有关资源工作计划范文集锦九篇
时间流逝得如此之快，我们又将迎来新的喜悦、新的收获，是时候认真思考计划该如何写了。计划到底怎么拟定才合适呢？下面是小编整理的资源工作计划10篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。
资源工作计划 篇1
今年我站将以全面贯彻党的十八大和十八届三中、四中全会精神为指导，坚持稳中求进工作总基调，着重围绕“保安全、保生存、保稳定”目标，统筹抓好安全生产、改革创新，以全面深化改革推动各项工作，注重从思想上、制度上谋划涉及改革发展稳定战略性、全面性、长远性问题；在管理局的坚强领导下，不断规范内部管理，强化为民服务意识，认真做好以下工作：
一、森林防火工作
（一）机构落实。结合我站实际，制定修改切实可行的森林防火预案，成立森林防火工作领导小组及各村级护林组织，制订工作制度，建立健全救火队伍，能做到召之即来，来之能战，战之能胜的常年队伍。
（二）责任落实。与村及村级护林员签订森林防火责任书，与各行政、村支两委密切沟通，做到村村有护林员，重点防火，主要进山口、重点防预山头有专人看守，森林防火责任到人，做到发现及时，上报及时，扑救及时。加强防
火设备齐全，检查维修责任到人，要保障救火时拿得出，用得上，有效果。
（三）宣传落实。加大宣传力度，在保护区醒目地方立标牌、写标语，坚持森林防火宣传进村到户、进学校，丰富宣传措施，做到我站辖区妇孺皆知，遍及人人，努力向着全年无任何森林火灾火警发生的伟大目标前进。
二、林政资源管理工作
（一）加大林业行政执法力度。严格林地保护，严厉打击乱砍滥伐林木、乱垦滥占林地、乱捕滥猎野生动物等违法犯罪活动。严禁随意采挖野生植物和无偿划拨使用林地。
（二）加大林地保护力度，遏制林地非正常消耗。按照有关规定严肃查处非法占用林地的责任单位和人员。
（三）加强林业法制宣传教育，提高林政执法水平。认真做好《森林防火条例》、《中华人民共和国森林法》、《森林和野生动物类型自然保护区管理办法》、《森林病虫害防治条例》等相关林业法律法规的宣传工作。
三、天然林保护工作
（一）认真抓好天然林资源保护工程建设。切实保护好野生动植物资源，建立健全古树名木挂牌保护制度。
（二）加大工程对内对外的宣传力度。利用各种宣传媒体加强对天然林保护工程的宣传力度，使各村领导干部和广大群众了解、参与、支持和监督天然林保护工程。
四、公益林管理工作
（一）按照专款专用的原则，对森林生态效益补偿基金及森林防火经费设立专户管理，严格按照规定使用；补偿基金按要求全部发放。
（二）做好公益林、天然林管护人员的月评考核和工资造表工作，按月足额发放管护人员工资。
（三）公益林管护
1、与公益林、天然林管护人员签订管护合同。包班划片，人员分工，落实责任制，要求每月没人巡山工作不得少于22天，并有记录。
2、完善公益林、天然林管护制度和管理办法。
3、做好诱捕器的普查、悬挂工作，督促检查做好森林病虫害的'防治。
五、管理站内务管理工作
（一）加强学习，提高素质。一是认真学习国家的政策法规和上级下发的各种文件精神。二是学习业务和专业知识。
建立切实可行的学习制度，督促站内职工认真参与学习，全面提高职工的政治素质、业务能力和执法水平。
（二）加强自身建设。落实完善站里的工作方案及各项规章制度并严格执行。制订一套行之有效的管理办法，加强财务管理和内部考勤，做到分工责任又团结协作，形成人人想干事、事事有人干的良好局面。
（三）落实站内24小时值班制，排好值班表，值班形成常规，值班人员要坚守岗位，及时处理好值班中遇到的情况和问题，并做好记录。
（四）强化食堂规范化管理，增强食堂日常工作哦的规范性、自觉性，营造良好的就餐环境，提高员工的凝聚力。
除了以上工作，我们还要尽心尽责做好管理局交给我们的其他工作任务。总之，全站一班人，必须加强学习，团结一心，分工协作，讲大局、谋长远，进一步增强凝聚力和战斗力，克服种种困难，以奋发有为的精神状态和求真务实的工作作风，继续提高管理质量，保证森林资源安全，为建设空气清新、环境美丽、生态良好、人居和谐的生态环境而努力奋斗。
资源工作计划 篇2
1、做好人员需求情况的分析和汇总，并展开相应招聘工作，确保人才库有适当人才储备。其中操作工要进行常年招聘，而物资供应部核价员、工艺部工艺师、销售部外贸部长助理、万胜公司机修工等岗位要进行现场招聘和网络招聘相结合的形式。
2、做好对6月初新进人员的考核工作，并将考核结果上报洪部长。考核分为三阶段，分别在6月8日、6月14日、6月25日；
3、做好对在职人员，尤其是大中专院校毕业学生、实习生等一线人员的考核跟进工作，以利于人才储备和培养，并将考核结果一次性于7月1日汇报洪部长。考核标准：上岗能力、储备能力、境界能力；考核方法：现场个人考核、直接管理者评述、车间（部门）领导咨询。
其中在6月13日前完成对生产制造部大专（含大专）以上非管理层员工的考核工作；
6月30日前完成在职实习生的考核工作，其中山东枣庄2天（15人），陕西工贸4天（34人），宝鸡技术6天（47人），黄山技校5天（42人），千岛湖2天（16人）；
4、做好离职人员情况分析报告，并于每月25日上报洪部长，同时做好离职人员档案建立工作，对就职一年而正常离职的优秀人员要做好详细情况登记，必要时电话回访，以求他们的重新回归，达到降低人才培养成本、稳定员工队伍、提升生产效率之目的；
5、做好杨京林、吴波、张虎三位同志工伤公司内部核报工作，争取6月10日全部上报集团公司审计部；
6、做好财务部、审计部所需材料准备工作；
7、做好工会所需资料准备工作；
8、做好在职人员的档案和社保管理工作；
9、做好就每日人力资源主要工作向洪部长汇报之工作；
10、加强对专业知识的学习；
一、人力资源规划
人力资源规划是个很大的概念，XX年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。XX年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：
1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。XX年12月份完成。
2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。XX年3月份完成。
3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出XX年整体规划图。
