，我在思想和工作上日趋成熟，成为思想、政治、技术全面过硬的业务能手。
五、情真意切进入角色
人力管理的心得体会4
通过南郊网络学院《人力资源管理》课程的学习，我认识到了人力资源管理专业的发展和成熟，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。
现将本次学习心得体会总结如下：
1、经过课程的学习，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的SMART法则，合理安排工作，通过使用工作日志等管理手段，积极完成工作；及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。
2、经过课程的学习，我深刻认识到做好绩效和激励工作的重要性。通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合。并可以建立相应工作所需流程、报表等体现工作内容、业绩的资料，这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。
3、经过课程的学习，我深刻认识到了合理化建议的重要性。
在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。通过本次网络课程，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
人力资源管理学习心得体会（二）人力资源管理之提升
随着计算机网络技术的飞速发展，信息技术在企业中得到了越来越广泛的`应用。信息化亦彻底改变了企业的运作形式。企业由粗放型发展转向追求精细化发展，人才的作用日益显现，而人力资源对一个企业的成功具有关键的作用。瞬息万变的竞争环境需要高质量的人才，谁能将人的作用发挥的好，谁将会立于不败之地。人力资源管理信息化则发挥着巨大作用，其最大限度地实现了人力资源管理>自动化，它全面解放了人力资源管理工作者的大脑，使其能够将工作的重心放在服务员工与支持>企业管理层战略决策上来。
自我司人力资源系统上线以来，人力资源部的工作效率得到了极大的提升。以前手工操做计算与处理每月工资、处理员工考勤休假、编制员工档案等业务，不仅效率低，而且容易出错。人力资源系统上线后，其大大降低了例行工作占用的时间比例，并能更好地保证数据的质量和数据更新的速度。部门人员可将大量时间用于激励、考核、>培训等核心工作，提升公司的核心竞争力。人力资源系统的查询、制作花名册、统计报表等功能，能给予人力资源管理者及高层决策者更清晰明了的数据，使其更准确地掌控公司的人事情况，作为其决策的可靠依据。值得一提的是人力资源系统的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月员工生日提醒等各种工作中能遇到的提醒信息，既可减轻人力资源工作者的工作强度，又可避免错过日期给公司造成不必要的损失，以及给员工带来不满的情绪，使员工更有归属感。
人力管理的心得体会5
1、学习本专业的体会
我当年高考填报志愿的时候是处于一种完全不知道各个专业学什么、未来会做什么、怎样的人适合学这个专业的状态。当时仅凭字面意思，认为人力资源管理专业就是学习如何管人，未来也从事管人工作的专业，觉得有趣，然后就填报了这个专业，最后也如愿以偿。幸运的是，通过四年的学习发现自己不仅喜欢这个专业，自己的个性也挺适合这个专业要求的。与此同时也有一些遗憾和缺失，如果有人提醒过我的话，现在的我应该能够学得更好。下面我会结合从老师、朋友及网络上了解的信息，与大家分享我的体会和反思。其中有很多观点都带有较强的主观性，并且我校的专业学习内容和发展与其他学校难免存在差异，因此以下内容仅供参考。
人力资源管理专业除了为学生提供丰富的学习内容，体验管理的乐趣之外，还为学生提供了认识企业、学习企业管理知识与运作的机会。有些院校的人力资源管理专业还为学生提供出国交换、开拓国际化管理视野的机会。人力资源管理专业与管理学院的其他专业相比，最大的特点在于涉及的知识面较广、应用性较强。作为一名本科生，我认为在本科阶段应该追求知识的广度，同时能做到对知识的灵活应用，这对于进一步的深造以及未来的工作都是很有帮助的。通过对该专业的学习，我对企业管理的各个领域有了较为全面的把握，从中也发现了自己今后的工作方向与研究兴趣。
通过平时的实践活动，我学会了如何将书本上的管理知识与实践结合起来，体现在实习中能更好地适应企业的流程运作，完成领导交代的工作。在此过程中我的业务技能和素质有了很大的提高。比如英语水平、办公软件的操作能力、演讲水平、沟通技能等，这些都为今后走上工作岗位奠定了坚实的基础。
2、课程学习感受
人力资源管理专业作为管理学院主要专业之一，既体现了学院“管理”二字的综合特点，也有着自己专业的'独特性。综合性体现在对基础课程的要求上，包括基本的管理思想与管理工具，这些对于每一个商学院学生都是必备的基本知识，如管理学原理、组织行为学、市场营销、微观经济学、宏观经济学、会计基础等课程。而该专业的独特性又体现在对组织人力资源管理工作的具体应用上，如绩效管理、薪酬福利管理、员工培训、劳动法与劳动关系、人力资源管理与开发等。人力资源管理学科的综合性和系统性较强，通过对基础课程和专业课程的学习，有助于培养我们的管理思维以及对公司如何运营、各部门如何合作管理等有一定的了解。
