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公司薪酬管理制度

时间:2023-06-30 11:12:28 制度 我要投稿

公司薪酬管理制度(汇编15篇)

  随着社会一步步向前发展,越来越多人会去使用制度,制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。拟定制度需要注意哪些问题呢?下面是小编为大家整理的公司薪酬管理制度,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

公司薪酬管理制度(汇编15篇)

公司薪酬管理制度1

  1、总则

  1.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则;

  1.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上,奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情,体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制;

  1.3本制度以公司战略为导向,强调薪酬的竞争性,通用人才薪酬在北京市有竞争力,骨干人才薪酬在全国有竞争力,检测公司薪酬管理制度。

  2、适用范围

  本制度适用于奥来国信公司实验室所有正式员工。

  3、薪酬结构

  员工薪酬由四大部分构成:

  固定薪酬部分:包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资;

  绩效薪酬部分:包括月度奖、年度奖、项目奖、特别奖、以及其它单项奖金; 附加薪酬部分:包括加班工资、各类津贴、午餐补贴等;

  保健薪酬部分:包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外伤害险等。

  不同类型人员根据实际情况进行不同组合,详见附件一《各类人员薪酬组成表》。

  3.1固定工资

  3.1.1 基本工资

  基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算,并随着当地政府发布的调整标准而调整。员工探亲假、婚假、丧假、生育假期间只享受基本工资。

  3.1.2司龄工资

  司龄从员工正式进入奥来国信之日起计算,司龄每满一年可得司龄工资30元/月。 司龄工资实行累进计算,累计10年后不再增加。

  3.1.3岗位工资

  岗位工资级别共分10级。

  3.1.4资历工资

  资历工资根据员工的学历和职称确定,具体标准如下: 大学专科毕业,100元/月; 大学本科毕业,150元/月;

  硕士研究生、双学士毕业,400元/月; 初级职称,200元/月;

  中级职称(国家注册师类按国家人事部门文件可等同中级职称),500元/月; 高级技术职称,800元/月;

  学历以国家承认的毕业证书为准,职称以国家承认且公司聘用的职称为准,以上多项不再累加,以最高标准为准。

  3.2绩效薪酬

  3.2.1 月度奖金

  月度奖金根据评估周期的业绩考评发放,具体考核办法参见《奥来国信(北京)工程材料检测有限公司绩效考核制度》。

  3.2.2 年度奖金

  年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定。

  3.2.2 专项奖

  根据奖优罚劣的原则,公司质量技术部、行政部对各部门例行检查,具体奖励办法参见《奥来国信(北京)工程材料检测有限公司三级检查制度》。

  3.2.2 总经理特别奖

  对在质量、技术、服务、成本等方面做出突出贡献或提出合理化建议的`员工,可享受总经理特别奖,管理制度《检测公司薪酬管理制度》。

  3.3 附加薪酬

  3.3.1 加班工资

  员工加班工资按劳动法规定执行。

  为保障职工正当权益,员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。月加班工资不得超过员工月岗位工资的30%。确因工作需要,且经员工本人同意,超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。

  公司中层管理人员以及相应级别的员工,除在法定节日加班可计算加班工资外,其余时间加班不计加班工资。

  3.3.2 午餐补贴

  实验室员工午餐补贴为5元/工作日,外出员工午餐补贴为8元/工作日。

  4、试用期薪酬

  4.1 公司新招员工试用期为3~6个月,其中具备检测工作经验3年以上员工试用期为3个月,应届毕业生为6个月。

  4.2 试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的80%,包括基本工资、岗位工资和资历工资。

  4.3 试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利,包括午餐补贴等。

  4.4 其它情况参见公司有关规定。

  5、工资级别确定

  工资级别(职级)按照高层、中层、骨干层、基层员工共13级,具体见《职级设计表》。

  科室主任工资级别由主管总监确定,报总经理批准; 科室员工工资级别由科室主任确定,报主管总监批准。

  6、薪酬调整

  6.1薪酬调整分为整体调整和个别调整。

  6.1.1整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化,以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

  6.1.2个别调整主要指工资级别的调整,分为定期调整与不定期调整。

  6.2工资级别定期调整:指公司在每年2月前根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整。

  6.2.1工资级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工岗位级别进行的调整。

  6.3若发生职务调整,则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。

  6.4各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。

  6.5调整后工资级别,从执行日期次月初计算。

  7、工资的支付

  7.1 岗位工资支付

  员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月10日,以法定货币(人民币)支付,若遇支薪日为休假日时,则提前至最近工作日支付。 下列各款项须直接从工资中扣除: 职员个人工资所得税;

  应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用; 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

  法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项; 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

  员工有下列情形有由员工本人向公司行政人事部提出书面申请,经批准后15天内一次性结清工资。

  依法解除或终止劳动合同时; 公司认可的其他事由。

  8、薪酬组织与发放

  8.1公司总经理负责提出整体薪酬政策方向,行政总监负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。

  8.2薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。

  8.3各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由行政人事部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。

  8.4行政人事部负责编制每月薪酬发放方案,报总经理审批通过后送达财务部执行。

  9、附则

  9.1公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。

  9.2本规定是公司人力资源管理制度的组成部分,由行政人事部负责解释。

  9.3本规定从20xx年03月26日起开始实行,自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。

  9.4如有其他制度与本制度相抵触,以总经理办公会裁定结果为准。

公司薪酬管理制度2

  1、中底薪+中提成

  以同行的平均底薪为标准,以同行的平均提成发放提成,该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多,该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展,主要受中国传统的中庸思想所影响,比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。

  2、少底薪+高提成

  以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准,以高于同行业的平均提成发放奖励,该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多,该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性,而且企业也无须支付过高的人力成本,对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。

  最具创新的是国内某保健品企业,该企业走的是服务营销体系,其薪水制度为:该城市最低生活保障(元)+完成业务量×制定百分比(%)

  这种薪水制度,往往造成两种极端,能力强的人常常吃撑着,能力弱的常常吃不着。

  3、分解任务量

  这是一套比较新的薪水发放原则,能够公平地给每个业务代表发放薪水,彻底打破传统的底薪+提成制度。

  某公司个业务代表,在XX月份制定的销售任务万,那么每人的平均任务是万,当业务代表刚好完成属于自己的任务额万的时候,就拿到平均工资元,具体发放方式有一个数学公式可以计算:平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。

  按照上面的例子来计算,当一个业务代表完成万的销售,那么应该得到的薪水就是元。这种薪水制度去繁就简,让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员,并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。

  4、达标高薪制

  顾名思义,这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度,对于业务人员来说,有一个顶点可以冲刺,这个顶点并非遥不可及,应当让%左右非常有能力的'业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。

  某销售公司采取达标高薪制,给业务代表开出的薪水是元/月,销售人员必须达到万的销售业绩才能拿到这万元的薪水,业务代表平均距离万元中间的差距,按照%扣除,譬如完成了万,实际薪水只能发放XX元。

  具体发放方式有一个数学公式可以计算:

  最高薪水—(最高任务额—实际任务额)×制定百分比=应得薪水。

  这里的“制定百分比”非常关键,应略大于最高薪水÷最高任务额。

  5、阶段考评制

  该薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常规按月发薪水,但有一项季度考核指标,采取季度总结考核的方式。具体作方式是每月发放薪水的时候,提成不完全发放,譬如提成只发放%,剩下的%要到三个月后,按照总业绩是否达标进行综合考评,然后再发放三个月的累计提成薪水。

  该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后,或提前预支下个月的业绩,并且有效减少有能力的业务人员干不满月就走人情况发生。对于业务人员来说,每三个月都有一笔不少的“额外”薪水,相当于一多发了次薪水,从心理的暗示效应说来说,对业务人员也是一种不小的鼓励。

  当然,薪水制度远远不止以上六种,无论哪种薪水制度,留住人才并且让企业可持续发张是最终目的,对于一个企业来说,绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说,只有发对了薪水或没有发对薪水之分。

  对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说,适当变化一次薪水制度,也不失为一种行之有效的方法。

