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企业调查报告
我们眼下的社会，报告的使用频率呈上升趋势，报告中涉及到专业性术语要解释清楚。一听到写报告就拖延症懒癌齐复发？以下是小编精心整理的企业调查报告，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
企业调查报告1
融资即是一个企业的资金筹集的行为与过程，也就是说公司根据自身的生产经营状况、资金拥有的状况，以及公司未来经营发展的需要，通过科学的预测和决策，采用一定的方式，从一定的渠道向公司的投资者和债权人去筹集资金，组织资金的供应，以保证公司正常生产需要，经营管理活动需要的理财行为。下面我们通过一份调查报告来深入了解一下融资吧。
一、发展概况
(一)全市中小企业经济运行情况
1-6月份，全市中小企业完成增加值166.67亿元，同比增长13.54%;利润总额72.09亿元，同比增长10.46%;实交税金19.37亿元，同比增长14.84%;企业个数8.09万个，从业人员33.31万人。全市非公有制经济增加值达到157.37亿元，同比增长13.5%。预计占生产总值的比重达到21.5%。
(二)全市银行业金融机构运行情况
截至20xx年6月末，全市金融机构本外币各项存款余额为1186.72亿元，同比增长10.55%，较年初增加82.25亿元，同比少增3.41亿元;本外币各项贷款余额为637.68亿元，同比增长20.08%，较年初增加70.81亿元，同比多增16.65亿元。
(三)全市小额贷款公司情况
截至20xx年6月末，延安市小额贷款公司累计发放各类贷款9820笔，金额433047.26万元，累计收回贷款5072笔，金额达217168.4871万元，贷款余233934.53万元。累计实现营业收入543195.5367万元，实现利润25470.7395万元，提取风险准备金5136.2722万元，上缴税金3702.0962万元。发放贷款平均最高利率为16.77‰(月息)，最低利率为11.36‰(月息)。
(四)担保公司运行情况
截止20xx年6月末，延安市共有12家担保机构，注册资本金共计41800万元，其中：注册资金15000万元的1家;3000万元至6000万元的4家;3000万元以下的7家。资产总额为49956.4万元，净资产43984.92万元，提取担保准备金2535.08万元，为20xx户中小企业和个体工商户提供担保105477.7万元，担保放大倍数2.39倍。
(五)调研融资需求情况
经我们走访调研有融资需求的102户企业，目前共需要融资185110万元，其中：流动资金107890万元，固定资产投资70140万元，科技研发7080万元。企业主要需求银行部门给予贷款解决，企业可提供不动产抵押、专利质押、设备抵押和其他保证方式进行融资。
二、工作成效
一是融资渠道进一步拓宽。市政府成立了九大融资平台、建立了四大基金，成立了村镇银行3家，引进股份合作银行2家，上半年，银行业金融机构共为155户企业发放贷款15.81亿元，累计为1295户企业发放贷款96.31亿元。
二是银企对接活动扎实开展。6月12日，由我局与人行(西安分行、延安中支)在延安枣园宾馆共同举办了陕西省征信和社会信用体系建设专题宣传活动启动仪式暨“信用、融资与发展”银企对接会，我局制作了《延安市中小企业融资项目推荐册》，推荐融资企业46户，融资项目65个。建行延安分行、长安银行延安分行分别与延安市中小企业融资担保有限责任公司签订了担保合作协议。农发行延安市分行、工行延安分行等银行业机构与延安合力集团等10多家企业签订了意向贷款协议。
三是人行延安中支积极推出十六项措施支持延安经济较快增长。8月8日，人行延安中支出台了《关于金融支持延安市经济较快增长的实施意见》(延银发〔20xx〕67号)，《实施意见》提出8项措施加大对实体经济的信贷支持力度。第七项是加大对小微企业的支持力度，力争全市下半年向小微企业提供信贷资金13亿元，年末小微企业贷款余额达到110亿元。
四是五大行业信贷投向集中度较高。上半年，延安市新增贷款投向排名前五位的行业分别是：采矿业，批发和零售业，制造业，交通运输、仓储和邮政业，电力、热力、燃气及水生产和供应业，这五大行业贷款合计较年初增加32.98亿元，占全部行业新增贷款的93.98%，高于上年同期45.51个百分点，行业集中度较高。从贷款投向余额占比来看，采矿业以31.21%的占比稳居首位，这与延安当前促石油工业、能源行业企稳回升，保持总体经济“稳增长”的形势是吻合的。
五是各金融机构创新了融资产品。各金融机构都设立了中小企业贷款中心，开展了中小微企业服务月专项活动，推广使用中小企业融资创新产品26种。市县两级中小企业局积极与建行联系，发挥政府资金引导作用，推荐开展“助保贷”业务，进一步缓解中小企业融资困难。目前，市政府已出资1000万元、志丹县政府出资20xx万元分别设立了风险补偿金，按照1:10的比列，中小企业融资授信总额可以放大到3亿元。宝塔区、子长、延川等县区也积极筹备开展中小企业“助保贷”融资业务
三、融资难的原因
1.思想观念的制约。一是政府在某种程度上注重的是大型企业的发展，从而忽视了对中小企业的关注。二是银行对中小企业始终存在“惜贷”心理。中小企业有相当数量的非公有制企业，银行以所有制划线的观念对待非公有制企业显失公平。相对大企业、国有企业而言，中小企业要求的每笔贷款数额不大，但每笔贷款的发放程序、经办环节，如调查、评估、监督等都大致相同，结果银行贷款的经营成本和监督费用上升。商业银行出于对收益与风险考虑导致的惜贷行为，使得中小企业通过银行进行间接融资的渠道也极不稳定和通畅。
2.信贷政策的制约。一是信贷管理范围限制。现在的信贷政策缺少适合不同类型中小企业的信贷管理方法，造成金融机构服务于中小企业时无法可依、无序可循，基层部门无权、审批复杂，对中小企业的信贷支持力度被削弱。二是信贷运作方式限制。县级的中小企业申请贷款时银行不仅要求其资产抵押，而且要求寻找担保人。而中、小企业往往是资产负债率较高，已无多少可用于抵押(或担保)的资产，这使得中小企业获得信贷资金的可能性大打折扣。三是信贷服务水准限制。突出表现在：服务的品种少，仅能提供一些开立账户、结算、贷款等常规服务;服务的`层次低，大多是一些小额、零散的业务，常年性、经常性的服务少;服务的范围窄，银行对其他所有制形式中小企业的贷款市场开拓不够。
3.信用度的缺乏。从某种程度上说，当前中小企业最缺乏的不是资金，而是信用。中小企业自身信用程度不高是客观现实，需要重新塑造信用形象，主要包括产品质量信用、商业购销信用程度等.有必要通过中介组织的形式建立信用评价体系，对企业和企业经营者建立信用档案，作为企业申请信贷的依据，引导中小企业发展建立在高度信用的可靠基础之上。
四、融资对策
中小微企业是我市经济发展的主体，尽管在经济中的重要地位逐渐为社会认识，但融资困难始终是制约其发展的主要因素。如何解决中小微企业的融资难问题，必须从政府、金融机构、企业和社会等多方面共同努力寻找解决办法。
1.发挥政府职能作用，建立中小企业融资推进机制。由政府主要领导牵头协调金融、银行、担保，以及财政、土地、房产、中小企业管理部门定期协商解决中小企业融资中的具体问题，制定促进融资的具体措施，使企业与金融机构建立长期的合作机制。政府对扶持的企业实行准入制度，担保公司能为金融机构提供担保，从而为中小企业放贷。政府协助金融机构加大清收不良贷款，金融机构无后顾之忧，确保金融机构能够在总的授信额度内使企业随时使用资金、归还资金。9月底，我局拟与市工信委、市金融办、人行等单位召开全市政银企融资暨企业产品互采互用产销对接会。
2.搞好中小企业经营管理培训，为融资创造有利条件。首先，做好企业会计基础工作，实施规范的企业财务制度，严格按照中小微企业会计制度作出会计处理及编制财务报表，保证会计信息的真实性，为申请贷款提供可靠的基础依据;其次，要加快产权制度改革，建立明晰的法人治理结构，以现代企业制度推动企业管理水平;第三，督促企业建立与银行日常的信息沟通机制，主动提供企业情况，以便增进商业银行对企业的了解，为取得良好的信用评价创造有利条件。
3.立足我市中小企业服务平台，切实搞好协调与服务。为了解和掌握中小企业需求，我们广泛吸纳企业成为市中小企业服务中心会员单位，并向各县区、各有关单位印发了《关于征集延安市中小企业服务中心会员企业的通知》，建立平台与中小企业服务直通车。即由各种规范运作的社会中介机构组成，具体服务内容有政策咨询、法律咨询、信息服务、人才培训、投融资服务、资信评估、市场开发和国内外技术交流服务等类型。
4.制定《意见》实施细则，加大财政支持力度。《延安市人民政府关于进一步促进中小企业发展的意见》(延政发〔20xx〕10号)要求：“从20xx年起市财政每年预算内安排一亿元资金作为扶持中小企业发展的专项资金和创投资金，并根据财力增长情况逐年扩大规模。”我们要根据《意见》要求，制订实施细则，确保一亿资金有效兑现。
5.培育“专精特新”中小企业，为企业提供融资服务。根据《陕西省<培育“专精特新”中小企业试行办法>(陕中企技发〔20xx〕71号)的通知》精神，组织企业参加省知识产权质押和贷款对接会，推荐金融、担保机构为企业提供融资服务。
企业调查报告2
薪酬调查，是指通过标准、规范的渠道以及专业的统计方法，收集市场上雇主的薪酬数据并做出判断的系统过程，通过对定向范围内的职位薪酬数据进行分类、汇总和分析，形成能够客观反映市场人力资源用工环境成本现状的薪酬调查报告，可以为企业在薪酬管理体系中提供及时、客观的市场数据参考依据。通过薪酬调查，公司可以将自己的薪酬数据与市场数据进行有效对比，由此可以检视出公司本身所支付的薪酬与预想的市场薪酬水平是否一致，或者根据市场的薪酬数据来确定为达到本组织的经营战略目标及相应的人力资源战略目标所应支付的薪酬水平。
最早的薪酬调查起源于上世纪50年代，来自美国劳工统计局。国内的薪酬调查服务起步较晚，但到目前也有10余年的发展经历，现在市场薪酬信息可以通过多种渠道获取，比如政府及劳动保障部门官方发布的工资指导信息，专业管理咨询公司发布的薪酬调研报告和行业趋势研究，以及招聘网站发布的薪酬信息等。其中管理咨询公司的薪酬报告，因其专业的评估工具和数据分析方法、调研服务群体的行业标杆公司的代表性，以及专业行业咨询背景优势，为目前市场上各公司多为习惯采用的形式。
很多公司每年都会投入一定的资金参与一次或多次由专业咨询公司开展的行业薪酬福利调查，通过获取薪酬福利报告来解市场上的最新薪酬趋势与行业公司的薪酬管理实践讯息，作为公司每个年度开展薪酬管理工作的基础，薪酬报告的具体作用可以体现在，可以帮助公司有效控制和优化薪酬成本。在确定公司薪酬水平的时候，企业会受到外部劳动力市场和产品市场的双重压力，工资水平过低，会失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。整体薪酬水平过高会给公司造成过重的运营成本负担，薪酬水平过低会导致失去对市场人才的吸引，以及不利于内部员工的保留。薪酬调查报告首先可以帮助公司解同行业的薪酬水平，检查公司的薪酬水平在行业里是否具有竞争性；其次，可以帮助公司在做新年度薪酬预算计划时，确定新的薪酬增长幅度，帮助其对人力成本进行有效预算，再次帮助公司完善薪酬结构设计，制定合理的薪酬调整和分配方案，使有限的薪酬成本实现效益的最大化。另外还可以帮助解决和改善公司的薪酬内部公平性和外部市场竞争性的问题。
薪酬调查报告的主要内容，从当前市场上主要提供薪酬数据服务咨询公司的薪酬报告来看，大多采用从宏观到微观的分析形式。
在宏观信息方面：包括经济概述、行业薪酬趋势、组织效能分析、薪酬管理政策、薪酬增长率、调研群体信息等。从宏观经济到公司组织运营，结合市场动态和行业人力资源的热点话题、从各视角分析行业内的薪酬现状与趋势，以及各项经济指标对薪酬的影响。在调研群体信息中，对参与调研公司的当年营业收入、在职员工人数、企业性质进行统计，让企业更好的解行业调研群体样本环境的构成，并以此判定公司在调研公司群体中的薪酬定位，确认调研群体的数据样本是否和公司自身具有对标参考性。薪酬福利调研的核心就是薪酬的对比，不同的公司数据样本环境对最终的结果有很大的影响，选择正确的对比环境才会有准确的薪酬可比性。
微观数据方面：包括薪酬定位分析，薪酬回归分析、市场薪酬结构分析、职位薪酬数据分析、职位薪酬偏离度分析等，通过细分职能和职位进行市场薪酬数据参考，解公司薪酬现状，为公司调薪提供市场依据。对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进行参考。
1、根据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。
结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水平。公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期。因此应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略，如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略。根据公司的薪酬策略，确定职位的薪酬水平，一般以薪酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水平定位口径。不同层级，不同职能的薪酬策略不同，对标市场的薪酬分位值也不同。例如：有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以控制人工成本，中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位，用以吸引保留优秀人才。也有的公司愿意整体对标市场中高位值，以保持人才的整体竞争力。
2、确定公司薪酬给付结构
薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司的自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用。合理的薪酬结构可以有利组织经营的成功，和确保公司员工获得公平的待遇。
3、参考薪酬偏离度分析，保证薪酬内部公平和外部的有效竞争
薪酬偏离度分析的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比，解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性，外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人能力或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关，公司对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进行调整优化。
4、职位薪酬水平分析
薪酬调查报告中，职位薪酬水平分析是重要的一部分，可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示，每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学历信息，以及相关职位职责描述等，可以为公司进行招聘和内部人员培养计划时，为衡量候选人及在岗人员提供有效的职位资格行业信息参考依据。
从薪酬数据实践的`角度看，行业的薪酬给付情况难以包括全部的薪酬形式，薪酬福利项目有过多的细节，为便于统计，咨询公司普遍将薪酬调研报告的薪酬福利项目定义为统一的薪酬口径来进行参考，例如年度基本现金收入、年度固定现金收入、年度现金总收入和年度总薪酬。不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项，以分位值的形式展现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度，公司可以根据在职位对照组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其它公司普遍提供的各种职位津贴、福利项目的水平为多少。结合公司自身实际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况。
如需要加强激励效果就可以参考有变动现金项目的年度现金总收入。如果公司现阶段需要增加岗位现金部分的吸引力度，可以参考固定现金收入总额。如果公司希望提升员工的企业归属感，则可以参考含有福利部分的年度总薪酬。一般建议以年度固定收入和年实际现金收入这两个主口径进行对标参考。因为固定现金收入体现一个公司对人才的吸引保留政策，实际现金总收入是员工个人税前总收入的参考，体现公司薪酬的整体竞争力。