通过对该专业各门课程的学习，有利于建构企业管理的知识框架和系统思维，把握其内在的联系和规律，从而为今后进一步的学习深造打下坚实的理论基础，同时也为今后从事人事管理工作奠定全面综合的知识储备。
管理学虽然是科学，但更多地像一门艺术，因此在课程设计和授课形式上与高中时代和其他课程专业的学习存在较大差别，体现为：
在课程设计上，除了设计一些实用性强的课程如管理会计、财务管理、国际金融、国际结算，使学生能掌握基本的管理技能与工具，更多的是对案例的研讨以及具体事例的分析，让学生能对现实中企业的运作及发生的问题结合课本知识发表自己的想法，体验管理的乐趣。
在授课内容形式上，有别于高中时代老师课堂主讲，学生较少参与的形式，也不存在固定课室、固定教学的概念。具体体现在通过案例研讨、课堂讨论、小组讨论、课堂展示等丰富多彩的形式让学生参与到课程学习中，形成老师与学生互动互助的形式，使学生能将理论与实践结合起来，从而更好地把握管理的精髓。
3、大学四年的学习生活
我们专业人才培养的目标是培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在企业、事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。为此我们所学习的课程涉及管理学、经济学、会计学、财务管理、市场营销、法律、人力资源管理等，通过这些课程培养“一专多能”的人才。
就大学四年的学习而言，大一、大二的学习偏向于基础，大二、大三偏向于专业和实践，大四主要是找工作。
大一主要学习的是公共课程（如语文、数学、英语、历史、政治等）和部分专业基础课程（如管理学、微观经济学、会计学、市场营销、组织行为学等），这些专业基础课程虽然不是人力资源管理专业内容，但是对于培养我们对经济、市场和企业的感觉具有重要作用，学好它们也是为了能够在未来更好运用人力资源管理的知识服务企业。我所在学院的氛围较为活跃，学生大都会参加几个社团，我也建议大家加入一两个较好的社团，并全心投入去工作，你会在之后的学习中发现，很多社团管理的东西和人力资源管理联系很大，包括培训、社团文化建设、沟通、知识管理和绩效管理等等。大二的学习和大一类似，继续学习公共课程，同时学习专业基础课程（如宏观经济学、财务管理、商务统计、商法、社会心理学、生产运作管理等），开始涉及人力资源管理核心课程——人力资源管理导论。课程量比大一增多，难度适中。这一年也是大家在社团中担任要职和收获社团荣誉的一年，与此同时，我院参与学术比赛的氛围较浓，获奖的人数多、级别高，建议大家大二也可以多参与一些学术比赛。
大三主要是学习人力资源直接相关的课程了，包括人员素质测评、薪酬福利管理、绩效管理、员工培训与发展、国际人力资源管理等。专业性较强，在求职过程中，企业也较常针对这些课程进行提问。我院在这一年也会提供较多短期国外交流项目，交换学校有欧洲、亚洲、美国或香港和澳门地区的大学，不用学费，部分学校连生活费都包了，个人认为是非常难得的学习机会。大三的暑期主要用于实习，实习单位大多是企业、少数政府部门。
大四正常情况下很少或是没有课，学生主要任务是定去向，考研、保研、出国、工作的同学都在为自己的目标努力。
4、本专业的能力素质要求
首先要声明的是，适不适合不是绝对的，这里讲的只是一个一般适合度问题。可能你并不符合以下素质要求，但只要你清楚这个专业学什么、未来做什么并有超乎常人的兴趣和努力，相信你也可以学好这个专业。
对人感兴趣，个人认为这是一个很基础的要求。本质上人力资源研究的是人，如果对人的特点、心理、成长等没有兴趣是很难真正成为一个好的HR（人力资源管理者）的。
外向的人优于内向。人力资源的工作是需要经常与人交流和沟通的，外向的人在人际交往过程中更轻松、自然和有号召力，更适合从事招聘、培训、员工关系等的工作。不是说内向的人就不适合，内向的人做事稳重，更适合薪酬、绩效等工作，只是相对外向的人来说，在这块领域可供选择的范围更窄一些。
感性优于理性。HR的工作主要是对人的工作，需要HR用细心、感情丰富、更具亲和力的方式去了解员工，满足员工的情感需要，以达到求才、留才和激励人才的效果。
精明优于直率。企业内所有的部门都需要和人力资源部发生联系，因此人力资源部被认为是公司的桥梁，HR要和公司所有人打交道。遇到问题、矛盾和冲突的时候有时需要HR去协调，去“打圆场”，因此过于直率的人不能很好地处理这些复杂关系，反而有可能激化矛盾。
人力管理的心得体会6
“接触了一些知名或不知名的企业，也经常听说人力资源管理的信息，无论是报纸还是网络，连同热播的电视《杜拉拉升职记》都向我们展示了人力资源这一名词，这让我对人力资源管理有了更深一层的认识，人力资源管理不仅仅只是简单的人员级别的管理，他是公司的招财宝，对人才的识别，体现了一名hr特殊的本事。
事实上，对于当前许多中小企业来说，人力资源对他们是很困惑的，这些困惑包括：招聘广告该怎么写，如何去管理人才，人力资源专业信息如何获取等等。
“目前接近一半的中小企业在进行人才缺乏系统规划，希望能减少人员的流失，减轻人力资源管理者们的压力。
人力资源整体规划缺失：