公司薪酬管理制度3

  第一章 总则

  第一条、为了完善本公司人事管理制度,加强对公司员工的管理,针对停薪留职人员的管理特制定本制度。

  第二条、本制度由行政部参照公司行政管理相关制度的规定制定,适用于公司正式员工。

  第三条 、停薪留职是指为请假时间超过30天(不含)而需要离开工作岗位的人员办理的停止工资发放但保留其职务的手续。

  第二章 一般规定

  第四条、公司员工凡因个人需要长时间学习进修的、结婚需度假、家庭原因或员工因身体原因需要长期治疗的等特殊情况,长时间不能到公司上班,需办理停薪留职手续者,由员工本人提前三个工作日填写“停薪留职申请书”(详见附表1),经部门负责人同意,管理部审批,总经理核准后,按“停职留薪申请表”(详见附表2)内容做好工作交接后,一式两份,将申请书原件交行政管理部门人事部存档一份,呈送本人一份,方可离岗,非因正当理由停薪留职者,申请不予受理。

  第五条、员工在停薪留职期间,根据公司规定,需要签约《员工停薪留职协议书》(详见附表3)。

  第六条、员工在停薪留职期间擅自从事与公司同行业同类工作岗位者,一经核实,视其已离职;凡停薪留职满一个月之内不能上班者,视其已离职。

  第七条、交接工作手续办理及复职管理

  1、停薪留职人员的.离职交接手续及工资发放等运作程序与离职手续办理程序相同,填写《员工离职交接表》,(详见附表4)按规定进行审批;

  2、办理停薪留职员工在约定的停薪留职时间期满后需回公司上岗的,应提前一个月向公司报告,以便公司安排期满后就业。停薪留职期满后不能回公司上岗的,

  必须在停薪留职约定时间届满一周内续办手续,否则,公司视为自动离职处理。

  3、员工办理停薪留职手续后,公司无义务为其保留原职位,停薪留职员工办理复职手续时,公司按实际工作需要安排相关职位。

  第八条、公司停薪留职人员待遇

  1、停薪留职人员在停薪留职期间不再享受在职时的工资、奖金等所有福利待遇。

  2、停薪留职期间个人档案、工资关系、工龄可保留。

  第九条、停薪留职期满员工要求复职时,需填写“复职申请书”,(详见附表5)经原任部门负责人同意,管理部门审批,总经理核准后,方可办理复职手续。

  第十条、其他相关事宜,一律按《公司管理规章制度》办理。

  附则

  本制度经总经理签发后实行,修改时亦同。

  本制度自颁布之日起执行。

公司薪酬管理制度4

  第一章 总 则

  第一条 按照公司经营理念和管理模式,为建立与市场接轨的薪酬体系,能够达到激发员工积极性,形成留住人才和吸引人才机制,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案;

  第二条 本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工;

  第三条 结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司合规的工资分配制度

  第二章 制定原则

  第四条 薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则,按照各尽所能,按劳分配;

  第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点,公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统,构成公司的薪酬体系,包括年薪制,结构工资制,工资特区及临时性员工工资制。

  第三章 年薪制

  第六条 本制度适用于以下人员:

  1、董事长、总经理;

  2、副总经理;

  3、董事会约定的其它人员。

  第七条 年薪制采用模式为:年薪 = 基薪 + 绩效年薪(经营利润×提成比例)

  1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;

  2、绩效年薪,在公司财务年度经营报告经审计后核算。

  第八条 实行年薪制的员工,需支付风险抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金冲抵;

  第九条 年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价;

  第十条 年薪制须由董事会专门做出实施细则

  第四章 结构工资制

  第十一条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

  第十二条 工资模式

  工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它

  一、基础工资=基本工资+岗位工资

  (一)基本工资参照当地职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,在工资总额中占(35%-45%)

  (二)岗位工资 根据职务高低,岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定

  1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本企业从业时间长短等因素而确定。

  2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列,具体级别见员工工资标准表,在工资总额中占(30%-40%)

  二 工龄工资

  1、按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业服务;

  2、工龄工资根据工龄长短,分段制定标准;

  三 绩效工资

  1、除按照年薪制度考核的高层管理人员外,公司根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定

  2、绩效考评由人事部统一进行,与经营利润,销售额、工程质量、工作贡献等因素相联系;

  3、绩效工资在工资总额中占15%-20%左右;

  四 津贴

  1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等

  2、各类津贴见公司相关制度规定;

  第十三条 关于岗位工资

  一 岗位工资标准的确定、变更

  1、公司岗位工资标准经董事会批准;

  2、公司根据经营状况变化,可以变更岗位工资标准;

  二 员工岗位工资的核定

  1、员工根据聘用的`岗位和级别,核定岗位工资级别,经过一年的考核,再作调整;

  2、根据岗位变更原则,晋升增薪,降级减薪,工资变更从岗位变更后的1个月起调整;

  第十四条 关于绩效工资

  一 由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录;

  二 人事部根据汇总资料,测算考核出各部门员工定量,定性的工作绩效,确定每个员工的绩效工资金额

  三 考核结果经公司管理层审批后发放

  第十五条 员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;

  第五章 非正式员工工资制

  第十六条 非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、临时用工、离退休返聘人员;

  第十七条 非正式员工实行简单等级工资制,试用期员工工资为所应聘岗位基本工资与岗位工资之和的80%计算;

  第十八条 除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定;

  第十九条 非正式员工不参加绩效考核,相应不支付绩效工资;

  第二十条 非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付;

  第六章 附则

  第二十一条 公司每月支薪日为25日

  第二十二条 以上工资均为含税工资,公司按国家相关法律,为员工代扣代缴个人所得税;

  第二十三条 本管理办法经董事会批准实施,解释权在董事会中高层管理人员。

公司薪酬管理制度5

  一. 总则

  第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

  第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

  二. 工资结构第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

  第四条 工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

  第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

  第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

  第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

  第八条 员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

  三. 工资系列

  第九条 公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

  第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

  第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

  第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

  第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

  第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

  第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1:

  四. 工资计算方法

  第十六条 工资计算公式:

  应发工资=固定工资+绩效工资

  实发工资=应发工资-扣除项目

  固定工资=工资总额×40%

  绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

  第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

  第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

  第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

  注1:原则上管理层工资由公司承担,若管理层人员兼任项目经理,则其基本工资由公司承担,绩效工资由项目部承担。

  注2:总经理绩效工资计算方法:总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的'收入原则上最高限额为5500元人力资源

  副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

  第二十条 为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作,体现责、权、利相结合的原则,公司按月发放职务津贴,具体如下表:

  五. 薪级调整

  第二十一条 原则上公司在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖),并酌情对工资标准予以调整,重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

  第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制,评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

  六. 关于员工工资

  第二十三条 员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。

  第二十四条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。

  第二十五条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

  第二十六条 工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

  第二十七条 员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。

  第二十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。

  七. 工资发放

  第二十九条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20.92。

  第三十条 公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

  第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。

  第三十二条 加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天,每天7小时计算。

  第三十三条 带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92×休假天数,其它福利待遇不变

  第三十四条 员工请假、休假时工资标准,按《考勤管理制度》的相关规定执行。

  第三十五条 员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。

  第三十六条 辞职(辞退、停职、免职)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

  第三十七条 工资误算、误发时,当事人(部门)必须在发现后立即纠正,公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

  第三十八条 公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。

  八. 福利与补贴

  第三十九条 视公司经营状况,发放下列福利与补贴:

  1.发放取暖、降温费:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

  2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。

  3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

  4.员工结婚,公司赠送一定数额的礼金。

  5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬,公司给予一定的慰问金。

  6.公司根据情况不定期组织各种集体活动,活动费由公司承担。

  第四十条 通讯补贴:根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销,报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销,报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销,报销上限为150元/月;销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定人力资源。

  第四十一条 住房补贴:每月补贴50元。

  第四十二条 误餐补贴:每月补贴90元

  第四十三条 交通补贴:每月补贴50元。

  第四十四条 员工的固定工资作为公司为员工xxx保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时,按本市低保基数为其办理保险。

