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绩效管理制度

绩效管理制度汇编15篇

　　在不断进步的时代，需要使用制度的场合越来越多，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。那么什么样的制度才是有效的呢？以下是小编为大家收集的绩效管理制度，希望能够帮助到大家。

绩效管理制度汇编15篇

绩效管理制度1

　　第一章总则

　　第一条为建立健全学校预算绩效管理机制，提高资金使用绩效，根据《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预〔20xx〕285号）及《江苏省财政专项资金绩效管理办法》（苏财规〔20xx〕36号）等规定，结合学校实际，制定本办法。

　　第二条预算绩效管理是指在预算管理中融入绩效理念，将绩效目标设定、跟踪、评价及结果应用纳入预算编制、执行、监督全过程，以提高预算的社会、经济效益为目的的管理活动。包括绩效目标管理、绩效运行监控、绩效评价、绩效评价结果反馈和应用四个环节，贯穿预算编制、执行和监督全过程。

　　第三条各部门和项目负责人为预算绩效管理的执行责任主体，预算绩效管理对象为纳入预算管理的所有财政性资金和创收资金，重点是财政性资金。

　　第四条预算绩效管理的基本原则：

　　（一）绩效导向原则。预算管理各个环节的活动要以绩效为核心导向，将绩效管理贯穿于预算管理的全过程，实现财政资金运行和预算管理效益最大化。

　　（二）目标管理原则。预算编制时要设定明确的绩效目标，预算执行中要实施绩效运行监控，预算完成后要评价绩效目标实现等情况，围绕绩效目标及其实现的途径和方式开展全过程预算绩效管理。

　　（三）科学规范原则。预算绩效管理要采用科学的体系、规范的程序、适当的方法、明确的措施，保障各项管理工作的有效性，提高全过程预算绩效管理质量。

　　（四）绩效问责原则。预算绩效管理要强化预算支出责任和管理责任，将各单位实施绩效管理情况逐步纳入绩效考核范围，加快形成“花钱必问效，无效必问责”的倒逼机制。

　　（五）信息公开原则。各单位要按照政府信息公开有关规定，建立健全预算绩效信息公开制度，完善预算绩效信息公开机制，推进预算绩效信息的逐步公开，自觉接受各方监督，不断提高财政资金使用的透明度。

　　第二章组织管理和职责

　　第五条学校院长办公会是预算绩效管理工作领导机构，负责预算绩效管理工作的部署、监督和检查。学校预算绩效管理日常工作由财务处负责。

　　第六条学校财经工作委员会是学校预算绩效管理工作咨询机构，负责预算绩效管理制度和绩效目标的审查，并向院长办公会提交预算绩效管理建议。

　　第七条财务处预算绩效管理工作职责：

　　（一）建立健全学校预算绩效管理制度，研究制定预算绩效管理具体实施办法以及绩效评价指标体系。

　　（二）组织实施全校预算绩效管理工作，按规定编报绩效目标，并开展绩效目标评审。

　　（三）对绩效目标实施运行监控和评价，并将执行中存在的问题和整改措施及时上报学校并反馈各部门和项目负责人，根据评价结果落实整改措施。

　　（四）按照《江苏省政府购买服务管理实施办法》等文件规定，委托第三方中介机构、专家等组织开展重大项目重点评价。

　　（五）按规定实施预算绩效管理信息在学校或向社会公开，接受各方监督。

　　（六）按要求报送预算绩效管理工作报告和专项工作报告。

　　（七）应当履行的其他绩效管理职责。

　　第八条部门和项目负责人预算绩效管理工作职责：

　　（一）科学、合理编制预算绩效目标，配合财务处和学校开展绩效目标评审工作。

　　（二）跟踪绩效目标运行情况，并将运行中存在的问题和整改措施及时上报财务处。

　　（三）组织开展绩效自评工作，并配合财务处开展绩效评价工作，根据评价结果落实整改措施，加强预算绩效管理。

　　（四）应当履行的其他绩效管理职责。

　　第三章绩效目标管理

　　第九条编制绩效目标按照“谁申请资金，谁编制目标”的原则进行，具体编制绩效目标范围由学校在布置年度预算编报时予以明确。绩效目标由各单位在申报预算和资金时填报。执行中申请调整预算的，应当随调整预算一并上报调整的绩效目标。绩效目标是预算安排的重要依据，不按要求填报绩效目标的项目支出，不得申请预算资金。

　　第十条绩效目标体系分学校整体支出目标和项目支出绩效目标两个部分。

　　（一）学校整体支出绩效目标依据学校中长期规划和年度工作计划，预计年度内要达到的总体产出和效果，确定总体绩效目标，并以定量与定性相结合的方式进行表述。

　　（二）项目支出绩效目标由各部门在编制下一年度项目预算时，应根据学校预算编制的总体要求、事业发展规划，结合自身财力状况和资金需求，编制项目立项依据、必要性、可行性、项目用途和预计项目实施在一定时期内达到的产出和效果，并填制《项目支出绩效目标申报表》。

　　（三）学校预算中纳入中长期预算的项目，应建立完善年度目标与中长期目标相结合的机制，各预算部门应编制该项目的预算总额和总体绩效目标，根据每年预算安排，编制年度项目绩效目标。

　　第十一条财务处按要求编制学校整体绩效目标，审核、汇总部门（或专项项目）绩效目标，报送财经委员会和院长办公会审核，并根据审核意见，对绩效目标进行修改完善后，再次上报。

　　第十二条绩效目标审核与预算审核同步进行。财务处在每年部门预算“一上”前，根据学校事业发展规划和工作重点，从预算项目实施依据的充分性、目标合理性及可行性、指标设置的科学性、资金预算的准确性等几方面对预算项目的绩效目标进行初审后，分别报学校办公会和党委会审核。

　　第十三条第三方评审。对预算金额较大、专业技术性较强、社会关注度高的项目，学校可根据需要，组织相关行业领域专家对申报的项目绩效目标进行评审或按政府购买服务有关规定，委托第三方中介机构和专家进行第三方独立评审。

　　第十四条绩效目标确定后，随同年初预算或追加预算一并批复，并下达各部门。

　　第十五条批复的绩效目标一般不予调整，确需调整的，应根据绩效目标管理要求和审核流程，由各部门和项目负责人提出绩效目标调整申请，经财务处审核后，报送学校重新审核绩效目标并批复下达。

　　第四章绩效运行监控

　　第十六条绩效目标批复后，各部门和项目负责人应根据绩效目标了解和掌握绩效目标的完成情况、项目实施进程和支出执行进度；并根据项目执行进度和绩效目标完成情况，于每季度结束后2周内，报送《绩效运行监控报告表》。

　　第十七条当预算执行绩效与绩效目标严重偏离时，各部门和项目负责人应及时向学校和财务处报告，并及时纠正和调整，确保绩效目标的实现。必要时通过预算调整程序取消或调减预算安排，收回项目结余资金，确保资金安全有效。

　　第十八条各预算单位确因政策调整、不可抗力等因素导致项目不再实施或确需调整绩效目标的，一般应于每年9月30日前，向财务处报送绩效目标调整报告，按规定程序履行绩效目标调整手续。

　　第五章项目绩效评价

　　第十九条各部门和项目负责人是绩效评价的主体，并对绩效评价报告涉及基础资料的真实性、合法性、完整性负责。

　　第二十条绩效评价按评价主体，分为预算部门（或专项项目）自评，财务处重点评价和第三方独立评价；按评价内容，分为项目支出绩效评价、基本支出绩效评价和部门整体支出绩效评价。

　　第二十一条绩效评价应从绩效目标的设定情况；资金投入和使用情况；为实现绩效目标制定的制度、采取的措施等；绩效目标的实现程度及效果；绩效评价的其他内容等几个方面进行评价。

　　第二十二条绩效评价指标分为共性指标和个性指标。共性指标由财务处统一制定，个性指标由财务处会同各部门和项目负责人制定。

　　（一）共性指标是适用于所有评价对象的`指标。主要包括预算编制和执行情况、财务管理状况、资产配置、使用、处置及其收益管理情况以及社会效益、经济效益等。

　　（二）个性指标是针对部门或项目特点设定的，适用于不同部门或项目的业绩评价指标。

　　第二十三条绩效评价一般以预算年度为周期实施，对跨年度的重大（重点）项目可根据项目支出完成情况实施阶段性评价。对已完成项目实施的绩效评价，一般应于项目完成后两个月内完成。对跨年度项目实施的阶段性绩效评价，应在一个预算年度终了后进行，一般应于次年上半年完成。

　　第二十四条绩效自评工作一般由项目单位负责实施。项目任务完成后，各预算部门（或专项项目）应当按照本办法规定，积极开展绩效自评价、并及时向财务处报送绩效报告，绩效报告的具体格式由财务处统一制定。应当包括以下主要内容：