“我们参加招聘会算很频繁了，平均每个月要跑人才市场三趟。不过流动率都在15%左右。因此，经常是月初准备去人才市场里好好招一批好人才，可到了人才市场，发现来的人根本达不到我们的期望。”像中企动力人力资源部主任陈美正所说的这种情况在中小企业中并不鲜见。
“招了走，走了招。”用这样一句话来形容目前中小企业的用人状态再恰当不过了，留人难，员工流动率高几乎成为中小企业的普遍现象。
为什么中小企业的人才总是“常来常往”？难道真是企业管理部当，其实不然。成为导致员工流动率高现象出现的企业三大内部因素。
1、大多数中小企业人力资源整体规划的缺失导致企业人员缺乏系统的分析规划，企业只有出现职位空缺时才知道人才流走了，形成不了有效的人员储备。
2、受到经济条件以及人员因素的制约，而作为企业补充人员的另一重要方式———内部培养，则显得还相当匮乏，处于人员使用为主阶段的中小企业，还没有发展到人力资源开发阶段，内部缺乏培养体系，这也导致对企业人才大量缺失。
“很多中小企业从事人力资源管理的人员不是专业出身，缺乏人力资源管理的专业知识，常常是采用被动的头痛医头、脚痛医脚的解决问题方式。”企业在人事决策层面的`困难归根结底是缺乏具有人力资源专业知识、技能和经验的专业人员，这也与企业规模偏小，企业重心在业务发展上而非内部管理水平的提升有关。
做好人才的培养以及人员的规划才是人力资源管理者应考虑的重要因素。人才处于管理，更处于培养。送给人力资源管理者们的一句话，别等到人走时才知道人才流失了。
人力管理的心得体会7
xx年12月29日本人参加由集团人力资源中心组织的“非人力资源的人力资源管理”培训课程。通过短暂的一天时间的学习，让我系统地了解了什么是人力资源管理，以及人力资源管理的职责和在企业内部扮演的角色，详细的学到了人力资源招聘的步骤和应聘过程中应注意的细节，更加体会到了用人过程中绩效考核的最大用处，全方位地了解了人力的培训和育留的重要性。虽然，目前工作中还有很多问题，但这些正是我以后努力的方向，它促使我不断地思索，不断地进步。下面我谈谈自己的认识、收获和体会。
什么是人力资源，如何将培训结果应用到工作中，如何做好本部门的人力资源管理？这些培训都紧扣日常的部门管理工作，部门领导也是本部门的人力资源管理者，你部门的业绩、集体的荣誉、部门的职业化水平以及每一个员工能力提高多少都是你的责任，下属如何做才能赢得领导的信任，上级如何做才能赢得下属的信任。一个企业的人力资源管理，不仅仅是人力资源经理的责任，更是从总经理到各层级管理人员的责任。如果各级管理者不在意人力资源管理，不熟悉人力资源管理体系和技能，任何力资源专家也无法发挥作用，员工是企业成功的关键。为了实现个人、团队和组织的目标，管理者要做好选人、育人、用人、留人的.工作。当今企业之间的竞争，归根到底是企业人才的竞争。无论哪个企业的发展都离不开人才，怎样发挥人才的价值，是部门领导的职责；怎样发挥出人才本身的资源优势，是创造出工作效率最大化的关键；怎样合理使用人才，分配人才，使之人才尽致，是人力资源需要考核的关键所在。
人才的选用是企业必须做好的基础性工作，也是成为一流企业的一项重要保障。当今已进入知识经济、信息经济、人才经济时代，人才已成为比资产（本）更为重要的战略资源。人才招聘管理工作作为人力资源的组成部分，人才作为一种后备资源，作为企业、技术、科研和经营等一项基础性工作，同时作为与企业同步发展的无形资产，在企业的发展壮大过程中发挥巨大的重要作用。为了使公司向稳定化发展的轨道前进，公司内部结构在不断地调整，公司制度和管理水平也在渐进中不断完善提高，这就对人力资源管理工作的发展提出了新的要求。在企业发展的同时人力资源工作是重中之重，建立一套适应我公司业务特点、体现公司规范化、科学管理水平的人力资源管理体系，是人力资源管理的必须任务。
对于这次人力资源管理培训课程，我理解了首先要区别“人力资源管理”与原先“人事管理”的不同。人力资源概念包括了员工的能力、知识、技术、态度和激励，人是一种资源，是有潜力可以开发的。在人力资源管理中，员工主动式地执行任务，不仅容易提高组织士气，而且员工认同感较强，所以不能将“人”当作“事”来管理，这就是二者最大的不同。
人力资源管理中有很多操作性的问题，如招聘、面谈、学习、任用、考核、薪酬、激励等。其核心在于选才（任用合适的人）、育才（培育与教导）、用才（授权与考核）、留才（激励与协助）四个方面。
管理人员如何成功扮演其角色？首先要支持员工，让员工认为自己是重要且有价值的；其次是接纳；再次是使员工明白，组织期待每个成员能做得更好；最重要的一点是组成团队，在这个团队中，明白告知员工的权责范围，只要员工所作的在此范围内，即使次序不同、方法不同都应该接受并给予支持。也就是说，要给员工一个充足的发展空间。这样，我们通过每个员工的个人发展及与组织的协同发展，来达到组织的目标。
人力资源管理的具体操作，从一开始员工的招聘，包括招聘过程中面谈的方法与技巧都非常重要。如果人才选择错误，那么一个组织将会损失培训的管理成本、与者面谈的时间成本、的作业成本等。除此之外，还要付出很多代价，如士气低落、工作效率受到影响、主管的时间集中在填补空缺而忽略指导员工为部门目标而努力。为此，当一个部门因职位空缺，需要招聘人员时，首先应将部门中的各种职位，提供一个可依循的程序，用来决定各职位的职责，与担任该职位之人员须具备的特性。包括工作及工作人员所需的资格．这样做，我们就是有准备地招募人才。对于人才的激励方式有很多种，我总结了以下几点：