公司通过薪酬调查报告将公司内部薪酬水平与外部市场的薪酬水平联系在一起并加以比较。进而在薪酬给付上保留员工和吸引人才，起到薪酬杠杆调节和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整体的人力资源管理和薪酬管理体系中，薪酬调查报告只是一个接口。一个运行良好的、公平的薪酬系统不仅能对外产生强大的吸引力，而且可以极大地激励内部员工达成组织目标，创造高质量的绩效。运用好薪酬管理工具，还要结合公司明确的发展战略、组织体系、清晰的岗位职责和发展通道，以及对接的绩效管理体系等，在不同的组织发展生命周期，调整相适应的薪酬策略，实现真正基于岗位价值的薪酬管理体系。
企业调查报告3
一、调研基本情况
（一）调研目的
1、为了落实石油化工生产技术专业“岗位技能递进”人才培养模式，了解毕业生就业单位的生产要求、班组和车间管理、班组长和车间主任管理技能。
2、了解企业对本课程培养学生的具体素质、知识及能力的要求。
3、获取企业与毕业生对《化工企业管理实务》课程教学的意见和建议。 4、明确课程目标和课程内容。 5、明确课程的典型工作任务。
5、查找教学中存在的不足，提出课程建设的对策与举措。
6、为制定课程标准，建设校本教材、开展教学改革，打造优质课程奠定基础。 （二）调研对象
中国石油锦州石化公司、辽宁华锦化工（集团）有限责任公司、中国石油北燃(锦州)燃气有限公司、锦州永嘉化工有限公司、同行业院校、化学工业出版社。
（三）调研方法
深入企业进行实地参观、座谈交流，问卷调查、电话咨询等。 （四）调研人员
《化工企业管理实务》课程组成员及专业课教师。 （五）调研时间：20xx年7月~9月
二、调研内容
调研之前，全体成员共同研究确定调研提纲，并初步设计相关提问。首先在本市若干企业开展调研，主要了解相关工作岗位名称，初步熟悉工作岗位流程，获得感性认识，调研时要求课题组成员积极与企业相关岗位人员进行沟通，做好笔记、拍照、录像，索取有关文本材料。20xx年9月2日在学校开总结会，并计划下一步调研工作。
课题组成员在省内相关企业调研7天，进行了参观、访谈、问卷调查等活动，获取石油化工生产技术专业毕业生在企业主要从事的工作对化工企业管理实务课程的具体要求，教学内容与企业工作过程的一致性、课程内容是否符合企业要求、教学上还有哪些不足之处等信息。
有关化工企业管理方面，设计了如下提纲 1.您单位组织机构如何设置？ 2.您单位组织文化的建设情况？ 3.班组长应具备的素质和条件？ 4.您单位员工招聘是如何进行的？ 5.您单位员工培训是如何进行的？ 6.您单位员工绩效考核是如何进行的？
7.您单位现场管理有哪些办法？ 8.您单位生产过程有哪些特点？
9.您所在的班组及车间生产管理的任务、内容？ 10.您单位生产作业计划是如何编制的？ 11.您单位生产操作规程有哪些？
12.您所在的班组及车间设备管理如何进行的？ 13.您单位设备维检修、设备事故管理有哪些规定？ 14.您所在的班组及车间生产质量管理是如何进行的？ 15.您单位班组产品质量指标是如何控制的？ 16.您单位是否实行了ISO9000质量管理体系？ 17.您单位QC小组是如何活动的？
18.您所在的班组及车间安全管理是如何进行的？ 19.您单位是否有安全事故处理预案？内容是什么？
20.您单位是否实行了ISO18000职业健康安全管理体系？ 21.您所在的.班组及车间环境管理是如何进行的？ 22.您单位是否实行了ISO14000环境管理体系？
23.您所在的班组及车间成本核算是怎样进行的？核算的内容有哪些？ 24.您所在的班组及车间经济责任制是如何落实的？ 25.您单位班组长的地位与职权是如何匹配的？
26.化工人力资源管理、生产管理、设备管理、质量管理、安全管理、环境管理、成本管理的典型案例。
有关班组长和车间主任的工作任务和职责方面，设计了如下提纲 1.班组长和车间主任生产管理程序及相关工作细则？ 2.班组长和车间主任设备管理程序及相关工作细则？ 3.班组长和车间主任质量管理程序及相关工作细则？ 4.班组长和车间主任安全管理程序及相关工作细则？ 5.班组长和车间主任环境管理程序及相关工作细则？ 6.班组长和车间主任成本核算管理程序及相关工作细则？
有关班组长和车间主任应该具备的素质和能力方面，设计了如下提纲
1、您认为学校化工企业管理实务课程教学质量如何？
2、您认为目前学校化工企业管理实务课程存在的最主要问题有哪些？ 3、对今后学校化工企业管理实务课程的意见和建议？ 4、按您急需程度对化工企业管理实务教学内容进行排序？ 5、您希望的化工企业管理实务教学学时是多少？
6、您最感兴趣的管理课程教学形式是什么？课堂教学可以开展哪些活动？ 7、目前您最希望接受哪些方面的管理培训？
三、调研结果
目前，石化企业操作人员和一线管理人员正值新老交替的阶段，对一线操作人员和管理人员的需求大幅增加，同时对人员的技能和素质的要求也更加严格、标准更高。
（一）通过深入班组、车间，分析岗位（群）应具备的职业素质和职业能力，明确本课程地位和作用
调研结果表明，石油化工生产技术专业毕业生的就业岗位主要为燃料油生产操作岗位，发展岗位为燃料油生产班组长或车间主任岗位。生产操作是核心的工作任务，管理是重中之重，由此明确了《化工企业管理实务》课程地位和作用。
本课程是在《反应设备与操作》、《化工设备与维护》、《化工生产过程控制》、《典型有机化工工艺与控制》、《燃料油生产工艺与控制》、《化工安全技术》等课程基础上开设的，配合专业课教学，属于专业拓展课程，作用是通过对车间和班组典型管理任务的剖析，运用生产、设备、质量、安全、环境、生产成本核算和化工方面的基础知识，使学生了解在类似的环境下班组运行的管理流程和管理方面的基本要求，从而为后续顶岗实习和将来参加石油化工生产及管理打下基础。
（二）与企业基层管理者、工程技术人员共同研讨一线管理者应具备的基础知识和基本技能，确定课程目标。
通过企业调研，课程组的老师与企业基层管理者、工程技术人员集体讨论，一对一的交流，结合石油化工生产技术专业教学指导委员会委员的意见，共同明确班组长和车间主任的工作任务与职责。
班组长工作任务与职责
1、协助车间主任开展生产活动，提出改进生产工作的建议。 2、班组技术管理、员工培训、工艺纪律检查。
3、严格执行有关安全生产的各项规章制度，发现违章作业有权制止，并及时报告。 4、设备管理与维护、检修制度、设备事故的分类、设备事故的处理。 5、监督检查班组人员正确使用劳动保护用品、器具和消防器材。 6、班组现场质量管理、5S管理。 7、成本费用管理。
车间主任工作任务与职责
车间主任是车间的主要负责人，在车间副主任的协助下负责对车间进行全面管理。车间主任对（分管副）总经理负责。具体职责为：
1、组织实施生产物料部下达的生产计划，保质保量地完成生产任务；
2、贯彻、执行公司的成本控制目标，加强对车间原材料使用的控制，确保在提高产量、保证质量的前提下不断降低生产成本；
3、根据生产计划核算人员需求，确保计划顺利执行；根据公司对车间发展的规划拟定人员编制，并报公司批准；
4、拟定车间管理制度，经公司批准后在车间推广实施；
5、按照公司制度和车间管理制度对车间员工进行奖励、惩罚；
6、根据公司质量部门的要求，配合车间质检人员作好员工的质量培训，提高员工的质量意识；
7、对车间员工展开教育、培训，宣传公司的各项方针政策； 8、深入贯彻公司的安全生产制度，确保安全文明生产；
9、领导车间做好5S管理，创造良好的工作环境，以身作则，提高员的素养；
10、处理车间的突发事件，并随时向公司领导汇报事件处理进展，对于无法处理的事件要及时请示；
11、积极深入员工，了解员工的思想动态，采取合理的措施确保车间的稳定； 12、配合公司其他部门开展工作，做好横向沟通。
在此基础上确定了《化工企业管理实务》的课程目标设计： 通过本课程的学习，使得学生掌握化工企业管理的基本原理和工作方法，并能运用化工企业管理的基础知识和基本操作技能解决实际管理问题，在实践中能够完成化工企业基层班组或车间的基本管理任务，并根据自身职业生涯规划寻求更高发展。
（三）依据教学目标，选取与企业工作过程一致的教学内容
石油化工生产技术专业的毕业生就业主要在石油化工企业，生产过程具有高温、高压、自动化、连续化、大型化等特点。与其他行业相比，石化生产的各个环节连续性较强，且与其他车间班组联系较紧密。因此，在生产中要特别重视基层管理，特别是班组和车间管理及管理流程再造，而这正是本门课程改革的必要之处。
企业一线管理人员建议《化工企业管理实务》课程要加重联系实际的成分，深入浅出的形象直观教学显得尤为重要。这实际就是选取与企业工作过程一致的教学内容，通过现场、实物或模拟演示（练）抓住学生的注意力，使学生有一种身临其境、课堂与现场零距离的感觉。激发学生的学习兴趣，增强学生接受教育的积极性和主动性，从而达到最佳效果。
原有教学内容主要为化工企业管理理论、按照管理职能划分的管理基础知识、化工企业生产管理、化工企业财务管理、化工企业营销管理等。基于调研和上述分析，打破原来的课程体系，以锦州石化公司、锦州永嘉化工有限公司生产装置为载体，从班组长或车间主任完成的工作任务角度出发，选择典型工作任务，在熟悉自身工作环境之后，首先训练管理单项技能，然后训练管理综合技能，进而提高班组长或车间主任综合素质和能力，使学生掌握化工企业管理的基本原理和工作方法。
（四）按工作过程、典型工作任务和认知规律设计教学情境和教学单元 依据真实工作情景设计学习情境，按照认知规律和真实工作排序每个阶段学习情境。即将每个阶段的几个典型工作任务按照学习难度由简到难，按照认知规律由感性到理性，由个别（基本知识、单项技能）到一般（综合知识和综合技能）的学习情境进行排序。以化工企业管理任务为学习任务，贯彻国家、行业、企业的法律法规。设计化工企业组织管理、化工企业人力资源管理、化工企业生产管理、化工企业设备管理、化工企业QHSE管理、化工企业成本管理工作情境，构建以工作过程和典型工作任务为主线的学习过程，设计教学单元。按照由低级的简单任务到高级的综合任务进行排序，设计工作过程系统化课程。以工作任务的完成过程和结果评价教学质量，使教学过程真正体现课程的“实践性”。
四、课程改革建议
1、以往教学反思与课程开发思路对照企业对班组长和车间主任的要求，《化工企业管理实务》课程教学现状与企业要求还有一定的差距。
（1）理论教学还没有形成自己的特色，基本上还在走应试教育的老路
①没有突出职业教育特色。仍把知识的讲授放在首位，忽略了能力的培养，缺乏相应的技能训练，没有考虑接受知识的学生情况。仍未摆脱“以课堂教学为中心，以教师为中心，以知识灌输为中心”的老路。
②教学手段基本上是一块黑板、一本书，一支粉笔，教学方法基本上是“填鸭式”。很少用到多媒体等现代教学手段，教学方法和教学手段落后。
③内容陈旧，基本模式为管理学和化工企业管理等知识的堆积，理论过深，不能使学生学有所用、学以致用。
（2）职业性不突出，基本上还是关门办学 ①教师之间在教学上的交流太少，很少与企业、政府部门和其他同类院校教学研讨和交流。
②教师深入现场的机会不多。与现场基层管理人员交流、了解化工生产管理实际情况少。 ③教师信息量少，教管理的教师对管理实践知之甚少。
（3）考核评价管理，缺少技能要求
考核评价方式总体上来说还是过于单一，绝大多数仍以闭卷笔试为主要考试手段，卷面成绩为主要评价标准，期末为主要考试时间，不能很好的与高技能型人才的培养目标相吻合。
（4）与行业企业合作开发的教材偏少
①在教材的选用上，用的较多的是统编和高职规划教材。这些教材大多理论性较强，实用性或操作性欠缺，教材体系以学科体系为主。另外，教师在选择教材时也未充分考虑到版次问题，更新不及时。
②具有鲜明特色的高质量的自编教材少。缺乏与行业企业合作开发紧密结合生产管理实际的教材，阻碍了教学质量的提高和高技能型人才的培养。
企业调查报告4
餐饮行业作为民生产业，一直没有一个权威的调查报告。在众多业界人士的期盼下，中国饭店协会携手北京饮食行业协会、上海餐饮行业协会、天津市饭店协会、重庆市饮食行业协会、广东省餐饮服务行业协会、四川饭店与餐饮娱乐行业协会、杭州市餐饮旅店行业协会、西安市饭店与餐饮行业协会、南京餐饮商会和新疆饭店协会十大兄弟协会历时半年完成了首次全国餐饮企业经营情况调查，并在此基础上编写完成了首个《20xx中国餐饮企业调查报告》，希望此报告能够成为中国餐饮行业最专业、最详尽、最真实的统计研究资料，剖析餐饮企业的发展现状、发展模式，为行业培育品牌、树立标杆和企业上市服务。
本次报告共计汇总了几百家餐饮企业的情况，涉及餐馆几千家，餐位数上百万，涵盖了特色餐饮、宾馆餐饮、火锅、小吃、快餐、休闲餐饮等多个业态，主要是国内餐饮行业中各业态、各区域、各类型的代表性企业和领军企业，范围覆盖中国内地每一个省、自治区和直辖市。应该说是汇总了行业中的优秀企业。本次调查明显有两个特点：一是真实填报数据的企业越来越多，行业发展逐渐进入规范发展的轨道。二是企业填报和专家调研相结合，真实的反映了行业的发展现状。鉴于餐饮行业中企业差距较大，因此本报告中若干指标会略高于行业平均水平。
本调查报告主要结论如下：
一、品牌表现
本报告借鉴美国Restaurants & Institutions对美国餐饮企业排序的通用方式（见报告附件），对国内民族餐饮品牌和单体餐馆两个序列进行了排名，依据各企业营业额从高至低分别排出了前30强和前20强，希望对这些品牌的真实发展情况做出客观评判，为行业树立标杆。为保证数据的可参照性，中国餐饮品牌排在前十位的分别是杭州饮服、杏花楼、小肥羊、全聚德、俏江南、广州酒家、小南国、迪欧咖啡、向阳渔港、梅陇镇。中国餐饮单店前十位分别是全聚德（北京和平门店）、白天鹅宾馆、金钱豹（上海延安西路店）、金悦（北京航天桥店总店）、亢龙太子酒轩（武汉金融店）、中国大酒店、净雅（北京五棵松店）、知味观（总店）、石浦（宁波天一店）、楼外楼（总店）、如果算上单店食品加工营业额，则杏花楼（总店）、知味观（总店）、新雅粤菜馆（总店）排位中国餐饮单店前三名。
调查结果显示，我国餐饮企业经营规模不断扩大，排名入前三十强品牌营业额总额超过150个亿，而前20强餐饮单店年营业额则平均在一亿元以上。
二、企业业绩
20xx年，全国餐饮企业平均利润率、人均劳效、每平方米营收、每餐位营收四项指标均取得较好业绩，全国餐饮品牌30强平均利润率为8。2%，利润率排在前三位的企业分别是上海老城隍庙、上海小南国、厦门舒友海鲜；前30强品牌年人均劳效平均为18。2万元，排在前三位是上海老城隍庙、上海杏花楼、广州酒家。
从单店来看，前20 强品牌人均劳效为23。4万元，排在前三位的是全聚德和平门店、北京金悦航天桥店、宁波石浦天一广场店。每天每平方米营收平均为44。2元，排在前三位的企业是广州白天鹅宾馆、广州酒家、北京金悦；每天每餐位营收平均为255。2元，排在前三位的是北京金悦、四川银杏、北京全聚德。每餐位员工数平均为0。43。一般认为，每餐位面积达到5平米，每餐位员工数达到0。5以上的餐饮企业，是一个设施条件比较好的企业。
在北京、上海、广东、浙江餐饮发达地区三大指标明显高于全国平均水平。就利润率而言，分别为北京11%、上海11。55%、广东10%、浙江10%；年人均劳效分别为北京22。3万元、上海22。8万元、广东21。2万元、浙江18。3万元；企业每天每平方米营收分别为北京39元、上海28。5元、广东59元、浙江32。8元。
按特色餐饮、快餐、小吃、火锅四种业态测算，三大指标分别是：就利润率而言，特色餐饮8。76%、快餐5。2%、小吃10。4%、火锅9。6%；就年人均劳效而言，特色餐饮202000元、快餐35985元、小吃59940元、火锅49100元；就企业每平方米营收而言，特色餐饮14437元、快餐13960元、小吃4683元、火锅3743元。
全国餐饮品牌前30强企业中年利润超亿元的企业有四家，分别为杭州饮服、上海杏花楼、北京全聚德、上海小南国。
三、资本运作
在30强品牌中，企业对上市融资扩张充满信心，其中有一半品牌企业在筹划上市，在调查的营收中数据清晰。但目前资本扩张依然以自筹资金为主，资金筹集的市场化程度不高。
在接受调查的餐饮企业中，80%的企业开业年限超过3年，50%以上则是具有十年以上的历史，74%的企业为民营。特别是老字号企业经过这些年的市场锤炼，重现发展生机，在30强品牌中占10席，老字号跨区域连锁扩张进入了一个新的阶段。
数据显示，接受调查的餐饮企业中，已有62%开展了特许经营，并把其视为品牌扩张和企业发展的重要路径，这是餐饮业发展的必然选择，另一方面也受到了各地物业价格高企的影响，数据显示，全国各地适合用做餐饮经营的.物业价格均比上年有所增长，而北京上海等地，中高档餐饮的目标物业平均租金已经高于5元/平米/天，成为企业不堪之负。
