事业单位薪酬制度

事业单位薪酬制度（通用10篇）

　　在生活中，制度的使用频率呈上升趋势，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。到底应如何拟定制度呢？下面是小编为大家收集的事业单位薪酬制度（通用10篇），希望对大家有所帮助。

　　事业单位薪酬制度1

　　第一节：总则

　　第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。

　　第二条：本薪酬制度体现以下基本原则：

　　1、公平、公正、客观的分配原则；

　　2、有效激励的原则；

　　3、在同行业人力市场具竞争力的原则。

　　4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得的原则。

　　第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

　　第四条：公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。

　　第二节：适用范围

　　第一条：本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：高层管理人员（总经理、副总经理）、中层管理人员（部门经理、助理、主管）、财务、人事、后勤岗位（会计、出纳、采购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安）、市场岗位（客服部、大堂、贵宾区、桑拿部、男寓女寓技师、电操、收银）。

　　第三节：薪酬结构

　　第一条：员工的薪酬构成为：

　　1．基本工资；

　　2．绩效工资；

　　3．其它。

　　第二条：基本工资是指企业为满足员工最基本的生活保障而支付的部分劳动薪酬，具体包括：岗位工资、职级工资、工龄工资。

　　第三条：绩效工资是指企业为强调多劳多得的公平原则，对员工采取一种业绩及工作效率的考核的基数。

　　第四条：岗位工资是指企业根据不同岗位所承担的工作责任不同，公司给予支付的部分劳动薪酬；

　　第五条：职级工资是指企业为激励员工所采取的`一种约束机制，以发挥员工的最大主观能动性；

　　第六条：工龄工资是指企业根据员工的工作年限的不同，对公司所作的贡献不同，而予以支付的部分劳动薪酬；

　　第七条：岗位补贴是指由于岗位的特殊性，企业给予员工支付的部分生活补助；

　　事业单位薪酬制度2

　　本质：根据具体工作的复杂程度和职责大小，将工资划分为不同的级别，由于工作的性质不同而出现不同的划分方式。

　　特征：大体上可以反映出劳动者之间的劳动质量程度的差别，在同一等级内部劳动质量的差别不容易分辨，具有相对稳定的参考标准。

　　作用：它构成一切薪酬制度的基础;它成为薪酬调整和衡量的主要手段;它已成为薪酬制度改革成功与否的标志。

　　薪酬结构：是指企业员工之间的各种薪酬分布的具体组成以及比例，它包括以下四部分：

　　第一部分: 薪酬成本在不同员工之间的安排。

　　第二部分：具体职务和岗位工资率的安排

　　第三部分：员工薪酬不同部分的具体比例安排

　　第四部分：基本薪酬和激励薪酬之间的变动 薪酬等级制度的类型可以根据工作、能力、综合结构等标准，对其进行划分：

　　1. 能力薪酬制度

　　(1) 技术等级制：根据企业员工所掌握的技术复杂程度和劳动熟练程度来相应地划分员工等级与工资水平的一种薪酬等级。技术等级制所显示出来的`等级的差别体现在技术等级和工资表上。

　　(2) 能力资格制：是指按照能力和资格进行分等的薪酬制度。比较典型的代表是年功序列制，即按照企业员工的工龄长短和相应工龄所计的工资额来确定工资等级，是一种终身雇佣关系下的薪酬等级制度。

　　2.工作薪酬制度

　　工作薪酬制度分为职务工资制和岗位工资制。选择这两种薪酬等级制度时，需要考虑的仅仅是“工作”，而不应该是“人”。因为工作薪酬制度顾名思义就是针对工作分等级而设立的，谁担任什么等级的工作，谁就相应地领什么等级的工资。

　　3.综合薪酬制度

　　综合薪酬制度指的是综合各种标准来设置薪酬单元结构的等级薪酬制度。也就是说，通常薪酬管理者会连同工作、能力等因素一起综合考虑，将薪酬分配在不同的支付因素中，构成一种复合的薪酬等级体系。

　　薪酬单元设置通常包括四个方面：基础工资、岗位工资、技能工资和年功工资。

　　事业单位薪酬制度3

　　一、工资标准：

　　１、实行职务等级岗位工资制；

　　２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；

　　３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；

　　二、工资构成：

　　１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；

　　２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；

　　３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；

　　４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

　　５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

　　三、职务岗位变动后的工资级别确定：

　　１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；

　　２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；

　　四、新进店员工等级的确定：

　　１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；

　　２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；

　　３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；

　　五、审批权限：

　　１、主管及以下的各级员工等级工资的`确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；

　　２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

　　事业单位薪酬制度4

　　第一章总则

　　第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。

　　第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。

　　第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。

　　第二章权责

　　第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。

　　第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。

　　第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的.申请、审批、上报。

　　第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。

　　第三章薪资结构及相关规定

　　第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它；

　　第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。

　　第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)：

　　第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。

　　公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。

　　第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。

　　事业单位薪酬制度5

　　一、忠诚党的教育事业，热爱本职工作，树立全心全意为教学服务的思想。认真学习教学大纲和教材，刻苦钻研业务，积极参加业务进修，不断提高管理水平和实验技能。

　　二、积极参加教研组活动，熟悉所管年级的教材和各种实验。开学初主动向任课教师了解本学期的实验计划，每学期把它们按年级、按章节写出实验一览表，做到心中有数，及时准备。