  九. 附则

  第四十五条 本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批,自颁布之日起执行。

  第四十六条 本制度由人力资源部负责解释。

公司薪酬管理制度6

  根据公司体现公正公平的原则,为了加强公司管理,激励公司员工的工作,制定公司薪酬管理制度。

  一业务人员薪酬由底薪佣金两部分组成。

  二底薪

  x标准:

  片区经理月薪元+每月过程考核奖(详见过程考核实施办法)

  业务助理月薪元+所属片区经理过程奖的%

  初级业务助理月薪:本科元,专科元(不参加过程考核)

  注:新聘用员工实习期(个月)本科元,专科元,实习期满自动转为初级业务助理

  x底薪发放时间为每月日,出差人员回公司后领取底薪。

  三佣金

  佣金

  佣金标准:佣金=提成x分担费用x失误损失(包括本政策业务管理制度市场财务制度业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失)

  底货款两清账目明晰的,春节前可发放全部佣金

  提成标准:提成=净回款(返利除外)×提成系数

  提成系数(指标均为百分比)

  xx片区部部长提成系数(万),片区经理提成系数(海南粤西(万)

  xx区(万)xx区(万)xx区(万));

  xx大区提成系数(万):(云贵个助理(万)四川(万)

  xx部部长提成系数(万),业务代表提成系数(湖北(万)湖南(万)

  xx(助理人万)xx区(万));

  xx大区提成系数(万):片区经理提成系数江苏上海(万)

  安徽(万)

  xx大区提成系数(万):,片区经理提成系数(辽宁(万)吉黑(万)

  xx区个助理(万)xx直供(万)

  xx大区提成系数(万):(胶东个助理(万)鲁中(万)鲁西(万));

  西北部部长提成系数(万),片区经理提成系数(山西(万)陕甘宁蒙个助理(万)新疆(万)河南(万))

  销售公司后勤人员(包括财务人员)参考片区平均收入结合个人工作表现给予奖励。

  业务助理提成为该市场业务员提成总额的x%,由该市场的片区经理负担,初级业务助理不参与提成分配。

  库存细则

  库存率=(退货总额/全发货总额)×%

  库存率指标

  长江以北库存率为%,长江以南库存率为%,广东库存率为%。

  奖罚标准

  库存率减少,奖励减少货款金额的%;库存增加,则扣除增加货款金额的%企业员工人事档案管理办法(个doc):总结出六套薪水制度,其中前三种薪水制度比较常见,而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。

  高底薪+低提成

  以高于同行的平均底薪,以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励,该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多,国内某家电企业在上海的.业务代表底薪为,提成为%。属于典型的高底薪+低提成制度。

  该制度容易留住具有窒度的老业务代表,也容易稳定一些能力相当的人才,但是该制度往往针对的业务代表学历外语水平计算机水平方面有一定的要求,所以业务代表不容易轻易进去,门槛相对高些。

公司薪酬管理制度7

  第一章总则

  第一条适用范围

  本管理制度适用于公司所有编制内员工。

  第二条薪酬支付要素

  公司薪酬支付的要素是:职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。

  第三条管理层级及职系

  公司的各级员工分为四个管理层级:

  1、高层员工:公司副总经理职位起。

  2、中层员工:职能部室、业务部门正副部长职位。

  3、基层员工:公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

  4、初级员工:操作工、见习工等。

  公司的各级员工分为二个职系:

  1、职能部室:包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

  2、业务部门:包括市场营销部的员工。

  第二章薪酬元素

  第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素:

  (一)基本薪酬:包括固定岗位薪酬和定档工资。

  (二)绩效薪酬:包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

  (三)福利及补助。

  (四)其他薪酬:包括特殊奖励等。

  第二条固定薪酬及岗位补贴

  固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异:根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

  第三条月度奖金

  月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定,以月度绩效工资的方式发放。

  第四条年终奖金

  年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元,由个人的绩效、单位绩效共同决定。

  第五条效益奖金

  指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金,可以月为周期,也可以项目为周期。

  第六条福利

  主要指补充商业保险等。

  第七条补助

  一般补助:包括餐补、通讯补助等。

  培训补助:公司激励绩效优异、能力素质突出的员工,对于参加外委、外派等方面培训学习的员工,根据管理层级和绩效对其培训进行补助;

  第八条特殊奖金

  特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化,以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

  第三章薪酬体系设计

  第一条薪酬体系的职级划分

  根据职位价值的大小,把岗位评价中结果相近的'职位划分在同一个范围中,这样的范围就是职级。

  公司的职级划分为六个:a、b、c、d职级,每个职位都被归到相应的职级中,并根据不同职级,确定其薪酬区间。

  备注:以上薪酬区间计量单位为元/月,不含年终奖金和效益奖金。

  各系列相应的职级数及标准如下:高层员工薪金标准分为5档(元/月),档差1000元;中层员工的标准工资分为8档(元/月),档差500元;基层员工的标准工资分为12档(元/月),档差200元,初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时,公司设立薪酬与考核委员会,日常办事机构由人力资源部负责,制定员工的考核标准并进行考核,考核结果报总经理批准后执行,对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档,具体以公司文件形式下发。

  第四章主要的薪酬形式

  公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式:

  (一)年薪制。适用高层管理人员和关键人才,其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。

  实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

  (二)月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。

  实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金

  其中:

  中层员工薪酬结构为月度固定工资:月度绩效工资=7:3

  基层员工薪酬结构为月度固定工资:月度绩效工资=8:2

  (三)提成工资制。固定工资与效益奖金相结合,效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。

  实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金

  (四)特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位,按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式(一般按年薪发放的形式)。

  (五)固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。

  (六)计件或定额工资制。指作业层。

  第五章薪酬调整机制

  第一条影响薪酬调整的因素

  薪酬调整的影响因素主要包括三个方面:外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。

  外部环境的变化主要包括:行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高;

  公司内部的变化主要包括:组织结构调整带来的变化;

  个人的变化主要包括:能力素质、绩效的提高与职位的变化。

  第二条外部环境变化带来的薪酬调整

  行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。

  第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整

  组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程:战略规划组织结构调整;人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定;人力资源部提出详细的报告与方案;公司高管层讨论通过后执行。

  组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。

  第六章附则

  第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。

  第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。

  第三条本管理制度自公布之日起执行。

公司薪酬管理制度8

  一、目的

  为使员工薪酬福利对内相对公平、对外有竞争力,有效实施岗变薪变,使新员工入职薪酬有所依循,特制定本办法。

  二、适用范围

  2.1内容

  各岗基本薪酬标准、绩效薪酬管理、薪酬发放办法。

  2.2适用人员

  本办法适用于全体员工。

  三、权责部门

  综合管理部、财务管理部。

  四、内容

  4.1各岗位薪酬标准:各岗位薪酬标准取决于岗位工作重要度,注重与社会劳动力市场价格接轨。公司总经理以下各岗位薪酬标准由总经理决定,报管理中心人资管理部审核、总经理审批。公司总经理薪酬标准由董事会决定。试用期员工薪酬标准为其岗位薪酬标准的80%。

  4.2员工薪酬实施动态管理:员工岗位调动的,于岗位调整后次月执行新岗位工资。同时,员工岗位薪酬标准根据地区劳动力市场价位变动和企业的经济效益,适时进行调整。

  4.3绩效薪酬:公司应不断完善绩效管理,尽可能客观真实地反映员工的工作实绩,使劳动报酬体现劳动价值。考核指标和考核标准要与岗位职责相联系,不因人而异。

  公司总经理绩效薪酬由管理中心与之签订业绩责任书,约定内容进行考核兑现;

  业务人员(含各级销售经理)绩效薪酬按公司业绩考核方案进行考核兑现。

  其它职能人员及业务内勤绩效薪酬=考核得分%×绩效薪酬基数(年度平均2个月加薪)×公司利润指标完成率×本人出勤率

  (以下情况出现,职能人员及业务内勤不享受绩效薪酬:一个考核期内工作不足2/3出勤日;试工期员工;考核成绩70分以下;离职或提出离职人员;公司未完成年度利润指标)。

