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有效管理制度

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有效管理制度

　　在我们平凡的日常里，制度对人们来说越来越重要，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是小编为大家收集的有效管理制度，仅供参考，大家一起来看看吧。

有效管理制度

有效管理制度1

　　1、药品的有效期是指药品在规定的储存条件下能保持其质量的期限。

　　2、对药品、制剂实行效期管理制度,超过有效期的药品、制剂禁止销售。

　　3、距有效期不大于六个月的药品为近效期药品,有特殊规定的除外。

　　4、药剂科原则上应采购距有效期不短于六个月的药品,采购时应根据药品的有效期,在预测药品使用量的基础上合理采购,避免积压、浪费。采购近效期药品,应统计既往的平均用量,限额采购。距有效期短于六个月的.药品不得采购,特殊情况必须采购的,应由药品使用科室主任做出使用计划,严格按计划采购。

　　5、药品验收时必须查看药品的有效期,无有效期的药品不得验收入库。一次入库多批号药品时,应分别检查批号和效期。遇近效期药品,应与药品采购员联系,在确认无误的情况下方可收货,并通知药库保管员。

　　6、药品入库时必须写入药品批号和有效期等与效期管理有关的信息,信息填写及时、准确。

　　7、在库储存药品应按品种、剂型、规格、批号分别码放,同品种不同批号的药品,应按效期远近依次码放。

　　8、各级药品保管人员在进行药品养护中应遵循有关的操作程序,检查所养护药品的有效期,发现近效期和超过有效期的药品,即时处理。

　　9、保管员每月底检查、核对、汇总库存近效期药品,按月填报《近效期药品报告表》上报质量监督管理小组。质量监督管理小组审核无误后督促调剂室内部进行药品调拨,尽量先发放近效期药品。

　　10、药品清点时应查看有效期,发现近效期和超过有效期的药品,应立即向负责人报告。

　　11、药品调剂员在药品调剂、发放、补充工作中应查看药品的有效期,发现近效期和超过有效期的药品,应立即向各部门负责人报告。对超过有效期的药品应立即停止该药品的调剂和发放。

　　12、发放距失效期短于三个月的药品时应向患者(家属)说明药品的效期情况,叮嘱其及时服用,不要超效期保存。遇所调剂、发放的药品距有效期短于患者(家属)处方上标示的用药时间时,应拒绝调剂、发药,请医师修改处方换药。

　　13、在药品的管理、养护、调剂、发放、补充工作中发现距失效期短于三个月的药品,应立即向部门负责人报告处理。

　　14、采购员应尽快完成近效期药品的退换货工作,避免因药品过期失效而造成损失。

　　15、已发出药品需要退换的(符合医院有关规定),退回药品应在有效期内。对已超过有效期的药品,不得办理销后退回手续。

　　16、在库储存的药品超过有效期的,按《过期药品报损制度》的规定执行。

　　17、质量监督管理小组负责药品效期管理工作的监督、检查和指导。

有效管理制度2

　　1、药品是一种规定了有效期的特殊物质。为了保障临床用药安全有效，防止药品过期失效，造成损失，特制定本制度。

　　2、药品的采购应根据我院临床用药的需要对购进药品的数量进行科学预计，并应遵循勤购勤销的原则，尽量减少药品库存。采购药品时尽量选择距失效期较远的药品（生物制品不少于六个月、其它药品不少于一年）。

　　3、按照药品的`储存条件，采用避光、干燥、冷藏等措施加以保管。

　　4、药品的有效期应专门登记，并由科室药品质量管理人员定期（每周）到各药房、药库检查并作好登记，发现临近失效期且用量较少的药品要及时向科室报告，以便各药房间调剂使用。不能调剂或调剂后不能在有效期内用完的品种应及时与药品供应商联系退货事宜。

　　5、有效期药品应按批号存放，遵循先进先出、近期先出和按批号发货的原则。

　　6、各药房从药库领取药品时，应控制品种、数量和有效期，既要保障临床用药的需要，又要防止过期失效。

　　7、药房对距失效期3个月的常用药品不能领用；发给患者带走的效期药品，必须计算在药品用完前有一个月的时间；院内使用的效期药品应在距失效期前1月发出。失效的药品不能发出。

有效管理制度3

　　1、目的：

　　合理控制药品的经营过程管理，防止药品的过期失效

　　2、依据：

　　《药品管理法》、《药品经营质量管理规范》

　　3、适用范围：

　　门店经营管理的全过程

　　4、责任人：

　　门店全体员工

　　5、内容：

　　5.1药品应标明有效期，未标明有效期或更改有效期的按劣药处理。

　　5.2药品应按批号先后顺序陈列，做到“先产先出、近期先出，按批号发货”的原则。

　　5.3未标明有效期的`药品，质量验收时应判定为不合格药品，验收人员应拒收。

　　5.4近效期药品，是指药品有效期截止日期不足9个月的药品。

　　5.5近效期药品在计算机软件系统中应设置自动报警程序，实行动态监控，按月汇总，生成“近效期药品催销表”，分别传递至质管科和业务部门。

　　5.6有效期不到12个月的药品不得购进，不得验收入店。如遇到特殊情况，需申请并说明。

　　5.7销售近效期药品应向顾客告知有效期，必要是须经顾客签字确认。

有效管理制度4

　　一、药品有效期的表示方法

　　1.直接标明有效期为某年某月,这种表示很易辩认,国内生产的药品多数都采用这种表示法。

　　2.直接标明失效期为某年某月,这种表示须与第一种加以区别,如批号:96080,直接标明有效期或失效期为某年某月某日,此种也易辩认,其识别原则上同第一、二种表示法。如失效期xx年xx月xx日,系指可使用到xx年xx月xx日;有效期xx年xx月xx日,则指可使用到xx年xx月xx日。