1、让员工知道他在组织中的地位及所扮演的角色；
2、让员工知道他的工作价值是重要的；
3、让员工知道他的工作远景，并可朝着目标远景前进；
4、提供挑战性的工作机会；
5、适当的授权员工；
6、口头奖励；
7、书面奖励；
8、真心关怀；
9、鼓励参与；
10、提供成长的机会。
绩效考核管理的概念告诉我，它是管理者和员工持续的双向沟通的一个过程，在这个过程中，管理者和员工就绩效目标达成，并以此为导向，进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作效率，完成工作目标。做好了绩效计划和持续的沟通，其他的东西就显的不是很重要了，绩效管理绝对不是简单解决考核一个问题，更多地转变管理者的管理方式和员工的工作方式，提醒大家关注绩效，管理者和员工共同就绩效进行努力并取得成果。我们很多人一直有一种误区，只要管理者知道绩效考核管理就可以了，员工没有人知道绩效考核管理是回事，这也是绩效考核管理得不到推行的一个重要原因。无论什么管理方法，都应该做良好的沟通，沟通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丢给经理和员工，结果肯定是没人会用，没人愿意用。经理不明白，他们就没法认真执行，更谈不上融会贯通，员工不明白，本身就对考核持有恐惧心理，一种新的管理手段实施，员工更加会敬而远之。所以，必要的管理培训不可忽缺，要让员工明白绩效管理对他们的好处他们才乐意接受，才会配合经理做好绩效工作，做好绩效计划和绩效沟通。让经理明白对自己的好处，经理们才愿意接受、参与和推动。因此，在正式实施绩效管理之前，必须就绩效管理的目的意义作用和方法等问题对经理和员工进行认真培训。
过去，我从不认为一次培训能改变我对培训内容及效果的看法，但这次培训却让我有不同的感觉，因为培训出现在一个合适的时刻。当人长时期沉浸于具体的日常工作，你会被自己的惯性思维所束缚，因此在一定的时刻，你需要被“打开”，被重新带领到一个高度，以更开放的心态来俯瞰你的工作。
人力管理的心得体会8
要成为一名合格的管理者，必须具备以下能力：
第一，搭建系统化运作平台的能力
员工的行为基本上受组织结构的影响而体现出来的，组织结构无形的要素主要是企业文化，有形的则是工作流程、规章制度与奖惩办法。如何将这些有形与无形的要素加以整合，架构成组织运作的`系统化平台是至关重要的。令人遗憾的是，现今的经理人大都只会运用人际关系、权力运作与指挥能力操作组织，在经理人看不到、管不着的地方或者经理人没有发布指令时，组织便无法朝着既定方向运行。
第二，将抽象的理念转变为实际行动的能力
当企业家说要注重创新、团结与敬业时，请问谁会去把创新、团结与敬业这三个抽象理念转变为企业内部的日常活动又有谁会去监测公司在这三个要素上的进步幅度如果只是凭感觉，那么企业的战略与文化理念肯定会无法持久的贯彻下去，组织的力量难以统一，竞争力无法持续提高。
第三，自动检查问题与解决问题的能力
健康的人体机能可以自动监测环境与身体变化，并自动调节或发出警讯，例如，天气热毛细孔自动扩张排汗以降温，运动量增大心跳自然加快以运送更多氧气。组织有否建立这种监测机制，在市场变动中自动降低成本、扩大产能、加速物流速度、调节人力资源，并能适时地提出各种警讯，自动地排除障碍与问题
第四，将企业战略构想转变为可管理的要素
当企业构思好发展战略，制定出宏观的大方向后，需要有人将这些战略构想转变为可管理的要素，并分解到各部门与各岗位去运行。例如，企业计划明年朝国际化发展，那么人力资源部门主管有没有主动想到派谁去国外考察市场谁有资格谁能获取佳绩派驻国外的薪资福利如何计算家属如何安排当地员工如何与本国母公司的文化契合如何考核外派主管如果不提前设想这一系列的问题，事到临头是派不出合适的主管的，自然会带来许多问题。当前许多企业不是缺乏战略，而是缺乏战略的管理能力。
第五，在团队中建立自动学习机制的能力
组织在变动频繁的环境中，是否具有高度的学习可以在五年内再造一个王国。我们期望国内的企业家有一天也能自豪地说，没问题，我有这样的干部来搭建与运行让企业持续健康成长的体系。如果还没有这样的干部，那么企业家和人力资源部门首要的任务就是要去寻找有这种潜质的人才，并有效地培养他。
人力管理的心得体会9
学习人力资源管理后的心得
从这次学习完本课程后的心得体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两种。国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源管理方面的问题，能存在的也就是相当大的大型企业，该企业的管理模式也已经存在于几十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资本来运营来支撑。具体能存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定，但是，要发展乃至壮大起来也还是比较难的，无论是改制还是其他方式，也是在不得已而为之.