　　（一）基本概况，包括部门职能、发展规划、预决算情况、项目立项依据等；

　　（二）绩效目标及其设立依据和调整情况；

　　（三）管理措施及组织实施情况；

　　（四）总结分析绩效目标完成情况；说明未完成绩效目标及其原因；

　　（五）形成评价结论；

　　（六）下一步改进工作的意见及建议。

　　第二十五条重点评价由财务处组织实施；第三方独立评价由学校按照政府购买服务管理办法，委托第三方机构进行。

　　第二十六条财务处绩效评价工作按照特定程序进行。财务处结合工作实际提出并报学校审核确定年度绩效评价对象，学校也可根据需求和年度工作重点等相关原则自行确定年度绩效评价对象。

　　第六章绩效评价结果反馈和应用

　　第二十七条各部门（或专项项目）应根据绩效评价结果反馈意见的要求，制定整改方案，落实整改措施，进一步规范财政资金管理，在规定时间内将反馈意见和整改结果书面报送学校财务处。

　　第二十八条根据绩效评价中发现的问题，各部门（或专项项目）要及时调整和优化以后年度预算支出的方向和结构，优化资源配置，加强财务管理，提高教育资金使用效益。

　　第二十九条绩效评价结果应当按照政府信息公开有关规定在一定范围内公开，自觉接受社会公众监督。

　　第三十条评价结果实行通报制度，学校财务处对绩效评价结果好的部门予以表彰和支持；对绩效评价达不到预期目标或评价结果较差的，予以通报批评。

　　第三十一条建立评价结果与年度预算安排、绩效目标申报相结合的机制，年度绩效评价结果将作为以后编制预算、编报绩效目标、实施绩效评价的重要参考，促进“立项科学、管理规范、注重绩效”的项目管理机制的形成。

　　第三十二条逐步建立绩效奖惩问责机制。各预算部门（或专项项目）主要负责人为预算绩效工作第一责任人，学校将建立约谈制度，逐步将预算绩效管理工作纳入对各部门（或专项项目）的年度目标责任制考核。

　　第七章附则

　　第三十三条本办法由财务处负责解释。

　　第三十四条本办法自发布之日起施行。

绩效管理制度2

　　绩效管理制度内容

　　绩效管理制度不仅包含评估、考核制度，还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容：

　　（1）考勤制度。

　　（2）教育训练评估考核办法。

　　（3）绩效考核制度。

　　（4）新进人员试用期考核办法。

　　（5）晋升制度。

　　（6）管理法则评估制度。

　　（7）奖惩制度。

　　（8）中期述职考核管理办法。

　　绩效管理制度原则

　　（1）公平、公正原则。

　　（2）客观、正确原则。

　　（3）全方位的评估。

　　（4）优缺点并重原则。

　　（5）考核目的是从人事决策导向绩效提升。

　　（6）平时考核辅导重于年底定期考核。

　　（7）考核内容与企业策略及组织文化结合。

　　绩效管理制度的方法

　　任何制度在组织推进都需要一个过程，尤其是涉及员工切身利益的制度在推进过程中会遇到更多问题，因此在制度推进时要特别注意方式方法。

　　（1）小范围试点法

　　在公司内部选择个别部门先进行小范围的试点，选择部门符合人员素质较高、管理基础较好等要求。

　　（2）管理人员动员法

　　制度在推行之前，对管理人员进行培训和指导，使他们充分理解和接受制度，便于制度在员工中推进。

　　（3）引入第三方法

　　俗话说“外来和尚会念经”，绩效管理制度涉及员工切身利益，制度推进由第三方咨询公司或管理公司开展，会让员工认为更公平，从而更容易接受。

　　绩效管理制度设计步骤

　　第一步，制度设计前调查。包括了解国家相关法律、法规及政策；同行业相关制度调查；企业内部制度实施情况调查。

　　第二步，成立制度设计工作组。工作组主要成员包括：高层管理人员、人力资源部、部门经理。

　　第三步，设计绩效管理制度。

　　第四步，征求员工意见，对员工合理意见进行修改。

　　第五步，修改后把管理制度方案交至相关部门备案或进行鉴定。

　　第六步，企业内推进管理制度。

　　绩效管理制度调整

　　绩效管理制度作为企业核心制度应具有一定刚性，不能经常进行调整，但是当公司发生重大变化时，就必须进行相应调整。主要调整内容有：

　　（1）对个别管理制度中少部分条款进行修改。

　　（2）增加或减少个别制度的少部分条款。

　　（3）企业组织架构变化后管理制度应重新修订。

　　（4）制度中的管理流程调整。

　　（5）制度制定原则发生重大调整。

　　绩效管理制度环境建设

　　建立绩效管理制度过程中，公司管理水平和管理体系健理制度的执行力，因此十分有必要夯实公司的管理基础，建立的绩效管理环境。

　　（1）完善公司治理结构，理顺权责关系。

　　完善公司治理结构，理顺权责关系就是使公司内部各级组织结构清晰、员工职责分工明确、关键绩效指标真正落实到具体的人身上。

　　（2）企业奖惩分配机制以绩效为导向。

　　绩效管理要真正能在公司的绩效提升中发挥牵引和激发作用，就要使考核评价成为企业组织内部成员价值分配的客观、合理依据。

　　（3）建立以绩效为导向的业务工作流程。

　　（4）建立预算评估机制。

　　没有预算管理就不能对相关的财务指标定下目标，也就缺乏考核财务指标的参照体系。

　　（5）建立与绩效考核相配套的其他环节，如信息平台等。

　　绩效管理制度的推行要经历五个阶段

　　第一阶段：准备实施阶段。此时管理者会有排斥心理，这是因对推行结果的未知而表现的一种自然反映。

　　第二阶段：推行阶段。这时由于来自上级的压力而使管理者不得不将新制度作为在一段时期内的主要工作目标之一，但实质上他们有可能并不清楚其内涵。

　　第三阶段：试运行阶段。由于需要花费大量时间来处理和解决由于实施新制度而产生的种种问题，如奖酬制度的改变引发团队内部矛盾等，这令管理者再次陷入抵触与反感的'情绪中。

　　第四阶段：深入理解阶段。之所以过这样概括是因为管理者通常在这个阶段已经明确了自身的定位，并且能够有条不紊地制度的推行。

　　第五阶段：主动推行阶段。通过长时间的大力推行，新的制度已基本融人了日常工作。此时管理者已经经历了一个全面的转变过程，不仅全面理解并接受新制度，并且还十分善于通过压力传递来切实激励员工的卓越表现。

绩效管理制度3

　　1.0目的:

　　加强安全管理部的日常管理,增强员工的工作责任心和团队协作能力,展现zz山庄的形象,更好地为顾客提供优质的服务。

　　2.0适用范围:

　　适用于zz山庄管家服务中心安全管理部班长以下级别员工。

　　3.0职责

　　3.1部门主管负责对班长、安管员进行考核。

　　3.2安管班长负责对本班安管员进行考核。

　　4.0考核内容:

　　4.1根据不同职务,对安管人员的德、能、勤、绩四个方面进行考核。

　　4.2政治思想表现、职业道德、爱岗尽业、上进心、积极性等。

　　4.3安全管理工作的业务水平和工作能力。(包括:文化、法律、专业知识、军事技能、执行和落实工作的水平、敢于创新的能力、分析解决问题的能力、应变能力、组织指挥协调能力、独立工作能力、连续作战不怕苦的能力等)。

　　4.4工作态度和作风。(责任心、作风纪律、团体协作能力、群众的关系等)。

　　4.5工作绩效:完成的质量、时间和效率、贡献大小等。

　　4.6日常管理工作:礼仪礼貌、服务意识的具体体现、工作品质效率的具体体现、制度落实及消防安全管理的具体体现、综合能力及素质的具体体现。

　　5.0安管员考核评定细则:

　　5.1此考评成绩作为年底、评选年度优秀员工的主要依据。考评成绩直接与本人工资挂钩,每分值为10元整、情节严重造成公司重大损失或较大影响的酌情报管家中心处理。

　　5.2安管部考核评定根据平时表现、业务技能、制度落实、岗位操作和综合能力。

　　5.3凡当月综合考评被扣分的安管员,一律取消当月评选优秀安管员的资格。

　　5.4依据此考评细则当月考评成绩低于90分的安管员,安管部给予口头警告处分一次。考评低于85分的安管员、或连续两月考评低于90分的安管员,安全管理部给予书面警告处分一次。

　　5.5依据此考评细则当月考评成绩低于80分的安管员、或连续两月考评低于85分的安管员,上报管家中心给予通报警告处分一次,并将工资降为试用工资标准。凡连续两月考评低于80分的、对不合格项不及时整改的安管员,上报公司给予辞退处理。