　　3.只标明有效期×年,此种表示须根据批号推算,如批号:990514,有效期xx年,系指可使用到xx年xx月xx日。

　　4.进口产品失效期限的标示很不统一,各国有自己的习惯书写法。大致而论,欧洲国家是按日-月-年顺序排列的(如8/5/98);美国产品是按月-日-年排列的(如nov.1,98);日本产品按年-月-日排列的(如98--5);苏联产品有时用罗马数字代表月份(ⅵ.87)。在标明失效期的同时,一般尚注有制造日期,因此可以按制造日期来推算有效期限为多长。例如:制造日期:15/5/92,即表示xx年xx月xx日生产。失效日期:fiveyearsfromdateofmanufacture,即表示由制造日起xx年内使用,亦即表示可用到xx年xx月xx日。

　　二、药品有效期的`有关规定

　　1.药品的“有效期”是指药品在一定的贮存条件下,能够保持质量的期限。有些稳定性较差的药品,在贮存中,药效降低,毒性增高,有的甚至不能药用。为了保证药品的安全有效,对这类药品必须制订有效期。药品的有效期应根据药品的稳定性不同,通过实验研究和留样观察,合理制订。

　　2.药品有效期的计算是从药品出厂日期或按出厂期批号的下一个月一日算起,药品标签应列有效期的终止日期。有效期制剂的生产,应采用新原料,正常生产的药品。一般从原料厂调运到制剂厂,应不超过六个月。制剂的有效期一般不应超过原料药有效期的规定。少数特种制剂确实有实验数据证明较原料药稳定者,可适当延长。

　　3.到期的药品,应根据《药品管理法》第三十四条的规定,过期不得再使用。

　　4.对有效期的药品,应严格按照规定的贮存条件进行保管,要做到近效期先出,近效期先用,调拨有效期的药品要加速运转。

　　三、药品有效期的管理

　　1.各药剂人员按分柜原则,每周定期检查药品有效期,部门负责人员每月检查药品有效期,药剂科每季度检查药品有效期。

　　2.计算机系统维护员(由药房会计兼)每月打印药品有效期表交各部门核对。

　　3.对有效期4个月内的药品部门负责人要及时与临床沟通,必要时报药库采购人员办理退货手续。对有效期2个月内的药品部门负责人要及时报药剂科。

　　4.对过期药品报药剂科按程序办理报废手续,并说明报废原因。

有效管理制度5

　　1、目的:合理控制药品的经营过程管理,防止药品的过期失效

　　2、依据:《药品管理法》、《药品经营质量管理规范》

　　3、适用范围:门店经营管理的全过程

　　4、责任人:门店全体员工

　　5、内容:

　　5.1药品应标明有效期,未标明有效期或更改有效期的按劣药处理。

　　5.2药品应按批号先后顺序陈列,做到“先产先出、近期先出,按批号发货”的`原则。

　　5.3未标明有效期的药品,质量验收时应判定为不合格药品,验收人员应拒收。

　　5.4近效期药品,是指药品有效期截止日期不足9个月的药品。

　　5.5近效期药品在计算机软件系统中应设置自动报警程序,实行动态监控,按月汇总,生成“近效期药品催销表”,分别传递至质管科和业务部门。

　　5.6有效期不到12个月的药品不得购进,不得验收入店。如遇到特殊情况,需申请并说明。

　　5.7销售近效期药品应向顾客告知有效期,必要是须经顾客签字确认。

有效管理制度6

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为规范公司效期、滞销商品管理，避免造成库存积压及经济损失，特制定本制度。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于公司所有经营商品的管理。

　　第三条名词解释

　　(一)有效期：指商品在一定的贮存条件下，能够保持其质量的期限。

　　(二)近效期：据商品总有效期，剩余有效期不足一定时间标准的商品，具体标准参见十一条规定。

　　(三)过效期：有效期在1个月以内的商品为准过效期商品，超过有效期的商品为过效期商品。

　　(四)滞销商品：指一定时间段内无销量或销量小于该期间段内商品库存总量20％的品种（季节性品种和医疗机构所用的急救品种除外，季节性品种如：冻疮膏、霍香正气水等，急救品种如：碘解磷定注射液、阿托品注射液等。）