  4.5各岗位增加工资标准须总经理签批意见后报管理中心人资管理部审核、总经理审批。

  4.6加班费管理:员工加班须提前履行审批手续,经审批同意方可作为支付加班费的'依据。

  4.7薪酬发放程序

  4.7.1每月25日之前(遇法定节假日顺延),综合管理部将《月度预算呈报表》附薪酬发放明细表和员工出勤表提交管理中心财务管理部履行审核审批程序。

  4.7.2月度预算经审批后,综合管理部制作《资金调拨单-上月员工工资》,提交管理中心财务管理部。

  4.7.3每月10-15日,管理中心财务管理部依据财务总监签字的《资金调拨单-上月员工工资》,进行上月薪酬的发放(网银支付)。

  4.7.4绩效薪酬发放:

  4.7..4.1职能人员及业务内勤绩效薪酬由公司综合管理部每年一月份组织进行上年度考核及核算、公司总经理审批,呈管理中心人资管理部报经总经理核准后,由管理中心财务管理部进行发放。

  4.7.4.2业务人员应每季进行绩效考核,每季度首月兑现上季度绩效薪酬。

  4.7.4.3公司总经理绩效薪酬于每年一月份由管理中心财务管理部进行年度考核核算。

公司薪酬管理制度9

  一、总则

  第一条为进一步规范和加强全局薪酬管理,理顺分配关系,优化分配方式,完善激励机制,根据国家及上级单位有关规定,结合我局实际,特制定本规定。

  二、管理目标

  以企业战略为导向,以科学的薪酬制度为指引,以绩效管理和岗位管理为重点,构建短期激励和中长期激励相结合的薪酬分配体系,充分发挥薪酬激励作用。

  三、基本原则

  1、按劳分配,兼顾效率与公平;

  2、员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩相挂钩;

  3、员工工资标准与人力资源市场价位相适应;

  4、以岗(职)定薪、异岗(职)异薪;

  5、工资分配制度与用人制度相配套;

  6、短期激励与长期激励相结合。

  四、适用范围

  1、本规定适用于局及局属单位直接建立劳动关系的人员,其他用工形式人员由各单位自行确定。

  2、本规定适用于二级主要生产单位及其直管的生产性分公司,深圳现代监理公司、武汉中建设计院、武汉建校、武汉中心医院及基础设施事业部的薪酬管理规定另行制定。

  五、建筑公司薪酬及福利分配

  薪酬制度包括年薪制、岗位能级工资制、计件工资制、包干工资制、协议工资制五种制度。以年薪制、岗位能级工资制为主,计件工资制、包干工资制和协议工资制为辅。

  薪酬结构主要由岗位工资、绩效奖金、福利津贴三大部分组成,在不同的薪酬制度中分别以不同的.薪酬单元体现。

  (一)岗位工资

  是对员工岗位职责、工作强度以及劳动技能给付的报酬。分别体现为基本年薪、基本工资、能级津贴、包干工资、协议工资等五种不同的薪酬单元。

  (二)绩效奖金:

  是对员工的岗位贡献和工作业绩给付的报酬。分别体现为绩效年薪(奖励年薪)、目标管理责任兑现奖(年终绩效兑现奖)、过程预兑现奖、终结兑现奖、计件奖、专项奖励及总经理特别奖七种不同薪酬单元。专项奖励包括但不限于质量、安全、工期、科技、清欠、经营、结算、诉讼等奖励。专项奖励和总经理特别奖由各单位根据管理程序确定,并由人力资源部门归口管理。

  (三)福利津贴

  包括基本福利津贴和选择性福利津贴。基本福利津贴:包括法定福利、年功津贴、节日福利、女工津贴、独生子女费、劳动保护津贴等。

  (四)选择性福利津贴:

  包括通讯补贴、工作餐补贴、交通补贴、地区津贴、水电补贴、租房补贴、艰苦补贴、补充保险等,各单位根据实际情况选择执行,具体项目和标准报局审批后方可执行。员工选择性福利津贴总额原则上不得超过其岗位工资总额的40%。

  在政策和条件允许的情况下,局将统一建立企业年金、补充保险等福利制度。第七条不同岗位类型的员工执行不同的薪酬制度,实行不同的薪酬单元组合。

  (五)年薪制

  1、年薪制是以年度为单位,依据企业的生产经营规模和经营业绩,确定并支付经营者薪酬的分配方式。

  2、适用于局、二级单位(公司)及三级单位(分公司)领导班子成员。

  3、薪酬结构

  年薪制人员年度薪酬包括基本年薪(基本月薪乘12)、绩效年薪(奖励年薪)和福利津贴三个薪酬单元。

  4、年薪确定办法

  局领导班子成员年薪办法按总公司有关规定执行。

  二级单位(公司)领导班子成员年薪办法由工程局另行制定。二级单位(公司)主要负责人和总会计师年薪兑现由局组织实施,其他副职年薪兑现由各单位提出方案,报局审批后组织实施;三级单位(分公司)领导班子成员年薪办法及兑现由各单位根据局有关办法,结合实际情况制定细则并组织实施,报局备案。

  各级领导班子成员年薪总额根据单位经营业绩和个人工作绩效确定各级单位副职年薪总额一般为该级单位主要负责人年薪的50%-80%,具体比例由各单位根据考核结果分层级确定。

  凡实行年薪制的人员,必须缴纳风险抵押金,经审计后根据审计结果返还。

  实行年薪制的人员,未经上级同意,不得在本单位或下属兼职单位领取年薪外的其他任何工资性收入,不得在年薪外擅自增加个人收入,如有违规局将视情节轻重给予相应的行政处分和经济处罚。

公司薪酬管理制度10

  第一章 总则

  本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

  本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

  本制度所称工作人员是指公司所有人员(不含董事长、总经理),普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。

  公司设立薪酬考核委员会,负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

  本制度适用于公司编制内的所有工作人员(不含董事长、总经理)。

  第二章 薪酬方式与适用范围

  公司的薪酬方式分为四种:月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

  月薪制适用于普通工作人员。普通工作人员的工资管理采取月薪制,根据工作人员的服务质量按月考核发放。

  年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员,其工资包括三部分:月工资、半年考核工资、年度考核工资,其工资比例为4:2:4.超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

  谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才,根据具体情况由人力资源部核定,报总经理审批。

  条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

  第三章 绩效工资制结构和内容

  根据岗位的性质和在岗人员的具体情况,确定工作人员的工资级别。

  工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和,根据各岗位的实际情况,确定二者的比例。

  副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6:4;

  部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7:3;

  普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9:1;

  业绩工资:

  业绩工资=个人标准业绩工资_绩效考核系数(见下表)。

  部门经理级(含)以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

  工作人员的工龄工资。

  本企业工龄工资计算标准:工作人员加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资,每人10元/月,之后本企业工龄每增加一年,工龄工资增加10元,增加到150元/月为止,以后不再增加。

  工作人员病事假全年累计超过15天,福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的,年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

  论何种原因在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金,离职时间以公司人力资源部批准认可的.离职时间为准。

  第四章 绩效工资制工资级别

  工作人员转正定岗后确定岗位工资级别,各个岗位的工资级别有一定的浮动范围,总经理确定部门经理以上岗位的级别,人力资源部根据考核结果确定普通工作人员的实际岗位级别,报总经理审批。

  公司薪酬考核委员会每年根据工作人员工作业绩、态度和能力综合得分决定工作人员岗位晋级或降级。

  工资等级划分为三个层次,分别为副总经理层、经理层和普通工作人员层。

  副总经理层分为a、b、c、d、e五级,副总经理层可在五级内晋升或降级。

  经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级,不同经理的级别不同,可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

  普通工作人员层分为a、b、c、d、e五级,其中每一级又分若干档次,共28个档。

  工作人员岗位发生调整后,其岗位级别作相应调整。

  第五章 试用期薪酬

  公司工作人员试用期一般为三个月,特殊情况下最多可以延长到六个月。

  工作人员入职后按月领取约定的试用期工资。

  试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。

  试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独约定。

  第六章 薪酬组织与发放

  薪酬考核委员会主席为公司总经理,副主席为行政副总和财务副总,人力资源部经理为执行副主席。

  薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向,行政副总负责提出激励目标,财务副总负责提出薪酬成本目标,人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