　　5.6安管部主管、班长在发现安管员违反规定的,立即签发《奖罚通知单》,注明违规内容,经违规人员签字确认、经理审批后存档,作为当月工资结算依据之一。

　　5.7安管员因工作优异可以加分奖励的,由安管部主管填写《奖罚通知单》,经安管员本人签字确认、经理审批后存档,作为当月工资结算依据之一。

　　5.8本绩效考核细则施行连带责任制:一个安管班一个月内被部门主管(含)以上领导累计扣分达6分时,扣除该班班长当月绩效考核总分5分,累计扣分超过6分每增加2个分值扣除班长当月绩效考核总分1分。

　　6.0优秀安管员考核评定细则:

　　6.1管家服务中心每月进行一次优秀安管员的考核评定,评定名额控制在安管部总人数的1/10,总人数不足10人的按10人计算,不能被10整除的人数忽略不计。

　　6.2每月8日前在安管部采取投票选举产生候选人(人数=评定名额×2),每名安管员可投2票但不得重复对单人投票,由安管主管主持但不参加投票,得票最高的前几名安管员为参评候选人。

　　6.3班长不参加优秀安管员考核评定,但可以投票。

　　6.4每月9日前由管家服务中心经理、经理助理以及各部门主管共同对选举产生的候选人进行筛选,确定最终获得优秀安管员考核评定的人选。

　　7.0安管员的考核评定标准:

　　7.1有违反以下任何一条行为将影响服务意识体现的成绩:

　　7.1.1未按规定着装、佩带工号牌或佩带非工作饰物标志。扣2分

　　7.1.2公共场所不讲卫生、随地吐痰、乱扔垃圾或倒脏水的。扣2分

　　7.1.3在岗位上精神面貌较差或为顾客服务时表情呆板。扣2分

　　7.1.4因工作失误造成业主固定车位被占的。扣2分

　　7.1.5进入上级办公室不敲门、没有礼貌的。扣2分

　　7.1.6为顾客开车门时、不积极主动问好的。扣3分

　　7.1.7接听电话未使用礼貌用语和普通话或接听态度不佳的。扣3分

　　7.1.8在公众场合整理个人衣物或有其他不礼貌动作的。扣3分

　　7.1.9仪容仪表不符合要求:留长发、胡须、大鬓角、染头发的。扣3分

　　7.1.10工作中服务态度生硬、不按礼貌用语规范自己言行的。扣4分

　　7.1.11在工作场所或在岗位上吸烟的。扣5分

　　7.1.12因工作失误或处理不当受到客户口头有效投诉的。扣5分

　　7.1.13在岗位时对客户服务不理不睬缺少主动服务意识的。扣5分

　　7.1.14擅自进入公司财务部门或经理办公室的。扣6分

　　7.1.15因工作失误或处理不当受到客户书面投诉的。扣10分

　　7.1.16工作态度恶劣、侮辱、谩骂他人。扣10分

　　7.1.17安管员利用职务之便进行不正当行为。扣10分

　　7.2有违反以下任何一条行为将影响工作质量、效率考核成绩:

　　7.2.1非本部门的事件不及时汇报处理的扣2-5分

　　7.2.2交接班时、岗位工作交代不清楚、物品移交不清点的。扣3分

　　7.2.3不爱护公物但未造成损坏的。扣3分

　　7.2.4上下班没有按规定统一列队的。扣3分

　　7.2.5未按正规程序交接班的。扣3分

　　7.2.6不按规定使用对讲机或讲与工作无关话题、干扰他人正常通信的。扣3分

　　7.2.7因工作失误但未造成公司经济损失。扣3分

　　7.2.8开会、集合和其他、集体活动迟到、早退的。扣4分

　　7.2.9不爱护值班室、岗亭环境、卫生或检查不合格的。扣4分

　　7.2.10值班时打与工作无关的电话或接听私人电话超过三分钟的。扣5分

　　7.2.11上班时间无故未配带对讲机影响工作安排的。扣5分

　　7.2.12上班迟到10分钟以内的。扣5分

　　7.2.13巡视不到位或发现问题不及时汇报处理的。扣5分

　　7.2.14不如实反映工作情况欺瞒领导的。扣5分

　　7.2.15值勤时不按规定擅自坐岗的。扣5分

　　7.2.16上级领导布置的工作拖拉不决或消极对待的。扣6分

　　7.2.17上班时看书报、听音乐、吃零食、干与工作无关事情的。扣6分

　　7.2.18不服从工作安排、工作消极怠工、顶撞领导的。扣8分

　　7.2.19未经上级批准擅自换班、换岗的。扣8分

　　7.2.20因工作失误给造成公司经济损失,设施损坏的除赔偿损失外。扣5-10分

　　7.2.21上班迟到10分钟以上20分钟以内的。扣10分

　　7.2.22未经上级许可自行停止岗位工作的。扣10分

　　7.2.23擅自脱岗、离岗、窜岗的。扣10分

　　7.2.24拉小团体有损内部团结、和团队协作的.。扣10分

　　7.2.25故意损坏公司设施设备及工作用品的除赔偿损失外。扣10分

　　7.2.26上班前喝酒或喝带酒精的饮料而影响工作的。扣10分

　　7.2.27上班时睡觉打盹的。扣10-20分

　　7.2.28员工内部打架斗殴,影响内部团结的。扣20分辞退

　　7.3有违反以下任何一条行为将影响到制度落实及安全管理考核成绩:

　　7.3.1无特殊事由用电话请假或他人转告的。扣2分

　　7.3.2对各部门电话号码、直接领导电话号码不熟悉者。扣2分

　　7.3.3车辆指挥控制不严、造成乱停乱放的。扣2分

　　7.3.4上班时间制服和皮鞋很脏的。扣3分

　　7.3.5消防设施、设备不会简单操作的。扣3分

　　7.3.6当值期间在岗位上闲谈与工作无关的话题的。扣3分

　　7.3.7在工作岗位上军姿和交通手势不规范的。扣3分

　　7.3.8在工作岗位上向顾客或领导敬礼动作不规范的。扣3分

　　7.3.9未经部门同意私自顶班和顶岗的。扣5分

　　7.3.10擅自将工作品带离公司的。扣5分

　　7.3.11发现他人有违纪过失行为知情不报的。扣5分

　　7.3.12发现可疑人员不能及时有效制止者。扣5分

　　7.3.13上级领导查岗不主动配合、消极对待、不主动问候者。扣5分

　　7.3.14无故不按时签到的或提前签到的。扣5分

　　7.3.15在工作记录本上乱写乱画、撕毁书页、填写不仔细认真的。扣5分

　　7.3.16未经管家中心同意擅自带人参观小区的。扣5分

　　7.3.17公共场所大声喧哗、打闹、依物靠墙有损形象的。扣5分

　　7.3.18对外来车辆出门时不开厢检查的。扣5分

　　7.3.19对外来访客和外来车辆不进行确认的。扣5分

　　7.3.20车辆指挥不当造成交通事故的。扣8分

　　7.3.21违反公司制度将及公司资料透露给他人的。扣10分

　　7.3.22将业主住宅编号和电话号码透露给他人的。扣10分

　　7.3.23控制可疑人员及物品进出不严的。扣10分

　　7.3.24岗位职责不清楚、项目基本情况不清楚而影响工作的。扣10分

　　7.3.25擅自改动工作操作流程、不服从班次安排的。扣10分

　　7.4有违反以下任何一条行为将影响到综合能力及素质考核成绩:

　　7.4.1在上岗时接听手机、小灵通的。扣3分

　　7.4.2不按职务和姓名称呼、乱取绰号者。扣3分

　　7.4.3在公司内参与或鼓励参与任何形式赌博的。扣5分

　　7.4.4捏造假事实、骗取病假或事假的。扣6分

　　7.4.5捡到物品不上交或私自藏挪公司物品的。扣5-10分

　　7.4.6挑唆同事之间关系、影响内部团结的。扣6-15分

　　7.4.7散布有害公司利益的谣言的。扣10-20分

　　7.4.8拾到贵重物品不上交的。扣10-20分

　　7.4.9私拿公司较贵重物品的。扣20分辞退

　　7.5有以下表现者将直接在考核成绩中具体体现加分:

　　7.5.1被评选为当月优秀安管员的。加5分

　　7.5.2出色完成部门或班组工作任务得到公司领导表扬的。加5分

　　7.5.3提出合理化建议、促进部门节约成本或提高工作效率的。加5分

　　7.5.4及时纠正或举报他人违纪行为,维护部门、公司声誉的。加5分

　　7.5.5得到客户(业主)或其他部门表扬、为公司及部门赢得荣誉者。加5分

　　7.5.6创新管理,并有初步成效的。加5分

　　7.5.7积极配合部门领导搞好班组团结、有突出表现的。加5分

　　7.5.8能及时发现并处理安全隐患、防止事故、为公司挽回损失的。加5-50分

　　7.5.9拾金不昧者、价值在200元以上根据涉及金额大小给予加分。加2-50分

　　7.5.10见义勇为,敢于同坏人坏事作斗争,为公司挽回损失的。加5-50分

　　7.5.11积极参加抢险救灾,保卫人民群众生命财产安全、为公司挽回损失的。加5-50分

　　7.5.12班长责任心强,'传、帮、带'作用好,能以身作则,认真督促本班人员执勤,带领本班人员圆满完成重大任务者。加5-50分

　　7.5.13其他较佳表现、够得上加分的行为。加5-20分

　　8.0支持性文件

　　绩效考核管理规定

　　9.0质量记录

绩效管理制度4

　　第一章总则

　　第一条为加强预算绩效管理，提高街道预算绩效目标管理的科学性、规范性和有效性，优化预算编制，强化支出责任和效率，根据《中华人民共和国预算法》、《巢湖市人民政府办公室关于全面推进预算绩效管理工作的通知》（巢政办〔20xx〕6号）等有关规定，结合工作实际，制定本制度。

　　第二条绩效目标管理是指街道在编制下一年度预算时，依据国民经济和社会发展规划、部门职能及事业发展规划，对预算支出设定计划期内预期达到的产出和效果，并据此评价财政资金使用绩效。绩效目标管理包括：绩效目标设定、绩效目标审核、绩效目标批复与应用、绩效运行跟踪监控。

　　第二章操作规程

　　第三条预算绩效管理工作流程是由绩效目标管理、绩效监控跟踪、绩效评价和结果运用四大环节组成。其中绩效目标设定是预算绩效管理四大环节的源头，是预算绩效管理的基础和工作重点，是后续开展绩效跟踪、绩效评价的依据。绩效目标是指以客观、可测量的绩效指标来表示的项目或单位整体支出绩效水平，包括用量化的标准、数值或比率表示的使用财政资金达到的产出和效果。预算绩效目标主要通过绩效内容、绩效指标和绩效标准来进行描述，与绩效指标评价和绩效监督形成一个良性循环。绩效目标应设置尽量细化、量化和具有可操作性的绩效评价指标体系，用指标体系考察公共资金使用效率以及相应部门的绩效执行效果等产出和效果。

　　第四条街道各部门根据市委市政府或部门（单位）制定的规划和下达的工作任务设定绩效目标，并在编制下一年度预算时，根据设定的绩效目标，会同财政所编制《项目支出绩效目标申报表》和《部门整体支出绩效目标申报表》，随预算一并报送。

　　第五条财政所定期对街道部门绩效运行跟踪情况和项目执行进度进行检查，提出意见和改进措施。并按照全市统一部署，及时进行绩效自评，将绩效评价结果作为编制下年度预算和项目资金分配的重要依据，对于绩效管理工作不足之处进行完善规范。

　　第三章管理办法

　　第六条完善预算绩效管理机制，将绩效理念融入预算管理始终。逐步建立预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用的全过程预算绩效管理机制，进一步提高财政科学化精细化管理水平，实现财政管理从“重分配”到“重效益”，从“力争资金”到“用好资金”的转变。

　　第七条完善财政监督机制，加强绩效目标编制和绩效跟踪管理。预算执行过程中要建立绩效跟踪机制，加强对绩效目标完成情况的跟踪管理、督促检查。规范绩效管理工作流程，制定操作细则，明确各相关部门和人员在预算绩效管理中的职责，建立健全“全员参与、全面覆盖、全程监控”的财政大监督机制。

　　第八条完善绩效评价机制，适时实施绩效评价。在预算执行结束后，邀请市财政局组织指导监督绩效评价工作，并根据年度工作重点对部门支出绩效实施再评价。通过实施绩效评价，查找资金使用和管理中的薄弱环节，制定改进措施。

　　第九条完善预算绩效管理体系，提高财政工作科学化精细化水平。研究建立科学、规范、实用的财政支出绩效指标和标准体系，充分利用现代信息管理技术手段，推进以预算绩效管理网络、绩效信息平台、绩效指标库、专家库、中介机构库等为主要内容的预算绩效管理信息系统建设，为绩效管理提供信息技术支撑。

　　第十条完善问责机制，增强预算绩效管理刚性约束。推进预算绩效管理，绩效评价结果的应用是关键。财政所采取有效措施保障绩效评价结果的应用，通过结果应用，促进部门改善预算管理、优化资源配置，提高政府行政效率和公信力。通过问责来强化各部门的绩效理念和支出责任，尽快形成“谁干事谁花钱、谁花钱谁担责”的机制，以绩效为核心确定资金的投向和数量，对部门预算和项目预算的编制形成约束，将绩效管理结果作为下一年预算编制、项目安排的重要依据。

　　第四章配套措施

　　第十一条加强对预算项目支出绩效管理的认识，把“用钱必问效、问效必问责、问责效为先”的绩效管理理念，渗透到每一项工作、每一个部门、每一个人，并在此基础上制定科学合理的绩效管理目标，建立健全预算项目支出绩效管理体系，明确绩效管理责任和分工。

　　第十二条实施全面预算管理和内部管理控制，把绩效目标作为预算资金安排、实施和管理的重要依据，来提高预算编制的科学性和合理性，确保预算的执行力和规范性。加强事前、事中、事后的全过程管理，并根据预算执行情况及时调整目标，以最大化发挥出项目资金的效益。建立绩效管理运行监控机制，在资金使用过程中开展过程控制，做到动态实时控制，发现问题及时纠正，保证绩效目标的实现。过程控制还要与预算执行密切衔接，有效利用信息管理系统，定期对信息进行数据采集与核实、量化与分析，对绩效目标完成程度进行评价、对资金使用效益进行预测。此外，对于形成的绩效评价报告要与部门决算紧密衔接，以真正实现绩效管理的全过程监控。

　　第十三条在编制项目预算的阶段，不但要科学合理地安排资金，还要完善项目支出绩效管理指标评价体系。其中，指标内容包含成本指标、效率指标、业绩指标、效益指标、环保指标等，首先设定几个大项的指标，再设定细化、详实的'指标，并设置指标的权值。其次要注意共性指标和特殊指标相结合、定性指标和定量指标相结合、短期利益和长远利益相结合、经济利益和社会效益相结合，确保指标的全面性、合理性、科学性以及可操作性，全面落实财政支出的经济性、效益性、效率性。利用绩效评价指标可以判断每一项资金的金额及去向、每一项成本及费用、产生的效益及社会影响，使项目支出绩效管理有据可依。

　　第十四条财政所要不断完善预算项目支出绩效管理的考核评价体系，建立绩效自评、重点评价相结合的评价机制，要求各相关部门先自评，然后围绕财务管理工作的重点进行评价，最后结合考核结果进行总体评价，实现评价方式民主化、评价主体多元化、考核机制科学化。在考核评价结束之后，要公开考核评价结果，同时合理运用绩效考核评价结果，进行公开奖励和处罚，并把绩效考核评价结果作为下一年度预算的依据。此外，还要坚持绩效管理公开化、透明化，将绩效评价结果，特别是涉及民生项目的绩效评价结果依法向社会公开，接受社会监督，在提高财政资金使用效率的同时，从源头上预防腐败，保证财政支出对公共事业的补偿和促进作用。

　　第十五条本制度由街道预算绩效管理工作领导小组办公室负责解释。

　　第十六条本制度自20xx年12月17日执行。

绩效管理制度5

　　一、目的

　　为了进一步完善公司安全生产标准化体系、职业健康安全管理体系，持续改进安全管理绩效，实现公司安全生产管理工作达到制度化、标准化，特制定本制度。

　　二、适用范围

　　本制度适用于公司安全绩效评定的管理。

　　三、内容及要求

　　3.1安全标准化绩效是指企业员工或单位的安全标准化工作业绩。安全标准化绩效考核是以安全标准化工作目标为导向，以安全标准化工作标准为依据，对各单位及员工的安全标准化工作进行考核评定，并确认各单位及员工的安全标准化工作业绩的过程。