　　(五)报损商品：指由于商品过期、包装破损等原因造成商品质量不合格或不合法，不能满足规定要求而不能正常销售的商品。

　　第二章管理机构与职责

　　第四条商品信息部职责

　　商品信息部是公司效期商品归口管理部门，主要职责如下：

　　(一)定期汇总、统计公司效期、滞销商品情况，组织制定效期、滞销商品处理意见；

　　(二)对不可退换的近效期商品销售，制定促销方案，并报分管副总、总经理审批后提交门管部实施；

　　(三)对不可退换货的近效期商品，负责门店间的库存调剂、调拨工作。

　　第五条门管部职责

　　跟踪门店滞销商品、近效期商品销售情况，督促门店开展近效期、滞销商品陈列、销售；

　　第六条门店职责

　　(一)定期开展效期、滞销商品清查，提交效期商品、滞销商品清单；

　　(二)按要求进行效期商品、滞销商品退仓，进行效期商品、滞销商品催销。

　　第七条其它部门职责

　　(一)采购部：合理控制库存，联系供应商办理滞销商品、近效期商品退换货或促销事宜。

　　(二)仓储部：控制效期商品入库，对库存效期商品进行养护；按要求提交效期商品、滞销商品清单；按要求进行效期、滞销商品处理；

　　(三)质管部：监督全公司门店、仓储部效期商品处理情况。

　　第三章滞销商品管理

　　第八条滞销商品界定

　　滞销商品─分为a、b两个等级：

　　a级：入库60天内无销售，或120天内销量达不到50% 的代销品种。

　　b级：入库30天内无销售，或90天内销量达不到50% 的代销品种。

　　商品信息部、采购部应重点关注a级滞销商品。

　　第九条滞销商品上报

　　仓储部、门店每月30日前应将符合滞销标准的商品进行梳理，确定滞销商品品种，并在30日前以书面或电子文档形式报送商品信息部及采购部，内容包括；品名、规格、剂型、产地、供应商、数量、含税进价、批号、效期、入库日期。

　　第十条滞销商品处理

　　商品信息部接到仓储部滞销商品报表后，应在5日内逐品规核实、确定，并会同采购部制定解决办法，填写处理意见，两日内报总经理批复。

　　(一)退仓处理

　　需退供应商的商品，商品信息部应于采购副总批复当日通知各门店办理商品退仓，通知中应明确退仓商品信息及截止日期。各门店应在退仓截止日期前将退仓商品退回仓储部，过期不予办理。

　　(二)促销处理

　　需要内部处理的滞销商品，由商品信息部会同企划部、门管部、采购部制定滞销商品促销政策，经批准后下发实施。

　　商品信息部应根据不同门店同类商品销售情况，对门店滞销商品库存情况进行店间调拨。

　　第四章效期商品管理

　　第十一条商品效期格式

　　具体以商品上的标识为准：如果标示“有效期至：×年×月”应计算出具体日期。书写方式有“月-日-年”“日-月-年”“年-月-日”等不同形式。

　　第十二条退货标示

　　在海典系统中标注各类商品退货标识，分为“可退可换”、“可退”、“可换”有这些标示的商品是在有效期内可以退货或换货的；标示为“不可退换”是不可以退货或换货的商品。

　　第十三条商品效期界定

　　(一)近效期

　　有效期为12个月的商品的近效期是指距有效截止日期不足4月。

　　有效期为18个月及以上的商品的近效期是指距有效截止日期不足6月。

　　(二)预警效期

　　有效期为12个月的商品的预警效期是指距有效截止日期不足6月。

　　有效期为18个月及以上的商品的预警效期是指距有效截止日期不足9月。

　　仓储部所有商品的预警效期是指距有效截止日期不足12月。

　　第十四条商品购进要求

　　采购人员在购进商品时，应根据市场需求、平均月销量及商品的有效期限，确定合理的购进数量，购进商品的效期控制标准为：

　　(一)购进药品时，药品总有效期在1年(含)以内的，离失效期不得低于八个月。总有效期在18个月(含)以上的，剩余的有效期限不低于总有效期的2/3。

　　(二)一般情况下，有效期不足12个月的药品不得购进，不得验收、入库。无效期的药品，到货时应予以拒收。如特殊情况需要，低于标准验收近效期药品，必须经采购副总经理签字批准同意后方可办理入库手续；如双方达成代销协议，销售多少，结算多少的，验收员按照协议验收。

　　第十五条效期药品的储存与养护

　　凡库存的近效期药品应有明显的.“近效期药品”标志，门店效期商品可在标价签上做出特殊标识，门店自行确定标识。

　　仓库药品过期失效后，仓储部养护员立即填写药品复检通知单，并挂“暂停发货”牌，报质管部，由质管部核查核实后填写《药品停售通知单》、通知保管人员将其存放入不合格药品库。保管员按“不合格药品的管理制度”及时报损处理。

　　第十六条效期商品上报

　　(一)仓储部每月28号、门店每月30号按规定格式上交《效期商品清查明细表》至质管部、商品信息部。门店按照本制度第五条界定的近效期上报，仓储部应对所有剩余有效期达到12个月的库存商品进行清理并上报。质管部对门店上报效期商品进行抽查、核实。

　　(二)商品信息部会同采购部、门管部在每月5日前对上报的效期商品制定处理方案并回复仓储部与门店，调拨调拨的效期商品按调拨流程处理。对于不能退换的效期商品，应争取厂家资源实施促销方案及奖励。

　　第十七条效期商品的退换

　　(一)门店未经许可，不得私自退回效期、预警商品。对于可退换商品，门店应当按照商品信息部下发的商品退回通知即时将商品退回，逾期门店自行解决。门店退回商品当天收到货48小时内验收完毕并入退货库。