  第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案,报总经理审批后送达财务部执行。

  办公室负责制定年度效益奖金的发放方案,报总经理审批后,送达财务部执行。

  工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日,月度绩效工资发放时间为下一个月5日,季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

  工作人员的超额任务奖金,根据考核情况,按季度或年度发放。

  第七章 附则

  公司有权自主决定内部所有工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

  本规定是公司企业管理制度的组成部分,由人力资源部负责解释。

  公司实行工资保密制度,个人不得透露本人工资给他人,也得向他人询问,相互之间不得讨论,否则将视情节给予处罚。

  本规定从20__年9月1日起开始试行。

公司薪酬管理制度11

  厦门金达威集团股份有限公司董事、监事、高级管理人员薪酬管理制度

  (经第六届董事会第二十四次会议审议通过)

  第一章 总则

  第一条 为进一步完善厦门金达威集团股份有限公司(以下简称“公司”) 董事、监事与高级管理人员的薪酬管理,建立科学有效的激励与约束机制,有效调动公司董事、监事与高级管理人员的工作积极性,提高公司的经营管理效益,根据《中华人民共和国公司法》《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《厦门金达威集团股份有限公司章程》(以下简称“《公司章程》”)的规定,结合公司实际情况,特制定本制度。

  第二条 适用本制度的董事、监事是指本制度执行期间公司董事会、监事会的全部在职成员。

  (一) 在公司任职的董事是指与公司之间签订聘任合同或劳动合同的公司员工或公司管理人员兼任的董事;

  (二) 在公司任职的监事是指与公司之间签订聘任合同或劳动合同的公司员工或公司管理人员兼任的监事(包括职工监事);

  (三)独立董事,指公司按照《关于在上市公司建立独立董事的指导意见》的规定聘请的,与公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断的关系的董事;

  (四) 不在公司任职的董事,指不在公司担任除董事外的其他职务的非独立董事;

  (五) 不在公司任职的监事,指不在公司担任除监事外的其他职务的监事。 第三条 本制度所称高级管理人员包括总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监、 技术总监、 公司董事会聘任或确认的其他高级管理人员。

  第四条 公司董事、监事、高级管理人员薪酬管理制度遵循以下原则:

  (一) 坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则;

  (二)实际收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则;

  (三)体现收入水平符合公司规模和业绩的原则;

  (四)薪酬与公司长远发展和利益相结合;

  (五)薪酬与市场价值规律相符;

  (六)公开、公正、透明的原则。

  第二章 董事薪酬管理

  第五条 公司股东大会负责审议董事的薪酬方案。 公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行薪酬方案的具体实施。

  独立董事应对公司董事薪酬发表独立意见。

  第六条 公司董事会薪酬与考核委员会在董事会授权下,负责制定、管理与考核公司董事 (除独立董事) 薪酬制度;负责对公司董事薪酬制度执行情况进行监督。

  第七条 根据董事工作性质及所承担的责任、风险、压力等确定不同的薪酬标准。

  (一) 在公司任职的董事。

  以聘任合同的规定为基础,在公司任职的董事同时兼任高级管理人员的,薪酬发放标准依照第四章“高级管理人员薪酬管理”规定的`高级管理人员薪酬标准执行;在公司任职的董事不兼任高级管理人员的,根据其在公司担任的具体职务,由公司薪酬与考核委员会对其进行考核后领取薪酬;公司不再向其另行发放董事津贴。

  (二) 独立董事

  公司独立董事年度津贴为 7.2 万元人民币(含税)。 独立董事参加规定的培训、出席公司董事会、股东大会的差旅费以及按《公司章程》等有关法律、法规行使职权所需的合理费用,可在公司据实报销。

  (三)不在公司任职的董事

  不在公司任职的董事年度津贴为 4 万元人民币(含税)。

  第八条 公司董事的薪酬均为税前金额, 公司将按照国家和公司的有关规定,从工资奖金中扣除下列事项,剩余部分发放给个人。

  公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容:

  (一)代扣代缴个人所得税;

  (二)各类社会保险费用等由个人承担的部分;

  (三)国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。

  第九条 独立董事、不在公司任职的董事因换届、改选、任期内辞职等原因离任的,按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放; 自愿放弃享受或领取津贴的, 公司有权 自次月起停止向其发放相关津贴。

  第十条 公司董事在任职期间发生以下任一情形,公司有权取消其绩效薪酬或津贴的发放:

  (一) 被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的;

  (二)因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的;

  (三)严重损害公司利益的;

  (四)因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的;

  (五)公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。

  第十一条 薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。

  公司董事的薪酬调整依据为:

  (一)同行业薪酬增幅水平:每年通过市场薪酬报告或公开的薪酬数据,收集同行业的薪酬数据,并进行汇总分析,作为公司薪酬调整的参考依据;

  (二)通胀水平:参考通胀水平,以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。

  第十二条 经公司董事会薪酬与考核委员会审批并经董事会备案后,公司可以临时的对专门事项设立专项奖励或惩罚,作为对在公司任职的董事的薪酬补充。

  第三章 监事薪酬管理

  第十三条 公司股东大会负责审议监事的薪酬方案。公司人力资源部、财务部配合进行薪酬方案的具体实施。

  第十四条 根据监事工作性质及所承担的责任、风险、压力等确定不同的薪酬标准。

  (一)在公司任职的监事

  在公司任职的监事根据其在公司担任的具体职务,由公司管理层对其进行考核后领取薪酬,薪酬标准原则上不低于公司中层管理人员标准。

  (二)不在公司任职的监事

  不在公司任职的监事年度津贴为 3 万元人民币(含税)。

  第十五条 公司监事的薪酬均为税前金额,公司将按照国家和公司的有关规定,从工资奖金中扣除下列事项,剩余部分发放给个人。

  公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容:

  (一)代扣代缴个人所得税;

  (二)各类社会保险费用等由个人承担的部分;

  (三)国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。

  第十六条 监事因换届、改选、任期内辞职等原因离任的,按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。

  第十七条 公司监事在任职期间发生以下任一情形,公司有权取消其绩效薪酬或津贴的发放:

  (一) 被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的;

  (二)因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的;

  (三)严重损害公司利益的;

  (四)因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的;

  (五)公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。

  第十八条 薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。

  公司监事的薪酬调整依据为:

  (一)同行业薪酬增幅水平:每年通过市场薪酬报告或公开的薪酬数据,收集同行业的薪酬数据,并进行汇总分析,作为公司薪酬调整的参考依据;

  (二)通胀水平:参考通胀水平,以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。

  第四章 高级管理人员薪酬管理

  第十九条 公司高级管理人员 的薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。 基本薪酬 由董事会薪酬与考核委员会确定,绩效薪酬提交董事会薪酬与考核委员会进行审核并提出意见,报董事会批准后执行。

  (一)基本薪酬:根据高管所任职位的价值、责任、能力、市场薪资行情等因素确定,为年度的基本报酬,按月发放;

  (二)绩效薪酬:根据公司年度目标绩效奖金为基础,与公司年度经营绩效相挂钩,年终根据当年考核结果统算兑付,按年发放。

  第二十条 公司高级管理人员的薪酬均为税前金额,公司将按照国家和公司的有关规定,从工资奖金中扣除下列事项,剩余部分发放给个人。

  公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容:

  (一)代扣代缴个人所得税;

  (二)各类社会保险费用等由个人承担的部分;

  (三)国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。

  第二十一条 公司高级管理人员因换届、改选、任期内辞职等原因离任的,按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。

  第二十二条 公司高级管理人员在任职期间发生以下任一情形,公司有权取消其绩效薪酬的发放:

  (一) 被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的;

  (二)因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的;

  (三)严重损害公司利益的;

  (四)因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的;

  (五)公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。

  第二十三条 违反国家法律、法规及公司规定,导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、重大违法违纪事件、严重社会不稳定问题,给企业造成重大不良影响或造成资产重大损失的,视情节相应扣减责任人绩效薪酬和奖励薪酬。 第二十四条 薪酬核定过程中涉及的各项考核指标及各类重大事项情况,各单位应如实及时上报。对虚报、瞒报财务状况及弄虚作假多提多领薪酬等违规行为的,予以双倍处罚。违反公司制度规定的,视情节轻重给予行政处分。