4）实施具体规划。
XX年的规划困难在XX年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。
二、招聘选拔
招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：
已经用于实施的技术及工具：
1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。
2、结构化面试：XX年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。
3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。
4、校园宣讲：XX年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。XX年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。
5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。
6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。
总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，XX年招聘工作的重点革新为：
1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在XX年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。
2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。
3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在XX年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。
4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。
5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点，由于人力资源部在XX年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。
7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。
启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。
扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的`保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等
三、培训与开发
培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪
经过XX年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后有跟踪。XX年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以XX年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用控制上，人力资源部全面接管了培训，原来培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。训后评估的问题在XX年也得到了落实，XX年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从XX年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。
结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，XX年整体培训分几个方向走：
1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。
2、建立内部培训师体制。
3、培训评估到位，跟踪及时。
4、培训阶梯化。
首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。
提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，这里不再细谈。
根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容，根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接，对接情况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。
根据整体情况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。
其次建立内部培训师体制。从XX年起在领导的倡议下人力资源部一直在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。企业的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行：
1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些。
2）完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化运作，没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制，就必须先完善制度。这项工作预计3月份完成。
3）全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。
4）长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助。
5）对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。
6）预计XX年可实现内部培训师聘任制。
再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。
为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于XX年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中，将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的角色，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的工作能力，并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重，为此，考虑到目前李振勇在培训方面有较强的优势，故可以考虑由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用，降低公司风险，人力资源部提出XX年开始引进人力资源管理软件，降低现有人员工作量，节省时间和资源。此项工作XX年12月份了解到位，XX年1月份全面实施。
最后关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的内容，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重要而且管理有一定的难度。基于这些客观原因，培训阶
资源工作计划 篇3
人力资源部20xx年度主要工作计划和目标：
一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等
建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，期望能到达各项工作的合法性、严肃性。
二、劳动合同管理
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是:
1、劳动合同签订，续签、终止及时性;
2、员工转正及时性;
3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);
4、档案管理完整性等描述。
三、员工评价的收集
为进一步加强对员工在必须时期内工作潜力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的.奖惩、晋升、调整等带给客观依据。根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、人力资源人力需求计划
(一)、人力资源人力需求计划目的
1.根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求状况，灵活选取聘用方式:
⑴参加xx地区的周六大型人才交流洽谈会
⑵在xx人才招聘网上发布招聘信息
⑶与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘
⑷内部培养
⑸引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力资源，吸引并储备必须数量的具备特定技能、知识结构和潜力的专业人才。
2.为人力资源管理带给重要信息及决策依据。
(二)、影响因素分析
影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。
1.公司的战略
企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。
2.预期的员工流动
企业以往员工流动状况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响，员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。
(三)、数据收集与需求预测
1.数据收集
人力资源部组织开展20xx年度人力资源需求调查，各门店应用心配合人力资源部，带给有关数据及资料。
⑴.人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位状况以及人员培训、人员流动、人员变动状况等数据资料，为人力资源需求预测带给数据支持。
⑵需求预测
1.人力资源部根据各门店填报《20xx年的招聘计划表》和《20xx年度标准配置表》分析，确定各门店人员标准配置。
2.盘点人力资源现状，统计人员的缺少、超多的状况。
3.统计预测短时间内未来可能离职人员，预测企业未来人员流失数据。
资源工作计划 篇4
一、指导思想
针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“xxx”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。
二、编制原则
（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
（二）面向全员，突出重点。
（三）集中管理，统筹安排，责任明确。
（四）盘活资源，注重实效。
三、培训的主要任务
（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才“”培养工程。
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、责任技师等）配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
（二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。
2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次；结合现场工
艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。