　　(二)公司调拨至门店的近效期6～2个月的不可退商品，由门店努力销售，到准过效期退回公司，由仓储部做报损审批，财务部清点数量后，质管部负责监督销毁。

　　(三)退回公司仓库的效期商品，采购部应及时联系供应商办理退换货事宜。当月15日前退货至仓库的近效期商品，需在当月内退给供应商，15号之后收到的退货延迟至下月处理。

　　(四)商品退回操作具体参见《商品退仓流程》。

　　第十八条效期商品调拨

　　(一)不能退回供应商的商品，进行责任界定后商品信息部根据门店实际销售情况事先与门店沟通后调拨，主动配送总数量不超过该门店该商品前六个月正常销售的80％。

　　(二)调拨或主配的效期商品，仓库须凭商品信息部的通知开具效期调拨或主配单，仓储部不得主动配送效期商品，门店凭单收货，否则可拒收。

　　(三)预警商品门店不得拒收，首次请货/铺货商品属于预警商品的，不动销可在一个月内申请调拨或退回，造成效期报损由门店、门管部、采购部按5：3：2比例承担（按进价计）。

　　(四)有效期在6个月以下的商品，有权拒收，例外情况（如：可退换、超低供货价），也可以根据销售情况选择接收。

　　(五)处方药调拨时，应考虑调入门店该类商品的销售情况，原则上，门店无销售或者销量较小的不做调入处理。

　　第十九条效期商品销售

　　(一)近效期商品的销售，实行先产先出、近期先出的原则，先销售老批号商品，后销售新批号商品。

　　(二)药品距失效期剩余天数为30天时，门店必须按零售价购买并开具销售小票，两日内将商品与销售小票上交质管部，经质管部、营运总监审批后将零超过进价部分补款，未按时出单、上交的，按售价赔偿。

　　(三)门店应通过陈列、促销方式促进效期商品销售，并将效期商品销售责任分配至店内员工。同时，店长教会员工熟练掌握有关商品知识（专业知识及广告宣传知识）。对效期比重大且消化力度慢的门店商品信息部须每周跟进，督促门店消化或主动进行调拨。

　　(四)调拨补偿原则：所有调拨的效期商品由承担效期商品销售的门店按公司零售价给予提成，提成标准为：

　　1.三个月以下的效期商品不进行调拨；

　　2.三个月以上四个月以内10%支付提成；

　　3.四个月以上六个月以内5%支付提成；

　　已针对效期商品实施促销的商品不再单独提成。

　　第二十条效期商品损失责任界定

　　(一)近效期商品或破损商品能够返回供货方调换的，应由相关部门及时通知采购部联系供货方进行退货或换货处理，因工作安排欠妥造成近效期商品或破损商品变成不可调换的，则追究到相应的责任部门和人员，由其承担全部责任。

　　(二)非人为原因或不可抗力因素（如自然灾害）导致药品过期的或商品破损的，则由公司承担全部损失。

　　(三)临床用药（如针剂、肿瘤等），未按规定日期上报效期预警造成过期的，门店承担20%，公司承担80%；按规定申报的，门店承担5%，公司承担95%；

　　(四)对于不可退换的商品，门店一经验收上架后，损失责任由门店承担，损失责任承担比例：店长40%，领班20%，相应柜组责任人40%，直接从工资中扣除。

　　(五)经商品信息部调拨的效期商品，接受门店不能再次退回，如报损，接收门店按每月30％标准原门店承担70%。

　　(六)仓库9个月以下、六个月以上效期，承担10%，六个月以下商品造成损失由仓库全额承担。如仓库提前预警上报但商品信息部未进行处理的，损失由商品信息部责任人承担。

　　(七)零售价10元以下商品、名品、毛利率低于20%及公司整体销售金额前1000位商品不做强制调拨，调拨后产生的损失由原门店全额承担。

　　(八)公司通知下架商品，由于外部原因无法上架造成的过期，由公司承担；由于责任部门忘记通知上架的，由通知部门承担过期损失。

　　第五章罚则

　　第二十一条违反相关规定的，按下料别准对相关责任人员进行负激励：

　　(一)仓储部未经批准主动配送效期商品的，按配送售价金额50%处罚。

　　(二)仓储部、门店（新开门店第二个月开始上报）每延迟一天上报滞销商品、效期商品报表的，负激励50元/天。出现遗漏和错报一个单品对责任人负激励5元/单品。

　　(三)仓库延迟配送调拨效期商品，对仓储部负责人负激励20元/天。

　　(四)商品信息部延迟处理门店、仓库上报滞销、效期报表或未进行调拨的，负激励50元/天。

　　(五)发现仓储部所配货为过期商品的，对仓储部负责人、养护员各负激励500元/品种的罚款。

　　(六)在门店内发现过期商品或准过效期商品尚在架销售的，没收该商品并对该门店责任人各负激励100元/品种。对引起顾客投诉的按三倍处罚。顾客要求赔偿的，赔偿金额由该门店店长及责任人全额承担。被政府部门处罚的，处罚金额也由该门店店长及责任人承担。