四、管理能力
从财务能力来看，企业对人力成本不断上升表示担忧。餐饮企业中原材料成本和人力成本占据了企业成本费用的最大部分，分别为37%和12%，且均比上一年度有所上涨。平均利润率逐年下降。企业对盈利能力成长信心不足。
从人力资源状况来看，企业对一线人员紧张和高层次管理人员缺乏表示担忧。企业员工流动率依然较高，平均达到了56%，影响了企业服务品质和持续发展的能力。而员工结构以40岁以下、高中学历以下为主，但大专以上学历员工比例有所增加。企业对员工培训的重视程度也有所增强，有42%的企业年度培训经费占薪资总额的比例超过3%，平均达到3。6%。
从集团化发展来看，餐饮企业越发重视集中采购、统一配送，并注重中央厨房、种养殖基地和餐饮食品加工方面的多元化发展。但是在计算机联网管理和餐饮信息化技术应用方面仍有待提高。
在要求餐饮企业高层管理人员对企业和单店的核心竞争力要素依据重要程度进行排序时，最被重视的核心竞争力要素分别为：企业层面依次是品牌、人才、管理与服务三项；单店层面依次是品牌、出品质量和特色。显示了企业已经对品牌在市场竞争和企业发展中的重要性有了充分的认知。
五、营销与消费者认知
调查显示，餐饮企业把在本地媒体尤其是平面媒体上投放广告作为最为主要的营销和推广方式，在渠道建设中，实现与大中型预订网络合作的比例并不高，70%的企业仅为10—15%的预定量。
越来越多的企业开始重视忠诚客户建设和客户关系管理，主要通过会员卡、优惠卡方式实现，但是在客户关系管理方面，仍有较大的提升空间。
调查显示，消费者使用信用卡消费的人群比例达39%，有预定习惯的消费者比例并不高，平均仅为37%，传统上签单消费的消费者比例已经下降至很低。
六、未来景气预测
展望未来，企业对餐饮市场长期向好趋势不变，餐饮业将继续快速健康发展，对大众餐饮、中心厨房、名菜名点成品半成品加工、原辅材料基地建设充满信心；对会所餐饮、健康餐饮、精细化管理、六T管理走势乐观；对企业上市、融资扩张、连锁经营热情很高；对品牌提升、餐饮文化发展趋势表示乐观。餐饮市场将进入品牌消费时代，餐饮业将以16%的增速继续对扩大消费、促进就业发挥积极作用。
企业调查报告5
调查对象：长沙星沙中南物流园
调查方式：实地考察+面谈调查+一手资料+案头资料
调查内容：
1、职员方面
2、公司现况
3、仓储情况
4、运输内容
5、信息技术
7、相互联系
8、园区优劣
9、未来规划
调查人员：龚明、郝君、刘梦琴、雷昊、郝君、侯健飞
调查时间：20xx年5月5日
调查目的：因为在现代社会物流对整个国民经济的运行发挥
着不可取代的基础性作用，社会的高速发展，物流甚至能直接影响社会进程，而我们采访本市现代化突出，规模最大，具有代表意义的物流园区，能较好的了解当前物流的发展实况，也能较准确的反应国内现代物流的发展，从而对我们的学习和对商家建议有很好的指导作用。
综合分析对此物流企业的调查结果及SWOT分析：
优势：
交通便利：中南物流园位于国家级长沙经济技术开发区内，处于107国道、319国道与京珠高速的交会点；湖南高速公路网以此为中心快速通达全省各地；物流园距长沙火车站、霞凝新港和黄花国际机场均约10分钟车程，区位和地理优势十分明显，交通十分便利，是发展现代物流不可多得的黄金码头。政策好：长沙市政府通过出台一系列扶持政策，使得以中南物流园为代表的星沙区域物流园成功跻身望城坡、暮云、捞霞4大现代物流园基地。大环境好：细数园内企业：有以三一重工、山河智能、北汽福田、长丰猎豹等为主体的先进制造技术产业，以LG、飞利浦、曙光等为主体的电子信息产业，以金沙利等为主体的轻印包装，以娃哈哈、可口可乐等为主体的食品饮料，以长沙力元、华天铝业等为主体的新材料产业，以金农、亚华、福来格等为主体的生物工程等产业格局。如此之多的生产企业，其本身就拥有了一个巨大的物流市场，一块待开发的黄金矿山。
劣势：
商家对现代物流意识尚缺，从而物流信息化不高。没有系统的物流网络。园区没有国内大物流公司做为领头羊，很多都是中小型物流企业，没有先进的物流理念和管理理念，这样会阻碍整个物流园区现代、信息、规模化的发展。
机遇
1、国民经济连续多年的增长所带来的良好条件。经济不断增长，必然会带动一些企业的发展，这可以说是互动的，就像经济带动力物流行业的发展，同时物流行业也会促进经济更上一个台阶。
2、政府的重视和支持。政府部门会为物流发展创造良好的宏观环境，给予一定的优惠政策。诸如，重点培育和扶持大型第三方物流企业成为龙头企业；在市场准入政策方面，帮助重点物流企业获取国际货代资格，并进入海运、航空以及公路、铁路运输市场。在土地用地政策方面，用电政策方面还有财政金融政策方面都给予政策优惠，可以说，是物流行业一个很大机遇。
3、巨大的潜在市场需求。从长沙市场需求看整个国内，我国目前是全球最富有经济活力的国家之一，是全球最大的消费市场，许多跨国企业正在将更多的业务转向中国，并通过外包物流来降低供应链成本，以供应链为中心，发展现代物流。所以一定要从全球化的角度制定好供应链管理。
威胁：
1、人才培养跟不上物流行业的发展速度。市场的需求使得物流业不得不努力飞速发展，这就不可避免地出现这样一个现象，拥有专业物流知识的人会难以满足行业的发展需要。
2、法律未健全所留下的威胁。市场竞争机制和市场管理法规不健全，发展物流配送所需的产业政策和产业规划尚未出台，基本上无统一法律法规可循，对社会性的物流缺乏有效的外部约束，致使不正当竞争较为严重。专业物流组织策划企业的法律地位尚未得到法律承认，从而限制了第三方物流的发展。
3、来自国外物流企业的挑战。入世后，国外物流企业纷纷看好我国物流市场，不仅已有部分世界知名的第三方物流企业先期进入了我国市场，更多的国外第三方物流企业也将陆续进军我国物流市场。我国的物流企业面临着国外物流企业的巨大挑战。
总结：
通过此次调查表现，长沙总体规划角度看，首先还是要有一个方便的交通体系。长沙地处中国中部，可以承东启西，连南接北，这是很好的战略地位，可以利用好我们的机场、高速铁路、高速公路、水路，对接全国，走向世界，同时也要把自己的内部交通体系建设好，这样长沙整个交通将可与整个国家、全世界紧密地联系在一起。而这样一个城市的物流行业都尚属新兴发展行业，信息化程度不高，更别说其他经济，交通不发达的二三线偏远城市。而恰恰物流对于一个国家的国民经济起着不可估量的.影响，所以如何加速物流现代化，值得我们深一步探讨。
（一）社会化、专业化程度不高。
从全省整体来看，我省现代物流的发展只是在少数发达地区和优势企业中得到重视。当前，湖南物流企业的现代化水平及效率还不高，专业化程度还较低。专业化程度低直接导致物流企业运行过程效率低下，成本过高，从而很难为众多需求企业提供综合性的物流服务，也很难实现企业物流中各方面的一体化。
（二）企业规模较小，设施及装备落后
湖南现有物流企业普遍经营规模小，市场占有率低，致使现代货运技术在这些企业中难以得到有效发挥。各类货运物流企业公司繁多，规模、水平参差不齐，妨碍资源的优化整合和结构上的协调发展，影响大型企业物的拓展。现有基础设施和装备条件与经济及物流行业的发展要求相比仍有较大差距，物流交通运输基础设施总体规模仍然很小，现代化的设施装备较少，发展水平较低级结构不合理，设施和装备的标准化程度较低，不能充分发挥现有设备的作用。
（三）物流意识淡薄，专业人才缺乏、
尽管我省物流企业近八年来有了较快的发展，但与沿海发达城市相比，我省的物流企业数量少，规模小，服务意识和服务质量也不尽人意，除少数企业外，大多数物流企业的管理手段仍比较落后，服务网络和信息系统的不健全，大大影响了服务的准确性和及时性。大多数企业还只是被动的按照客户的指令和要求，从事单一的功能的运输与货云信息服务，更重要的是，企业缺乏通晓现代货运物流流通运作和管理的复合型专业人才，员工素质不高，服务意识不足，缺乏开拓主动权。
（四）条块分割，资源分散浪费。
现代物流企业的发展，要求打破传统的行业区域限制，建立一个统一、升级、竞争有序的大市场。但是由于目前我省现代物流还处于起步发展阶段，同时，对物流企业，我省实行的是按照不同运输方式划分的分部门管理体制，物流企业的管理还没有理顺，这种条块分割式的管理体制将全社会的物流运作过程分割开来，在相当大的程度上影响和制约了物流企业的发展，从各地区看，地区经济发展不平衡，地方保护主义仍然存在，全省物流工作组织协调机构不统一货运资源比较分散，同时，物流企业在经营过程中仍然面临营业税应征基数偏高，市场竞争不规范，车辆通行限制过多，公路通行费高等诸多政策性因素，从而造成了企业经营负担普遍过高等问题。因此，湖南省的物流企业的发展，呈现出明显的部门化、区域化特征，工业、商业、物质、交通等部门各自为政，都在上项目、包括市场，相互间协调性差，造成资源浪费。
（五）法规制度不完善，缺乏整体规划
现代物流的发展需要政府一系列产业政策和产业规划的大力支持，而我省现有与物流相关的法规多是部门性、区域性规章，往往带有部门或地区保护的色彩。物流企业的市场的进入与退出，竞争规则基本上无统一法律法规可循，从而导致进入物流市场的门槛忽高忽低，门槛过高则货运资源难以进入，资源的优化配置更无从谈起，门槛过低则会出现一哄而上扰乱秩序的的现象。同时，对社会性的物流性服务，缺乏有效的外部约束，致使不正当竞争难以避免。另外，不同程度的政企不分现象，也影响着政府公开地行使政府职权和市场竞争力的提高，在分头管理、分段管理的体制下，政策、法规之间相互矛盾且难以协调一致，这也直接影响了各种货运配载服务的发展。
（六）缺乏有效的监督体制，社会信誉度低
湖南物流产业在经过最近几年的发展，组织规模得到了一定程度的发展壮大，但在长期的发展过程中基本处于一种无序发展的状态，呈现出一种规模普遍较小，组织结构普遍分散，市场竞争无序的状况，由于现阶段政府对物流服务中介组织的发展缺少一种政策及法律法规的有效约束而出现了众多中介骗取中介费的情况出现。我省物流中介组织的监督管理，经营人员素质及职业操守的方面都存在严重的缺陷。
综上所述，积极推进湖南物流产业的培育与发展，将有助于湖南的发展环境和满足社会多样化服务的要求，有助于湖南产业新的经济增长点和提高经济增长的质量，有助于提高湖南的综合比较优势和竞争力，实现湖南经济社会的再次跨越式发展。
对企业的建议
1、扩展服务功能，提高服务水平
从长远来看，加快物流市场的发展，有必要在强化和提升物流服务的同时，加大需求的开发力度，争取更大的服务空间，在服务空间中争取更大的市场份额，在市场份额中争取更多的增值业务，从而获得更多的经济效益，开发货运物流需求是培育物流市场的关键。
2、优化经营结构，增强企业的竞争力
针对我省货运物流产业的而发展的实际情况，物流行业可通过组建跨区域、跨行业的大型物流企业集团，实现集约化、规模化、网络化、专业化经营。经营形式上，在大力发展单一产品的专业运输基础上，充分利用公路运输的区位、站点、管理和技术等优势，扩展乌溜溜功能和服务范围，建立和完善快捷准时、经济合理，用户满意的社会化、专业化、现代化的物流体系，推进物流企业与生产制造企业、商业营销企业及其他同行业的协调与合作，提高行业竞争力。
3、加快专业人才的引进和培养，提高管理队伍的人才素质
针对数据显示的我省的物流行业人员的素质相对较低及专业人员短缺这一现象，物流行业应加大培养专业人才队伍的建设力度，加强人才引进和再教育，抢占专业人才的制高点，建立一套强有力的人才发展支撑体系，通过“走出去，请进来”，培养企业自己的经营管理队伍。此外，在培养人才方面，既要重视操作技术，管理知识方面的培训，更应培养能将专业知识与实践相结合的人才，在企业中实现技术与管理的创新。
4、加快信息化建设，提高企业的恶反应速度
在信息技术迅速发展的今天，企业能否利用先进的科技技术提高企业自身的信息化水平，与社会各种货运信息资源互通，已成为当今我省物流企业发展壮大的一个重大现实问题。因此，物流企业可利用现有的比如全球定位系统（GPS）、行车记录仪等各种先进技术和设备，加快建立企业内部管理信息网络，推进货物运输的网络化，开展网上物流业务，减少货运汽车空驾手，提高公路货运配送流通的反应水平和资源共享水平。
企业调查报告6
个体私营经济是社会主义经济的重要组成部分，对满足人民群众物质文化生活多样化的需要，增加就业岗位，推动经济体制创新和经济结构调整，促进国民经济和社会各项事业的发展，保持社会稳定，具有不可替代的作用。
一、我旗个体私营经济现状
截止XX年5月末，全旗共有个体工商户2215户，从业人员2899人，注册资金2248万元。其中从事商业、饮食服务业的1390户，从业人员1710人，注册资金1175万元;从事制造业198户，从业人员211人，注册资金199万元;从事交通运输业433户，从业人员433人，注册资金737万元。私营企业44户，从业人员1381人，注册资金1596万元。其中雇员50人以上的6户，注册资金50万元以上的有11户。44户私营企业中从事生产经营的有19户，从业人员852人，注册资金895万元;从事商品批发、商业零售有8户，从业人员92人，注册资金323万元。
XX年，全旗个体私营经济为国家上缴税金705万元，占财政收入的20%。
二、目前我旗个体私营经济发展中存在的主要问题
(一)思想观念上有一定差距。据调查掌握的情况，社会各个层面对发展个体私营经济的认识还不够统一，一是对发展个体私营经济在支持程度上不够，思路和办法不多。二是应从事个体私营经济的从业人员，思想上认为干“个体”不是长久之计，挣钱少，没有发展前途，没有保障，受传统观念影响，存有侥幸心理，伺机寻找“铁饭碗”。三是个体私营经济的经营者，稍有发展便安于现状，面对各种变化缺少应对措施。
(二)经济结构上需进一步调整。个体私营经济发展现状表明，我旗个体、私营业主从事第三产业，特别是商贸流通领域的占绝大多数，从事一、二产业的较少。大多居于传统的、家庭式、非民主的落后管理方式。经调查分析，造成上述现象的主要原因有以下几个方面：第一，思想不够解放。全旗个体私营经济经营者大中专以下文化程度的占90%以上，也几乎没有经过专业的理论、技术的学习和培训，对市场经济的运行规律和特点未做过深入细致的研究预测，在经营和投资上缺乏技巧，对所经营的产业没有长期的计划，随遇而安，对现代化的经营理念避而远之。不求发展只求“稳”，有限利润大家分的现象。第二，个体私营经济起步较晚，影响了其发展速度。第三，从事外向型的个体私营户较少，大多数经营者对外部大市场的情况不了解，信息闭塞，供需关系掌握不清，销售不畅，只盯住本地市场，经不住大的冲击。第四，资源型和加工型企业较少，本地资源未被充分利用;生产技术装备较差，生产成本高，产品档次低，效益不佳，随时有被市场竞争淘汰出局的危险。
(三)融资渠道上不很宽畅。就我旗目前具体情况看，资金短缺，融资困难是影响个体私营经济发展极大而又带普遍性的难题。首先，经过改制后的工贸企业，原有资产大部分用在了职工买断，重新盘活困难重重。其次，一些较大、较好能够维持正常运转的个体企业，为适应市场新的需求，积极寻求了一些前景好、上档次的项目，由于投融资困难，只能暂且搁置;还有随着企业改制的完成，下岗职工中，有一部分积累了丰富的工作经验，手中也掌握了一技之长，雄心勃勃想干一番事业，只是苦于没有资金支持，正处于徘徊和等待之中。另外，工行、建行相继在我旗撤销，使私营经济申请金融支持更加困难。
(四)在税费承担上有一定的压力。据调查，XX年，全旗个体私营经济营业性收入总额在6000万元左右，上缴税金705万元，税收比例高于经济较发达地区个体私营经济所承担的比例。同时，其它行政事业性收费项目达到了24个。数字表明，我旗个体私营经济所承担的税费相对较高，有个别经营效益较差的.，还有入不敷出的情况。另外，个别行政事业收费部门注重部门利益，不顾整体效益和社会效益，存在着重收费，轻管理、轻服务的问题，甚至还存在“三乱”现象。
三、应着力做好的几项工作
(一)坚定不移把个体私营经济发展纳入整体经济发展规划之中
要充分认识发展个体私营经济的重要性，努力赢得各方面积极参与和大力支持，通过组织广大干部群众深入学习社会主义市场经济理论，在思想上破除条条框框的束缚，更新观念、转变作风，服从经济发展大局，努力克服xx和形式主义，按照“三个有利于”的原则，引导和扶持个体私营经济走上健康发展的轨道。尽快出台一整套切实可行的政策措施，帮助个体私营经济解决实际问题，确保个体私营经济在总量规模、质量效益和持续发展上取得突破性进展，逐步提高个体私营经济在国民经济中的比重和地位。
(二)努力为个体私营经济创造一个广阔的发展空间
要通过政策扶持和市场导向，根据国家产业政策，积极引导个体私营经济调整产业结构，合理布局，避免盲目发展，逐步解决我旗个体私营经济发展中“商多工少”的问题。