　　三、建立健全教学仪器、设备、药品的保管、使用帐目，做到进出、缺损、消耗登记，做到账物相符，仪器、设备摆放有条理、科学、美观。努力做到三清：账卡清、数量清、质量清。四懂：懂性能、用途、操作、维修保养。经常检查仪器设备情况及存在的问题，及时汇报和解决。保证仪器、模型、标本等的完好率。

　　四、根据教学计划，独立地提前做好学生实验及演示实验的准备工作，保证实验按时完成。课前认真备好教案，积极协助教师辅导学生上好实验课。实验完毕，认真验收仪器，标本等设备。认真填写实验记录。

　　五、对易燃、易爆、剧毒等危险品的存放、保管、使用，要按公安部门规定严格管理，并做好实验室的防火、防盗工作，确保师生的.人身安生，保护好国家财产。

　　六、协助教师积极开展科技实验，自制教具和仪器维修等活动，培养学生爱科学、学科学、用科学的积极性。

　　七、加强责任感，以身作则，严格遵守教学仪器使用、保养的规章制度。坚持原则，对违犯规章制度的行为敢于制止。

　　八、每学期初，制定实验室工作计划，期末总结实验室工作情况、任课教师实验情况、仪器使用情况及存在的问题，制定下学期购物计划。

　　九、搞好室内卫生，加强防火、防盗、防破坏安全措施，确保安全。

　　十、认真遵守实验员守则，遵守作息制度，加强政治学习。努力提高工作能力及思想水平。

　　事业单位薪酬制度6

　　1、 高底薪+低提成制

　　以高于同行的平均底薪，再以适当或者是略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或者国内大企业中执行的比较多的，比如说国内某家企业在上海的业务代表底薪是为4000，而提成是为1%。这就属于典型的高底薪+低提成制度。

　　该制度是容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，因此业务代表不会容易轻易进去的，门槛也是相对高点的。

　　2、 中底薪+中提成制

　　以同行的平均底薪为标准，再以同行的平均提成发放提成，该制度主要是在国内一些中型企业运用的'相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表是有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要是受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余的样子。现在国内大部分公司是采取的制度。

　　3、 少底薪+高提成制

　　以低于同行的平均底薪甚至是以当地的最低生活保障为底薪的标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多的，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也是不用支付过高的人力成本的，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表也是有一定的吸引力。

　　其中最具创新的可以说是国内某保健品企业，该企业走的就是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量×制定百分比（10%）

　　需要注意的是这种薪水制度往往会造成两种的极端，能力强的人常常吃撑着，而能力弱的人常常吃不着的。

　　这里需要明白的是薪水制度远远不止以上三种的，无论是哪种薪水制度，只要能留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说的话，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了这一说法的，只有发对了薪水或者没有发对薪水之分。

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　　一、工资标准：

　　1、实行职务等级岗位工资制;

　　2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级;

　　3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整;

　　二、工资构成：

　　1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金;

　　2、基本工资：依据担任职务经过考核确定;

　　3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定;

　　4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

　　5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

　　三、职务岗位变动后的工资级别确定：

　　1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级;

　　2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变;若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行;

　　四、新进店员工等级的.确定：

　　1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级;

　　2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级;

　　3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升;

　　五、审批权限：

　　1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准;

　　2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

　　事业单位薪酬制度8

　　为维护全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。

　　一、本制度适用于中心的.所有人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。

　　二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。

　　三、前期中心业务主管以保底工资为主后期底薪加提成。

　　四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：

　　1、基本月薪；

　　2、绩效月薪；

　　3、奖励月薪；

　　4、法定福利和保险；

　　5、培训、考核优秀者奖励

　　五、基本月工资：

　　1、以每个月10号发放，按时核发；

　　2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础；

　　3、新聘（或新晋升）人员的基本工资按照现行标准进行核定；特殊情况、特别人员可汇报公司主管再进行弹性调整

　　六、绩效月薪：

　　1、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发；

　　2、任职不满一个月者按实际天数进行核定

　　七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当奖励部分现金

　　八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资：

　　1、违反口腔中心政策、规定严重者；

　　2、辞职或辞退者；

　　3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者；

　　4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者；

　　5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处；

　　九、口腔中心的所有人员不享受双休日，国家法定假期等福利保险

　　十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理

　　十一、上班满一年人员可享受特别福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件，可停止支付

　　十二、福利保险中心负责60%个人负责40%

　　十三、国内进修学习：

　　1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指定的学习地进行学习费用中心负责

　　2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司给予到总部参观学习、旅游费用由中心负责

　　事业单位薪酬制度9

　　为适应院改企建制后的市场竞争与企业发展需要，使院薪酬体系逐步实现与市场接轨，进一步体现各级各类岗位对企业的贡献与报酬对等的原则，调动全院职工的工作积极性、责任感，推动院整体经济效益快速、稳定发展，特制定此规定，请各单位遵照执行。