现在的行业、企业都是想靠“人才”来竞争。任何一个企业不怕你有资金，没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都会说“以人为本”，但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢？私营企业及民营企业的老板大部分都是以“又要马儿不吃草，又要马儿跑得快”这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。就自己而言在企业工作过将近7年，从事过不同岗位的管理工作，也见过各种类型的老板；由此认识到一个关键的问题：老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓“企业文化”。制度和管理方式是要定的，具体执行就靠老板自己临时的决定，有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。 “水能载舟、也能覆舟”，选择好人，用好人，怎么用？如何用？人力资源管理的重要性就体现出来了。一个私营企业首先靠所谓的'高薪来吸引或者是说是“挖”，一个人来做管理，承诺很多，什么条件都可以同意。但是，真正到了关键的时候就变了，所谓的制度及文化，还有承诺都忘记了，一时的冲动就来了，靠老板的临时发挥处理问题，人自然也就留不住了，怎么办？再招聘、再去“挖”。周而复始的做同一件事情，用好人就成了另一道风景线了。也就成了该类型企业的另一种文化了，就这样该类型的企业能走多远呢？可想而知，中国的品牌及民营企业为什么存在不了多久，寿命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。总认为一个人就是能管理好所有的事情，在团队建设和投资方面就层层“把关”“卡”，其实，导致失败的是企业、损失的还是老板自己。老板也就只能用“铁打的营盘，流水的兵”这个词来安慰自己了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理，必须懂得人力只有管理好了，才会使自己企业立有发展壮大的将来。
人力管理的心得体会10
在人力资源管理的实践中，合规管理是一项至关重要的工作。合规管理是指企业在运营过程中，严格遵守法律、规章制度及相关政策，确保员工的权益得到保障，同时维护企业的声誉和利益。在我的工作中，我深深体会到合规管理的重要性，并从中获得了一些心得体会。
首先，合规管理需要全员参与。合规管理不仅仅是人力资源部门的责任，而是全公司各个职能部门的共同责任。作为人力资源部门的一员，我们需要加强与其他部门的沟通和合作，共同制定合规管理的政策和流程，并确保其贯彻执行。只有通过全员参与，才能形成良好的合规文化，确保合规管理的效果。
其次，合规管理需要不断更新和改进。法律法规是不断变化的，而企业的运营也会不断发展和调整。因此，合规管理需要与时俱进，及时调整和更新。在我的工作中，我经常关注最新的法律法规和政策动态，并及时与公司其他部门分享。同时，我也会与高校、专业机构等建立合作，参加培训和交流，不断提高自己的`合规管理能力。
再次，合规管理需要注重培训和教育。员工是企业最重要的资产，他们的合规意识和能力对于合规管理的实施至关重要。因此，我们需要通过培训和教育，提高员工对合规管理的认识和理解。在公司内部，我们组织定期的合规培训，包括法律法规、政策要求等方面的内容，帮助员工掌握相关知识和技能。此外，我们还与第三方培训机构合作，邀请专家进行讲座和交流，扩大员工的合规视野。
最后，合规管理需要借助科技手段。随着技术的发展，我们可以通过信息化平台来辅助合规管理工作。比如，我们利用人力资源管理系统，建立员工档案和合规管理的数据库，方便查阅和管理。我们还通过移动考勤系统，实现对员工考勤情况的实时监控和管理，防止违规情况发生。科技的应用不仅提高了合规管理的效率，还可以减少人为错误和漏洞，提升合规管理的准确性和可靠性。
综上所述，合规管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关乎员工权益的保护、企业声誉的维护和利益的实现。在实践中，我深刻认识到合规管理需要全员参与、不断更新和改进，注重培训和教育，借助科技手段。只有不断加强合规管理，才能确保企业健康稳定的发展。
人力管理的心得体会11
人力资源是人类社会中最宝贵的资源，这种资源的利用程度，直接影响其他资源的利用程度，通过对人力资源管理的网络学习，我学到了很多知识。
一、对人力资源管理的认识
管理是一门科学也是一门艺术，随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。在企业人力资源管理中，需要根据企业内外环境的变化，不断变革和创新，使规章制度和工作计划更加充满活力。
二、人力资源管理的内容
人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，以人力资源规划为起点，运用科学的.方法，实现人力资源的优化配置，最终实现组织目标和员工的价值过程。
在学习过程中，虽然有很多不解之处，但这并不影响我前进的脚步，在行动中思考，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、化。
人力管理的心得体会12
时间过得飞快，还有11天就要上战场了，考前除了认真学习以外，不要有其他的想法，因为2级的通过率全国平均水平只有25%—35%。那么2级的通过率为什么这么低了，原因我总结有以下几方面：
1、首先是个人的思想不太重视，以为考前报报佛脚，靠老师押押题目，或者考试时做点“小动作”就万事大捷了，除不知，考试涉及到的书本太多，而且时间又紧，你要是对书本不非常熟悉的话，就是给你开卷考试，也不会通过的；
2、考试的答案缺少严格意义上的唯一，在我所做的选择题目中间很多选标准答案就是错误的，100题里面平均有5个答案就是错的，这就给想得到高分设置障碍；