3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。
（三）适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。
1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。
2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训；以mba核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求，举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班；以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班；继续以《企业班组长培训教程》为主要内容，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训；通用管理能力与专业管理能力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。
（四）分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。
1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展xx余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训；采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识。
2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班；采取自主办班，开展以tpm设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。
3、配合公司持续改进工作，继续做好人员的.培训与系统各级用户培训。
（五）为公司“xxx”新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。
四、实施策略与保障措施
（一）加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。
公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时，公司必须整体营造出“需要学习”的氛围，促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的责任和义务”，培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性。
（二）完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体系
1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程，修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
2、加强计划管理，严格考核，保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中管理，严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核；同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩。
3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师（含兼职教师）进行评优并给予一定奖励，同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员工传授知识与经验。
（三）对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训开发的能力；对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。
1、进一步发挥培训中心在通用专业（工种）基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。
2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位（部门）在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业（工种）现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性。
3、从公司整体利益出发，打破单位（部门）界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训，实现培训资源共享。
4、加强外部培训信息的甄别，选择与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源，同时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补。
（四）进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为培训提供合格的师资与有效的蓝本。
1、聘请专家来公司对内部培训师（特别是兼职教师）、考评员、培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整体素质。
2、组织公司专业技术职务人员，开发一批符合公司装备、工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库，满足培训需要。
3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培训提供业务指导。
（五）加强过程管理和监控，确保培训质量。