就目前实际情况，我旗应大力发展劳动密集型加工企业，其主要优势在于两个方面，第一，资源相对比较丰富。众所周知，我旗的农畜产品和矿产资源等量多质好，尤其是农畜产品，大部分还属原料的简单出售，而未被加工转化增值，因此，首当其冲应重点发展一批类似北大荒实业有限公司、京伦矿业有限公司等龙头加工企业，带动相关产业发展。以城镇建设和农村经济结构调整为突破口，象现在的荞麦生产和加工一样，有目的、有步骤的发展特色农产品加工、饲料加工和工业产品初加工，尽快形成一支私有民营的骨干群体，形成规模，提高档次。第二，我旗的劳动力资源比较丰富。据不完全统计，全旗目前现有农民剩余劳动工3万多人，城镇待业人员4000多人。随着国有成份从产业经营中的退出和发达地区的产业结构升级，大量传统产业和劳动密集产业就自然而然成了我们不发达地区的发展优势。如果农民不找村长、乡长，而是找市场，进入城镇搞个体私营经济，这本身就是产业结构调整。因此，在我旗发展劳动密集型产业是非常现实的选择。
企业调查报告7
调查目的：了解企业职工培训情况现状。
调查时间：20xx年3月1日―4月8日
调查对象：部分企业职工
调查地点：清涧东乔实验有限责任公司
调查方法：个人走访座谈以及到相关部门收集资料相结合。
日程安排：
3月1日―3月8日：走访、交流，并作相关的记录。
8月9日―3月21日：收集相关的数据和资料。
3月22日―4月8日：综合整理所有资料，调查内容逐渐成稿。
当今社会随着国家的经济命脉的蓬勃发展，企业的经营组织形式、生产方式以及企业员工的技能水平都面临着前所未有的挑战，我们该如何的迎接挑战，摆在了我们每个企业的面前；也根据国家的经济战略，企业要不断的壮大，企业就要走出去，科技兴国，让人才兴企是我们每个企业首要的战略目的；我们要抓住有利的机遇；去敢于挑战和创新；职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能,企业要生存和发展,必须重视职工培训.随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要,职工培训越来越重要;这有这样一个企业才能立于不败之地；
企业要利益，首要的事离不开所有员工的支持，企业要有长远的战略目标和计划；一个企业要经营、要营利，必然少不了一群优秀的职工，职工是一个企业最普通、最基础、也最不可少的组成部分。但如何让职工更有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势呢？这就需要企业为职工做出一定的安排学习、了解。为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划。本人于20xx年3月在在榆林清涧东乔实验有限责任公司采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，现简要对问卷结果加以统计与分析。
一、企业培训主要存在的问题
1、对员工的培训重视程度不够
当前紧急的快速发展，企业对员工的培训不够，企业对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是企业没有做到及时的条件来对职工的素
质培训和技术培训不能及时进行，缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。
2、培训没有跟随企业的实际情况
企业的培训工作依然停留在原始的基础上，没有就是的跟进；根据企业的实际情况而培训，培训效果级差，没有一个完整合理的规划布局，同时对企业培训缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。
3、参与性、积极性不高
对于员工的培训都是一些被动式的参与，根据企业当前的需求而作出的培训，实用性不强，没有引起员工的积极性，有时对培训的目的也不是很强；在根本上没有解决员工的需求和个人的发展。
4、培训的方式不够健全
企业培训的方式，比较落后，没有就是的跟进现代的发展需求。
5、培训人员的专业性不强
这主要限制了企业的发展，培训人员的基本功不扎实，没有聘请专业人员进行培训，都是企业内部人员进行培训；
6、培训交流方式不够灵活
很少领导与员工进行一对一的交流。
二、人才的引进一再培训
根据问卷调查，多数职工认为，在以后的工作中，管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。
三、团队精神状况和素质
一是在团队精神状况的调查中，有四十三人参与调查，其中有11人认为整个团队的精神状况为强，23人回答了中等，整个站的比例最大；一般只占9人，差的没有；从而跟好的了解企业的团队精神状况。
二是团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，65％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，20％认为略差，15％认为较差。
四、对企业今后发展的建议
对于企业目前存在的问题，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：
1、树立员工的积极性
在企业对员工的培训中，要结合企业的实际来对员工进行有针对性的培训，树立员工的积极性和参与性；
2、培训的方式要健全
企业培训的方式一定要跟随企业的实际情况和现代企业管理的模式进行，多渠道的培训。
3、培训人员的专业性强
在企业又跳进的情况喜爱，企业一定要聘请有专业性强的专家和教授对企业的培训，进行整体的规划；是员工对自己的未来发展也有一个更好的规划，企业才能更好的留住人才。
4、培训交流方式不够灵活
企业的培训方式多渠道，丰富培训内容，是培训员工更容易的接受；企业的领导要多到员工中间去，与员工近距离的接触。
总之，员工培训是是企业对人力资本的投资，企业真正重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。一个完整、科学的培训过程可以将培训的效果最大化。
企业职工培训情况调查报告2
一、引言
随着知识更新速度的加快和市场竞争的加剧，高素质的企业队伍成为企业生存的核心竞争力，这就使得培训工作在人力资源管理中的重要性进一步提升。而教育培训则是提升员工能力，获取高素质人力资源，增强企业竞争力，提高企业经济效益，调动广大员工工作积极性，稳定员工队伍的有效手段。同时教育培训又是一种投资、一种联系个人进步与企业发展的纽带是决定企业生存与发展，个人职业生涯的重要因素之一，教育培训作为促使人力资本增值的有力手段对企业的发展有着重要的作用。
企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，人才的竞争也是企业培训的竞争，企业要想获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，重视培训、重视员工全面素质的提升，只有通过培训员工不断增加员工文化知识和工作技能，员工才能适应社会的发展，符合企业发展的需求，从而提高企业核心竞争力，最终实现企业与员工“双赢”。
二、调查对象、目的以及调查方法
企业员工培训的重要性是显而益见的，然而企业的员工培训状况有着它的特殊性。为了深入了解企业的员工培训情况，以及对企业的培训方式做出进一步的思考，我于是通过走访、亲身参与内训工作、座谈等方式开展了对我所在企业进行了一系列调查。
三、调查基本情况
我所在企业是一家民营企业，民营企业是改革开放和发展社会主义市场经济的必然产物。其特点在企业人才素质偏低，存在严重的家族式经营，而且很多民营企业发展战略模糊，没有明确的核心竞争力，缺乏健康的企业文化等问题。
虽然经过将近二十年的发展，企业也逐渐意识到人才的重要并由此认识到企业内部培训的重要性，但是，在如何进行内部培训，怎么样才能使培训更加科学合理、更加具有时效性，这是目前仍难以解决的难题。其难题表现如下：
（一）培训投入不够
民营企业决策者，其实性质就是资本家，除了最大化的榨取剩余价值，要让他拿出他们的资金来投入给员工进行成长培训，显然他们是不太理解和愿意的。因此，企业的真正培训一直难于执行。在调查中，90%的员工觉得公司根本没什么培训，100%的员工不知道有培训制度。
（二）培训体系不健全，模式单调僵硬
由于决策者的不重视，自然会导致培训体系的不完善。同时，在极不情愿下的培训投入，也使得企业培训变得极度“应付式”。培训模式不外乎经常给员工上些大课讲座或开大会、或外派活动一天一周等等，而其内容不外乎“感恩”、“回报”、“学会做事”、“学会做人”等等之流，想尽办法对员工进行奴役教育，这种培训方式不但单调僵硬，更显得呆板刻薄。至于对培训需求的分析、培训方式的探
讨、培训制度的建立等，调查中发现，完全不做。
（三）培训实践效果差
培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。通过调查显示，培训后的成果转化方面，仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了；在培训评估方面，据说从来不做，也就是说，企业决策管理层连自身都不清楚培训到底“发生了什么”。
（四）培训员工是福利
“培训是福利”今天仍然被一些企业广为传颂，而我所在的公司，从上到下，几乎人人都是这么认为的。我认为：这句话是一种误导，它的负面作用远大于正面影响。其原因在于既然是福利,员工就可要可不要；既然是福利,员工就可凭自己的喜好来对待与处理。如果以福利为出发点来给培训定调的话，培训后出现效果不理想等等问题就一点也不足为怪了。
四、解决企业员工培训中出现的困境的对策和建议
（一）提高企业管理者的认识和企业发展观，从而加大企业培训的投入。只有让企业管理者认识到人才的重要性，以及人才才是企业最大最根本的财富，企业管理者才能意识到人才培养的重要性，同时
才会重视企业员工的培训，因此才会加大对内部培训投入。
（二）完善健全企业培训体系，开发丰富多样的企业培训项目
1、制订并完善培训管理制度
根据培训调查结果和执行反馈的情况调整现有的管理制度和流程。明确人力资源部培训机构、职能系统部门联系人、培训负责人的职责分工；明确培训管理体系的基础架构；建立企业基础培训管理平台；规范培训工作的管理；为培训工作的开展提供相应的管理依据。
2、建设培训管理团队
成立培训管理小组，开展对各管理团队培训负责人的相关培训，加强培训管理经验的沟通与交流。提升团队的培训管理意识和水平。通过建立团队间的管理机制，培养一支企业的专业培训管理团队。
3、组建内部培训师团队
制订《内部讲师团队管理办法》选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。包括培养一批具有较高素质的公共课程培训师和产品专业培训师；保证企业的每个部门有一名岗位技能培训师；确定各部门新员工带领人，并明确带领人职能和奖惩措施。
4、完善培训课程体系
重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。内容主要是各专业职能部门制订的标准化操作手册、职位说明书、工作流程等专业或系统公共课教材。
5、做好培训项目的策划和宣传工作
任何一个培训项目的开展，将通过精心的培训项目策划和宣传工
作，营造良好的培训氛围，提高培训的有效性。针对不同的培训课程采取最适合的方式方法，如角色扮演、案例讨论与互动、课堂讲授、标杆人员或企业事迹介绍、拓展训练等，精心策划培训的时间、地点和培训过程的安排以及培训后的考核评估和改进工作，同时最大限度的赢取公司高层的支持和参与，以提升培训效果。
6、做好培训效果评估改进工作
为保证培训工作的效果，将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果；从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。
（三）如何确保培训效果
影响培训效果的因素非常多，但主要体现在认识和操作两方面，上面已提出要把培训当作投资行为，同时将培训同员工的个人发展结合起来，员工愿意学，想学是培训效果满意的重要前提。在做足这两方面功夫后，做培训规划应注意以下几个方面：
1、培训需求调查。培训前需求调查是培训操作中一个关键环节，通过需求调查，我们可以知道员工到底想参加什么样的培训，然后做计划，定方案。这样就可以解决诸如培训内容和实际工作不符，培训走过场等等问题。做好这一步骤，培训效果就有一个基本保证。
2、掌握成人学习特点。参加工作一段时间或较长时间的成人学习，与学生参加学习有很多不一样的地方，例如：成人的记忆力有所下降，而逻辑推理能力强；成人学习目的性很强，他们只学自己认为
需要的东西；成人在学习过程中喜欢运用过去的经验等等。作为培训的组织者、培训师，我们不要企图去改变它，而是合理的引导和利用。
3、培训效果的评估。员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。评估应分为三个阶段：培训前的评估、培训中的评估、培训后的评估。培训前的评估可以验证培训的方向是否正确，培训中的评估可以验证培训方案是否合理，培训后的评估可以验证培训有效性。培训后的员工评估至少要做到反应评估、学习评估这两个层面。
（四）纠正“培训是员工福利”的想法
人力资源的开发与管理应纳入公司的战略管理，培训作为其重要的环节也应全面统筹，岂能当作员工福利呢？我们应认识到：培训首先是企业发展的需要，是一种经济行为，是一种投资行为。既然是投资，就要求收益，求回报。所以对培训组织者、培训师还是学员都要进行严格的管理。
五、结语
综上所述，企业培训是科学管理之道，也是企业发展的生命源泉。企业培训的良性发展，能够保证企业长足的命脉和发展前景。虽然针对培训中存在问题的对策很多，但影响培训效果的因素更多，要真正解决好培训中存在的这些问题,最有效的途径是大力培养专业化的职业经理人队伍。目前企业培训的发展，远远跟不上企业发展的需要，建议企业协同全体员工，大家群策群力推进这方面建设工作。
企业职工培训情况调查报告3
地点：常州盛华密封材料有限公司
范围及对象：产品质量检验科
对于这次的活动，我首先利用一天的时间把公司质检科各种 工作流程以及分配情况了解清楚，然后开始对照着工作流程 来具体地展开自己的调查计划。因为他们的培训是间断性的 的，前段时间刚好全都培训完毕，这对我来说倒是省去了很 多不必要的时间。我先将我需要了解的内容一一记录下来， 有针对性的去询问他们。之后有一天是有人专门带我去参观 了他们的培训场所并且还为我以一一讲解，甚至我还亲自体 验了一把。这种亲身体验让我对这次的调查更加的记忆深刻 了。了解完毕后，我便跟着他们一起，学习如何对产品进行 质检，在此过程中受益匪浅。
经过我两个礼拜的调查了解甚至是亲自实践，让我对这家公司对员工的培训有了一定层次的了解。这家公司对于质检科大的人员的培训是尤其重视，因为产品在上市前质量是尤为重要的。所以质检科的人每隔一个时间段就会有人分批出去进行专业培训，培训完后还要进行考核。我先是从最基本的
开始了解起，我把质检科的工作流程以及最好产品的把关都大致的了解了一下，他们分三批人对产品进行检验，整个过程可以说是非常顺畅，一点停顿都没有。而且在我的观察期间，我发现他们每个人的作息都非常的规律，没有人在工作时间偷过懒，可见他们具备了第一个条件：细致！接着就说说他们的培训情况，为他们培训的都是专业人员，通过ppt的展示来讲解，结合着各种案例分析来体现这一关的重要性。从开始的理论知识讲解到后来的亲自实践考验。虽然这其中也会有人出些差错，但是每人都有两次机会。我发现他们培训有一大亮点：他们并不只是简简单单的进行专家讲解，他们还会让员工自己上去说说自己的想法，并且每个人可以提出自己的建议，专家们对于一些好的建议也是欣然采纳的。他们的培训时间长达一个月，虽然只有短短的一个月，但是通过最后的考核来看，效果还是非常显著的。员工不仅学到了知识和技能，更重要的是他们学会了一份责任！我相信在这样一种制度下，他们的质量把关那会做的更加的出色！我甚至到了后来更是结合我自己的一点皮毛本事对于他们的方案在内部提出来自己的一点点小建议，因为我确实也不懂，只是单纯的从一个旁观者的角度来看，他们的培训方案虽然看似很周密很完备，但是他们的要求对于部分人来说就显得有些牵强了，我只是希望他们能够稍微放低一点点。当然，我毕竟只是一个菜鸟，他们并没把我的想法放在心上，但我心里并没有任何的失落感，相反的，我还很为自己高兴！ 一个公司都能够把旗下的员工培养的如此优秀，我想这是需要有一个多么明智的领导者才能够考虑如此周全，而对于寻常的我们来说，我们自己也是要具备各种知识和技能，将来在职场中才能够脱颖而出，开出一条光明大道来！当今社会市场的竞争压力如此之大，一个公司不再仅仅是老板与老板之间的较量了，我相信以后的趋势应该是员工与员工之间的较量才对。毕竟在这个飞速发展的信息时代，科技力量最为强大，也最能看出个人实力悬殊情况。知识是不断汲取的，技能是不断造就的，人只有在不断地自我完善中才能体现出个人价值来。就像这家公司，虽然它并不是一家大型企业，但是他却在抓公司效益的同时还不忘对员工进行培训，以此来提高他们的技能，好在今后巩固他们在公司的地位。 两个礼拜的社会实践调查让我看到了一个企业要想逐步壮大，中间投入的力量精力是如此之多啊！就算是最基层的员工，公司对他们的要求也是相当之高的。所以，对于新时期的我们来说，我们的任务将会更加艰巨，前方的道路也会变得坎坷起来！