　　(七)可退可换商品由采购部负责退供应商，此类商品产生的过期损失由采购部负责，门店未按通知规定时间退回产生报损由门店负责。

　　(八)未经采购副总审批，购进商品低于效期（本制度第十四条规定）且不能退货的，由购进人负责按进价买单。未经采购副总审批，仓库入库近效期12个月以内的商品（不包含需先入库后即退货的商品），按100元/品种处罚验收人员，并承担由此导致的过期损失。

　　第六章附则

　　第二十二条本制度由商品信息部制订、修订、解释，经总经理签批后下发实施；

　　第二十三条商品信息部每年对本制度及相关配套制度进行审查，如有修改、完善必要，须及时提出修改意见并报总经理批准后执行。

　　第二十四条本制度自公布之日起开始执行，其它管理制度如有与本制度相抵触之处，以本制度为准。

　　第二十五条本制度的支持文件

　　(一)标准：无

　　(二)流程：商品调拨流程

　　(三)表单：效期商品汇总明细表

有效管理制度7

　　企业的薪酬不仅仅是一种制度，它更是一种机制、一种体系，合理的体系能驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高。为了使企业能够更好地持续发展，特制定本薪酬体系。

　　一、薪酬制定的原则：

　　本公司薪酬制定考虑的原则主要包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。

　　1、战略导向原则：

　　企业薪酬制定必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。

　　2、经济性原则：

　　企业薪酬制定必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义，短期来看，企业的收入扣除各项非人工（人力资源）费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。

　　3、体现员工价值的原则

　　企业薪酬制定时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）之间短期和长期的平衡。

　　4、激励作用原则：

　　企业薪酬制定时必须充分考虑薪酬的激励作用，使薪酬的支付获得最大的激励效果。

　　5、相对公平（内部一致性）原则

　　相对公平原则主要包含几个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业薪酬制定时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的.投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。最后就是外部公平，即企业的薪酬制定与同行业的同类人才相比具有一致性。

　　6、外部竞争原则

　　企业薪酬制定必须考虑到同行业的市场薪酬水平和竞争对手的

　　薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有竞争力

　　二、薪酬管理制度

　　第一章总则

　　第一条为建立科学合理的薪酬架构，激励并吸引公司优秀员工，更有效调动员工工作积极性，特制定本制度。

　　第二条以员工岗位责任、劳动态度、劳动技能、劳动绩效、等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　每三条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

　　第四条公司根据上年的经营情况、来年的发展战略及公司的人力资源规划，确定公司来年的工资总额。

　　第二章薪酬结构

　　第五条薪酬结构

　　1、工资：

　　工资包含基本工资、岗位工资和考核工资。基本工资确定的主要依据有：社会同行业人员的市场水平、劳动者本人的劳动技能和综合素质。基本工资按照基层员工、主管、部门副经理、部门经理、副总及总经理分别分成6个不同的等级。岗位工资确定的主要依据是岗位职级、个人能力、工龄以及工作潜能，不同岗位的员工具有不同的岗位工资。每个岗位的岗位工资先确定一个范围，然后划分成5级。各个不同职级的员工其基本工资和岗位工资详见附录1重庆佳兴环保工程有限公司工资级序表。考核工资根据各部门考核结果进行发放。

　　2、福利：

　　公司根据发展情况，通过不断提高员工的福利，以增进员工的凝聚力。主要福利包括：交通津贴、误餐津贴、通讯津贴及节日费、贺仪费等，具体实施标准详见附录2重庆佳兴环保工程有限公司津贴发放标准表和附录3重庆佳兴环保工程有限公司节日费、贺仪费发放标准

　　3、奖金：

　　奖金分为：月奖、季度奖及年终奖。不同岗位奖金的额度范围不同。月奖和季度奖根据公司经营情况和岗位差异确定发放额度范围，根据员工考核结果确定具体发放金额（具体发放额度范围详见附录4重庆佳兴环保工程有限公司奖金发放标准表）。根据当年的经营情况制订每年年底奖金总金额提议，报董事会同意后执行。

　　4、绩效：

　　公司依据总体经营目标超额完成情况及员工个人业绩超额完成情况，经考核后确定员工的奖金数额。

　　5、特别奖金：

　　公司行政部根据员工工作情况，制订年终评优方案报相关领导同意后执行。评选出若干名优秀员工及若干名有重大贡献的公司员工，按员工当年贡献发放特别奖金。

　　第三章薪酬职级、职档

　　第六条公司薪酬结构共6级，每级5档，涵盖公司除非凡约定的（如顾问等）所有正式员工岗位。

　　第七条各岗位职级的确定

　　公司行政部根据各岗位的职位描述，依据各岗位的重要程度、对公司的贡献、所承担的责任、所需要的非凡技能等付酬点确定各岗位的职级范围。

　　第八条员工职级、职档的确定程序

　　1、公司的一般员工、职员由各部门主管、经理提出初步意见，报总经理同意后确定。

　　2、公司部门经理，由分管领导提出初步意见，报总经理同意后确定。

　　3、公司总监级以上的由公司常务副总提出方案，报公司总经理确定。

　　第九条职位职级的调整

　　综合行政部每年进行地区及行业薪酬调查，根据行业及地区薪酬情况、人力资源供给、紧缺情况，每年年底提出公司来年各岗位职级、职档调整方案，报分管领导、总经理批准。作为来年各岗位职级设定的依据。