在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理，重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面督促培训责任单位根据需求做好课程设计和师资选聘，加强对教师教学过程的管理与质量控制，严格对学员的考核；另一方面完善培训效果评估方式，从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。
五、有关说明
（一）公司所有主要培训（含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等）均纳入本计划（具体培训项目见附表），其他临时性培训按计划外培训管理。
（二）涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划，日常性的政治学习、班组学习列入“”范畴。
（三）每个培训项目开班前，必须提前一周按规定申报实施方案，经人力资源部审核批准后实施。
（四）本计划由人力资源部负责解释。
资源工作计划 篇5
一、岗位编制、人员调整和招聘管理工作
1、组织制定分公司的组织机构和岗位编制计划。按照今年年度分公司的年度经营计划目标，公司人力资源部在年初组织制定了分公司今年年度的组织机构和岗位编制计划，经分公司经理办公会讨论通过后上报总公司。在今年年度中后期，结合分公司需要针对组织架构进行了部分调整，5月初人事行政办公室拆分为总经理办公室和人力资源部,7月中旬成立总工办。
2、人员合理优化，适度压缩基层操作员工数量。结合公司现状，将各部门编制进行梳理，总经理办公室于年底前撤消保洁岗位。
3、组织分公司岗位空缺人员的招聘工作。今年年度人力资源部本着“谨慎招聘、满足需求”的原则，按照年初制定的岗位编制进行员工招聘。
4、招聘工具的开发。为了提高人才甄选过程中对应聘者素质的考评能力，促进招聘过程中人才甄选标准的统一和甄选质量的提升，根据控股公司《关于组织编写“人才测评试题”的通知》要求，公司人力资源部自6月初按步骤组织编写了“人才测评试题”，作为人员甄选的重要工具，由于公司在“人才测评试题”编写后尚未出现招聘需求，故此项工具尚未得到应用。
5、关键人员纳新率与流失率。截至12月31日关键人员流失率为25.81%。
6、人才培养和输送。
二、绩效管理
1、部门经理年度业绩责任书的签订和考核。
公司人力资源部在年初根据分公司18年度的经营计划和分公司经理18年度业绩责任书中的指标分解制定了分公司各部门经理级以上人员18年度的业绩责任书，经充分沟通后及时进行了业绩责任书的签订工作。同时人力资源部在平时的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理，为年终考核工作的顺利实施提供依据和保证。
2、月度考核。
公司人力资源部在总公司出台的《月度考核实施细则》基础上做了进一步细化，规范了月度考核管理，并针对不同人员的考核表分别制定了填写模板，进而保证考核工具应用的实效性。
3、专项考核。
公司人力资源部在今年按照公司的制度要求组织员工转正、提名任命考核，做到考核资料完整。
4、季度考核。
公司人力资源部每季度定期组织副总经理季度述职（于总经理述职前），为总经理与副总经理沟通搭建平台。
5、年终考核。
公司人力资源部在遵循历年考核原则基础上，今年结合总公司要求针对考核方案做出了相应调整，就主管级及以下人员（不含基层操作）考核增加了占一定权重的'关键指标考核、能力态度考核及部门/项目负责人特殊加减分，进而使考核更具合理性与客观性。
三、薪酬管理
1、薪酬调查及测算工作。公司人力资源部按照总公司人力资源部的总体部署进行分公司薪酬调查和数据测算工作，并按要求上报总公司人力资源部，待总公司人力资源部安排下一步工作，确保新的薪酬制度尽早出台。
2、现行薪酬制度的执行。公司现行的薪酬制度是13版的，因此在没有新的薪酬制度出台的情况下，公司认真按照制度的要求做好分公司员工的薪酬管理工作，目前公司员工的薪酬基本按照该制度执行。试用期薪资已做出相应调整，执行转正后全额工资的80%。
资源工作计划 篇6
一、加强组织人员结构优化创新，为推进企业的改革发展奠定基础
组织结构设置进一步科学化，人员结构进一步合理化，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有位置。
调整优化结构，体现精简、高效的特征。本着精简、统一、高效的原则，合理调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。综合思考人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作。减少不必要设置的机构，合并职能相近的机构，撤销临时机构，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，构成能者上、庸者下、平者让机制，建立一个富有弹性的组织结构。加强定员定编管理，提高劳动生产效率。严格控制人车比，妥善推进人员结构优化工作；深入研究生产作业方式，合并重叠岗位，减少用人环节；加强员工派遣管理工作，畅通富余人员分流渠道；规范员工调配管理，严格劳动考勤制度，确保正常营运生产；继续加大不在岗员工清理力度，减少冗员降低人工成本。
二、加强薪酬制度改革创新，让全体员工享受企业改革发展的成果
研究探索建立与现代企业制度相适应，与企业发展战略相一致，以劳动力市场为参照，以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，以企业效益为前提的薪酬制度和体系，透过“保护核心岗、稳定普通岗、清理不在岗”的分配政策，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩效。
坚持与企业目标管理相协调的原则，坚持给予员工的激励的原则，坚持与企业的组织人员结构相一致的原则，以有利于培育和增强企业的核心竞争力，有利于强化企业的核心价值观，有利于吸引和留住企业的核心、关键人才为根本，努力开展薪酬设计工作，探索绩效考核的新办法。重点改革一线驾驶员、技术型工人和关键岗位的核心人才的薪酬激励机制。在薪酬制度设计中，要以职位为基础，以清晰明确的企业发展战略、科学的组织结构设置和规范的职位体系为前提，紧密结合绩效考核管理开展工作，并透过绩效考核向员工传递组织压力以激活整个组织的活力。2xx年，要进一步建立健全员工工资增长与企业效益同步增长的激励约束机制，
