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面试高管常见问题

时间:2019-10-11 15:33:13 面试 我要投稿

面试高管常见问题

  据调查显示,中高层管理人员的招聘,对于企业的发展非常关键。因为关键所以不好招聘,高管招聘是否成功受很多因素影响,仅仅从面试的方面来看,常见的问题如下。

面试高管常见问题

  缺少标准

  每个人心中都有标准。但是董事长有董事长的标准,总经理有总经理的标准,部门有部门的标准,人力资源部有人力资源部的标准,这些标准通常都不一致。管理层也没有一起坐下来探讨自己“企业”作为一个“组织”的优秀中高层标准是什么。在给企业做培训时,我曾经问过很多企业的高层管理人员,他们判断一个管理者是否优秀的标准是什么?企业选拔管理者特别是中高层管理者的标准是什么?“德才兼备”是一个常见的答案。但是追问一句:什么是德?回答不上来。这种情况非常多见,要么是没有明确的标准,要么标准都是一些抽象的语句,无法实际操作,不能用来甄别应聘者。

  不尊重应聘人员

  在民营企业中这个问题很常见,有些企业的管理层和招聘人员的素质不高。很多应聘人员都有这种经历,面试官居高临下,语气强硬,好像别人都在求他。国内一家著名公司招聘管理人员,公司前台小姐对应聘者态度傲慢,对人爱理不理,通常要让他们在门外等待半小时后才开始面试。面试过程中考官极不耐烦,应聘者一句话没有讲完就被粗暴地打断,很多应聘者发誓再也不进入这家公司工作。

  不知这些企业有没有认识到,对于真正有本领的人才来讲,现在是“卖方市场”而非“买方市场”,如果企业不尊重应聘者,那就很难招到合适的人才。

  轻易相信应聘人员

  尽管人们在日常生活中疑心重重,但是在招聘过程中,却会不假思索地相信应聘人员在面试中的回答及简历中的信息,不进行仔细的甄别,或者说没有能力和技术进行甄别。

  其实许多人在应聘职位时,根本就没有长期服务的想法,或者是为了摆脱目前的困境,或者找一家使自己看起来更有面子的公司,以备今后跳槽有资本。出于各种各样的动机,在面试中他们会调整“真相”迎合面试官。一个银行的信贷部门经理想应聘一家高科技公司的职位,当面试官问他是否有风险的承受能力时,他说自己非常喜欢给那些创业期的小型高科技企业贷款。实际上,他在过去的两年中只给两家类似企业贷过款。

  党同伐异

  许多面试官在面试过程中会高度评价那些与自己在某方面类似的人,例如同一个学校毕业的'人、老乡、家庭背景相同等等,一个北京大学毕业的人做了某个部门的领导,他在招聘员工时总是倾向于招聘北大毕业的人。殊不知,这个职位可能更适合于那些观点或背景与他不同的人。

  相当数量的面试官,在面试过程中是以自己为标杆来衡量应聘者的。一般来说,越是经验丰富、比较成功的人,越是喜欢以己为标准。这样的结果便是把个人的好恶、价值观以及各方面的能力作为录取的标准。以自己为标准的做法是企业招聘工作不规范的表现。即使有的企业招聘要求非常清晰,也做过多方面的培训,但面试官在招聘中仍然不能按公司的要求行事。根本原因在于面试官是根据自己的理解来运用招聘标准的,如果标准不明确不具体,面试人员更容易以己为标准进行判断。

  缺乏科学的办法和流程

  中国企业目前的高管招聘面试一般是这样的:闲谈式对话,从面试官和候选人都熟悉的人到最近的体育比赛、国内外大事都可以成为谈论的话题。当谈到正题时,面试官会不紧不慢地提出几个早在候选人意料之中的问题,候选人不紧不慢地回答。这种面试没有结构,没有既定的流程,也没有既定的考察要素和问题,与其说是面试,不如说是聊天,双方可能会尽兴而归,但面试官对候选人的能力仍然不了解。

  近几十年来的管理学研究表明,在预测候选人未来工作绩效的所有方法中,结构化面试是最有效的方法之一。所谓结构化面试是指在面试之前,确定好职位要求的能力清单和面试问题,然后在面试中严格根据问题来提问,判断候选人是否符合职位要求。这种面试经常包括一些很难回答的令人不舒服的问题,需要精心设计,用心提问。

  忽略情商、深层能力和素质

  大多数企业在招聘高管时,通常关注一些硬指标(表面指标)——教育背景、家庭背景、年龄、智商、过去工作经历、外表等,很少关注软指标(深层指标),如情商、性格、动机、分析思维能力等。但是,近来研究表明,情商、动机、抽象思维能力等是预测一个人能否胜任某个职位的关键要素。按照著名心理学家丹尼尔。戈尔曼的研究,如果想要取得优秀的工作业绩,情商的重要性是智商和技术能力的两倍。美国著名心理学家麦克利兰教授早在上个世纪70年代就指出,对业绩的最好预测因素不是大学学历等外在条件,而是人的深层素质,如动机等。

  面试问题解答方法

  问题一:“请你自我介绍一下”

  常规思路: ①介绍内容要与个人简历相一致; ②尽量口语化;③要切中要害,不谈无关、无用的内容;④条理清晰,层次分明;⑤事先最好先背熟。

  点评:很多HR在面试中都喜欢用这个作开场白,这个问题其实大家已经心里有数,只是作开场白而已,然后对阅读简历中发现的问题,在开场白的时候找机会了解。在回答这个问题的时候一定要想好细节,面试官在这个时候一般都会追问几个细节。编造的经历此时就容易“穿帮”。

  问题二:“谈谈你的家庭情况”

  常规思路:①对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用,这是招聘公司提问的主要原因;②简单地罗列家庭人口;③宜强调温馨和睦的家庭氛围;④宜强调父母对自己教育的重视;⑤宜强调各位家庭成员的良好状况;⑥宜强调家庭成员对自己工作的支持;⑦宜强调自己对家庭的责任感。

  点评:这个问题一般很少问,因为毕竟牵涉到个人隐私。国企和部分民营喜欢问,主要是了解社会关系。而不是上述的回答。

  问题三:“你的业余爱好是什么?”

  常规思路:①业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态,这是招聘单位提问的主要原因;②最好不要说自己没有业余爱好;③不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好;④最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网,否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻;⑤最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。

  点评:这个问题一般也问的不多,在面试大学生时提问的概率高些。如果在面试有工作经验人士的时候,主要目的是为了消除紧张感,使对方放松,这个问题本身没有什么特别意义。

  问题四:“你有崇拜的人吗?”

  常规思路:①最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态,这是面试官的主要目的;②不宜说自己谁都不崇拜;③不宜说崇拜自己;④不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人;⑤不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人;⑥所崇拜的人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系;⑦最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。

  点评:这个也最多使面试应届生时候的问题,对经验人士从来不用,否则会显得考官比较傻。

  问题五:“你的座右铭是什么?”

  常规思路:①座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态,这是面试官问这个问题的主要原因;②不宜说那些医引起不好联想的座右铭;③不宜说那些太抽象的座右铭;④不宜说太长的座右铭;⑤座右铭最好能反映出自己某种优秀品质;⑥参考答案——“只为成功找方法,不为失败找借口”。

  点评:此问题回答同上。

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