3、考试的题目有一定的难度，考试考的好细，有很多在书本上属于一、（1）下面的①也要记好；我统计一下，书本上涉及到这方面记忆知识点有552个；另外，我发现2级的考试除了书本外，还有相当的部分是4、3级书本上的，比如今年上半年的组织机构图表题实际上是4级课本的，还有20分是《基础知识》上的，那上面的“公文、计算机、劳动法”再加《职业道德》及其纲要都是考试的内容；
4、答案的迷糊性，整个书本的知识体系不统一，相互渗透，不同级别的教材之间，章节之间，关于某个知识点，可能都有讲述，但是在意思上表示不一定一致，这也就增加了答案的.迷糊性，比如：人力资源费用项目和人工成本费用就要好好区别；
5、大量的方法之间的优缺点一定要好好记忆，如绩效考核的方法、岗位评价的方法、培训的方法、招聘的方法、都要好好记忆，而且这上面最容易出现多选题和改错题目；
6、由于大家都是在职人员，时间很有限，没有太多的时间去充分准备，这也是制约通过率的一个客观原因；
7、国家对于这个考试通过率有意识的限制，企业人力资源管理师考试虽然是纸笔测验，但更侧重于能力测试，在国家职业资格标准中明确指出，对于企业人力资源管理师的能力要求是具备在企业中处理突发事件的能力，即作为一名企业的高层管理人员有能力参与企业战略的制定，并将企业的发展战略分解为人力资源管理战略并实施。这就要求考生能够从宏观上把握企业人力资源管理的发展趋势，对企业经营管理中出现的问题提出切实可行的解决方案，并提出实施的方法。所以在答题的过程中，是根据题目中给出的背景知识，设身处地地为企业提出解决问题的方法，而不是机械地对应到教材的某一问题，将书上的内容照抄。也就是说考生若没有一定的经验也是很难通过的；
8、有很多人以为自己有了经验，就会通过，其实这也是主观轻视的另个表现，要知道经验也有对错之分。错误的经验可能会引起更加严重的后果，还有即使你的经验是对的，但是经验本身就是扩散性的，多纬度的，大家只有结合书本中的知识纬度，才有可能答好论述题；
总之，要想通过这个考试，必须熟悉书本、有一定的工作经验，再加上科学的应试技巧；好了，考试很快就要到了，感谢大家浪费时间看了我的罗索话语，我是报考今年2级的，希望我们同勉！一同顺利过关！
人力管理的心得体会13
《非人力资源经理人的人力资源治理》的影响热度并没有随着课程的完毕而终止，借着余热，同学们纷纷写下自己的学习心得，温故而知新；带着学问共享的愿望，在此共享局部同学的精彩课后心得，盼望能给大家带来一场学问盛宴。
现代企业的资源包括多方面，如时间、资金、人员、物资、信息等等，而其中最活泼的因素莫过于人力资源了。不管你有多少的时间，也不管你资金多么的雄厚，物资多么的充分，信息多么的准时，但假如这些你不用到关键点上，也是枉然。就好比一个球队的教练，拥有的全是技术全面，资质一流的球员，但假如不能让球队发挥出团队的合力，仍旧要始终战胜仗。换句话说：只有人力资源是活的因素，在企业诸多因素中，是具有统御地位和作用的。
企业为了保证正常的运作作，划分了一个个的部门，各部门各司其职，都有自己的本职工作。只是每个部门要完本钱部门的工作，就必需要调配好部门中的人员。也就是说，各个部门都涉及到人力资源治理。
人力资源治理是一个人力资源的猎取、整合、保持鼓励、掌握调整及技能智力开发的过程。通俗地讲，它是一个选才、用才、育才、留才的过程与结果。
各个部门涉及到的人力资源治理也就是围绕在选、用、育、留四等个方面。
一、聘请：一提到聘请，大家可能都直接会想到这就是人力资源部的问题，其实不然，各部门在聘请过程中至少要参加到规划与面试两个内容。
1、规划：首先每个部门的负责人都要依据公司的进展战略、来年的工作规划，结合本部门的人力资源构造，拟定本部门的聘请规划。
2、各部门要参加面试：人力资源部部门能过面试人员来面试后，人力资源部门和各部要提前沟通，共同对应试人员进展面试。面试过程中人力资源部门和用人部门考察的.点是不同的。人力资源部门重点是考察该员工的学问、品德、行为模式与企业需要之间的匹配度。用人部门要清楚的知道自己需要什么样的人才，应试的人员业务力量是否与要求相匹配。
二、用人：每一个人都有他自己擅长的东西，用人当用长。就是把适宜的人放到适宜的岗位，这是抱负的状态，很难到达，但是我们在岗位安排上，可以把最适宜的人放在上面，这个我们是可以做到的。用人最正确的方法，不是让A类人去做A类事，而是用B类人去做A类事。这样能发挥员工最大的主动性，满意员工的成就感。
用人不疑，疑人不用。在用人的过程中，不要给员工过多的束缚，虽然必要的检查是需要的。要充分发挥员工的积极性和能动性，要有爱护员工想法的意识。
三、培训：部门的领导是员工工作的直接领导者，是员工工作的直接指导与检查者，他对员工的业务和思想是最为了解的。所以要提高部门效率，不能光依靠外面的空降人才，还得要主动培育员工，给员工进展学习的时机，让员工产生忠诚感。
四、留人：人员总是处于流淌之中，不利于部门工作的开展和提升。要留住人，部门治理者是要下一番功夫的。招到了人，好的治理者要超前考虑留人的措施，不能做亡羊补牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部门治理者的软性措施作用也是特别大的。
1、治理者个人魅力的形成，靠个人魅力留人。治理者要形成个人的魅力，就要树立工作中的威信。要求员工做到的，治理者必需首先做到，言行全都，为员工时时做好表率。
2、事业留人。用可以预见、切合实际能到达的企业战略和目标前景留人，要让员工确信公司的领导是干大事的人，可以托付给企业的将来。
3、良好的团队气氛也是留人的关键。80后、90后渐渐成为企业员工的主体。这个阶段的员工思想活泼，有表现欲，盼望得到别人的认可，渴望得到别人的敬重。要治理好这样的团队，必需实行人性化的治理，用真诚去践行关心，打造良好的工作气氛。员工工作快乐，自然情愿留下来。