三、加强人才引进培养机制创新，为企业的可持续发展创造动力
在企业内部树立新型的人才观，着力于对外吸引，对内挖掘，逐步探索开展员工职业生涯规划设计，用心构建人才引进、培养、使用、开发机制的新格局。
树立新型人才观，营造良好氛围。在企业内部树立凡具有一技之长，在同一行业中用低于社会必要资源消耗为社会带给产品服务的人就是人才，不能将人才仅仅理解为高层管理人才理念。抓好生产一线人才的培养使用，推动企业低成本、高效益运营。用心推行“高级驾驶员”、“首席技工”等形式的评聘制度，引导员工向技术型方向发展，树立节约意识，鼓励创新，高效率、高效益生产。抓好企业经营管理人才引进培养使用，促进企业不断的开拓发展。继续抓好高校毕业生的引进、教育、培养、使用工作；引进人力竞争，构成内部良好的竞争氛围；建立完善人员进入和退出机制。开展员工职业生涯规划，促使员工个人发展目标与企业目标协调统一。要逐步探索开展员工职业发展设计工作，完善职务晋升通道，努力为员工带给充足的个人发展空间，引导员工树立与企业共同发展的理念，使优秀人才安心于工作，限度发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，制定人才战略规划，重视优先从内部选拔人才，避免从源头流失，同时做好骨干人才的`引进储备工作。
四、加强员工教育培训体系创新，建立学习型、知识型企业
教育培训工作更加紧密贴近营运生产需求，建立完善激励机制，透过培训不断提高员工综合素质，提高员工从事工作和岗位的灵活性，让人力资源得到充分利用。
根据企业的实际状况，加大全员培训力度，重点在培训效果上要有明显突破，做到培训工作紧握市场脉搏，紧贴生产需求。要以培训要服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量为原则，结合企业营运生产实际和员工素质现状，认真落实培训需求分析工作，做好培训的设计和实施。要从职位分析开始，根据各岗位的不同要求和员工的差距进行业务和技能的培训，同时针对企业进步和知识发展，采取多种培训方式对员工进行技能的完善和更新。要将实现企业的经营战略目标和满足员工个人发展需要结合起来，从机制入手，使之与考核、岗位潜力评定、晋升、薪酬挂起钩来，构成激励和压力。透过培训，使员工获得、改善有利于完成工作任务的知识、技能、观点、动机、态度和行为，以提高员工的工作绩效和个人素质。切实抓好一线生产人员、企业经营管理人才、专业技术人员的培训。重点加强转变思维方式和思想观念，传递企业文化与价值观等知识的培训。
资源工作计划 篇7
中共中央、国务院《关于加强人口与计划生育工作稳定地生育水平的决定》是把我国的人口与计划生育全面推向新阶段，实现我国社会主义现代化建设宏伟目标和可持续性发展所做出的重大决策，自中央《决定》颁布以来，我们紧紧围绕贯彻实施《决定》精神以及市委、市政府《关于推进新时期人口与计划生育工作综合改革的意见》，依据《中华人民共和国人口与计划生育法》和《山东省人口与计划生育条例》，制定了一系列行之有效的过账制度，使国土资源工作与计划生育工作相结合，取得了显著的成效。
一、提高认识，进一步增强做好计划生育工作的责任感和自觉性
实行计划生育是我国必须长期坚持的一项基本国策。随着2 l世纪的到来，我国人口与计划生育事业将进入一个新的重要发展时期，人口过多是我国首要问题，未来十几年我国人口数量还将持续增长，预计年均净增1000万人以上，人口素质不高的状况短期内难以根本改变，人口与经济社会，国土资源之间的矛盾依然尖锐，稳定低生育水平的工作认为更加艰巨，特别是目前我国生产力水平较低，地区发展不平衡，社会保障制度尚不健全，传统观念的影响还将长期存在，实行计划生育仍有相当困难。特别有的干部职工认为国土资源工作与计划生育工作没有关系，对计划生育工作漠不关心。针对部分干部群众的模糊认识，我们从提高认识入手，教育干部职工从人均耕地数量的变化引导干部职工正确认识计划生育工作的重要性，使同志们从全局和战略高度认识人口问题，结合土地国情认识我们的人口国情，认识到了人口问题是直接关系人民生活改善、全民素质提高和中华民族兴衰的大事，如果不加强计划生育工作，再过十几年、几十年，我们将无地可种。使同志们转变了观念，认识到了计划生育工作不仅使计划生育部门的事情，也是我们国土资源部门的一项重要工作。把计划生育工作提高到加快农村经济的发展，建设经济强市工作大局上来认识，克服了盲目乐观、麻痹松懈的思想。
二、 加强领导，为计划生育工作的顺利开展提供坚强的组织保证
为切实做好我局的计划生育工作，局里成立了以局长任组长，党组书记任常务组长，各分工副局长为副组长，相关科室参加的计划生育工作领导小组，紧紧围绕如何做好计划生育工作不定期召开专门会议，研究计划生育工作存在的问题及下一步工作措施。居民家属院实行楼长责任制度，我局派兼职人员进行管理，对计划生育工作进行协调，并定期召开调度会，解决工作中遇到的问题和困难。做到了主要领导亲自抓、负总责，分工领导靠上抓的.工作格局。此外，根据上级要求，我们成立了计划生育办公室，制定了工作制度，明确了一名专职副主任。
三、强化措施，切实把计划生育的各项工作落到实处
（一）充分发挥部门优势，认真做好计划生育“三结合”工作。工作中，我们一直积极探索新形势下计划生育工作的新路子。根据国土资源工作的实际情况，我们把做好计划生育工作的突破口放在了发挥部门优势，找准计划生育工作与国土资源工作的结合点上，按照土地管理工作业务特点，我们具体分析了土地管理工作在促进计划生育工作方面存在的不足和问题。对计划生育工作中去群众关心的热点、难点进行了调查研究，在制定政策，落实《土地管理法》等法律法规方面，对计划生育工作予以倾斜。在安排部署每年的工作计划和工作重点时都把计划生育工作作为其中的一项重要工作，明确规定了对农村中的三户（独子户、独女户、双女绝育户）在审批农村宅基地时，在《土地管理法》等有关法律、法规允许的前提下，在符合土地利用总体规划的情况下，要优先予以审批，尽量满足其用地需要，并减免相关费用。对三户（独子户、独女户、双女绝育户）占用土地兴办个体私营企业的，个体企业与国有集体企业一视同仁，并享受我局制定的关于支持个体私营经济发展的优惠政策，同时对占用耕地搞建设上项目，帮助用地户把好项目的论证关，积极引导用地户合理用地，积极推进土地使用制度改革，盘活存量、节地挖潜，在满足用地需求减少费用支出的基础上，最大限度地保护耕地，使耕地保护工作与土地使用制度改革紧密结合起来。其次，我们有计划、有重点地对实行计划生育的贫困户、贫困村，在发展生产上给予优先、优惠照顾，把计划生育“三结合”工作纳入扶贫开发，年农村经济发展、土地开发整理工作中统筹安排，做好对包村工作的资金扶持工作。并结合所包村的工作实际帮助这几个村整理上报材料，绘制平面图，三申请土地开发整理项目。有力的帮助了这几个村发展农村经济，提高了他们生产自救和发展生产的能力。