　　3.2安全标准化绩效考核依据：《安全生产目标考核与奖惩制度》。

　　3.3每次考核后，按照pdca循环的要求，对存在的问题提出完善、改进计划和措施，不断提高安全管理水平，实现安全生产的长效机制。

　　3.4考核组织

　　1.公司每年进行一次安全生产标准化的实施情况的评定，验证各项安全生产制度、措施的适用性、充分性和有效性，检查安全生产工作目标、指标的完成情况。

　　2.公司主要负责人对绩效评定工作全面负责。评定工作应形成正式文件，并将评定结果向各职能部门以及从业人员通报，作为年度安全生产考评的重要依据。

　　3.安全生产标准化的评定结果要明确下列事项：

　　a.系统运行效果;

　　b.系统运行中出现的问题和缺陷，所采取的'改进措施;

　　c.统计技术、信息技术等在系统中的使用情况和效果;

　　d.系统各种资源的使用效果;

　　e.绩效监测系统的适宜性以及结果的准确性;

　　f.与相关方的关系。

　　4.公司发生生产安全死亡事故后，对上一次安全生产标准化实施情况的评定结果重新进行评定。

　　5.公司根据安全生产标准化的评定结果和安全生产预警系统所反映的趋势，对安全生产目标、指标、岗位责任、规章制度、操作规程、应急预案等进行修改完善，持续改进，不断提高安全绩效。

　　3.5考核办法

　　企业安全标准化考核小组依据安全标准化细则组织实施考核。

绩效管理制度6

　　一、总则

　　(一)为了开展好安全生产标准化工作,进一步完善企业安全管理,持续改进安全管理绩效,实现企业安全生产管理工作达到制度化、标准化,特制定本制度。

　　(二)本制度适用于企业范围安全生产标准化绩效是指企业员工或单位的安全生产标准化工作业绩。安全生产标准化绩效考核是以安全生产标准化工作目标为导向,以安全生产标准化工作标准为依据,对各单位及员工的安全生产标准化工作进行考核评定,并确认各单位及员工的安全生产标准化工作业绩的过程。

　　(三)安全生产标准化绩效考核依据:《道路运输企业安全生产标准化考评指标释义》及其评分细则。

　　(四)每次考核后,按照pdca循环的要求,对存在的`问题提出完善、改进计划和措施,不断提高安全管理水平,实现安全生产的长效机制。

　　二、考核组织

　　(一)企业建立安全生产标准化绩效考核机制,成立各级安全生产标准化考核小组。

　　(二)各部门的安全生产标准化绩效考核由企业安全生产标准化考核小组组织考核,报送公司安全办审批。员工安全生产标准化绩效考核由各部门安全生产标准化考核小组组织考核,各部门应将考核情况报公司安全生产标准化考核小组备案。

　　三、企业安全生产标准化考核小组:

　　组长:总经理

　　副组长:安全科(办)负责人

　　成员:各部门负责人

　　四、考核办法

　　企业安全生产标准化考核小组依据《道路运输企业安全生产标准化考评指标释义》及其评分细则,与企业安全风险奖励金考核同步进行综合考核,即每年进行一次。

　　五、奖惩细则

　　(一)获得安全生产标准化奖励的前提条件是完成企业下达的安全生产目标指标。

　　(二)当安全生产标准化得分900以上时(“以上”包括本数,下同),返回所在部门缴纳的风险保证金,并奖励20xx元;

　　(三)当安全生产标准化得分700以上时(“以上”包括本数,下同),返回所在部门缴纳的风险保证金,并奖励1000元。

　　(四)当安全生产标准化得分600以上时(“以上”包括本数,下同),返回所在部门缴纳的风险保证金,并奖励500元。

　　(五)当安全生产标准化得分600以下时(“以下”不包括本数),扣除所在部门缴纳的风险保证金30%。

绩效管理制度7

　　一、目的作用

　　员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:

　　1、通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。

　　2、正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

　　3、可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

　　4、完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。

　　二、管理职责

　　1、行政管理部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。

　　2、岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

　　3、行政管理部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。

　　三、绩效管理

　　1、公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的`详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

　　2、公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。

　　3、公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。

　　四、绩效考核

　　1、考核分类:月度考核、年度考评。

　　2、考核权限划分:

　　（1）保安员由保安班长考核

　　（2）保安班长由保安主管考核;

　　（3）保洁员由环境卫生部主管考核;

　　（4）资料员、物业助理、客服助理由物业主管考核;

　　（5）维修技工由工程维护部门主管考核;

　　（6）出纳、会计、各部门主管由物业公司总经理考核;

　　（7）行政管理部对各部门的考核进行监督指导。

　　3、考核细则

　　（1）员工绩效考核奖金。(详见z花园城物业管理有限责任公司员工工资管理方案之绩效工资档次明细)

　　（2）考核分值按120分设置,当月考核分值60分为合格。

　　（3）当月考核不及格者扣罚当月的绩效工资的50%。

　　（4）绩效奖金计算方式:员工绩效工资×当月考核分值占总考核分值的百分比。

　　（5）考核标准(另附)

　　4、考核方式

　　（1）月度绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门在每月5号前收集考核结果送行政管理部,行政管理部在每月8日前复核存档后转财务部,作为员工工资发放的依据,每月10日财务部将员工的上月绩效奖金与员工工资一起发放。

　　（2）员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向行政管理部申诉,行政管理部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。

　　（3）年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。

　　五、考核注意事项

　　1、绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则

　　2、考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;

　　3、被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;

　　4、考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;

　　5、避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。

　　六、考核者的要求及责任

　　1、对考核者的要求

　　2、考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;

　　3、考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序;

　　4、考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由行政管理部根据相关规定,从严进行处理。

　　七、考核沟通及考核结果反馈

　　1、考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

　　2、考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录。月度绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。

　　八、绩效考核对薪酬的调整

　　通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰。对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:

　　1、中层管理干部(部门主管)

　　（1）连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。

　　（2）连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,行政管理部劝其自动辞职或公司作解雇处理。

　　2、基层员工

　　（1）连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。

　　（2）如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,行政管理部劝其自动辞职或公司作解雇处理。

　　九、附则

　　1、本绩效管理与绩效考核制度自20xx年5月1日起执行

　　2、本绩效管理与绩效考核制度的解释权归z花园城物业管理有限责任公司

绩效管理制度8

　　第一章总则

　　第一条为进一步优化预算支出结构，强化财务监督管理职能，提高资金的使用效益与效率，体现财政“科学化、精细化、规范化”的管理要求，根据市财政局有关文件规定，结合我部实际制定本实施办法。

　　第二条预算绩效是指预算资金所达到的产出和结果。预算绩效管理是政府绩效管理的重要组成部分，是一种以支出结果为导向的预算管理活动。逐步建立完善“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用”的预算绩效管理机制。

　　第三条预算绩效管理的原则是：统一领导、分级管理，整体设计、稳步推进，低效问责、高效激励，客观公正、公开透明。

　　第四条办公室负责部机关预算绩效管理组织、指导，并协调、配合财政部门做好相关工作。各业务科室及预算绩效管理领导小组成员是绩效管理的工作主体，负责我部的预算绩效管理的具体实施。

　　第二章预算绩效管理的内容与职责

　　第五条预算绩效管理的对象为纳入预算管理的财政性资金，包括局本级预算管理的资金和上级转移支付的资金。

　　第六条预算绩效管理的内容：

　　（一）预算绩效目标管理。各业务科室编制下一年度预算或追加预算时，应同时编制预算绩效计划，报送绩效目标。办公室对提交的绩效目标按规定程序进行审核，不符合要求的，退回申请用款部门重新调整绩效目标；符合要求的，由办公室提交市财政部门申报。

　　（二）预算绩效运行跟踪监控管理。建立绩效运行跟踪监控机制，定期采集绩效运行信息并汇总分析，对绩效目标运行情况进行跟踪管理和监控。对上年度开展的重点项目评价工作进行绩效跟踪。

　　（三）绩效评价管理。预算执行中期或结束后，要及时对预算资金的产出和结果进行绩效评价，重点评价产出和结果的经济性、效率性和效益性。用款部门要对预算执行情况进行自评，认真分析研究评价结果所反映的问题，努力查找资金使用和管理中的薄弱环节，制定改进和提高工作的措施。

　　（四）绩效评价结果反馈与应用管理。根据财政部门绩效评价结果反馈，办公室应及时根据绩效评价结果，完善管理制度；用款部门应及时根据绩效评价结果，改进管理措施；办公室应将绩效评价结果作为安排以后年度预算的重要依据，为领导决策和行政问责提供参考依据。