　　一、 本次薪酬制定的原则

　　市场公平与内部公平相结合的原则 体现贡献与报酬对等的原则 以岗定薪与以能定薪相结合的原则 向骨干管理和设计人员倾斜的原则

　　二、 本薪酬规定适用基础

　　人才市场化，竞聘上岗

　　三、 本薪酬规定适用范围

　　院全体在岗职工

　　四、 薪酬规定的组织与实施

　　院成立薪酬委员会，薪酬委员会成员原则上由主管院领导、人力资源部、财务部、生产经营部、企业发展部等部门负责人组成，主要负责每年的'岗位定级、季度或半年业绩奖金、年效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。办公室设于人力资源部。

　　五、 薪酬结构

　　员工薪酬分为岗位基本工资、浮动工资（管理与后勤系列）、年效益奖金、项目奖金（技术系列）、单项奖励、津贴和公司福利。

　　六、 岗位基本工资系列及标准

　　1、院岗位基本工资系列分为行政管理岗位系列、专业技术岗位系列、后勤服务岗位系列，见习生系列。

　　2、行政管理岗位系列基本工资分四级：

　　一级为院级领导，基本工资幅度为2900——4500元

　　二级为指中层正职和副职领导，基本工资幅度为1300——3100元

　　三级为指业务主管，基本工资幅度为：950—2000元

　　四级为办事员和一般辅助人员（行政工勤人员），

　　基本工资幅度为：450——1000元

　　3、专业技术系列分为教授级、高级、中级、初级

　　教授级主要为教授级高工等，基本工资幅度为3300—3700元

　　高级包括：高级工程师、研究员等相应的高级职务，基本工资幅度为1800—3100元

　　中级包括：工程师、助理研究员等相应的中级职务，基本工资幅度为1400—2600元

　　初级包括：助理工程师等相应初级职务，基本工资幅度为1150—1550元

　　初级以下包括：技术员等相应初级职务，基本工资幅度为850—1050元

　　事业单位薪酬制度10

　　薪酬管理体系在设计的时候，必须要从两个角度考虑：一是业务人员，二是非业务人员。业务部门是赚钱的部门，其余的部门都是成本。因此，业务人员的薪酬设计是员工激励中非常重要的部分，那怎样设计业务人员的薪酬制度呢?

　　1.低底薪+高提成

　　“低”是指在本行业、本地区最低标准。“高”是指本地区、本行业最高。底薪很高，提成很低，他的焦点就在底薪部分。底薪很低，而提成很高，他焦点就是提成，他每天想的是：完成业绩就有提成，完不成就没有提成;完成得多，提成就高，完成得少，提成就少。“优秀的人才最优惠，平庸之人最昂贵。”总之，要让业务人员的焦点集中在提成上。

　　2.阶梯式升降

　　一成不变的工资提成制度不可能刺激业务人员拼命销售。而要升降有序。“升”就要“越多越高”，“降”就要“越少越降”。此外，要制订基本任务值。如以10万元为准，往上的开始高，往下的开始降。很多业务人员缺少目标，甚至根本没有想过这个月要创造多少成果，结果一遇到点困难就放弃。有了基本任务值，等于就是帮这些人制定了一个目标。

　　3.季度奖金

　　无论普通业务人员，还是部门领导，都需要经常给他们刺激，才能激励他们更好的'创造价值。季度奖金就是一个很好刺激方法，每过三个月就让他们冲刺一下。怎样设置季度奖金呢?一个季度是三个月，每个月都有固定的基本任务值，可以在三个月之后再设立一个基本任务值的超额部分。

　　假设基本任务值是5万元，超过10万元另有奖励的话，当业务人员做到6万元的时候，他会不会想办法努力在剩余的时间完成另外的4万元?肯定会，要不然他会觉得这6万元亏掉了。当然，这个超额部分还是由你自己根据实际情况来定。

　　4.领导级差奖金

　　什么是领导级差奖金?假设业务经理领导20个业务人员，这个月做了50万元的业绩，给他500元的奖金;如果做了100万元，给他1500元的奖金;超过100万元以上的部分，每增加20万元再奖励他500元。通过这样的奖金模式，业务经理才会拼命帮助业务人员做业绩，协助他成交，而且跟着业务人员一起跑，签大单。

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