　　第十条员工工资职级的调整

　　1、工作岗位调整

　　公司根据每位员工的工作岗位确定每位员工的工资职级，变动岗位即调整工资职级。

　　2、考评调整

　　公司根据每年底对员工的考评结果进行来年工资职级调整。

　　第十一条员工薪酬的成长性

　　1、基本工资依据物价指数上升和同行业社会平均水平调整；

　　2、岗位工资依据岗位调整情况及员工职业技能、公司效益、工作

　　年限、对公司的贡献大小进行调整。

　　3、奖金与绩效：根据公司效益和个人工作考评结果进行调整。

　　第四章薪酬发放

　　第十二条工资发放：每月行政部依据员工的出勤情况发放基本工资和岗位工资，具体情况见《重庆佳兴环保有限工资考勤管理制度》第十三条福利发放：依据附录2和附录3中确定标准发放。第十四条奖金发放：月奖和季度奖根据公司制定的发放额度范围、考核办法和相应考核结果报总经理同意后发放。年终奖依据公司整体经营目标超出完成情况提出年终总奖金额度，报董事会同意后发放。第十五条绩效发放：

　　根据公司制订的绩效考核办法相关规定及考核结果，报总经理同意后发放员工的绩效奖。

　　第十六条特别奖金发放：

　　公司根据行政部年终考评结果，报总经理同意后发放。

　　第十七条试用期员工按转正岗位的工资标准的80%发放，无奖金和绩效。

　　第六章附则

　　第十八条公司实行保密工资制。任何人不得打听其他员工工资或透露个人工资，否则，公司将视其情节轻重，给予降职、降档直至开除的处罚。

　　第十九条本制度由行政部负责解释，自颁布之日起执行。

有效管理制度8

　　管理规定难以执行，怎么办?

　　问题：我在一家刚成立的小型加工企业独立担任人事工作，目前公司仅有员工20人。我到岗后制定了一些管理规定，但很难得到有效执行，请问该怎么办?(提问者：清风居士001)

　　解答：管理规定不能执行或执行不彻底是许多中小企业面临的问题。中小企业在发展过程中，随着企业生产规模的扩张和人员数量的增加，需要制定一些规章制度来规范部门和员工的行为。毕竟，企业要做大做强，就要从人治过渡到法治。这法治就是企业的规章制度。

　　规章制度的有效执行，需要考虑规章制度的必要性、可行性和配套措施。

　　首先谈必要性。企业应该首先针对紧要、迫切的问题制定规章制度，力求规章制度能够切实解决企业问题，而不是单纯追求好看。

　　其次要考虑制度的可行性。在制定制度的时候，需要与高、中管理层和制度负责部门充分沟通，明确定义制度的适用范围和目的、制度执行过程中可能出现的问题和应对措施。

　　制度要推行，配套措施也不能少。首先要对制度相关部门和岗位做好培训，使他们充分理解制度的内容。其次，要制定相应的考核、奖惩措施，确保违反制度的情况要受到处罚。言必行，行必果，这样才能保证制度执行不走样。

　　员工不认同现在的工资制度和工作方式，怎么办?

　　问题：公司近期对人员有较大的调整，将一些发行部骨干人员调入了业务部。但这些被调动的人员对现有的工资制度(业务部的基本工资同发行部的基本工资有较大差距)和工作方式都不认同。作为他们现在的管理者，应该怎么办?(提问者：风雨携程，相伴一生)

　　解答：随着公司的业务调整，调动员工的岗位是很正常的。对于调动岗位的员工，应该根据他现有的.工资情况，尽可能保证新岗位的工资不变或变动幅度较小，减少他的心理落差，尽快融入新的部门。

　　员工进入新的部门工作，应该安排一个老员工帮助、辅导他们。从业务上给予具体指导，帮助他尽快独立开展工作。

　　有些员工调动岗位后，工资变动较大，难免有情绪。这时候，部门经理应该做好解释和说服工作。如果员工还是不能接受新的岗位和工资，则应该与人力资源部门联系，商讨是否调动员工的岗位。

　　业绩与规范冲突时怎么处理?

　　问题：我们企业以前比较注重业绩，导致现在在规范化管理时出现问题。销售人员排斥规范化管理，一再强调业绩就是发展的硬道理。请问这种情况该怎么处理?(提问者：飘于何方)

　　解答：伴随公司的发展，逐步规范公司的管理是很有必要的。但规范化管理需要一个过程，从没有规范到不太规范再到比较规范，需要时间和员工的逐步适应。

　　具体行动时，可先制定一个条款较为宽松的管理制度，让人们有一个心理适应的过程。如果时间允许和有必要的话，可以规定一个模拟运行期。在此期间，只检查不考核，奖励制度执行好的部门和个人，引导员工从心理、行为上适应新制度。

　　制度执行一段时间，员工已经习惯和适应之后，再根据情况需要，细化制度条款，明确考核奖惩措施。由于员工前一段时间已经适应了制度，在这个基础上，再接受细化的制度，难度就会小很多。

　　如何有效管理长期驻外人员?