  第二十五条 因国家法律法规和有关政策发生重大调整,企业资产重组或整体改制,以及不可抗力等因素影响,公司董事会视具体情况相应调整公司高级管理人员薪酬管理相关事项。

  第二十六条 责任人在任职期间出现本制度第二十三条、第二十四条所述情形的,应予以警告,并视情节轻重给予降职、免职等处理;涉嫌犯罪的,依法移送司法机关处理。

  第二十七条 薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。

  公司高级管理人员 的薪酬调整依据为:

  (一)同行业薪酬增幅水平:每年通过市场薪酬报告或公开的薪酬数据,收集同行业的薪酬数据,并进行汇总分析,作为公司薪酬调整的参考依据;

  (二)通胀水平:参考通胀水平,以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。

  第二十八条 经公司董事会薪酬与考核委员会审批并经董事会备案后,公司可以临时的对专门事项设立专项奖励或惩罚,作为对在公司高级管理人员 的薪酬补充。

  第五章 附则

  第二十九条 本制度未尽事宜,依照有关法律、行政法规、规章和公司章程的规定执行。

  第三十条 本制度由董事会薪酬与考核委员会负责解释。

  第三十一条 本制度自股东大会审议通过之日起生效, 修改时亦同 。

公司薪酬管理制度12

  第一章总则

  第一条目的

  本着“以人为本”原则,建立公平,公正,合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性,创造性。实现集团公司的经营目标。

  第二条范围

  本制度依集团人事管理制度制定,集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外,均需依照本制度执行。本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则,其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理具体办法另见《事业部薪资管理制度》。

  第三条权责

  1.本制度由人力资源部负责起草、颁布,修订,解释并监督施行,集团各部门、事业部共同执行。

  2.修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案,经集团总裁核准后,方可修订。

  3.此制度经集团总裁核准后,正式生效施行。

  第四条工资构成与定义

  一、业务人员工资

  1.底薪。各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。

  2.奖金:集团公司经营业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,奖金设置为月度奖金和年度奖金。

  3.其它奖金:建立新客户开发奖等。

  二、管理类人员工资

  1.底薪:各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。

  2.加(降)薪:依据集团公司制度和工作流程进行评估,根据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目。

  3.奖金:集团经营业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的`薪资项目,奖金设置为月度奖金和年度奖金。

  三、定义

  1.业务类人员:创造性的拓展工作,其工作直接影响集团公司关键目标的执行效果。集团业务类人员为:销售人员、生产人员

  2.管理类人员:持续性的管理工作,可确保业务工作的有效开展,其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。

  第五条扣除项目

  1.工资收入所得税。

  2.社会保险等相关福利个人支付项目。

  3.其它必要扣款。

  第六条下列情况工资不予扣除

  1.按集团公司规定履行请假手续的婚假,丧假,公休假等。

  2.因公出差者。

  3.奉调参加培训。

  4.奉派外出考查。

  5.其它不必扣款情况。

  第二章业务类人员考核

  第七条另见《销售人员薪资管理办法》和各子公司的《生产人员薪资管理办法》

  第三章管理类人员考核

  第八条底薪设置标准(略)、加薪(降薪)办法集团人力资源部每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。

  1.符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪。

  (1)连续两个季度人事考评成绩总评90分以上。

  (2)季度内获通报嘉奖两次以上者

  (3)其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者。

  (4)年度内工作成果显著,并无任何违纪等不良纪录,且工作满6个月以上者。

  2.符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪:

  (1)连续两个季度人事考评成绩低于70分者。

  (2)季度内通报批评2次以上者。

  (3)季度内累计旷工2天以上者。

  (4)实施其它对公司发展不利的行为。

  3.管理类人员加薪和降薪级差明细表(略)

  4.工作流程:每季度人事考评结束后7个工作日,由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认,并负责同财务部共同执行。

  第四章晋升与降职

  第九条晋升(降职)定义:依据集团公司制度和工作流程进行评估,人力资源部提出建议,由考评小组确认其晋升或降职。

  第十条管理类人员的晋升与降职

  1.符合以下条件可适当予以晋升

  (1)职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员

  (2)因工作成绩突出被加薪2次以上的。

  2.符合以下条件将予以降职

  (1)累计被书面通报批评3次以上者。

  (2)连续2次以上降薪者。

  (3)季度人事考评成绩低于65分者。

  第五章月度绩效奖金

  第十一条定义:以体现各级员工个人综合工作表现、行为、成果为基础和体现集团公司整体绩效和营利状况的销售回款比率为依据,依据集团的经营状况确定相应奖金基数为标准,对管理类员工以月度为周期进行的奖励或处罚。

  第十二条关于考核的规定

  1.考核时间:每月1-10日对上月集团公司整体绩效进行考核并实施。

  2.考核权责:本规定要求于每月10日前由营销中心提供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部,经财务部测算,报总裁核准后由财务部发放。

  3.考核方式:销售回款比率超过计划70%以上,员工享受300元的奖金基数。

  4.计算方法:个人绩效奖金额=300×回款完成率(%)×职务奖金系数

  第十三条职务奖金系数明细(略)

  第十四条以下人员不享有年终奖:

  1.月度内旷工1天(含1天)以上者。

  2.试用期者。

  3.月度通报批评1次以上者。

  4.月度内事假3天以上者。

  5.有其它不利于公司发展之行为。

  6.当月度内离职的。

  第十五条作业流程:

  1.人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细。

  2.财务部按照本制度标准进行测算。

  3.计算结果提交总裁经核准后财务部发放。

  4.人力资源部,财务部将过程中的文件存档。

  第六章年度绩效考评奖金

  第十六条定义:又称年终奖(司龄奖),集团视年度经营状况及员工工作表现,以在集团公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。

  1.集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度。

  2.中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度,人力资源部、财务部依据进入集团公司的时间和其他评比要求计算奖励额。

  3.发放时间:年假前一周。

  第十七条奖金的计算办法:年终奖金=司龄奖金的单位额度×出勤系数×司龄

  1.出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商。

  2.司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组根据本年度集团整体的经营业绩,盈利状况,未来发展规划等确定的额度。

  第十八条以下人员不享有年终奖:

  1.年度事假超过1个月以上者。

  2.年度旷工超过2天以上者。

  3.试用期者。

  4.年度通报批评3次以上者。

  5.年度内工作时间不足6个月的。

  6.其它不利于公司发展之行为。

  7.年度内11月30日前离职的。

  第十九条作业流程:

  1.人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据。

  2.财务部按照制定标准进行测算。

  3.计算结果提交集团总裁核准后财务部发放。

  4.人力资源部,财务部将过程中的文件存档。

  第七章薪资保密规定

  第二十条目的

  集团为鼓励各级员工恪尽职守,且能为集团盈利与发展积极作贡献,实施以按劳分配兼顾公平,薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见,特推行薪资保密管理办法。

  第二十一条各级人员不探询他人薪资的礼貌,不评论他人薪资,以工作表现争取高薪的精神

  第二十二条各级人员的薪资除集团人力资源部,财务部及各级直属主管外,一律保密,如有违反,处罚如下:

  1.主办核薪及发薪人员,非经核准外,不得私自外泄任何人薪资,如有泄漏事件,另调他职或辞退。

  2.探询他人的薪资者,通报批评。

  3.吐露本身薪资者,通报批评。

  4.评论他人薪资者,予以辞退。

  5.若因以上行为造成其它影响者除以上处理外,将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。

  第二十三条薪资计算如有不明之处,报经直属主管向经办人查明处理。

  第八章附则

  第二十四条此制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。集团将保留根据实际情况对此制度的修改权。

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公司薪酬管理制度13

  1.目的

  1.1规范和完善薪资管理,最大限度地调动员工的工作积极性,体现“注重绩效、奖勤罚懒;鼓励创造,增创效益”的激励分配原则,建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。

  1.2结合本地区、行业的实际情况,在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构,使其对外具有竞争性,对内具有公平性、激励性。