　　第七条主要职责：

　　（一）办公室主要职责：

　　1、建立健全本单位预算绩效管理制度。

　　2、对预算绩效管理的组织、指导。

　　3、配合财政部门实施绩效管理。

　　（二）各业务科室主要职责：

　　1、本部门预算绩效管理自评工作。

　　2、对预算绩效评价发现的问题，及时整改完善。

　　第三章预算绩效目标管理

　　第八条绩效目标是指绩效管理的对象计划在一定期限内预计达到的产出和效果，由各业务科室在年初申报项目经费预算或需追加项目经费预算时填报。

　　第九条预算绩效目标应当包括以下主要内容：

　　（一）预期产出，包括提供的公共产品和服务的数量；

　　（二）预期效果，包括经济效益、社会效益、环境效益和可持续影响等；

　　（三）服务对象或项目受益人满意程度；

　　（四）达到预期产出所需要的成本资源；

　　（五）衡量预期产出、预期效果和服务对象满意程度的绩效指标；

　　（六）其他。

　　第十条绩效目标应当符合以下要求：

　　（一）指向明确。绩效目标要符合国民经济和社会发展规划、部门职能及民政事业发展规划，并与相应的财政支出范围、方向、效果紧密相关。

　　（二）具体细化。绩效目标应当从数量、质量、成本和时效等方面进行细化。尽量进行定量表述，不能以量化形式表述的，可以采用定性的分级分档形式表述。

　　（三）合理可行。制定绩效目标时要经过调查研究和科学论证，目标要符合客观实际。

　　第十一条各业务科室必须在编制下一年度预算或追加预算时，根据编制预算的总体要求及发展规划，按规定的时间报送预算绩效目标申报表及有关材料。

　　第十二条办公室按规定对各业务科室的申报材料进行审核；经审核不符合规定的，申报科室应重新填报，未按照规定重新填报的项目，一律不列入预算申报。

　　第十三条项目绩效目标评审内容包括：项目实施依据的充分性、目标合理性及可行性、资金预算的准确性、实施计划的科学性等。

　　第十四条各业务科室根据财政部门以书面形式反馈的项目评审结果和意见调整修订项目的原申报绩效目标，并上报预算绩效目标评审表。由办公室提交财政部门进行复审。

　　第十五条绩效目标一经由财政部门确定，原则上不予调整，确因特殊原因需要调整，按原申报评审程序执行。

　　第四章预算绩效运行跟踪监控管理

　　第十六条办公室应配合财政部门作好预算绩效运行跟踪监控管理相关工作。

　　第十七条办公室负责我部的项目绩效进行跟踪监控，并如实填制预算绩效运行跟踪监控管理表。

　　第十八条发现绩效运行目标与绩效预期目标发生偏离时，要及时采取措施予以纠正。

　　第五章绩效评价管理

　　第十九条绩效评价是指根据设定的绩效目标和评价指标，运用科学、合理的评价方法，对财政支出的经济性、效率性和效益性进行客观、公正的评价。

　　第二十条绩效评价指标是指衡量绩效目标实现程度的考核工具。根据评价内容的不同，可分为业务指标和财务指标。

　　业务指标主要包括：目标设定情况、目标完成程度、组织管理水平、项目实施效益等；财务指标主要包括：资金落实情况、实际支出情况、财务管理状况和资产配置和使用等。

　　第二十一条在组织实施绩效评价时，要按照定量与定性相结合并以定量为主的原则，设置、选择一定数量且能衡量财政支出实际绩效的.具体指标。在设定具体指标的基础上，应对具体指标设置一定的分值（权重）。

　　第二十二条绩效评价标准是衡量预算支出绩效目标的标尺和准绳，在评价对象和具体评价指标确定后，应选择合适的评价标准，具体包括计划标准、行业标准、历史标准和其他标准等。

　　第二十三条绩效评价方法主要采用成本效益分析法、比较法、因素分析法、最低成本法、公众评判法等。

　　绩效评价方法的选用应当坚持简便有效的原则，根据评价对象的具体情况，可采用一种或多种方法进行绩效评价。

　　第二十四条绩效自评由各申报和用款部门具体组织实施。凡年度预算安排财政专项资金的支出项目，均列入绩效自评范围，同时根据财政部门确定的重点评价项目在规定的时限内完成绩效自评工作。

　　第二十五条绩效评价工作程序

　　（一）前期准备。确定评价对象、成立评价工作组、制订评价方案。

　　（二）组织实施。评价数据和资料采集、审核、汇总，实地现场考察，开展问卷调查，组织专家现场评价和综合评价。

　　（三）撰写评价报告。分析评价数据，得出评价结论，撰写和提交评价报告。

　　第二十六条绩效评价报告包括项目基本概况、项目绩效及评价结论、评价发现的问题、相关意见与建议等。

　　绩效评价报告应当依据充分、真实完整、数据准确、分析透彻、逻辑清晰、客观公正。报告具体格式由财政部门统一规定。

　　第六章绩效评价结果应用管理

　　第二十七条机关各业务科室要根据绩效评价中发现的问题，限期整改，并将整改情况以书面形式报办公室，经审核通过后报财政部门。如不进行整改或整改不到位的，则根据情况调整项目或相应调减项目预算，直至取消该项目。

　　第二十八条评价结果实行通报制度，对财政反馈绩效评价结果好的，应予以表扬或继续重点支持；对绩效评价达不到预期目标或评价结果较差的，予以通报批评。

　　第二十九条绩效评价结果可按照政府信息公开有关规定在本局一定范围内公开，并接受相关部门的监督。

　　第七章附则

　　第三十条建立健全预算绩效管理工作领导机构，加强组织协调。

　　第三十一条本暂行办法由办公室负责解释，自发布之日起实施。

绩效管理制度9

　　使得每个员工都有绩效奖金，提高每位员工工作的积极性，酒店也同样要制定相关的绩效管理制度。以下是关于酒店绩效管理制度的范本，请参考。

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为了建立和完善酒店员工绩效管理系统，使员工的绩效得到认可，提高员工的工作积极性，使酒店得到可持续发展，特制定本规程。

　　第二条解释

　　绩效管理是根据酒店核心价值、评价理念与标准，依据一定的程序和方法，对员工的工作技能与贡献进行制度性的管理。

　　第三条定位

　　绩效管理是酒店的资源管理的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩、人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。

　　第四条酒店绩效管理规程的基本目的

　　1、通过绩效管理系统，实施目标管理保证酒店整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体动作能力与核心竞争力。

　　2、通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，建立适应酒店发展战略的人力资源队伍。

　　3、在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的酒店文化，增强酒店的凝聚力。

　　第五条基本原则

　　1、公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜使绩效管理有透明度。

　　2、客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。

　　3、开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被管理者，指出不足，并提出今后应努力改进的方向，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

　　4、差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容，制定不同的衡量标准，评估的结果要适当拉开距离，不搞平均主义。

　　5、常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。

　　6、发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标，任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。

　　第六条绩效管理依据

　　绩效管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外地言行均不作管理依据。

　　第七条管理者（评估者）

　　各管理者（评估者）必须把绩效管理作为管理过程中的重要组成部分，有效的利用绩效管理、提高自己的管理水准与管理效果，在绩效管理过程中，各级管理者有责任指导，帮助激励和约束下属，使下属尽快成长起来，下属的工作表现与业绩是各级管理者绩效的重要体现。

　　第八条被管理者（被评估者）

　　被管理者（被评估者）只有通过自身的长期不懈的努力，才能得到绩效管理规程的高度评价，进而享受到酒店的高级待遇。

　　被管理者（被评估者）有权力了解个人的绩效管理依据与绩效评估结果，有权依据制度规定的程序对不公正的绩效管理进行申诉。

　　第九条绩效评估方式

　　绩效评估实行自我评估与直接评估相结合，以双方沟通达成一致的结果，结合其它部门对工作产出的满意评估进行全方位的`绩效评估。

　　办公室负责全酒店绩效评估工作的组织实施、调整和监控，以及制度的解释和处理有关评估申诉。

　　第十条评估的时间

　　绩效评估每月进行一次，酒店各部门每次月1日—5日前将本部门员工的绩效考评结果上报酒店办公室，汇审后转交财务部，绩效成绩将在工资中具体体现。

　　第十一条评分标准

　　评分标准采用3分制，具体标准如下：

　　3分：优秀（绩效成绩在100分以上）

　　工作绩效经常超出本职位常规的标准要求，有较高的酒店意识，通常具有下列表现：严格按照规定时间要求完成任务，并经常提前完成任务，在时间、数量、质量上超出规定的标准，得到上级和顾客的满意。

　　2分：优良（绩效成绩在80——100分）

　　工作绩效经常能够按本职位常规标准的要求，具有酒店意识，通常具有下列表现：能按规定的时间、数量、质量等工作标准完成，没有不满意现象。

　　1分：需改进（绩效成绩在80分以下）

　　工作绩效显著低于常规本职位工作标准的要求，酒店意识不足，通常有下列表现：工作中出现较多失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，偶尔有不满意的投诉。