现代的企业治理，要求非人力资源部门的负责人，不仅仅把留意力集中在根本工作上，还肯定要把一局部工作重心转移到本部门的人力资源治理上来，通过治理好本部门的人力资源来到达工作的质与量的目标。
人力管理的心得体会14
15-16日这两天时间里，来自北京的温文尔雅的黄青榕讲师，与我们共同分享了这个我从未接触过的话题:非人力资源经理人的人力资源管理。人力资源管理是站在企业经营管理层面上对人这个经营要素做科学化的管理，是在经济学与人本思想指导下，通过配置、任用、开发、报酬、保护等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，实现最优的组织绩效。组织绩效是通过个体绩效的有机组织来实现。人力资源管理体系包括战略目标、企业文化、选人、用人、育人、留人。人力资源管理的四种技能:人力盘点、找到对的人、用好人育好人、激励人留住人；三把利器:胜任能力、绩效管理、支持沟通；两个原理:冰山原理、需求层次；一大资源。
人力盘点首先要掌握人力资源的宏观状况，然后进入个体分析，建立岗位序列、岗位说明书，评估胜任能力，利用九宫图进行人才盘点。识人三方面:业务胜任能力、任职动力、性格与工作作风。面试尚需要一定技巧，面试之前要回顾工作职责，设计面试目标，确定所需面试次数；并开会决定分配面试责任，详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优缺点，设计询问的问题顺序。面试之中，要建立和谐的气氛，帮助应聘者缓和情绪。面试之后，要所有面试者共同讨论综合各项结果再做决定。绩效管理是指各级管理者和为了达到组织目标共同参与的绩效计划制度、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，目的是持续提升个人和组织的绩效。
平衡计分卡包含四方面的关系:财务方面，我们如何看待所有者提出的财务目标?为确保财务的成功，我们应如何面对股东?客户市场方面，我们如何看待希望吸引到的客户?为完成使命，我们应如何面对客户?内部管理方面，为了客户，我们必须在何处有优秀的表现?为使股东和客户满意，我们必须在经营程序上超越什么?人员与发展方面，我们如何取得更好的发展?为完成使命，我们将如何保持变化与改进的能力?绩效管理循环圈(戴明循环)PDCA,即计划、执行、检查、改进。个人成长三途径:在工作实践中学会，在被指点中领悟，在自我内省中领悟。建立支持性沟通要做到，判断事，不论断人；坦诚负责，非虚以应付；具体描述，非笼统概括；积极建设性，非消极武断性。
马斯洛的需要层次理论认为人有五个层次的.需要，首先是生理需要，包括呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性；其次是安全需求，包括人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障、家庭安全；再次是归属需求，包括爱情、友情、性亲密；再次是尊重的需求，包括自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重；最后是自我实现，包括道德、创造力、自觉性、问题解决能力、公正度、接受现实能力。总之，人力资源管理最要的内容就是怎样识人。通过这两天的学习，我不仅消除了曾经对人力资源部门的不理解，而且还对这个全新的课题产生了浓厚的兴趣，俗话说:师傅领进门，修行在个人。我将在这个基础上进一步学习，更好地胜任自己的工作。
人力管理的心得体会15
通过认真的学习和虚心的请教，经过一个多月的工作，初步了解了公司劳资这一职务具体工作内容，拓展了所学的专业知识。为往后正常工作的展开奠定了坚实的基础，从个人发展方面说，对我影响最大的应该是工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面。
任务：主要是在这一年中开始适应社会的生活，为以后能够更好的开展生活早些接触实际的工作，提前做好踏进社会的心理准备。
目的：能够是自己在进入社会后不胆怯，在开始尝试自己赚钱的时候能够学到在学校里面不曾学过的东西，是自己更加成熟，和适应社会变化。
单位实际工作
在刚到单位的时候，我开始是忐忑的，怀疑自己的能力，也不知道具体的要做什么，都说万事开头难，我深刻的体会到这句话的意思，只有从头开始学习，从了解公司的历史，具体的业务范围，前半个月的时候一直是找不到方向的，等到开始熟悉公司情况后就知道自己的位置在哪。XX年至20xx年间，我实习的地点是xxxx检测有限公司，xx检测有限公司是成立于XX年9月，前身系安徽省xx检测中心，是一个为社会提供无损检测、理化试验、焊接试验、检测设备维修及技术咨询的服务，公司的管理方针主要为一下几点，诚信、公正、准确、快捷，在质量、环境管理职业健康方面有明确的目标。
我所在的科室为综合办公室，日常主要的工作范围是贯彻实施检测公司管理方针，管理目标，管理体系文件和各项管理标准，确保管理体系有效的运行。负责检测实验人员的教育培训和组织实施并对实施过程进行控制;负责技术人员档案，员工劳动合作、工资等管理;负责体系文件、检测试验资料和行政资料的整理归档和档案管理，负责检测公司日常工作所用技术标准的有效版本收集、文件管理。
我们的工作目的就是制定人力资源控制程序，以确保所有与管理体系运行有关的重要岗位的人员都具有相应的能力，都能胜任该岗位。职责;各部门负责制定本部门人员的培训计划。综合办公室汇总各部门的培训计划后制定出检测公司的培训计划。负责组织培训计划的实施和记录，尽力检测公司技术人员档案并妥善保管。