通过我对这家公司的员工的技能情况，让我对当今市场上公司对人才的`要求也定是相当严苛的。针对我现在所学的专业，今后的就业道路相比会是非常不容易的了。有他们对员工的培训计划让我顿时明白了我自己也是可以弄一套自我
提升的培训计划。相信在以后，这会是尤为重要的一项技能！
企业职工培训情况调查报告4
一、企业职工培训情况调查的目的
一个企业要经营、要营利，必然少不了一群优秀的职工，职工是一个企业最普通、最基础、也最不可少的组成部分。但如何让职工更有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势呢？这就需要企业为职工做出一定的安排学习、了解。
职工必须接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划。本人于20xx年4月在上海市南汇区范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，现简要对问卷结果加以统计与分析。
二、企业职工培训情况调查内容及分析
（一）目前企业培训存在的问题
1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。
2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。
3、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的'激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的．些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。
（二）人才管理与技能
1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚
力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80％左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公平现象。
2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55％。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
（三）团队精神状况和素质
1、除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为团队的精神非常高昂，60％认为团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。
3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30％职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％职工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。
三、对今后企业职工培训情况的对策与建议。
根据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：
1、强化职工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对职工加强质量意识的培养，使职工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。
2、加强职工之间相互沟通。不定期的和企业职工进行交流，使职工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。
3、调整人员配置、促进职工技能发挥。针对每个职工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。
4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。
加强职工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让职工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和职工得到共同的发展，真正实现企业和职工的双赢。一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥职工的能力，而且要使职工对各种培训
方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。
另外，企业还要向职工解释培训的真正意义，让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让职工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。这样才真正体现了企业对职工培训的重视和专注，才能让职工培训这一行为真正的发挥它的用处。让更多的职工来为企业的发展尽心尽力，让职工更有效地帮助企业创造价值、赢得竞争优势，为企业这个集体而更加努力。
企业职工培训情况调查报告5
今年以来，公路事业遇到了国家拉动经济发展的机遇，任务繁重、困难大，领导基本整天都忙于建、管、养的大量具体事务中，忽视了抓职工教育，甚至个别领导，思想上存在着：职工教育工作可有可无的错误认识。加之，近些年来看，大中专院校专业技术人员不断充实，但整体人员文化水平结构偏低，专业和科技知识不足，工作效率低下，不说无法适应改革竞争的需求，就是保持公路的现状也很难适应。竞争首先就是人才的竞争，人才的竞争即是素质的竞争，素质的提高，关键靠加强职工教育培训。特别是越来越发展的新知识、新科技等，这些大量科学和知识的运用，都靠他们去实现和完成。
职工队伍的现状，我分局在职职工69人，具有本科7人，大专19人，中专9人，高中及以下34人，现分局有高级工程师1人，助理工程师2人，助理政工师2人，一般干部15人，技术工人49人，其中技师1人、高级工35人、中级工9人、初级工4人，我分局每年还在不断地加大对财务人员，安全员、劳资、公路养护、汽车驾驶等工种的培训力度，在职工培训中存有不少问题和不足，针对公路行业职工培训而且或多或少存在着形式主义，缺乏长远打算，一些职工功力意识强，对于关系到职工切身利益的岗位资格证书培训，职工踊跃报名参加，对于其它素质培训，知识拓展培训等就很难组织。单位举办短期培训班，职工学
不到应知应会的东西，学得不深不透，蜻蜓点水，作用了了，培训后返回岗位，职工需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在职工的实际工作环境中，存在着诸多阻碍职工进行培训成果转化的因素，如时间紧迫、设备匮乏等原因。学历教育中存在着高学历，低水平，高文凭低能力的问题，教育培训质量等待提高，职工片面理解教育就是赚钱、盈利、只讲速成、讲快捷、急功近利，职工教育是一项周期长，见效慢的长效工程，知识的积累和能力的开发是一个长期工程，要讲培训的投入产出，注重教育的先导性、全局性、基础性特征，才能把职工教育培训真正落到实处。
企业调查报告8
企业外部环境的重大变化，使得企业的主要目标已从过去单纯追求生产及销售数量的短期增加，转变为着眼于长久的占领市场阵地，面向用户，生产适销对路的产品，在满足用户需求中完成企业的经营目标，实现企业可利用资源利润最大化，这就对煤炭企业的市场营销提出了新的要求。
对于煤炭这种商品而言，市场营销不是简单地等同于商品的销售，而是以实现可利用资源利润最大化为目的的一种企业活动，具体来说就是树立用户第一的现代营销理念的企业活动。它是一个完整的过程，不是一个孤立的单一行为，营销的目的是在满足用户需求的前提下获得最大利润，它是企业经营活动的前提。煤炭企业的竞争，突出的问题是煤炭市场的竞争，自己的产品能否占领市场，就在于能否搞好市场营销。
随着市场经济的发展，一些旧的经济体制下形成的思想观念、思维方式、工作方法等已不适应新的经济环境与经济条件的要求，必须根据当今经济发展的形势与要求，研究、完善、实施市场营销工作的方法、措施。
一、高素质的营销队伍是企业营销制胜的条件
市场营销不是简单的推销产品，而是一项专业性、业务性很强的工作，它具有了解市场消费需求、指导企业生产经营、开拓销售市场、满足消费者需求等职能。营销队伍的人员素质直接影响着企业的经济效益。因此，要把那些品质好、业务精、社交能力强、具有高度责任心的优秀人员选进营销队伍。营销人员既是市场的开拓者，又是信息的传播者；既是企业形象的代表，又是消费者的忠实伙伴。
通过营销人员的工作，可以把企业和消费者紧密地联系起来。营销人员首先要能够在瞬息万变的市场中寻找规律，在实践中积累经验。
二是要了解本企业的发展历史和基本生产情况，熟悉本企业各煤炭品种的性质，了解市场动态及用户需求，协调与用户的关系。这就要求营销人员勤于学习煤炭商品流通、营销等方面的知识，以便与用户更多地交流。
三是要学习有关煤炭质量方面的知识，熟知各类煤炭质量指标的概念等，以便更好地向用户推销本企业的产品，了解用户对所需产品的要求，为企业的产品生产提供指导。
二、必须高度重视煤炭营销工作
这是煤炭企业搞好煤炭营销的前提。要始终把煤炭营销工作作为企业头等大事来抓，摆到重要议事日程上。经常研究煤炭市场的变化，指导企业生产经营，从而获得最佳经济效益。鉴于目前煤炭企业经济形势严峻的局面，要本单位结合实际，建立市场营销例会制度，实行天天调度，天天分析，了解每天的营销动态，取得营销工作的`主动权;建立市场跟踪调查制度，组织营销人员深人各大、中型企业开展调查研究，根据他们的生产经营状况，适时调整营销策略，减少营销损失。
三、创新营销观念，制定营销策略
营销观念创新是企业营销创新的核心和前提。营销观念的创新，需要企业从只注重满足顾客需求的传统营销观念、转变为不仅满足顾客需求，还要创造顾客需求的新的营销观念。这缘于科学技术的发展日新月异，新产品层出不穷，由此引起社会需求的变化与企业之间的激烈竞争，客观上要求并驱动企业主动地去创造顾客需求，实行个性化和多样化的营销方式。企业必须树立创新型营销观念，才能推进自身发展。
由于销售工作具有其自身的“开放性、多变性、自主性”等特点，必须要及时建立一套适应市场需要的实施灵活务实的营销策略，可以从以下几个方面进行考虑:
1、要改变坐门等客的现象，要走出去，按照目前的市场地销及路运用户应该有很大的一块细分市场和用户。
2、要加强与各煤炭企业的信息沟通，避免互相残杀，做到协调行动;我们既要遵循市场法则，又要最大限度地去规避市场带来的风险。
企业调查报告9
安监局事故调查报告范文
20１0年5月4日中午１2点左右，一辆由华坪红砖厂自派的自卸翻斗车(云P:1353１）运送红砖到由四川省泸州市建设工程公司施工的宁蒗县新城区，在新区建设住宅二期工程30栋旁卸红砖时，由于车辆后轮负荷太重，引起车辆后轮下陷，自卸车不能顺利卸出车内的砖块,司机就擅自安排下水泥的农民工沙尔哈等工人帮忙卸车，在工人卸车时，由于后车门未处置稳当，造成后车门下落，击打到下砖的农民工沙尔哈的头部，造成沙尔哈头部重伤，该公司项目部接到电话后,立即启动安全事故应急救援方案及时组织人员把伤员送到宁蒗县医院,由于伤势较重,医院全力抢救无效死亡.１2点37分，刘立国打电话到宁蒗县工程安全监督管理站报案，称工地上一人被下砖的车门打着了,在送往医院抢救，不知道是否死亡.接到报案后，县建设局分管安全的领导徐礼芳及安全监督站的两位同志李金峰和杨志平赶到事故现场进行现场勘查；同时安监局的杨新红副局长、毛应国、杨凯龙及大兴镇派出所的杨祖所长等单位同志到了现场，全面展开了"5＆buｌl;４＂安全事故的调查工作和善后处置工作。下午,县人民政府和军强副县长进一步做了批示。5月５日上午9:00时左右，县安监局召集了监察局、建设局、大兴派出所、工会等有关部门，成立了事故调查组进行调查，经过现场勘查，证人询问、查看四川省泸州市建设工程公司各种资质证书和安全管理机构、制度、教育记录等，到目前为止，事故情况已基本调查清楚,现将事故调查情况报告如下:
一、事故发生的背景情况
四川省泸州市建设工程公司是经县人民政府招商引资到宁蒗开发宁蒗新区建设的施工企业，具有《建筑施工资质证书》、《安全生产许可证书》等，安全生产机构和管理制度健全.发生事故的车辆云P：135３1是砖厂自派的，运红砖到工地上卖砖给四川省泸州市建设工程公司,与四川省泸州市建设工程公司没有签订安全生产责任状。该车车主是杨文华，与司机李勇(身份证:5３32２419８6０2１6211７）是属舅侄关系．
二、事故发生的经过
２０１0年5月4日中午12点左右,云Ｐ：1３531自卸翻斗车运红砖到由四川省泸州市建设工程公司施工的宁蒗县新区开发建设住宅二期30栋旁,在自卸车翻斗车卸红砖时,由于车辆后轮负荷太重，引起车辆云P１3531后轮下陷，自卸车不能顺利自卸出车内的砖块，就安排下水泥的农民工沙尔哈等工人帮忙卸车，在工人卸车时，由于上翻的后车门未处理稳当,造成后车门下落,击打到下砖的沙尔哈头部，造成头部重伤,该公司项目部接到电话后,立即启动安全事故应急救援预案及时组织人员把伤员送到县医院，经医院全力抢救，由于伤势较重，抢救无效死亡。同时报告给安监局、建设局、大兴派出所等有关部门。
三、事故造成的人员伤亡和经济损失
”5&buｌl;4”事故造成一死一伤，其中：沙尔哈，彝族,死亡，身份证号：53322４19６71０２0１３5６属四川省泸州市建设工程公司农民工；李学华，彝族，轻伤,现已经出院,属四川省泸州市建设工程公司农民工。事故造成的经济损失约30万元。
四、事故发生的原因和事故性质
根据《生产安全事故和调查处理条例》的规定和《企业职工伤亡事故分析规划》的要求，"5&bulｌ；4"安全生产事故发生的原因如下：
一、直接原因
１、运砖车辆云P：１３5３1的驾驶员李勇违章指挥，违章作业；
2、死者沙尔哈和同伙违反操作程序，违反劳动纪律,在自卸翻斗车不能顺利自卸出车内的砖块时，没有固定好后车门，就在后车门下作业，造成后车门下落，并击打到沙尔哈的头部，至使沙尔哈死亡.
二、间接原因
１、宁蒗县建设局对该建筑企业监管不到位，存在监管漏洞和盲区；
2、四川省泸州市建设工程公司对该公司所雇用的农民工安全教育不到位,该公司农民工缺乏必要的安全知识,安全生产意识淡薄,缺乏自我保护意识,这是造成事故的根源所在。
三、事故性质
通过调查、取证后认定:２010年5月４日上午12：０0时左右发生在宁蒗县新城区二期工程事故属违章指挥、违章违规作业造成的安全生产责任事故。
四、事故责任的认定及对事故责任人的处罚
四川省泸州市建设工程公司宁蒗项目部有规范的安全生产管理制度，但没有按制度对现场的'施工作业进行认真的管理、指挥和监督，在此次事故中负次要责任,根据《安全生产违法行为行政处罚办法》第四十四条第一款、第三款、第四款及《建设工程安全生产管理条例》第六十六条之规定,对四川省泸州市建设工程公司宁蒗项目部处以罚款壹万元人民币。
沙尔哈及同伙违反劳动纪律，在没有支撑稳定好后车门的前提下进行作业,造成生产安全事故，负事故的主要责任，但因沙尔哈已经死亡,同伙属于弱势群体,其处罚由四川省泸州市建设工程公司宁蒗项目部承担，不再对其进行处罚。李学华等人重返生产一线前需要接受县建设局安全生产知识教育和培训，提高安全生产意识.
六、事故防范措施和建议。
1、建议县建设局加大对建筑施工企业的监管力度，结合"全县安全生产隐患集中排查整治专项行动"对建筑施工行企业业现场管理混乱、企业从业人员安全生产意识淡薄、违章指挥、违章作业现象严重等现状，进行一次清理和整顿，严厉打击现场管理混乱和违章指挥、违章操作等行为，杜绝”5&buｌl；４”事故相类似的事故再次发生。
2、＂5＆bull；4”事故的发生，暴露了该企业对作业人员管理混乱,监管不到位,特别是设备和人员监管不力，通过对”5＆ｂuｌｌ;4”事故的认真分析,特提出以下整改建议:
（１）明确内部安全管理分工和职责；
（２)健全内部安全生产规章制度;
（3）把安全生产责任落实到人;
（4）加强现场安全管理和设备检修；
(5)加强安全生产知识的教育和培训。
(６)加强施工现场的封闭管理和人员来往登记制度.