　　第十二条申诉

　　各类评估结束后，被评估者有权利了解自己的评估结果，评估者有向被评估者反馈和解释的职责。

　　被评估者如对评估结果存有异议，应首先通过沟通方式解决，解决不了时，员工有权向办公室提出申诉，申诉时需提交（绩效评估申诉表）及相关说明材料。

　　办公室需在5个工作日内对员工的申诉作出答复。

　　如员工的申诉成立，必须改正申诉者的评估结果，同时评估者个人的评估结果将因此受到影响。

　　第二章自我评估

　　第一条解释

　　自我评估是指在绩效管理期间结束时，由被评估者按照预先设定关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行评估。自我评估是酒店绩效管理制度中有机组成部分，它是利用被评估者对自己工作所做的反思，总结检查和评估来激励被评估者不断的改进工作方法，端正工作态度，提高工作能力，提高工作绩效。

　　第二条自我评估的基本原则

　　自我评估制度进行的基本原则：

　　1、被评估者必须以对个人负责，对工作负责和对酒店负责的态度，认真进行自我评估。

　　2、在自我评估过程中，被评估者必须严格自律、客观、公正地对自己的工作做出正确的评估。

　　第三条自我评估的依据

　　被评估者自我评估的依据是行业行为规范和酒店相关规章制度，单纯的与其它人比较而得出的自我评估结果，将得不到本制度的认可。

　　第四条自我评估程序

　　1、工作绩效评估

　　在绩效管理期末时，被评估者根据事先确定行规为衡量标准对个人的工作目标完成情况进行自我评估。

　　2、制定自我发展计划

　　被评估者根据自己的工作绩效中有待改进的地方提出自我改进与提高计划，并提出自己未来职业发展的兴趣点。

　　第三章主管评估

　　第一条解释

　　主管评估是指在绩效管理期间结束时，由被评估者自我评估之后由被评估者的直接主管对被评估者的工作目标完成情况进行评估，主管评估是酒店绩效管理制度的有机组成部分，它是实现管理的监督和控制职能的重要途径，同时主管人员通过绩效管理帮助被评估者提高工作能力，提高工作绩效。

　　第二条主管评估的基本原则

　　主管评估制度运行的具体原则：

　　1、评估者必须对工作负责和对酒店负责的态度，认真进行评估，评估应该以事实为依据。

　　2、主管评估针对的是被评估者的工作情况，而不是对被评估者的个性特征进行评估。

　　3、主管人员对下属的评估应以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，不得以个人的好恶进行评估。

　　第三条主管评估的依据

　　主管评估的依据主要是：预先设定的被评估的关键绩效指标和衡量标准，单纯性的被评估个人与其它人进行比较而得出的评估结果将得不到本制度的承认。

　　第四条主管评估程序

　　1、工作绩效评估

　　在绩效管理期末时，评估者根据预先确定的被评估的工作产出和衡量标准，对被评估者的个人工作目标完成情况进行评估，评分标准另定。

　　2、提出工作期限

　　评估者对被评估者的主要优缺点进行总结并根据被评估者在工作绩效中有待改进的地方提出改进与提高的期望。

　　第五条评估结果反馈

　　直接主管和被评估根据评比结果进行绩效反馈面谈，根据被评估者自我评估和主管者评估共同达成对该员工的最终评估结果，共同制定提高绩效方案，评估者与被评估者在评估表上签名，并将此表上交给上级主管，由上级主管审核评比结果。

　　第五章相关部门的满意评估

　　第一条解释

　　部门间的满意评估是指由接受其部门服务的相关部门对该部门提供的服务进行评估，主要体现在对该部门提供的服务的满意程度，相关部门的满意度是部门绩效的重要组成部分，并且与该部门员工的个人绩效评估最终结果有关。

　　第二条适用范围

　　每一个为其他部门提供服务的部门，都应接受其服务对象的评估，每一个接受其他部门服务的部门都有责任对服务的提供者进行认真客观的评估，帮助其他部门提供工作绩效。

　　第三条评估关系的确定

　　在进行满意度的评估时，评估关系按照工作产出的方向来确定，被评估部门的某项工作产出是提供给出哪些部门的，对该项工作产出的满意度就由哪些部门来评估，作为评估部门，只对自己所接触的被评估部门的工作产出进行评估，不对被评估部门做全面的评估。

　　第四条评估时间和频率

　　部门的满意度评估为每年的3月、6月、9月、12月四次评估。

　　第五条满意度评估的实施

　　办公室是满意度评估工作的组织者和协调者。

　　每年年初，办公室向各部门发放《部门间满意评估表》。

　　各部门的主管组织本部门员工认真填写接受其他部门服务的内容、时间，对该项服务的满意程度。在重要事实记录中主要填写被评估部门在提供该服务时的一些主要表现，与评估部门的需求的差异等。

　　每年的3月、6月、9月、12月，办公室向部门发出回收《部门间满意度评估表》的通知，评估部门根据几个月来对被评估部门所提供的服务记录，对被评估部门的总体满意程度做出评价，同时给出被评估部门工作改进的建议。

　　第六条满意度评估的等级说明

　　部门间满意评估按以下等级标准进行

　　5分：非常满意。提供的服务始终超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，能够主动积极的为接受服务部门着想，积极主动沟通、态度热情，给接受服务部门的工作带来极大的方便。

　　4分：比较满意。提供的服务经常超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，能够了解接受服务部门的要求、态度比较热情，给接受服务部门的工作带来方便。

　　3分：可接受。提供的服务维持或偶尔达到接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、质量、数量等工作标准，不影响接受服务单位的正常工作。

　　2分：不够满意。提供的服务基本维持或偶尔达到接受部门的常规标准要求，通常具有以下表现：偶尔有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，或有时服务态度不好，有时影响接受服务部门的正常工作。

　　1分：非常不满意。提供的服务显著低于接受服务部门的常规工作标准要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，服务态度不好，严重影响接受服务部门的正常工作。

　　第六章评估结果的运用

　　第一条解释

　　评估结果的应用是指将依据对被评估者的评估结果，实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。

　　绩效评估结果，主要应用于以下几个方面：

　　1、作出绩效改进与制定培训计划的重要依据。

　　2、作为薪酬调整和绩效符合分配的直接依据，与薪酬制度接轨。

　　3、作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据。

　　4、记入员工发展档案，为制定员工职业生涯发展规划提供依据。

　　第二条绩效改进计划

　　各级评估者和被评估者应及时针对评估中未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导，帮助以及必要的培训。

　　第三条薪资调整

　　依据绩效评估结果，依照一定的程序和方法改变岗位薪资等级，从而激励员工在更好地做好本职工作的基础上，享受酒店更好的人事待遇，更高的职位薪资等级。

　　职位薪资级别晋（降）级级数与年度评估档次直接对应，具体标准每次绩效评估结束后另行制定。

　　第四条员工发展档案

　　各部门管理者应将员工每次评估结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据。

　　办公室有责任依据酒店目前的员工状况制定有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培训，员工的岗位轮换调动也应以评估结果为依据。

　　第五条免职

　　对于绩效评估结果为“1分”的员工，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应酌情给予调离原工作岗位，参加办公室组织的脱岗培训，经培训考试合格后方可重新上岗，否则按辞退处理。

　　对于管理人员评估结果为“1分”的管理者，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应在其综合能力进行全面的评估的基础上由办公室向酒店领导提出免职或降职处理的建议。

绩效管理制度10

　　一、工资薪金的节税技巧

　　1.充分发挥免税项目和免征额的税收挡板作用

　　非特定行业工资薪金按月计税，因此，在员工年度应付工资总额大于等于年度免税项目和免征额的情况下，每月的应付工资，应当大于等于当月的免税项目和免征额合计，确保税收挡板的充分利用。

　　2.均衡每月的工资薪金，尽量避免超额税的发生

　　非特定行业工资薪金按月确定应纳税所得额，并按七级超额累进税率计税，一旦纳税年度内各月工资薪金出现较大波动，极易发生超额累进税而增加员工税收负担。在年度薪酬水平一定的情况下，撇开年终奖因素，若能通过合理的薪酬管理，均衡员工每个月的薪酬，可以分享到类似特定行业的税收优惠政策，达到节税目的。

　　3.取利舍弊，合理安排年终奖的发放

　　是否发放年终奖，应当发放多少年终奖，从节税视角看，需要遵循以下原则：

　　（1）不影响税收挡板作用原则。也就是说，只有当员工年度应付工资超过年度免税项目和免征额合计时，才可以考虑年终奖的发放，并且发放年终奖之后，每月的应付工资仍然要求大于等于免税项目及免征额的合计金额。

　　（2）规避年终奖临界点盲区原则。年终奖特定的计税方法，其税率确定和税额计算存在明显的数学缺陷，致使“馅饼”与“陷阱”并存。若使用得当，可以大大减轻员工的税收负担，但若使用不当而掉入纳税陷阱，反而会变成得不偿失的“冤大头”。“馅饼”：一是非特定行员工年终奖可以单独作为1个月的工资薪金计税，从而减少了年度内正常工资薪金的税基，甚至还可以传导降低工资的适用税率；二是年终奖适用的税率，可以按除以12的商数确定，从而大大降低了适用税率，规避“超额税”的发生。“陷阱”：由于年终奖在计税时，少了11个速算扣除数，导致年终奖临界点盲区的产生，如表1所示。一旦突破某个临界点税率发放奖金，会大大增加税款，在盲区内，多发的`奖金抵不上增加的税额。要使每分钱年终奖都掷地有声，必须避开盲区，并按照极值点发放年终奖.