　　问题：公司由于架构上的原因在全省各个地级市场都安排了一名常驻的业务人员，他们每个月回省办事处开一次会，时间久了总感觉他们的工作状态有问题。请问对长期驻外的业务人员如何进行有效管理?(提问者：cokewu)

　　解答：首先看激励措施是否合理，如果激励措施不到位，可能要考虑调整激励措施。其次分配公司任务或要求他们制定工作目标和计划，要求每周提交工作计划及上周工作总结，每天拜访客户后填写工作日志。加强对他们执行工作计划的监控，对计划及达成情况进行考核，并和薪资挂钩。

　　团队中出了"间谍"，怎么办?

　　问题：一些小型竞争对手经常挖我们公司墙脚，但由于公司在员工福利待遇以及发展前景方面无人能及，所以真正跳槽的人并不多。但是久而久之，一些人甚至是重要的中层干部在充当间谍。他们把公司的生产、技术、营销方面的信息提供给竞争对手，甚至利用休假和其他休息时间去竞争对手那里做现场指导。公司对此大伤脑筋，感觉没有什么好的办法能够制止这类事情，因为无法干涉别人的私人生活，而8小时之内你又抓不到什么把柄。请专家给予指点。(提问者：swift001)

　　解答：要让员工明白公司对他们坚持"高回报、高风险"的原则。首先要加强保密工作，出具一些相关的保密制度，以及通过制度界定哪些属泄密行为。

　　其次同员工签订保密协议，并在与关键人员签订劳动合同时，采取年薪制，年薪余额发放与违纪挂钩。同时明确高额敬业补偿金额或工作满多少年没有出现问题，公司可给予车、房、培训等奖励。一旦出现泄密行为，这些措施立即失效。用长期激励措施引导他不要去触电。

　　但如果有证据证明某人泄露了公司机密，坚决开除，以警示其他人员，这种证据只经公司单方认定。另外，公司要对员工进行这方面的教育，同时要举一些案例来说明公司给予高回报就别采取这种高风险的行为，否则公司决不姑息。用敲山震虎的方法，可能会使某些员工有所收敛。企业战略,市场营销,企业文化,品牌管理,领导艺术签名：华商国学院专家助理魏先生13466635996

有效管理制度9

　　儿童单纯性肥胖的发生率目前呈上升趋势，幼儿园的肥胖儿管理责无旁贷，一个幼儿园良好的肥胖儿干预方案直接影响到幼儿的身心健康乃至一生的幸福。近年来，我园不断完善肥胖儿的管理制度和职责，使肥胖儿的`干预工作纳入了幼儿园的常规活动中，有效降低了肥胖儿的发生率。