（二）加大对计划生育薄弱村的帮扶工作力度。我局XX年第二轮计划生育薄弱村帮扶对象是安站镇的站北村。我们明确了一名副局长具体靠上做好该村的帮扶工作，把帮促工作纳入我局的工作计划，做到同部署、同检查、同落实、同考核。我们在摸清底子的基础上，有针对性地制定了帮促措施。通过一年来的帮促，该村的计划生育工作有了明显的提高，目前，该村班子坚强有力，网络制度到位；无违法违纪现象，村民的自治水平明显得到提高。
（三）积极支持参与计划生育优质服务工作。为进一步提高优质服务水平，实行计划生育工作思路和工作方法的两个转变，我们积极支持参与计划生育优质服务工作。一是深化宣传教育，提高宣传教育工作质量。我们充分利用贴标语、办墙报、发放明白纸等形式，大力宣传教育有关政策，法规和计划生育等知识，增强干部职工实行计划生育的自觉性；二是深化优质服务，不断提高服务水平；三是深化流动人口，离岗人员及特殊人群的管理与服务。
（四）认真落实计划生育各项优惠政策。为了鼓励更多的人自觉实行计划生育，对计划生育户特别是对只要一个女孩的家庭给予优先照顾。各乡镇、办事处国土站在划分农村宅基地时对独生子女户、双女绝育户，特别是报名终生只要一个女孩的家庭给予优先照顾，并在办理手续时在费用上给予适当照顾。同时，按照上级关于计划生育优惠政策的相关规定，根据我局的实际情况，对于晚婚晚育对象，主要采取了增加婚假时间的措施给予对支持计划生育工作的鼓励。对于独生子女的退休人员，严格落实省计划生育条例的有关规定，退休比例由执行的85%，提高为90%。
总之，在我们努力工作下，由于措施得力，今年的计划生育工作的成效是比较明显的，各项责任目标均已圆满完成，一年来，我局的计划生育率、晚婚率、统计合格率均为100%，避孕节育措施落实率、及时率达到100%，已婚育龄妇女的季保健查体和持《服务手册》、《生育证》人员孕期保健服务工作，查体保健率达到100%，并全部及时合格办理了《服务手册》和《生育证》。虽然取得了一定的成绩，但于领导的要求以及和兄弟单位相比还有一定的差距，我们将进一步强化措施，狠抓落实，把我局的计划生育工作做得更好，为我市经济社会的可持续发展做出积极的贡献。
资源工作计划 篇8
一、目标概述：
人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制。企业文化的塑造和宣贯。办公室管理等三部分。
建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向。企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。20___年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。
二、具体实施方案：
1、建立内部沟通机制。
①人力资源部在20___年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为：每月晤谈员工不少于5人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。
②设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做到处理及时、反馈及时。
③建立民主评议机制。人力资源部计划在20___年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。
通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门经理的评价的主观性。长此以往，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的'开展。人力资源部在20___年元月31日前完成对使用工作联系单的规范。
④其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统人力资源部将继续保持和完善。
2、企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。20___年，人力资源部在继续编辑好《腾牛特刊》的基础上，全力塑造腾牛公司独具特色的企业文化。
①制订《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》，并在第一季度内完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。
②加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。
③对所有新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。做到让每一位新人都热爱腾牛，让每一个非腾牛人都向往腾牛。
3、办公室管理。由于历史遗留的原因，目前办公室的管理工作属于交叉管理，但由于责任界限不清，目前管理还存在许多问题。人力资源部计划在20___年对办公室管理的力度进一步加强。建议把办公室管理划归人力资源部负责。办公室管理的难点主要是中层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务的管理，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。
人力资源部20___年重点抓好以下几个方面：
①考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部20___年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门经理抓起，从担任领导的职员抓起