（7)对原材料的往来管理进行专人指挥，并跟踪督促落实。
（8）对施工现场的临时用电、脚手架、施工机具、四口五临边的防护、施工现场等部位加强管理。
调查组成员签字：
企业调查报告10
我于20xx年5月对三家中小企业进行了“中小企业财务管理”问卷调查，本次调查的目的是了解中小企业的岗位设计，营运资金、投资、融资管理，财务分析以及中小企业会计电算化等的现状，找出存在的问题并提出可行的建议。现将调查情况总结如下：
一、调查单位的情况
此次调查由于地域限制，只能选取中小企业作为调查对象，但是三家调查单位分别属于餐饮业、邮政业、零售业，行业代表性比较明显。
二、调查内容
我们将中小企业的岗位设计，营运资金、投资、融资管理，财务分析状况等作为调查内容，具体包括：
（1）岗位设计情况包括：是否设立独立的财务中介，会计、出纳岗位是否分设。
（2）营运资金管理情况包括：现金结算是否日清月结，资金需求量的预测方法，赊销政策与收账政策等。
（3）融资管理情况包括：中小企业的资金来源渠道，筹资方式。
（4）投资管理情况包括：项目决策时，是否进行充分地调研、分析，有无健全的审批机制。
（5）财务分析情况包括：中小企业进行财务分析的频率，进行财务分析时注重的方面以及选取的财务指标。
（6）财务预算情况包括：财务预算编制的内容及编制方法。
（7）纳税筹划情况包括：是否进行纳税筹划，效果如何，有来自哪方面的阻力。
（8）会计电算化情况包括：是否进行会计电算化。
三、调查结果
被调查者从事财务工作的占，从事销售与采购工作的占，职称在中级以上的占。这些情况表明，被调查者工作经验比较丰富、阅历较深、思想较成熟，对财务管理重要性及本中小企业财务管理措施的认识与体会比较到位，能比较可靠地保证本次问卷调查的效度。
在三家中小企业中：
（1）设立独立的财务中介的2家，占调查户数的；会计、出纳岗位分设的1家，占调查用户的。
（2）现金结算做到日清月结的2家，占调查用户的；资金需求量的预测方法均采用定性预测法；收账政策均采用积极催收；有明确内部牵制制度的1家，占调查用户的；帐物分管，有明确分管制度的1家，占调查用户的。
（3）中小企业的资金来源渠道均以银行资金和中小企业资金为主，筹资方式则以银行借款和自有资金为主。
（4）项目决策时，进行充分地调研、分析，有健全的审批机制的1家，占调查用户的。
（5）中小企业均定期进行财务分析，2家一季度一次，占，1家半年一次，占；进行财务分析时，3家中小企业均关注收入、利润分析和成本控制，1家关注风险分析和现金流量，占调查用户的；常用的财务指标中，3家均选择利润总额和税后利润，1家选择净资产报酬率，占调查用户的。
（6）进行财务预算的1家，占调查用户的。
（7）进行纳税筹划的1家，占调查用户的。
（8）实行会计电算化的2家，占调查用户的。
四、调查结果分析
从以上调查结果，可以看出中小企业财务管理状况不容乐观，结合我从中小企业调查的其他情况来看，中小企业的财务管理主要存在以下几个问题：
1、会计、出纳岗位职责划分不清，缺乏监督和牵制机制
中小企业由于规模小、业务频繁、会计核算简单、会计制度不健全，同时中小企业老板出于管理成本的考虑，往往要求财务人员一人多岗，不考虑不相容职务的分离，有的中小企业出纳除了办理涉及现金、银行存款的本职业务外，同时还兼保管银行存款全套印鉴、审核会计凭证等会计业务，而有的中小企业会计，偶尔也收取现金，一个人办理有关现金业务的全过程。加上财会人员素质参差不齐，会计、出纳岗位职责划分不清，缺乏监督和牵制机制，混岗和职能的交叉最容易引起货币资金的挪用和侵吞。
2、 财务制度不健全、不规范和财务处理不恰当。
财务制度是制约和管理财务的。在调查过程中，有的中小企业管理制度不健全，特别是财务处理程序不正规、内部牵制制度、稽核制度等还不完善，导致财务管理漏洞多、损失浪费严重。没有设置详细的会计科目，没有设置合理的会计人员工作岗位。帐证、帐帐、帐务严重不符，记帐结转不及时，不日清月结，改错不规范，会计科目运用不合理等问题层出不穷。
3、中小企业投资规模逐年增加，资金筹集渠道单一。
无论是过去的投资还是新的投资，中小企业的资金来源主要依靠自筹和银行贷款两种方式，这既说明资本性融资与债务性融资在中小企业融资中的重要性，又说明中小企业融资渠道过于单一。中小企业在加强管理，提高自我积累能力的同时，致力于拓宽融资渠道。中小企业老板告诉我，在新的投资计划中，中小企业自筹资金比重有所增加，银行贷款所占比重呈下降趋势，股票或债券融资增幅较大；同时，随着中小企业的规范发展，亲友借款在中小企业筹资方案中逐渐淡化，中小企业开始考虑引进外部中小企业或是自然人作为战略投资者。但是，除银行贷款外，股票等其他融资方式所占筹资比重依然很小。
4、 投资决策专业化程度偏低，融资观念落后
有的中小企业不能掌握一定的投资决策方法，在决策中靠拍脑袋，这是极不科学的。因为中小企业投资风险性大，业主在投资时更应该注意对投资项目的评价和分析。由于中小企业自身规模较小，贷款投资所占的比例比大中小企业多得多，所面临的风险也更大，所以它们总是尽快收回投资，很少考虑扩展自身规模。
5、财务分析指标存在一定的局限性
中小企业财务分析指标的数据来源于会计报表和会计资料，而会计报表是反映中小企业一定时期经营成果及一定时点财务状况的书面文件。对中小企业来说，财务报表反映的数据在某种程度上存在着一定的局限性，必然造成财务分析指标的不足和局限。
6、中小企业进行纳税筹划的意识薄弱
中小企业的领导人还没有认识到纳税筹划的重要性，对纳税筹划的概念和操作还显得很陌生；社会舆论特别是一些税务机关对纳税筹划的误解，在某种程度上也阻碍了纳税筹划的正常开展。
7、经营计划和预算管理缺乏
中小企业在经营管理中缺乏战略思路和规划，决策时由于无计划和无预算，其经营政策往往脱离宏观行业环境，对行业中中小企业发展规律不能全面深刻了解，依公司领导人经验或直觉照葫芦画瓢制定所谓的'战略，没有明确的方向，员工对中小企业发展方向没有形成统一的认识，大量资源投入后成为沉没成本，造成无法弥补的损失。
8、管理模式僵化，管理观念陈旧
中小企业典型的管理模式是所有权和经营权的高度统一，中小企业的投资者同时就是经营者，表现出中小企业领导者集权现象严重。现场调查发现，多数管理者思想落后，管理能力差，仅凭经验和感觉管理，缺乏对财务管理理论方法的认识和研究，更缺乏现代财务管理观念，经常出现中小企业财产与个人家庭财产互相占用的情况，使其职责不分，越权行事，财务管理混乱，财务监控不到位，会计信息失真，财务管理失去了在中小企业管理中应有的地位和作用。
五、对加强中小企业财务管理的建议
切实加强中小企业会计核算与财务管理，促进中小企业健康发展已迫在眉睫，经过思考，我认为要做好以下几个方面的工作：
1、完善中小企业内部控制制度。
强化内部控制，完善中小企业内部会计控制制度，真正做到不相容职务相互分离、相互制约、相互监督，是提高中小企业财务管理的有效措施。中小企业内部会计监督制度应当符合下列要求：
（1）记账人员与经济业务事项和会计事项的审批人员、经办人员、财物保管人员的职责权限应当明确，并相互分离、相互制约；
（2）重大对外投资、资产处置、资金调度和其他重要经济业务事项的决策和执行的相互监督、相互制约程序应当明确；
（3）财产清查的范围、期限和组织程序应当明确；
（4）对会计资料定期进行内部审计的办法和程序应明确。
2、加强公司财务基础管理，理顺财务工作秩序。
中小企业应依法建立健全内部财务制度。建立健全内部监督机制，强化外部监督工作，推广会计工作电算化。
3、进一步加快中小企业信用担保体系建设步伐。
目前中小企业信用担保体系建设已全面启动，并取得了重要进展，但仍需加快步伐，进一步规范和完善，注意信用担保和建立其它社会化服务体系结合起来，为中小企业融资提供形式多样的服务。
4、加强投资项目分析，降低投资风险。
在投资决策中应以对内投资方式为主。对内投资紧要有以下几个方面：
（1）对研发新产品的投资，
（2）对技术设备更新改革的投资，
（3）对人力资源的投资。实行多元化经营，加强对投资项目的评价与分析，分散投资风险，规范项目投资程序。待时机成熟后实行投资监理，对投资活动的各个阶段采取实行跟进战略，规避投资风险。
5、增加非财务分析指标，支持中小企业决策
从多年来中小企业财务分析的理论和实践来看，财务分析指标体系除定量指标和定性说明中小企业背景以及各种分析指标资料以外，对中小企业来说还应增加产品市场占有率、劳动生产率、产品质量指标和产品质量指标等非财务分析指标，使财务分析指标体系更符合中小企业的特点，在中小企业快速发展决策过程中更好地发挥支撑和保障的作用。
6、实行财务预算管理，合理安排中小企业资源
预算管理可以使中小企业管理的重心从经营结果（目标利润）延伸到经营过程（业务预算和资金预算），进而扩展到经营质量（资产负债预算和现金流量预算），为提高经济效益提供了更加广阔的空间和时间。一方面财务预算体系的完善可以促使中小企业谨慎对待各种投资诱惑，其所涉及的资金筹措与使用的计划数据能够帮助决策者做出更加科学合理的决策；另一方面利用预算制度可以更加客观地根据市场安排好中小企业的资源计划，对财务资源搞好综合平衡，使之与中小企业的发展相适应。
7、中小企业管理者要树立正确的纳税筹划意识，端正纳税筹划态度
中小企业管理者要明确纳税筹划的含义，这是进行纳税筹划的基础。纳税筹划的含义是纳税人在税法允许的范围内，从多种纳税方案中进行科学合理的事前选择和规划，利用税法给予的对自己有利的可能选择与优惠政策，选出合适的纳税方法，从而使本身税负得以延缓或减轻，以实现税后收益最大化的目标而采取的行为。中小企业管理者还要树立正确的纳税筹划意识，应该认识到纳税筹划有利于减少中小企业自身税收违法行为的发生，强化纳税意识，实现诚信纳税，有助于提高中小企业自身的经营管理水平。纳税筹划不仅会为中小企业带来经济利益，更是纳税人的一种权利和义务，纳税人应该以积极的态度进行纳税筹划。
六、调查体会
经过这次的调查，我体会到面对现今激烈竞争的市场，在中小企业财务管理现状当中，面对新环境的变化，中小企业对财务管理和会计核算的要求也越来越高，建立健全财务制度，特别是加强财务管理的应用，提高财务管理水平显得十分必要。中小企业应该不断强化自身各项管理措施，及时进行技术、管理、制度等方面的创新，才能逐步解决其财务管理中存在的各种问题，从而推动中小企业和整个国民经济的健康发展。
企业调查报告11
按照自治区党委要求，围绕私营企业发展外向型经济这一课题，我厅抽调专门人员组成调研组，利用近两个月的时间，深入呼和浩特、包头、鄂尔多斯等私营经济发展较快的盟市，通过实地考察、组织企业家座谈和委托盟市外经贸主管部门深入实际调查研究等多种形式，认真调查了各地私营企业发展外向型经济的现状、采取的措施和存在的问题，提出了针对性措施和建议。
一、我区外向型私营企业发展现状
改革开放二十多年来，我区个体私营经济从无到有，发展十分迅速。特别是党的十五大提出非公有制经济是我国社会主义经济的重要组成部分的重要论述以后，自治区党委、政府及时制定了《关于进一步加快个体私营经济发展的意见》(内党发[20xx]1号)，个体私营企业获得了更为宽松的政策环境和市场空间，取得了令人瞩目的业绩，呈现出旺盛的生命力。从1999年1月，国家外经贸部颁布《关于赋予私营生产企业和科研院所自营进出口权的暂行规定》至今，私营企业积极进军外经贸领域，成为我区对外开放和外经贸发展的新增长点，在我区国民经济和社会发展中发挥着越来越重要的作用。
我区私营企业在发展外向型经济方面呈现以下几个特点：
(一)私营企业发展的政策和法制环境进一步改善
(二)企业数量增加，实力增强
(三)外贸进出口额快速增长
(四)生产经营领域不断拓宽
(五)成为带动地区经济发展的重要力量
(六)在利用外资和境外投资方面取得了明显成效
我区外向型私营企业在扩大对外贸易的同时，充分利用国内、国际两种资源，开拓国内、国际两个市场。截止20xx年底，我区境外投资项目11个，占全区境外投资项目的33.3%，投资额336.3万美元，占全区境外投资额10.6%。鹿王集团分别在蒙古、马达加斯加、香港等国家和地区设立公司5个，投资额累计1543万美元。鄂尔多斯羊绒集团分别在马达加斯加、蒙古、美国、德国、日本、意大利和香港等国家和地区设立公司7个，投资额累计196万美元。
二、外向型私营企业发展过程中存在的问题
经过几年的发展，我区私营企业在外经贸领域已经显示出强大活力和勃勃生机，对自治区经济发展和社会进步起到了积极的促进作用，在全区国民经济发展中占据重要地位。但在调研过程中，我们也清醒地意识到，私营企业在发展外向型经济过程中还存在一些不容忽视的问题，主要表现在：
(一)与沿海发达地区相比差距甚大。
我区外向型私营企业虽然发展较快，但与沿海发达地区、江浙一带相比，无论是从数量上还是规模上差距甚大。沿海私营经济已率先完成了第一次资本积累，正在进行以技术创新为主的二次创业阶段。浙江省20xx年集体私营企业出口占全省出口总量的三成，成为外贸出口新的增长点。上海市有外贸经营权的私营企业已增加到20xx家，20xx年出口额同比增长了6倍，成为上海外贸出口的一个新亮点。我区私营企业在发展外向型经济方面虽然呈现出良好态势，但获得进出口经营权的私营企业数量仍然偏少，进出口总量仍然偏小，真正形成规模和实力的大集团、大公司不多。20xx年私营企业进出口占全区GDP比重仅5%，私营企业出口总额仅1.3亿美元占全区出口总额的`15.3%，对国民经济拉动作用不大，尚处于起步阶段。
(二)资金短缺，融资渠道不畅。
调研中私营企业反映较多的问题就是资金筹措困难。私营企业一般都是通过自筹资金办起来的，家底原本不厚，加上贷款受到种种限制，因此很难维持正常生产经营活动。从私营企业资金筹措的主要来源看：70%以上的企业靠自身积累、民间借贷和内部职工筹措，只有30%左右的企业靠银行贷款筹措。筹资融资难是私营经济健康发展的瓶颈。据资料显示，私营企业贷款满足率仍然低于全区平均水平，处于最难获得贷款的部分。私营企业常常因出口退税滞后，占压大量流动资金而无法进行原料收购，组织正常的生产运营，有时会出现有出口订单而不敢接、产品有市场而无力生产的现象，严重制约了私营企业的发展壮大。
(三)规模小、进出口产品科技含量低。
(四)外经贸专业人才匮乏，企业管理较为落后。
由于缺乏外经贸专业人才，许多私营企业对国家对外贸易方面的法律、法规、政策和国际贸易规则、惯例了解不多，对产品报关、出口退税、外汇结算等业务操作规程知之甚少，虽然产品在国际上有市场，企业却无法组织正常的对外贸易活动，常常通过委托别的外贸公司或临时聘用一些熟悉外贸业务人员开展相关出口业务，无形中增加了生产运营成本，从长远看严重制约了企业的发展。在企业的经营管理上，除鄂尔多斯、鹿王、华蒙金河等一些大企业外，大多数私营企业在管理模式上还未真正建立起现代企业制度，有的还延续着家族式管理、生产队长式管理和小作坊式管理模式，管理人员缺乏现代企业管理意识和发展眼光，常常注重追求短期效益，缺乏开拓长期稳定国际市场的意识，很难适应外向型经济的发展需要。
(五)信息不灵，结构调整步伐缓慢。
21世纪是知识经济时代，信息经济已经逐渐迈入成熟阶段。在如此发达的信息社会和全球经济一体化的环境中，企业信息更新是日新月异的。而我区大部分私营企业自创业之始即存在经济结构、产品结构上的不合理，很难和外贸联系在一起。这种先天性不足，客观上造成企业只会生产，不会核算，只顾销售，不计成本。企业由于缺乏获取信息的方法、渠道和手段，使企业难以把握相关技术，在新经济浪潮面前，传统产业升级缓慢，产品雷同单一，在全国叫响的知名品牌不多，缺乏市场竞争力，整体经济质量不高,抗御市场风险能力不强。
(六)发展环境仍不够宽松。
有些地区、有些部门受计划经济体制影响，在思想认识上对社会主义市场经济还不太适应，对发展个体私营经济存在认识上的偏差，还不敢放手发动、放开发展个体私营经济。我区乌盟有很多从事肠衣生产外销企业，长期以来，肠衣一直按照农畜产品对待，享受13%的增值税率。从1998年开始，国家把肠衣加工企业作为工业品加工企业对待，将肠衣产品类推为工业品，增值税率相应提高到17%。之后河北、新疆等肠衣主产省区从扩大开放和实施西部大开发及保护地方民族工业的角度出发，仍将肠衣产品作为农产品对待，仍实行出口征13%退13%的零税率政策，而我区则实行征17%退13%的差额税率政策，不仅使我区肠衣生产企业在竞争中处于不利地位，很多企业经营陷入困境，直接影响了我区肠衣产品的出口，而且使更多在乌盟投资兴办类似肠衣产业的投资者望而却步。此外，在出口企业征收所得税方面，今年呼和浩特市金川开发区、二连浩特市也出台了各自的征收办法，出口企业反响较大，是否可行还有很多地方值得研究。
尽管私营企业进入外经贸领域时间很短，但其所做贡献之大，生命力之强是勿庸置疑的。外向型私营企业就像一个正在成长的少年，优点与缺点同样明显，需要全社会的关心与呵护。针对其发展过程中存在的主要问题，提出以下对策和建议：
(一)进一步解放思想，转变观念，提高发展外向型私营经济的认识。
(二)进一步改善外向型私营企业发展环境。
同时，应切实加强对私营企业的监督和管理，督促企业加强内部管理，建立健全财务、统计等各项制度，自觉遵守市场规则，维护市场秩序，公平竞争，依法经营，照章纳税，严格遵守国家有关产品质量、安全生产、环境保护、劳动用工、社会保障等法律法规。
(三)加强对外向型私营企业的财政与金融支持。
在充分利用国家西部外经贸发展促进资金、中小企业国际市场开拓资金等扶持外向型私营企业发展同时，自治区设立的中小企业信贷担保资金在使用上应适当对外向型私营企业予以倾斜，每年安排一定比例担保资金。同时应借鉴广东在扶持私营企业发展外向型经济方面的成功做法，尽快建立出口退税账户托管贷款贴息资金，鼓励各商业银行扩大出口退税账户托管贷款规模，缓解私营企业出口退税难问题。从自治区财政每年安排一定数额资金，设立自治区中小企业开拓国际市场资金(广东省从20xx年起连续5年省财政每年安排2500万元)，资助外向型私营企业参加各类国际展销会，采用国际标准，申报国外知识产权，建立国外营销网络和研发机构，开展进出口业务培训等。要按照《中小企业促进法》的要求和国家有关部署，积极探索适合市场需要和我区特点的中小企业信用担保体系发展模式，推进和组织建立中小企业信用担保体系，鼓励各类担保机构为符合条件的外向型私营企业提供担保，鼓励企业之间依法开展多种形式的互助性融资担保。对不以营利为主要目的的中小企业信用担保和再担保机构从事担保业务的收入，按照国办发[20xx]59号通知的有关规定办理，3年内免征营业税。
(五)继续放宽外向型私营企业的生产经营领域。
充分发挥个体、私营等非公有制经济在促进经济增长、扩大就业和活跃市场等方面的重要作用，放宽外向型私营企业的市场准入领域。除国家明确限制的投资领域外，所有竞争性领域和对外资开放的领域，都要积极引导私营资本加快进入。鼓励和引导外向型私营企业投资我区的支柱产业、高新技术产业和现代服务业，用先进适用技术改造传统产业，扩大我区高新技术、机电产品出口份额，提高出口产品附加值。积极探索和推进在电信、医疗、卫生、文化、教育、旅游和体育等领域引进私营投资。依托我区口岸优势，扶持有实力、有条件企业发展现代物流业。充分发挥我区独特的区位优势，参与对俄蒙的资源开发、工程承包和劳务合作，大力拓展俄蒙市场，进一步扩大向北开放。
(六)加强外经贸人才队伍建设，提高外向型私营企业管理水平。