在实习中我了解到了该部门对人员的能力、意识和培训的具体要求;我们根据公司的管理方针、目标和业务发展需要制定人员长期培训计划，经理和总工程师根据培训规划结合检测公司当前的和预计的任务提出要求，由综合办公室制定具体的，内容完整的，可实施的人员培训计划，经总工程师的批准后负责组织实施。对于员工的岗前培训共走也是由综合办来进行的，凡是新进的员工，要先了解公司的`管理体系和有关的法律、法规。在掌握操作技能经检验合格后上岗。我从一开始的摸不着头脑到后来的一点点学习积累，这期间是一个很难熬也有些痛苦的过程，也曾怀疑过自己的能力，不过在有这些负面情绪的时候就不断的告诫自己，这是必要的过程，等过几个月后就不是这个摸样，人们总要有一个适应的过程，最主要的是要调整好自己的心态，和看事请的角度。
对于自己的专业和工作的感悟。
其实我也是很幸运的能够在自己所学的范围里找到工作，能够学以致用，我的专业是人力资源管理，我的工作是劳资，也是属于人资管理的范围。在熟悉工作后，我的主要工作就是每个月根据传回来的数据信息，计算好每个人的应得的工资，个税，保险，把做好的数据交给财务核算，最后由财务发给每人工资，由于工作有特殊性，我们每月还要在公司系统里上报工资让公司来进行审批，在外面点工作的人员的工资也是由劳资来做好，这就要跟每一个项目点的项目队长进行沟通，也让他们了解自己的工作量，避免一些不合理的地方，避免出错，毕竟是关乎于一个月工资的事情，无论如何都要认真仔细。在经过这么长时间的工作后，真的发现工作上的东西跟书本上的是有一定的差距，真的同大家说的学校学到的不一定在以后工作中用到，所以，这两者之间的落差也难免的显现出来，不能直接上手的工作在一开始让人感到迷茫，找不到方向，心情也会因此感到沮丧，甚至怀疑自己上学倒是有没有用，在后来的工作中也认识到，以前学的是坚实的基础，没有这种铺垫，现在也无法达到这个的高度。在认识到这种差距后，调整自己的态度是很重要的方面，转换自己的角色，从学生到社会工作者，这种转换自己要坦然的面对，虚心向他人学习。在日常的工作中培养出热爱自己工作的心态，这样就不会说自己天天做着同样的事情而感到无聊，因为热爱才会有所坚持，才会有所专研，有所领悟。
我在实践中得到了很多感悟
人际关系
在这次实践中，让我很有感触的一点就是人际交往方面，大家都知道社会上人际交往非常复杂，但是具体多复杂，我想也很难说清楚，只有经历了才能了解，才能有深刻的感受，大家为了工作走到一起，每个人都有自己的思想和个性，要跟别人处理好关系得需要许多技巧，就看你怎么把握，刚开始大家自自然是不熟悉的，当到一个圈子就要仔细的观察，唯一能够很快的融进生活圈的方法就是交谈，根据一个话题切入其中，这样更多的交流才会增加彼此的了解，放低自己的心态，尊重他人，积极参加大家的活动，增进友谊。
关于自立
俗话说“在家千日好，出门办难”，“难”意思就是说：在家的时候有自己的父母照顾，关心呵护!一旦到外面后，所有的一切都要由自己来解决，与人之间的关系，金钱的支配，工作顺利与否，以前不曾自己来解决的事情都要自己来做出决策，困难是肯定有的，但是人在外要有一颗积极的心来面对在外的艰苦，有时候遇到什么事情也没有个人来倾听心事，所以这些对一个人的成长锻炼的作用是很大的。
人识来源于实践
一切认识都来源于实践。实践是认识的来源说明了亲身实践的必要性和重要性。但是并不排斥学习间接经验的必要性。自身实践的发展不断促进自我认识能力的发展。而这一次的实习生活恰恰就是一种实践，只有自己知道自己该干什么的时候，人生的意义才会体现出来，人生的价值才会最大化。有时候同学可能不理解，为什么要在最后的时间安排我们去实习，我们也可以在毕业了以后再去的，但后来明白了，资
源就要在最需要的地方用，年轻就算失败了也可以重新来。只学不实践，那么所学的等于零。理论应该与实践相结合，通过这段时间的学习，思想和思维方式上因为环境的不同，接触的人于是不同就有所转变了，因为从中学的东西就不一样，接受到的信息开始印象一些观念。要学会从实践中学习，从学习中实践。我们不止要学好学校里所学到的知识，还要不断从生活中，实践中学其他知识，不断地从各方面武装自己，才能在竞争中突出自己，表现自己。
自学能力
“在大学里学的不是知识，而是一种叫做自学的能力”。参加工作后才能深刻体会这句话的含义。除了英语和计算机操作外，课本上学的理论知识用到的很少很少。我担任的是劳资一职，虽然跟自己所学的专业有关，但并不是所有的都能运用到工作中来。
由于自己是实习生,所以我会尽早的去公司，然后打扫一下卫生，做一些看起来很小的事情，古话说“一屋不扫何以扫天下”，“勿以善小而不为”看似很小的事情往往能够折射出一个人的品质，所以虚心去工作的人不放过每一个锻炼自己的机会。
虽说是实习但也要严于律己，在学校可以睡睡懒觉，实在不想上课的时候可以逃课，自由许多。但工作就要改掉这些恶习。每日的工作其实也差不多，长时间下来难免的产生厌烦的情绪，所以如何调整自己的心态也是需要自己慢慢地领悟跟释然，但是工作简单也不能马虎，你一个小小的错误可能会给公司带来巨大的麻烦或损失，还是得认真完成。犯错遭领导责骂时不能扔脸色更不能赌气说不干就不干。
理财能力
一直以来，花的都是父母的钱，没有了便伸手和父母要，过着衣食无忧的日子。可是工作以后，才体会父母挣钱有多么不易。所以我们要开始有意识地培养自己的理财能力，我们刚毕业，工资水平普遍不高，每月的钱都是到我们自己手里，花钱也没有人管制一下，一不留神可能成为月光一族，因此我们要学会合理支配我们手中的钱，做好打算和计划，不能想买什么就买什么，要“三思而后行”。
我在实习的过程中，既有收获的喜悦，也有一些遗憾。也许是实习日子短有些工作的认识仅仅停留在表面，只是在看人做，听人讲如何做，未能够亲身感受、具体处理一些工作，所以未能领会其精髓。但时通过实习，加深了我对人资基本知识的理解，丰富了我的实际管理知识，使我对日常人资管理工作有了一定的感性和理性认识。认识到要做好日常企业人资管理工作，既要注重管理理论知识的学习，更重要的是要把实践与理论两者紧密相结合。
通过在职的着几个月里，我深感自己的不足，我会在以后的工作学习中更加努力，取长补短，需心求教。相信自己会在以后的工作中更加得心应手，表现更加出色!
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