②办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。
③办公室的5S管理。目前公司办公室的5S工作比较薄弱，20___年，人力资源部将把每个职员的5S工作作为绩效评价的项目之一，并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。
④对工作服的着装、礼节礼貌的规范，人力资源部都将在日常工作中加强监督检查
⑤对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客，员工对自己负责工作文件的保管应用，包括打印机、传真机等可能涉及企业秘密文电的工具使用，人力资源部将进行规范管理。
四、实施目标注意事项：
1、实施内部沟通机制时，应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则，注意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方导致问题。人力资源部应多观察、多聆听、多思考，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的必须及时向相关部门或上级反馈。
2、企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住关键工作，确定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，团结广大员工，将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人员共同认同**的价值观，统一全体腾牛人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准。
3、办公室管理工作必须坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则，又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理导致员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见，不断修正工作方法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛。
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合。
2、企业文化塑造与宣贯是全体腾牛人共同努力的结果。需要公司领导提供支持。
3、办公室管理在目前条件下需要各部门配合共同做好。20___年的工作职责划分还需要公司总经理裁定。
资源工作计划 篇9
一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度。
员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性。
二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。
本年度工作计划的重点是1、劳动合同签订，续签、终止及时性;2、员工转正及时性;3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);4、档案管理完整性等描述。
三、员工评价的收集为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。
根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、人力资源人力需求计划
(一)、人力资源人力需求计划目的
1、根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式:⑴、参加吴江地区的周六大型人才交流洽谈会，⑵、在吴江人才招聘网上发布招聘信息，⑶、与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘，⑷、内部培养，⑸、引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力资源，吸引并储备一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。2、为人力资源管理提供重要信息及决策依据。
(二)、影响因素分析影响本公司人力资源需求的`因素主要包括以下两个方面。
1、公司的战略企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。2、预期的员工流动企业以往员工流动情况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响，员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。
(三)、数据收集与需求预测
⑴、人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料，为人力资源需求预测提供数据支持。
⑵需求预测
1、人力资源部根据各门店填报《20xx年的招聘计划表》和《20xx年度标准配置表》分析，确定各门店人员标准配置。
2、盘点人力资源现状，统计人员的缺少、超多的情况。
3、统计预测短时间内未来可能离职人员，预测企业未来人员流失数据。
4、根据企业发展战略规划，以及各部门工作量的增长情况，预测企业未来人力资源需求量。
5、汇总上述数据，得出企业人力资源的净需求量，制作20xx年度人力资源需求计划汇总表。
与年度工作总结相同的是，年度工作计划同样需要hr对人力资源各模块涉及的工作有全局的把握，不同之处在于，工作计划更考验hr的预见性以及自信心。
【资源工作计划】相关文章：
资源工作计划02-18
资源工作计划模板03-29
人力资源工作计划01-03
【精选】资源工作计划4篇09-09
人力资源的工作计划02-10
资源工作计划15篇03-05
资源部工作计划03-16
资源工作计划(15篇)03-30
人力资源工作计划01-22
精选资源工作计划三篇08-24