人才是事业成败兴衰的关键，人才匮乏是制约外向型私营企业发展的最大瓶颈。外经贸、税务、海关、商检等管理部门应协同配合，采取切实有效措施，加强对外向型私营企业管理人员的培训，引导企业全面了解国家的有关政策法规，熟悉世贸组织规则，严格按照规则行事，进一步提高企业人员的业务素质，规范企业的进出口经营行为。要提高企业管理者运用世贸组织规则规避国际市场风险的意识，引导企业开展ISO9000质量体系认证、ISO14000环保认证、出口信息体系等工作，使企业通过高质量的产品、良好的信誉和规范的经营行为拓展国际市场。同时，要积极引导外向型私营企业加快建立现代企业制度，健全内部管理机制、经营机制、人才机制和创新机制，充分借鉴国外企业先进管理经验，运用现代管理模式，使企业向更高层次发展。
(七)建立健全非公有制经济社会服务体系。
各级政府要根据实际需要，扶持建立非公有制经济服务机构，联系和引导各类社会中介机构为非公有制经济提供创业辅导、企业诊断、信息咨询、市场营销、投资融资、贷款担保、产权交易、技术支持、人才引进、人员培训、对外合作、展览展销和法律咨询等服务。地方贸促会、商会及各类协会应加强与外向型私营企业的联系、沟通和业务指导，为私营企业搭建通向国际市场的平台。政府部门要加快行政制度改革步伐，将部分职能(如贸易促进或投资促进)交由相应的中介组织承担，在给予中介组织一定资助的同时，对其执行效果进行监督和检查，以提高中介组织的活力和专业化服务水平。
企业调查报告12
我国大多数民营企业是家族企业。根据最新的一次全国民营企业普查资料，民营企业内部普遍实行家族制管理，已婚企业主的配偶50.5％在本企业做管理工作，9.8％负责购销，已成年子女20.3％在本企业做管理工作，13.8％负责购销。而在亚洲，由于市场经济 发展的时间不长，约半数以上的大型企业以家族所有的形式存在。知名的家族更是比比皆是，李嘉诚父子成功的故事为许多人津津乐道。
家族企业“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，公司治理结构在一段时间内反而显得简单，但同时也埋下了隐患。在企业做大后，原先靠亲情维系起来的不明晰的产权如果处理不当，有可能引发内部争权夺利，不少家族企业内部人才缺乏却又不愿意管理权旁落。许多暴露出的问题表明，中国的家族企业面临着巨大的成长挑战和观念升级。
一、民营企业人力资源管理的现状
民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。仔细分析不难发现，民营企业人才匮乏的症结在于人力资源管理的不得力，具体表现在以下几个方面：
（一）缺乏正确的人力资源管理观念
民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。而目前我国的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。
（二）缺乏人力资源战略规划
近年来，民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。作为一个企业不能等到用人时才去找人，而应事先有人力资源规划。在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。谁是企业未来的领导人？谁是企业未来的“领头羊”？这是每一个民企老板必须经常思考的问题。许多民营企业业主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能，更是对员工积极性和创造性的极大挫伤，其后果必然极大的阻碍了企业自身的发展。
（三）员工流失快，人才稳定难
在现代市场经济条件下，人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多民营企业老板认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是他偏偏忘了，骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。有资料表明，我国民营企业员工跳槽现象十分严重，有的企业员工流失率达25%，以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循环中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象。对企业来讲，人才队伍的相对稳定是必要的，流动异常，不利于工作的延续和事业的发展。
（四）人员招聘不规范，方法单一
人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。
另外，大多数民营企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。面试法具有简单、直观、节省时间的特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的；加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力。重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人。可以想象，这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢？
（五）管理人员素质偏低
在知识经济时代，对企业员工的素质要求越来越高。随着民营企业的发展与壮大，接踵而来的问题是人才的缺乏，尤其是缺乏高素质的管理人才。目前民营企业管理人员的现状是：
1、学历不高
除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外，由于民营企业大多数是家族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大部分的学历偏低。
2、缺乏现代企业管理的基本知识
一般来说在民营企业中从事人力资源的管理者缺乏现货企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。
(3)专业结构单一，复合型的管理人才少
尤其在一些民营高科技企业中，大部分管理人员都是单纯学技术出身的，知识结构太单一，缺乏必要的相关管理知识。民营企业如何拓宽提高人才素质途径的渠道，如何通过科学配置，整合人力资源、充分发挥人才整体效应、实现素质与结构的和谐，就显得非常重要。
（六）人才晋升难，发展空间小
由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。相应地，则把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用，把人才手脚捆起来跳舞。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。
（七）强调管理，忽视激励
大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态，把潜能最大限度地释放出来。
目前许多民营企业认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，但在对人才资源管理的过程中，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等)，忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。
（八）注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量
随着民营企业的不断发展壮大，企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段，许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。究其原因在于国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。培训目标并没有与岗位相联系。培训并没有与员工的工作绩效的提高相联系。培训并未与员工个人发展相联系。只图完成任务，办了多少期班、培训了多少人，至于为了适应企业的发展所应该做哪些培训缺乏深刻的理解和认识。缺乏培训要求的调查，并且缺乏培训体系的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训方法不适应成人学习特点，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等都给培训工作带来了挑战。
（九）人事法规政策淡漠
我国民营企业中，由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重要性，而对人力资源管理的重要性认识较少，所以选用人力资源管理人士随意性很强。这些人力资源管理者基本上身兼多职，既不懂劳动人事政策，又没有劳动人事管理专业知识和经验，在管理上根本不考虑人事法规政策，完全依照老板的旨意行事，老板让怎么干就怎么干，企业的建章建制、医疗保险、社会保险等管理也不健全。该与员工签订劳动合同的不签，该给员工交纳社会保险的不缴，由于劳动力市场的买方特点，员工只得接受不合理条件的限制，这就使员工缺乏归属感、稳定感，增加了员工的流失率。更有部分民营企业为了点滴的局部小利，经常大规模的换人，造成人员流失率大20%，员工的基础队伍不稳，事业发展受到影响。有的民企甚至害怕员工在企业工作时间过长，企业将要给予其较多的福利待遇，而有意借故解雇资深员工，伤害了一些员工的感情。
二、民营家族式人力资源管理
（一）家族制企业管理的弊端改革开放20多年来，以家族制企业为主要的民营迅速。改革过程中，由于企业制度和管理模式尚未建立，所以在民营企业中家族制度而然地承担起整合资源的作用，家族制度的一些基本原则在企业经营管理过程中得到充分发挥，并适应了一定阶段的企业发展需要。这是因为：
(1)到为止，我国个人和企业的商业信用不足，融资关系的建立往往需要靠家族血缘关系的支持，融资对象主要在家族和亲朋的范围中，出资人大都来自家族内部，家族内部的信任关系降低了企业内部的管理交易成本和监督代理成本，集资可以解决企业发展资金不足的且成本低廉。
(2)家族式企业集中决策比较灵活的特点可以使企业抓住发展机会，家族内部的信息封闭有利于企业行动的保密性不给竞争对手以可乘之机。
(3)民营企业的所有者面对“经营者持大股”、 “企业家(经营者)创造利润”的社会舆论，对请人管理企业不能不多一分疑虑，多一分谨慎民营企业人力资源管理现状民营企业人力资源管理现状。在这种舆论下，职业经理人难以形成健康的职业道德规范。
但是，在完成原始积累以后，随着企业的进一步发展，家族制管理的固有缺陷就成为民营企业再上一个台阶的最大障碍。家族制管理的弊端有：第一，经营者选择面狭窄，无法满足企业对人才的需求。家族制企业选择经营管理人员往往局限于家庭血缘关系中，事实上继续依赖于企业主个人家族成员已经很难保证企业的继续发展了。企业家族围墙弱化了家族以外成员对于公司的凝聚力，家族企业“内部繁殖”现象严重，管理权也大多传子不传贤，传内不传外，家族外成员在企业中始终有一种被排斥和被抛弃感。选择优秀人才的范围狭窄，必然企业的经营效率。第二，集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。企业主个人独断决策，随意性大，影响决策的质量和性。特别是在一些私营企业主小有成就时，以为自己理所当然成了企业家，盲目自信，更容易沿用过去成功的经验决策方式。这类家族制企业决策灵活、规范性低，以经验直觉为基础，信息收集、处理、利用无规则，信息沟通方式主要为非正式的偶遇式，信息成果准确度及操作性均较差，对于市场、政策和管理咨询等现代信息服务非常陌生。粗糙的决策往往不影响他们发迹，但在企业的长期发展中这种决策会带来无穷后患。第三，缺乏科学合理的约束管理机制，对家族以外的人员缺乏凝聚力。
经营者的权利无制约，缺乏有效的监督，企业不是靠健全的机制进行管理，而是凭经营者主观的经验和常识，靠简单的信任和亲情去约束人。以人情代替制度，使企业管理制度扭曲。过分依赖情感的作用，势必削弱企业管理者的“制度意识”；难以形成制度化管理。在这些民营企业中，许多人才往往是有责无权，大小事只能按老板的旨意行事，存在太多的独裁和专制。这必然会使崇尚科学与民主的人才和老板及原体制发生冲突，由开始重用到冷淡、到不用，最后只能是自动离去。
（二）家族制在企业人力资源管理上的弊端
1、在人力资源制度安排上，随意性代替规范化家族企业的经营管理机制从根本上有别于国有企业，具有很大的自主性和灵活性，这有它适应市场供求关系积极性的一面，但表现在人力资源配置方面，基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。对家族成员因人设职，亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位；家族以外的员工岗位设计不合理，职责过大，要求苛刻，一旦违规处罚过重，这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下。因此，家族企业在规模扩大以后，必须建立科学、公正的用人机制，用“规制”代替“人治”，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。
2、在人力资源配置上，重学历轻能力我国家族企业大多是在城乡个体工商户、各类专业户的基础上发展起来的，企业主文化层次较低。这些企业主在自己创业的过程中，深深体会到知识对企业发展的重要性，纷纷招聘高层次的专业技术人员和管理人员到自己的企业，为企业的进一步发展奠定了人才基础，这是非常可贵的转变。但在人才认知上，不少家族企业极易走向另一个极端：“唯学历论”。不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，不计聘用成本，一味追求受聘者的高学历民营企业人力资源管理现状民营企业人力资源管理现状。以致出现了门卫必须专科毕业，一般操作工必须本科毕业的现象。慕虚名而不求实效，用高学历装点企业门面，作为向世人夸耀的资本。这不仅极大浪费了国家的人力资源，增加了企业的成本支出，也直接影响了企业的经济效益。据调查，家族(民营)企业最缺乏的核心员工是：专业营销人员、熟练技术工人和职业管理人员。这类人员并不能完全通过学校培养出来，而必须经过市场经营实践锻炼才能造就出来。家族企业员工整体素质较低，人才匮乏，确实需要引进大量高层次人才，特别是有经验、懂技术、会管理的复合型人才，但高学历并不等于高素质，如果一味追求高学历而忽视聘用人员的工作经验、团队精神、协作能力、创新意识等方面的素质，则是舍本逐末。企业人才配备的关键不在于有多少高学历、高职称人员，关键在于人力资源搭配合理，人才的知识结构、年龄结构、专业结构、性别结构优势互补，发挥整体协同优势，与企业的生产经营相适应，提高人力资源的整体配置效率。
3、在人才结构上，重视技术型人才轻视管理型人才毋庸讳言，技术进步已经成为企业发展的重要基础，没有先进的技术支撑，产品在市场上必然缺乏竞争力，影响其经济效益但很多家族企业人才结构单一，过分注重技术领域，而忽视管理人才的引进与培养民营企业人力资源管理现状论文。在家族企业中，尤其是高企业中，创业者往往是企业的专业技术人员，是本行业的`行家里手，在技术创新、产品开发方面有着自己的优势。但作为企业主，易陷入经验主义，片面认为有了先进技术就能生产出高质量的产品，就能占领市场，从而获得利润，甚至为了追求技术先进而进行研究开发。家族企业大手笔的引进专业技术人员，而不注意管理部门人员的配备，缺乏人力资源管理的统一部署和协调配合，忽视了科学管理在企业经营中的重要作用，形成了发展不协调的局面，结果企业虽然有先进的技术能力，产品性能也很好，但由于管理跟不上，成本降不下来，销售上不去，售后服务搞不好，企业的整体经济效益并没有很大改观。实际上，家族企业规模扩大以后，更为缺乏的是高素质、复合型的高层经营管理人才，特别是企业策划、资本运营、职业经理等方面的管理人才，家族企业人、财、物的配置，产、供、销的衔接，技术、资源、信息的利用，都离不开管理人员的指挥和协调，在企业生产经营的每一个环节都有合适的人才，才能使企业所有的经济资源得到合理利用和最佳组合，发挥企业的最大潜力，获得最大的经济效益。
4、在激励机制上，用物质刺激代替精神关怀有效的激励机制能够极大的激发员工的潜能，调动员工的工作热情，为企业创造出更多的财富。激励是一项科学含量很高的复杂工作，家族企业要结合本企业的实际，建立科学合理的激励机制，运用有效的激励，提高员工的士气和忠诚感。但在家族企业中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣、命令与服从的关系，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励加惩罚”，把员工看成是为自己挣钱的“机器”，不仅缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于简单，主要就是物质激励形式，干得好就加薪，做不好则扣钱民营企业人力资源管理现状民营企业人力资源管理现状。从上分析，当员工的货币收入达到一定数额后，再增加单位货币收入的边际激励效果将呈递减趋势，金钱的激励功能弱化，激励强度下降，物质激励并不总能起到预期的作用。按照行为科学理论，企业员工不仅是“经济人”，更是“社会人”，他们是复杂社会系统的成员，不仅追求物质利益，更有社会心理方面的需求。因此，企业在物质激励方面，也要进行激励手段的创新，可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式；特别是在精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。
5、在人才开发利用上，重视人才引进，轻视人才培养家族企业人才的引进与培养是一项长期而细致的工作，企业必须制定完善的人力资源开发与培养战略，并在企业中形成合理的人才梯队，才能使企业的发展常盛不衰。但有的家族企业有严重的急功近利思想，短期行为较为普遍。表现在人力资源开发管理上，不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业人才墙脚；或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时间仓促，很难保证录用人员的质量民营企业人力资源管理现状论文。从长远看，家族企业必须创造具有自身特色的人才培养与再生机制，以自己培养为主，外来引进为辅，企业的发展规划必须有相应的人力资源开发培养计划相配套，制定继续教育和终身教育规划，把人才培养作为部门领导绩效考核的重要内容，为员工提供一个继续和自我发展的空间，关心员工的工作环境和发展环境，使其有一个施展才华的舞台，保证家族企业对人力资源的吸引力，维持人才数量和质量的稳定性，解决家族企业高级人才流失问题。
企业调查报告13
根据省局《关于做好20xx年度企业所得税税源调查分析预测工作的通知》（赣地税函〔XX年〕152号）的通知精神，我局高度重视，局长办公会做了专门研究，进行了工作部署。通过精心组织、合理安排,我局克服了时间紧、任务重等不利因素，圆满地完成了调查任务，现将调查情况汇报如下：