  1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。

  2.适用范围

  本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级(含)以下员工。

  3.工资模式

  3.1薪酬构成

  员工工资=基础工资+岗位工资﹢绩效工资+福利

  3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

  3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小,技术、智力要求的高低,劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。

  3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

  3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等;各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。

  4.薪酬层级及薪点

  4.1根据部门职责,将公司所有部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门),一类部门与二类部门总体相差20%。

  4.2根据部门类别及岗位编制,将每类部门所有岗位分为6个系列,每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含7个薪点,经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。

  4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列,依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素,确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。

  4.4新入职试用期内的员工,其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。

  4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年,期间薪资级别分别为:中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。

  4.6薪资级别及对应薪点值

  附表一《公司职业通道与工资级别对照表》

  5.年度绩效奖金

  5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定,时间为下一年年初。

  5.2在总公司范围内调动的员工,依调动前后工作月数,按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发;非总公司范围内调动的人员不计发年终奖励。

  5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。

  5.4整年度之内请事假累计两个月以上的(含两个月),累计请病假四个月(含四个月)以上的,不计发年终奖励。

  5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。

  6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。

  7.职位晋升与薪酬调整

  7.1转正定级后员工的薪酬调整,分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时,只考虑绩效结果和能力表现,不考虑学历,工龄,性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的第二个月体现。

  7.2正常年度调薪是公司根据年度绩效目标完成情况、外部薪酬水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行性薪酬调整,每年的三月份进行一次。正常年度调整并非全员普调;薪酬调整幅度,还需根据公司的.效益状况、社会上同行业薪酬变化情况、通胀情况来确定。调整时,主要以员工上年度每月绩效考核的工作绩效为依据,同时考核其工作能力和工作态度。

  7.3异动调薪是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整,不受时间限制,每月都可以进行。

  7.3.1调整的基本条件为:因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、职务兼任、奖惩、解职等异动,根据公司制度需进行薪酬调整。

  7.3.2中层以下员工的异动调整由该员工的直接主管填写《异动单》提出薪酬调整申请,经所属部门经理初审,主管领导审批,公司总经理批准后报人力资源部备案执行(若为新任岗位,则在新任岗位上试用三个月合格后调整工资)。

  7.3.3中层管理人员的异动调整,由主管领导提出,总经理批准后报人力资源部备案执行。

  7.4特别调薪是指员工具有特别贡献、具有突出绩效或外部人才及薪酬状况有了突发性的变化,而对部分职位、部分人员进行的薪酬调整,不受时间限制,每月都可以进行。

  7.5特别调整的工资级别控制,以保证薪酬水平的外部竞争性和内部合理性,既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则,公司根据实际情况酌情考虑员工的岗位工资晋级。进行特别调薪的基本条件为:

  7.5.1本集团公司内(含本公司)被评为优秀的员工。

  7.5.2员工做出特别贡献或业绩,可使公司长远受益时。

  7.5.3对于避免重大事故发挥了关键作用的人员。

  7.5.4在日常工作中,革新创意,向公司提出合理化建议,并取得明显经济效益的人员。

  7.5.5在管理工作中,由于严格管理,使企业避免了重大损失的人员。

  7.5.6生产部门全年绩效考核结果名列前三名者(指:生产一部/生产二部/生产三部的员工)。

  7.5.7经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格,其专业技能水平达到相应岗位要求,且具有良好的工作业绩的技术人员;或其他专业技能人员。具体文件《员工技术职称评定管理制度》。

  7.5.8外部人才及薪酬状况发生了重大变化,如不调整薪酬,则面临关键岗位、关键人才流失。

  7.5.9以上情况发生时,距年度例行的薪酬调整时间还相差二个月以上。

  7.6定期普调。一般情况下,根据公司经营情况以及所在城市物价指数增长等情况,2—3年提出调薪方案,报董事会薪酬与绩效考核委员会审批。

  7.7危机调薪。当公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时,可启动危机降薪方案,经董事会薪酬与绩效考核委员会批准后,可降低员工的薪酬标准。

  7.8职位晋升与工资级别调整需依据公司《员工职位晋升与工资晋级考核管理制度》执行。

  8.特殊人才薪酬

  8.1特殊人才谈判工资。为吸引和留住优秀人才,公司可酌情考虑实行特殊人才谈判工资机制。特殊人才标准主要为:市场上稀缺的管理、技术及销售精英和公司急需的专业人才。

  8.2特殊人才工资水平由双方根据人才市场供求关系,最新市场劳动力价格情况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定。对特殊人才以年度为周期进行考核,如个人工作业绩及能力明显不符合公司特殊人才标准,或已非市场稀缺及公司急需人才。

公司薪酬管理制度14

  1、目的

  为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,依据集团公司现状,特制定本规定。

  2、制定原则

  本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

  2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异;

  2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

  2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。

  2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。

  2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

  3、管理机构

  3.1薪酬管理委员会

  主任:总经理

  成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理

  3.2 薪酬委员会职责:

  3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。

  3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。

  本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。

  4、制定依据

  本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)

  5、岗位职级划分

  5.1 公司所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):集团总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):副理级;五层级(E):主管级;六层级(F):专员级。

  具体岗位与职级对应见下表:

  5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差(A1、A2、……A8),D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见:附件《职级薪级表》。

  6、薪酬组成

  基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+其它

  6.1 基本工资:是薪酬的基本组成部分,依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。

  6.2 岗位津贴:是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

  6.3 绩效奖金:绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

  6.4 加班工资:加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。若公司相关岗位实行不定时工作制,工作时间以完成固定的工作职责与任务为主,所以不享受加班工资。

  6.5 各类补贴:

  6.5.1 特殊津贴:是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

  6.5.2其他补贴:其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。

  6.6 个人相关扣款:

  扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

  6.7 业务提成:公司相关业务人员享受业务提成,按公司业务提成管理规定执行。

  7、试用期薪酬

  7.1 试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80%。

  7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的,不享受受试用期间的绩效奖金。

  7.3 试用期合格并转正的员工,正常享受试用期间的绩效奖金。

  8、薪酬调整

  薪酬调整分为整体调整和个别调整。

  8.1 整体调整:指集团公司依据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由薪酬委员会依据经营状况决定。

  8.2 个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。

  薪酬级别定期调整:指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

  薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

  8.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的.调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

  9、薪酬的支付

  9.1 薪酬支付时间计算

  A、执行月薪制的员工,日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

  B、薪酬支付时间:当月工资为下月**日。遇到双休日及假期,提前至休息日的前一个工作日发放

  9.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除:

  A、员工工资个人所得税;

  B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

  C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

  D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);

  E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

  9.3 各类假别薪酬支付标准

  A、产假:按国家相关规定执行。

  B、婚假:按正常出勤结算工资。

  C、丧假:按正常出勤结算工资

  D、公假:按正常出勤结算工资。

  E、事假:员工事假期间不发放工资。

  F、其他假别:按照国家相关规定或公司相关制度执行。

  10、薪酬保密

  公司人力资源部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储,密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时,必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

  公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。

公司薪酬管理制度15

  1、目的

  为增强员工工作积极性,促进公司内部良性竞争,达到全员参与公司管理的目的,特制定本制度。

  2、适用范围

  适用于本服装厂全体员工。

  3、职责

  3.1行政部负责奖惩内容的核实调查,负责奖惩通报的拟制,并负责档案的记载。

  3.2财务部负责奖惩的实施。

  4、文件内容

  4.1员工奖惩和记功记过。业绩分反映员工能力和绩效,功过反映员工态度、品行和纪律性。

  4.1.1奖励种类分为:记大功、记小功、嘉奖、通报表扬。

  4.1.2处罚种类分为:记大过、记小过、记警告、记警示。

  4.1.3以上奖惩与经济挂钩并纳入员工档案。

  4.2奖励细则

  4.2.1主人翁奖:具有强烈的公司主人翁意识,能够积极主动地发现、告知或协助处理其他岗位工作缺项。

  4.2.2管理创新及合理化建议奖:指对公司经营管理活动提出合理化建议,或能将新的管理手段和方法应用于实际工作中,并取得出色成效的部门和个人。

  4.2.3优秀员工奖:年度工作中表现突出,绩效考核优良具有表率作用者。

  4.2.4公司形象促进奖(此奖项针对部门及个人):公司部门及员工在对外衔接、联络、展示中表现优异,并造成一定社会影响者。

  4.3评比办法:

  4.3.1所有奖项均由各部门向行政部递交奖励申请表,并提交相关资料;行政部接申请后提出初步意见报公司领导批准后执行奖励。主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖实时评选,申请时间、受奖部门或人员、受奖次数不限

  4.3.2优秀员工奖:每年1月按全年销售业绩、全年奖惩记录评选上年度得奖者奖励措施针对主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖等奖项,根据实际情况决定奖励等级。

  4.3.3公司优秀员工每名奖金为1000元;连续两年获得优秀员工者薪资向上浮动一级。

  4.5处罚细则

  4.5.1公司员工,所有A类处罚均为记大过一次

  4.5.2B类处罚均为记小过一次

  4.5.3C类处罚均为记警告一次

  4.5.4D类为警示,每两次警示为警告一次,每两次警告为小过一次,每两次小过为大过一次

  4.5.5员工记大过一次,取消年终奖,取消福利升级,工资晋级

  4.5.6员工记大过两次,降级一级

  4.5.7全年无任何处罚,晋级一级

  4.5.8员工全年累积事假不得超过5天

  4.5.9员工全年累积病假不得超过8天(市级以上医院证明)

  4.5.10事病假超过限制一律按旷工处理

  4.5.11确有特殊情况另行处理

  4.5.12请假者必须以书面告知,口头传达一律无效。

  A类处罚:扣除当事人当月状态工资及部门奖金50%,当事人记大过一次,同时下调一级工资,取消年终奖,部门其他人员记小过一次。

  B类处罚:给予当事人扣除当月状态工资50%,并扣除部门资金30%,当事人记小过一次。

  C类处罚:扣除当事人状态工资30%,部门奖金10%,并当事人记警告处分一次。

  D类处罚:扣除当事者当月状态工资20%,部门当月奖金5%,并给予警示。

  4.5.13财务部处罚行为

  A类

  4.5.13.1未经总经理签字认可或授权支付公司资金。

  4.5.13.2未经总经理授权同意私自动用公司印章。

  4.5.13.3旷工者。

  4.5.13.4私带货物出库者。

  B类

  4.5.13.5在收到销售部交来各卖场对账单之日起7天内(含星期天)必须开出增收款发票,30天内必须收到货款。

  4.5.13.6每月第二周和最后一周,随同资金周报附送银行对帐单。

  4.5.13.7每周六上午12点前必须提交资金周报。

  4.5.13.8未按规定严格审核者。

  4.5.13.9未按三小时答复制答复者。

  4.5.13.10未在规定付款期限前付款者,并给公司造成损失者。

  4.5.13.11每月7号前未送交报表者(6份)。

  4.5.13.12其他由总经理另行规定条款。

  4.5.13.13合同审查不严,具有明显的财务方面的.漏洞并给公司造成损失者。

  4.5.13.14泄漏机密者。

  C类

  4.5.13.15当天的报表当天未完成。

  4.5.13.16未按规定时限完成报表者。

  4.5.13.17上班时间上网,聊天,听音乐或做与本职工作无关者。

  4.5.13.18发错货物或打错发货单者。

  4.5.13.19私自放无关人员入库者。

  4.5.13.20未按规定收发货品者。

  4.5.13.21不服从主管安排者

  4.5.13..22工作环境不整洁者。

  D类

  4.5.13.23未按工作程序工作者(规定时间,规定工作内容),可超前,不可滞后。

  4.5.13.24迟到早退者(无书面申请一律不算)。

  4.5.13.25窜岗者。

  4.5.13.26侮辱他人者。

  4.5.14销售部处罚行为

  A类

  4.5.14.1私自收受现金者。

  4.5.14.2未经总经理批准,超越权限,给予折扣者。

  4.5.14.3有攻击、侮辱客户行为,或影响恶劣者。

  4.5.14.4人身攻击以及和营业员发生争吵者。

  4.5.14.5有不诚实行为者,弄虚作假者。

  4.5.14.6有收受回扣,侵害公司利益行为者。

  B类

  4.5.14.7连续三个月未能完成计划者。

  4.5.14.8未能在规定的时限内完成对帐者。

  4.5.14.9未能及时进行营销调节措施者。

  4.5.14.10未能及时进行人员调整者。

  4.5.14.11未能及时提供相关技术报表者。

  4.5.14.12向营业员透露公司相关机密者。

  4.5.14.13未能按规定三小时答复制答复者。

  4.5.14.14未能按规定处罚下属人员者。

  4.5.14.15未能及时调拨货品保证销售者。

  4.5.14.16未能及时提供保障服务影响销售者。

  C类:

  4.5.14.17未按规定外出申报行踪者(走时登记、回时核销,并撰写报告)。

  4.5.14.18当天工作内容当天未完成者。

  4.5.14.19上班上网,聊天者,或干与本职工作无关者。

  4.5.14.20未按规定调拨货品者。

  4.5.14.21工作环境不整洁者。

  4.5.14.22未能及时提交工作总结或其他安排者。

  4.5.14.23不服从主管安排者。

  D类

  4.5.14.24未按工作程序工作者(规定时间,规定工作内容)可超前,不可滞后。

  4.5.14.25迟到早退者(无书面申请一律不算)。

  4.5.14.26窜岗者。

  4.5.14.27侮辱他人者。

  4.5.15货品部处罚行为

  A类

  4.5.15.1私受厂商回扣者,损害公司利益者。

  4.5.15.2泄露公司机密者。

  4.5.15.3有弄虚作假行为者。

  4.5.15.4故意将不合格产品混入合格品者。

  4.5.15.5未经总经理授权,给予厂商承诺者。

  B类

  4.5.15.6未能按程序工作者。

  4.5.15.7未能及时调整货品者。

  4.5.15.8未能按三小时答复制工作者。

  4.5.15.9出差未按规定汇报汇踪者。

  4.5.15.10未及时提交工作总结者。

  4.5.15.11检验货品不及时者。

  4.5.15.12未按规定时限上货者。

  4.5.15.13未按规定及时处理质量问题者。

  4.5.15.14发生重大质量事故者。

  C类

  4.5.15.15当天工作在当天、在第二天未完成者。

  4.5.15.16上班上网、聊天者,或干与工作无关者。

  4.5.15.17未按规定程序质检货品者。

  4.5.15.18未按规定程序存放货品者。

  4.5.15.19不服从主管安排者。

  4.5.15.20工作环境不整洁者。

  D类

  4.5.15.21未按工作程序工作者(规定时间,规定工作内容),可超前,不可滞后。

  4.5.15.22迟到早退者(无书面申请一律不算)。

  4.5.15.23窜岗者。

  4.5.15.24侮辱他人者。

  4.5.16行政部处罚行为

  A类

  4.5.16.1未能及时处理紧急事件者。

  4.5.16.2有攻击侮辱客户行为、影响恶劣者。

  4.5.16.3有不诚实行为,弄虚作假者。

  B类

  4.5.16.4对其他部门监督不力者。

  4.5.16.5未能完成规定完成的报表者。

  4.5.16.6未能及时提供保障,影响工作者。

  4.5.16.7对违规人员未按规定处罚者。

  4.5.16.8未能及时协调相关部门工作者。

  4.5.16.9泄露机密者。

  C类

  4.5.16.10未按程序工作者(规定时间,规定内容)。

  4.5.16.11上班时间上网,聊天者,或干与已无关工作者。

  4.5.16.12挑拨是非者,议论他人者。

  4.5.16.13迟到早退者。

  4.5.16.14不服从主管安排者。

  4.5.16.15工作环境不整洁者。

  4.5.16.16未能及时提交工作总结者。

  5、引用文件无

  6、记录《奖惩通报》

  7、其它

  7.1本规定由行政部制订并归口管理;

  7.2本规定自总经理批复之日起实施。

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