　　一、管理制度

　　干预管理的范围

　　1．凡是在幼儿园内、年龄3～6岁、身高和体重超过均值的20％的幼儿，均属干预管理范围。

　　2．身高和体重超过2个标准差的幼儿为准肥胖，也属干预管理范围。

　　保教人员培训制度

　　1．每季度聘请市儿保专家为全园教职工进行肥胖儿干预方面的知识培训和信息交流。

　　2．每季度由园长、保健医根据月检查情况，组织保教人员进行肥胖儿干预方案的调整及实施。

　　定期查体评价制度

　　1．每月为肥胖儿测体重身高一次。

　　2．测查后进行评价，向家长公布评价结果。

　　定期督导检查考核制度

　　1．保健室负责每月到各班进行一次督导，随时调整干预方案。

　　2．督导内容包括饮食调整、户外活动、行为矫治。

　　3．每月根据督导情况结合日常工作进行考核。

　　宣传教育制度

　　1．以肥胖儿干预宣传教育橱窗为主进行宣传，每季度更换一次内容。

　　2．结合日常工作，利用家长会、半日开放活动、节假日等时机向家长进行肥胖儿宣传教育。

　　3．宣传教育内容包括：肥胖的危害、矫治方法、家庭管理干预方案等。

　　家长工作制度

　　1．每学期定期召开家长会1～2次。

　　2．根据月查情况，对于反弹、体重上升的幼儿随时与家长联系，分析原因，制定相应的措施。

　　3．每学年向家长发放一次家长调查问卷。

　　4．加强教师、保健医、园长与家长的交流。

　　新生入园筛查制度

　　1．每学期开学初对于新入园的幼儿全部测查。

　　2．测查体重超重者，及时与家长联系，纳入园肥胖儿管理干预范围。

　　体质检测制度

　　1．每年度肥胖儿随全园幼儿一起，进行体质检测一次。

　　2．根据检测得分情况进行对比分析和跟踪观察，发现体态、体能和机能问题及时向家长、老师反馈。

　　寒暑假、节假日管理制度

　　1．寒暑假、黄金周及平时的节假日及时和家长联系，防止幼儿假期中体重大幅度增长。

　　2．指导家长为肥胖儿制定假期食谱及户外活动计划。

　　3．每逢假期前夕进行家长培训。

　　二、工作职责

　　园长职责

　　1．指导保健人员、保教人员正确实施园内肥胖儿干预方案。

　　2．在寒暑假前，组织家长讲授如何控制肥胖儿体重及健康教育。

　　3．将肥胖儿行为矫治列入一日生活各个环节，随时抽查各班肥胖儿进餐、运动、行为矫治情况，列入保教工作考核目标。

　　保健人员职责

　　1．随时接受市儿保所指导，督促园肥胖儿干预工作顺利进行。

　　2．每月为肥胖儿测体重、身高一次，向家长公布。

　　3．为每一位肥胖儿建立档案、填写专用表格、发放家长问卷。

　　4．指导炊事员合理膳食、科学分餐。

　　5．对体重控制不理想的幼儿及其家长进行动态评价指导，分析原因。

　　6．与肥胖儿家长保持密切联系，利用晨检、家长会等时机了解幼儿在家庭中行为，了解晚间进餐情况。

　　7．每月为肥胖儿讲授良好生活、饮食习惯知识。

　　8．每季更换肥胖儿宣传教育橱窗的内容。

　　保教人员职责

　　1．保教人员要懂得肥胖的危害，了解和积极执行园内干预方案。

　　2．了解本班肥胖儿各方面情况和特点。

　　3．负责本班肥胖儿每天的进餐、活动、行为等方面干预指导。

　　4．经常和家长保持联系，了解肥胖儿在家中各方面情况。

　　5．在各项教育活动及游戏中渗透肥胖儿教育内容。

　　6．组织本班肥胖儿家长按时参加肥胖儿管理知识培训。

　　7．每月要做好肥胖儿日常饮食、行为、活动等方面记录。

　　8．肥胖儿离园时，建议家长带孩子在园内或居住的小区内户外活动O·5～1小时，逢节假日叮嘱家长在家中保持平时的做法。

　　9．注意不要伤害肥胖儿的自尊心。

　　炊事员职责

　　1．根据幼儿年龄合理分餐。

　　2．协助保健人员做好膳食调整。

有效管理制度10

　　薪酬管理一直是企业必须面对的棘手的问题，一方面，薪酬关系到员工的切身利益，管理得好坏直接对员工的满意度乃至员工的工作积极性和工作效率产生巨大影响，另一方面，由于企业间的管理体制，企业文化以及员工的结构的差异，导致企业间实际的薪酬体系千差万别，具有及强的特定性，而企业间的互相借鉴也意义不大。因此，有效的管理薪酬体系，对每个企业来讲都是极大的挑战。

　　事实上，薪酬体系的管理最基本问题不外乎两个方面内容，即薪酬差异策略和薪酬结构策略。所谓薪酬差异策略是指通过什么样的方式来确定员工的薪酬水平。目前流行的有岗位绩效工资制，结构工资制，岗位技能工资制等。然而这些东西归根结底是有岗位，绩效，能力和市场四要素组成，也就是说，薪酬差异策略的.决定因素就是该四要素。在实际操作中，这四要素不可能达到平衡，因为由于岗位的工作性质不同，决定了不同岗位需要倾向于其中的某一因素，而其他三个因素起辅助作用。

　　基于岗位的薪酬策略。采用这种策略的前提是稳定的组织结构以及相对稳定的外部环境。在这种情况下，岗位所要求的职责、技能以及工作负荷都相对稳定，随着内部管理的深化，岗位与岗位之间的职责交叉以及空白都会减少，员工的认同程度高，员工公平感。但随着外部环境不确定性越来越大，对组织内部分工提出了更为灵活的要求，其弊端就越加明显。

　　基于能力的薪酬策略。这种策略适用于迅速变化的外部环境，以及内部需要快速变革的组织。在这种情况下，企业更需要激励员工努力学习与本职工作有关的各项技能，让员工能够承担多项任务来应对外部环境。

　　基于绩效的薪酬策略。适用于绩效可测度性较高的组织如销售人员等工作能够完全量化的岗位。这种策略的优点与缺点同样明显，优点体现在激励方面，但是选择的与薪酬挂钩的绩效指标，一定会随着与薪酬挂钩幅度的增加而得到改善，但很难激励员工为与考核指标无关的工作付出努力，即使这些工作有利于组织战略目标的实现。另外一个极端是过分强调提成，这样做还不如将该职能外包，或许还可以更节约成本。

　　基于市场的薪酬策略。这种策略一般只适用与高端和低端两个极端的人才，高端如公司高层，技术专家等，低端则可以是司机，门卫，打字员等社会通用工种。

　　那么薪酬差异到底需要多大？这个问题与员工工作的相互依赖程度有关，依赖程度越大则差距就需要越小。工作相互依赖性是指员工绩效受到其他员工绩效的影响程度。在工作相互依赖性较高的组织中，薪酬差距越大，虽然对员工个人努力的激励程度强，但是抑制员工之间的协作与知识共享，降低组织凝聚力等负面作用却更大。如果组织中的工作相对独立，员工个人努力程度成为影响组织绩效最为关键的因素，则建立在个人激励基础之上的薪酬差距将会对组织绩效产生促进作用。

　　薪酬结构策略体是指如何确定固定部分和变动部分的比例，也就是说薪酬结构的稳定性。薪酬结构的稳定性取决于任务目标结果的不确定程度，任务目标结果不确定性越大，与弹性大的薪酬结构相适应，反之亦然。实际体现在如销售等岗位一般需要较大比例的变动部分，而对于行政人员，大的变动部分比例则是没有意义的。

　　薪酬管理没有一个统一的模式，企业要根据自身的环境特征、组织特征与员工特征，制定不同的薪酬体系，来提升组织效率与员工公平感的关键因素，为组织战略目标的实现提供保障。