一、XX年年度盈利企业情况分析：XX年年度，企业所得税列管户为1147户，其中查帐征收户为591户，根据我们的调查测算，盈利企业为260户，实际缴纳所得税额预计为2535万元；核定征收企业462户，预计XX年企业所得税为4168万元。
20xx年度预测：20xx年度查帐征收1199户，盈利企业为306户，预计所得税为2731万元，同比增加196万元，增长7.7%；核定征收企业482户，预计所得税5755万元，增长1587万元，增长38%。
20xx年度影响企业所得税的因素主要有以下几方面：
（一）经济的影响。
10年我市建筑安装、房地产企业仍处于上升发展阶段，增势比较明显。我市建筑安装、房地产企业所得税将是10年在税率调整下的一个主要增长点。
工业企业所得税在经济稳步发展下，虽然税率调整，但是其经济发展带来总的应纳税所得额，即所得税税基的增长基本能抵消税率调整的影响，两相相抵，应纳所得税税额略有增长。
（二）政策因素的影响。在新的企业所得税政策背景下，影响企业所得税的主要因素还是政策变化方面：
1．税率变化的影响：主要在两方面。一是查帐征收企业，由于企业所得税税率由33%降为25%，直接降低了8个百分点，因此在查帐征收户中，预计20xx年度企业所得税下降663万元，影响较大的还是制造行业，下降435万。
2．高新技术企业减按15%的税率征收企业所得税对我市税源无影响。
3．企业工资薪金税前据实扣除对税源的影响：由于我市企业职工工资水平不高，因此企业工资薪金税前据实扣除影响不大，预计减少41万元。
4．享受企业所得税减免税到期恢复征税对税源的'影响，如民政福利企业优惠政策的变化、享受资源综合利用、主辅分离企业优惠政策到期恢复征税对税源的影响：无影响。
5．文化体制改革企业享受企业所得税优惠政策对税源的影响：无影响。
6．实行核定征收企业应税所得率的调整对税源的影响：根据总局、省局调整应税所得率的精神，我市对工业、商业等行业应税所得率有所下降，对税收会带来减收因素。但建筑安装、房地产业仍是我市重点税源行业，我市建筑安装业原按2%附征，房地产业按3%附征企业所得税，与其他设区市地税局比，我市附征率相对比较低。我局决定，建筑安装业拟按12%，房地产业拟按16%的应税所得率核定征收，附征率比原来预计各提高一个百分点。因此核定征收所得税不仅不会减少，而且会增加1266万元。
（三）加强企业所得税征管对税源变化的影响：20xx年我局将进一步落实税收管理员制度，加强精细化管理，促进企业所得税管理水平的进一步提高。市局将认真组织学习、宣传《新企业所得税法》及《实施条例》，充分吃透政策精神，加强所得税管理，拓宽税基，涵养税源。
20xx年12月14日
企业调查报告14
“十五”以来，以建设“一城两基地”为目标，积极推进工业化进程，实施“工业强市”战略发展，加快产业结构调整，促进产业优化升级。全市工业发展迅速，工业企业规模进一步扩大。特别是通过深化改革和技术创新，培育了一批产值超过1亿元的企业。大中型工业企业数量不断增加，企业整体素质和综合效益显著提高。它们已成为该市工业经济最重要的支柱，有力地推动了该市经济的稳定增长。
一、大、中型工业企业现状
1.大型企业数量增加。根据国家统计局新颁布的工业企业规模划分标准，20xx年度规模以上工业大中型企业的数量为41家，占全市规模以上工业企业的26.6%。其中，有6家大型企业，同比增长3以上20xx；中型企业35家，比20xx家企业少4家。其中，工业总产值超过1亿元的法人企业35家。具体分布如下图所示：
2、大中型企业资产增长。截止20xx年底，市规上大中型工业企业资产总额达到
908.2亿元，同比增长15.3%，占全部规上工业企业资产总额的84.2%。其中，大型工业企业资产总额为414.7亿元，同比增长12.3%，占全部规上工业企业资产的38.5%；中型工业企业资产总计为493.5亿元，同比增长18%；占全部规上工业企业资产的45.7%。
3.非公有制经济贡献显著。近年来，中央和地方政府出台了一系列鼓励非公有制经济发展的政策法规，创造了良好的发展环境，非公有制工业企业规模不断扩大。到20xx年底，全市大中型非公有制企业相继下达展到33户，占全部大中型企业户数的80.5%；产值达到206.2亿元，占到全部规上工业总产值的30.2%；实现增加值113.5亿元，同比增长11.1%，占到全市规模以上工业企业增加值的31.3%，对全市规上工业经济增长的贡献率为22.2%。
4.关注能源生产。20xx，全市大中型工业企业基本覆盖全市六大产业，但主要是能源产业。原煤开采、焦化、火力发电等大中型企业29家，占大中型企业的70.7%。
二、大中型工业企业主要特点
1.推动经济增长的主要力量。20xx，全市大中型工业企业实现工业总产值443亿7000万元，占规模以上工业企业产值的65%；全年工业增加值261亿元，同比增长16.3%，占规模以上工业企业增加值的72%，带动规模以上工业经济增长11.1个百分点，对规模以上工业经济贡献率为67.8%，完成工业增加值占全市区域GDP的46.4%。占市级以上工业企业26.6%的大中型工业企业，完成了市级以上工业总产值的近70%和地区GDP的近一半，总产值逐渐向大中型企业集中。规模以上工业企业总产值高度集中，反映了规模以上工业企业集约化，规模化经营步伐明显加快，骨干企业带动了整体经济又好又快发展。
2、成效率较高。20xx年，市规上大中型工业企业实现产品销售产值407.1亿元，占规模以上工业产销总值的63.7%，其中：大型工业企业实现产品销售产值229.5亿元，占规模以上工业产销总值的35.9%；中型工业企业实现产品销售产值177.6亿元，占规模以上工
占行业总产值和销售额的27.8%。销售产值超过10亿元的大中型工业企业11家，产品销售收入301.5亿元，占工业总产值和规模以上销售额的47.2%。这11家企业的生产经营状况对全市工业发展起到了主导作用。
3、市场份额较大。从产品生产情况看，大中型工业企业的部分主要产品在全市工业产品中占有举足轻重的地位。20xx年大中型工业企业的15种主要工业产品产量占到全市规上工业企业产品产量的六成以上，5种产品更是达到了100%。pvc、洗煤、焦炭等产品在自治区同类产品中占有重要的份额，分别达到47.1%、31%、34.9%。
4.提高了社会就业率。我市大中型工业企业大多为资源型企业，就业能力大，工资福利相对稳定，吸引了大量劳动者到大中型企业就业。20xx年度我市规模以上行业从业人员70500人，占全社会从业人员的25.7%。其中，大中型企业从业人员5.76万人，占全社会从业人员的21.1%。按企业规模计算，大型企业从业人员3.56万人，占全社会从业人员的13.0%，规模以上行业从业人员的50.5%；中型企业从业人员2.2万人，占全社会从业人员的8.0%，规模以上行业从业人员的31.2%；小企业12828家，占规模以上行业从业人员的18.2%。
三、大中型工业企业发展中存在的问题
1.产业结构单一，资源依赖性强。经过多年的调整，我市产业经济结构取得了很大进步，但结构性矛盾依然突出，产业结构相对简单，对资源和能源的依赖性较强。大中型工业企业更为明显。企业的生产依赖于资源和能源，企业门槛低。大多数产品属于初级产品，技术相对简单，缺乏高科技和高附加值产品。现有产业链不长，企业缺乏增长动力，受市场影响严重。
2.应收账款增幅较大，企业难以收回资金。20xx年度全市大中型工业企业应收账款达到82亿8000万元，同比增长45.3%，库存达到78亿元，同比增长16.6%。这两项资金占企业流动资产的42.1%，对企业的生产现金流有很大影响，对企业的生产有一定影响。
3、负债经营，企业偿债能力降低。截止20xx年，全市大中型企业的负债合计664.7亿元，同比增长36.6%，资产负债率高达73.2%。负债率偏高，将影响到我市大中型工业企业的可持续发展。
4.科技投入不足。科技投入占销售收入的.比重是衡量企业科技创新程度的国际性指标。20xx年度我市大中型工业企业科技投入4亿9000万元，占企业销售收入的1.2%。根据国际共识，如果企业科研投入占产品销售收入的比例小于1%，企业将难以在市场上生存，2%可以维持正常的生产经营，5%以上可以具有市场竞争力。这表明，我市大中型企业的技术创新水平虽然有所提高，但仍缺乏市场竞争力。我市大中型企业主要是我市大型集团的能源生产基地。他们缺乏自己的研发基地。科技投入不足将制约企业的发展。
四、促进我市大中型工业企业发展的建议对策
1.推动集团化发展，加强企业交流与合作。要充分认识集团化发展的重要性，集中优势，培育和壮大一批产品优良、技术领先、优势明显的大中型工业企业，支持全市工业快速发展。在培育大中型企业的过程中，要遵循大中型企业共同发展的规律
补和优势互补，形成资源的循环利用和减少企业间的重复建设和资源浪费，正确处理好企业间的效益关系，充分发挥大中型企业的骨干带动作用，实现健康、协调、可持续发展。
2.打造名牌产品，树立企业形象，提高市场竞争力。产品质量是企业的生命，是直接关系到企业生存的重大问题。经过多年的培育，我市拥有蓝星玻璃、草原水泥、黑猫炭黑等一批名牌产品。大中型企业既要保护现有的名牌产品，又要创新，大力打造更多、更强的名牌产品。只有树立企业的优质形象，确保品牌的质量和信誉，才能进一步增强企业的市场竞争力，确保企业在市场竞争中处于有利地位。
3、加大企业的科技投入，努力提高大中型工业企业科技创新能力。企业提高核心竞争力关键在于增强企业的技术创新能力。要积极推动和引导大中型工业企业的技术创新，用各种政策措施吸引工业大中型企业加大研究和开发投入的力度，提高科技投入在企业销售费用中的比重，提高技术创新和研究开发经费的投入强度。并且要重点引进一批成长潜力大、技术含量高，对我市发展形成良性增长的高新技术项目和企业，如华油天然气等项目，对我市经济的良性循环发展起到积极的作用。
4.增加投资，优化产业结构。根据本市实际情况和不同行业特点，推进大中型企业产业升级。对企业落后产能和设备进行严格淘汰制度、综合技术改造和产业结构调整，延伸企业产业链，积极发展循环经济，实现资源综合利用。
企业调查报告15
尊敬的XX领导：
一、基本情况
1、企业名称：上海丹菱福德香精香料有限公司。
2、成立时间：20xx年1月。
3、注册地址：上海市浦东康桥工业区康桥东路558号。经营地同注册地。
4、企业职工人数：50人。
5、注册资本：1000万元。
6、主营业务范围：从事货物及技术的进出口业务；生产乳化香精及其它香精，销售公司自产产品。（凡涉及许可经营的项目凭许可证经营）。
企业股权结构：单位：万元股东名称
上海丹菱香精香料
有限公司原投资额占比变更后投资额占比％刘晓东12％陆斌柳海彬杜宇红合计上海丹菱福德香精香料有限公司前身为上海麦克斯丹菱香精香料有限公司，是一家主要生产和销售液体类、乳化类及粉末类食用香精香料的公司。目前公司的主要客户有健力宝、汇源、屈臣氏、光明、娃哈哈、伊利等国内外知名的食品企业。公司现有专业技术人员20名，市场遍布全国，公司从广东健力宝和杭州娃哈哈高薪聘请了技术总监和营销总监，提高公司的产品科技含量和加大市场拓展。
公司销售情况良好，20xx年实现销售收入2428万元，净利润1035万元。20xx年实现销售收入3628万元，净利润1653万元。20xx年实现销售收入3422万元，净利润1114万元。企业经营情况良好，盈利能力较强。
二、经营者素质及股东背景
1、法定代表人刘晓东，20xx年7月生，学历大学，职称工程师，20xx年至20xx年，任职于深圳波顿香精香料有限公司调香师；20xx年至20xx年任职于上海万声通讯有限公司业务经理；20xx年至20xx年任上海丹菱香精香料有限公司总经理、董事长。20xx年至今任上海丹菱福德香精香料有限公司董事长。刘晓东在香精香料行业已有十多年的商业经验，和各大食品和饮料生产厂商有良好的人脉关系和合作基础，对公司的经营和发展起着重要作用。
2、法定代表人、主要股东不存在赌博、吸毒、**等违法不良记录。
3、法定代表人、主要股东的个人信用记录情况良好。
三、财务状况
（一）经营情况调查
销售利润情况：销售总额销售利润净利润销售净利润率偿债指标情况：资产负债率％％％流动比率速动比率，截止20xx年末，公司总资产6042万元，负债1872万元，负债率31％，流动比率和速动比率分别为2。17和1。66，显示公司短期偿债能力较强。
1、资产负债情况
（1）货币资金362万元。
（2）应收票据62万元，主要包括应收北京汇源食品公司15万元，佛山三水健力宝贸易公司30万元，乐天奥的利饮料公司17万元。
（3）应收账款1096万元，包括应收近200家食品和饮料企业的账款，其中主要应收款对象是健力宝公司75万元，奥的利饮料公司50万元，光明乳业62万元，福建惠康食品45万元，南京喜之郎果冻36万元，娃哈哈饮料公司69万元等知名食品和饮料生产企业的账款。
（4）存货952万元，主要是原材料、自制半成品和库存商品。
（5）固定资产20xx万元，主要是厂房、设备、车辆和办公用品。
（6）短期借款1480万元，其中我行中小企业贷款540万元，占比36％；农行流动资金贷款940万元，占比64％。
（7）应付账款308万元，主要包括应付宜佳香料有限公司51万元，上海金丰经营公司40万元，上海中山物贸集团公司46万元，香乐香料公司36万元，上海浦杰香料公司22万元等，其余企业均是应付账款在10万元以内。
2、权益情况
企业所有者权益4171万元，其中包括实收资本1000万元，盈余公积389万元，未分配利润2754万元。
3、损益情况
20xx年，企业实现销售收入3422万元，比20xx年略有下降，原因是20xx年产品原材料价格上涨迅猛，公司部分产品成本大幅超出预计。所以，下半年，公司调整了产品结构，果断地减少了部分产品的生产。
利润总额1114万元，销售利润率33％，企业保持了较强的`盈利能力。但是相比上年46％的销售净利润率有所下降，原因是20xx年食品和化工原材料价格上涨较快，平均估计涨幅在20％－30％左右，公司产品的价格却无法同步上涨，造成公司盈利能力有所下降。
（二）企业第一还款来源的分析
企业20xx年度销售收入3422万元，借款期限内预计的销售收入可以达到4200万元左右。
四、贷款要素及用途说明
1、贷款金额800万元整。
2、贷款利率按照基准利率上浮5％，该企业20xx年信用等级为A＋级，符合信用等级对利率的要求。
3、借款期限12个月，还款方式按季等本归还本金，按月支付利息。
4、贷款用途：企业向我行申请800万元，贷款主要用于流动资金周转。企业作为一家专门生产食用香精香料的公司，其供货对象主要是国内的一些知名的食品和饮料公司。资金的结算方式通常是2－3个月结算一次。同时企业为了保持和扩大已有的市场份额，需要不断地开发和增加新产品，创造出各种不同的口味。公司预计20xx年实现销售收入4200万元，公司现在的销售对象均为国内知名的食品和饮料的生产商，例如20xx年10月，公司和可口可乐上海分公司达成了合作意向，将有望成为其大陆唯一的香精供应商。但是，由于产品的收款期较长，一般为2－3个月，公司从采购到生产成品需要2－3个月左右，企业所需流动资金比往年大幅提高。根据产品成本占比60％测算，总需要采购原材料资金约2500万元，按年周转2次测算，需要1250万元，另外，需要管理费用和营业费用300万元。总流动资金需求约1550万元，企业计划以自有资金投入750万元，申请我行小企业贷款800万元。
5、还款来源：
本贷款第一还款来源是企业自身销售收入和利润。
上海丹菱福德公司经过3年的发展，已经集聚了优质的人力资源和市场客户资源，将在20xx年取得更大的发展。公司经过充分的市场调研，决定对客户进行调研和细分，从20xx年开始将暂停对销售额50万元以下的小型客户的供货，集中优势为大中型客户配套生产，以进一步规避市场风险，并提升企业产品自身的地位和品质。各地的经销队伍已经对20xx年的销售客户基本确定，销售目标已经制定并报董事会。公司预计20xx年销售收入可以达到4200万元，比上年3422万元增加24％。20xx年目标客户中：健力宝350万元，光明700万元，娃哈哈560万元，乐天奥的利500万元，蒙牛580万元，伊利600万元，汇源果汁400万元，美晨300万元等。由于丹菱福德的产品口味优良，市场反映良好，合作方均有意向不断扩大和公司的合作。通过筛选客户，公司将逐步提升产品的价格和毛利，公司预计20xx年利润总额可以达到1200万元，销售利润率30％，还款能力较强。
五、融资及信誉情况
1、企业目前银行借款1480万元，其中我行小企业贷款540万元，农行940万元。
2、企业信用记录情况正常。
借款人贷款卡记录没有不良记录；
借款人股东或法定代表人（即企业实际控制人）信用记录没有不良记录；
借款人工商信息没有不良记录。
3、企业已在我行开立基本户，日均存款300万元左右，销售归行资金4000万元，归行率100％。
六、担保情况
本次贷款由上海丹菱香精香料有限公司提供全额贷款保证方式担保。上海丹菱香精香料有限公司是我行的一般法人客户，在我行的20xx年信用评级为AA－级，授信总额为1000万元，在我行的现有贷款余额为0万元，剩余可用授信额度为1000万元。担保人上海丹菱香精香料有限公司成立于20xx年，公司注册地康桥工业园区康桥东路558号，经营范围是香精香料的制造加工、化工原料及产品批发零售。担保人目前的主要业务是烟用香精香料的生产和销售。主要客户是全国各大卷烟生产商，包括常德卷烟厂、安徽卷烟厂、河北卷烟厂、保定卷烟厂、唐山卷烟厂等等。由于香精香料具有不易替代性，产品一经市场接受，就不容易改变，一旦改变则香烟的口味将发生改变。所以企业和生产卷烟的老客户的合作非常稳定，并通过引进国内优秀的香精技术人才，企业不断提高产品的口味和质感，迎合客户的需求。
截止20xx年末，上海丹菱香精香料有限公司总资产14462万元，负债6070万元，所有者权益8392万元，资产负债率42％。银行贷款2500万元，全部为农行康桥支行的流动资金贷款，占比100％。公司年销售收入4520万元，净利润2285万元，利润率达到50％，盈利能力较强。本次担保金额800万元，有担保能力。
七、满足分行关于存量优质小企业客户新增保证贷款的标准情况
1、信用等级A＋（含）级以上。
经对企业信用等级的评定，20xx年信用等级为A＋级。
2、我行开户2年以上，贷款存续期1年以上，销售归行5倍以上。
丹菱福德在我行开立基本账户3年以上，贷款存续期2年以上。20xx年销售归行率100％，是贷款额的7倍。
3、连续2年盈利，无不良记录，使用我行三种以上金融产品。
丹菱福德从20xx年至今连续盈利，无不良记录，使用我行网银、信用卡和代发工资/理财金账户等综合业务，并是我行财务顾问客户。
4、保证人上海丹菱香精香料有限公司20xx年基期AA—级，且在我行有剩余授信额度1000万元。
八、总体评价和调查意见
1、企业总体经营正常，业务收入稳定，信誉状况良好。
2、拟同意贷款，贷款金额800万元，期限12个月，还款方式为按季分次归还本金、按月支付利息，利率基准上浮5％，由上海丹菱香精香料有限公司提供保证担保。请审查。
特此报告
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XXXX年XX月XX日
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