　　（3）合理选择年终奖临界点原则。按临界点发放年终奖，虽然可以使得每分钱的年终奖得到最大的税后收益，但每个员工的薪酬水平不同，究竟应当按哪个临界点发放年终奖，最大限度地节税，则必须依靠纳税无差别点才能作出正确的选择。笔者通过建立纳税无差别点模型，结合逐次测试法，得出4个年终奖纳税无差别点.利用纳税无差别点节税的方法如下：①当员工年应纳税所得额在18000-83550元范围时，按18000元发放年终奖；②当员工年应纳税所得额在83550-519000元范围时，按54000元发放年终奖；③当员工年应纳税所得额在519000-627000元范围时，按108000元发放年终奖；④当员工年应纳税所得额在627000-1452500元范围时，按40元发放年终奖；⑤当员工年应纳税所得额超过1452500元时，按660000元发放年终奖；⑥当年应纳税所得额超过1452500元之后，无法再找到纳税无差别点，说明无论年应纳税所得额有多高，按960000元及以上发放年终奖，其最大节税额依然低于按660000元发放年终奖的节税额，按660000元发放年终奖，已到达节税极限。

　　二、薪酬方案的实证分析

　　1.薪酬计划实施方案

　　某事业单位员工的薪酬主要由岗位工资、薪级工资、岗位津贴、补贴和奖金构成.说明：①12月份的应付工资包括全年一次性奖金9846元；②免税项目1-9月包括医疗保险、通讯补贴、住房公积金；10-12月份增加养老保险金；③其他扣款1月份包括失业保险金12元、工会费7.6元；2-9月份只包括工会费；10-12月份包括工会费7.6和职业年金408.74元；④各月应纳税所得额=应付工资-免税项目-3500元

　　2.薪酬方案执行情况分析

　　（1）12月份发放的全年一次性奖金9846元被并入当月工资计税，没有采用全年一次性奖金特定的节税方法，多纳税款1771.61元；

　　（2）1月份的失业保险金12元、10-12月份每月的职业年金408.74元，没有在税前扣除。税法规定，职工失业保险费可在税前扣除；由个人负担，在工资薪金中扣发的职业年金，根据财税[]103号，不超过岗位工资与薪级工资两项之和的4%部分，准予在税前扣除。由于税基计算错误，导致相应月份分别增加税款3元、40.87元、69.86元、102.19元；

　　（3）9月份发生税款计算错误，导致多纳税款195.6元；

　　（4）由于没有均衡各月份的工资薪金，导致大量“超额税”的发生；

　　（5）若该单位在实施员工薪酬方案前，能增强责任意识和节税意识，避免错漏，用足用好税收优惠政策，可以大幅减少税款支出，提高员工的实际薪酬水平。比如在本方案中，首先正确计算出年应纳税所得额69999.94元，再比照纳税无差别点安排全年一次性奖金18000元，并按国税发[]9号规定方法计税，剩余部分平均到每个月（69999.94-18000）÷12=4333.33元，计算出全年最低税额合计为4479.99元，可比实际节约税款支出4353.8元，降低税负49.29%。

　　三、嵌入节税目标的员工薪酬方案设计

　　1.薪酬方案嵌入节税目标的前提

　　（1）要协调好单位与员工的目标冲突。比如，为了激励员工，单位往往会根据自身目标需要确定员工的薪酬结构，采用按劳计酬方式发放工资、季度奖、半年奖、津贴等，导致员工不同月份的工资跌宕起伏，产生诸多“超额税”；再如在员工薪酬水平很低，本来无需纳税的情况下，要面子不要里子，不切实际安排发放年终奖，造成无端纳税。而员工虽然追求与自身价值相适应的薪酬待遇，但更关注单位是否真正能为自己着想，设法为自己最大限度地节税。

　　（2）要树立高度的服务意识。节税筹划是一项系统工程，牵涉面广，工作量大，运用不当还会有一定的风险。要让员工薪酬计划嵌入节税目标，不但要求单位人事、财会部门人员精通税收法律法规，更需要其具有高度的服务意识。

　　（3）要具有灵活的薪酬管理制度。非特定行业工资薪金按月计算纳税，避免“超额税”最好的方法就是尽可能根据每个员工的预计薪酬水平，先确定年终奖发放金额，剩余部分再设法均衡到每个月工资。要均衡每月工资，需要有灵活的薪酬管理制度作支撑。

　　2.嵌入节税目标的薪酬方案设计思路

　　（1）准确预计员工的薪酬水平。单位人事部门，可以根据行业薪酬平均水平，结合自身的实际情况，制定切实可行的薪酬计划。在此基础上，根据员工所从事的岗位性质、能力大小、价值高低，制定计酬标准，并量化落实到每一个员工，确定其计划年度的薪酬水平；也可以根据上年度的薪酬执行情况，结合员工成长与薪酬增长因素，准确预计员工年薪。

　　（2）合理设计员工的薪酬结构。不同层级的员工薪酬水平不同，实践中需要根据每个员工的实际情况设计个性化薪酬方案。在薪酬结构中，三险一金、职业年金（或企业年金）、免征额等项目具有刚性，可以根据相应的法规计算单列，再根据年度应纳税所得额大小，嵌入节税目标，确定是否发放年终奖、按哪个临界点发放年终奖、以及年终奖后的日常工资金额。

　　（3）建立员工薪酬管理台账。灵活薪酬管理制度的组织与实施，是一项极具挑战性的工作，需要单位内部人事、财会、部门、个人全方位的协调与配合。在员工薪酬计划的日常管理中，负责制定计划的人事部门，需要将每个员工的具体计划下发到员工所在的部门，由所在部门为员工建立薪酬管理台账，平时如实计算、记录员工实际工作业绩，1-11月份暂按薪酬计划确定的水平均衡上报给人事、财会部门计发工资，12月份再根据员工薪酬管理台账的实际情况调整工资金额。若薪酬计划与管理台账出入较大，也可以将调整额一并计入全年一次性奖金。但必须注意，将调整额计入年终奖的方法，只适用于计入调整额后年终奖金额仍然不超过18000元的特殊情况。为了避免因差额调整误入年终奖纳税临界点陷阱或违背纳税无差别点节税原则，在尊重员工意愿的情况下，可将本年度调整额递延到下一年度的薪酬计划合并执行。

绩效管理制度11

　　第一部分总则

　　第一条：公司员工考评目的

　　（一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。

　　（二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

　　（三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。

　　（四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。

　　（五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。

　　（六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。

　　第二条：理念

　　（一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。

　　（二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。

　　（三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。

　　第三条：考核原则

　　（一）相对一致性

　　在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。

　　（二）客观性

　　考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

　　（三）公平性

　　对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。

　　（四）公开性

　　每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。

　　（五）保密性

　　主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。

　　（六）管理人员主导性

　　公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。

　　（七）定期化与制度化

　　绩效考核既是对员工工作情况的过去和现在的考察，也是对他们未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现组织中的问题，从而促进企业的发展。

　　（八）沟通与反馈

　　考核评价结束后，人力资源部或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

　　（九）考核实施部门

　　人力资源部门组织企业各部门负责人对员工进行评估。

　　第四条：适用范围

　　本制度适用于正式员工。考核对象具体分为：部门主管、行政、市场、技术、财务、人力资源各类人员。

　　第二部分考核规定与流程

　　第一条：考核要素

　　（一）年度经营目标计划及季度工作关键业绩指标达成情况

　　（二）办公室提供的员工办公秩序管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录

　　（四）被考核者的上级主管人员提供的季度工作关键业绩指标工作记录

　　（五）员工月报

　　第二条：考核责任

　　（一）原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。

　　（二）直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按季度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。

　　（三）在审核最终结果时，考核小组根据监督情况，调整考核分数上下浮动限制为总分的5%。

　　（四）年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由管理层会议决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。

　　第三条：考核责权

　　（一）人力资源部门：

　　（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准

　　（2）负责组织绩效考核工作

　　（3）负责培训参与考核各级管理人员

　　（4）负责监督及控制考核工作的全过程

　　（5）考评分的汇总和考核资料的归档

　　（6）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施

　　（7）办理考核领导小组委托的相关工作

　　（二）一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）

　　（1）了解考核的程序及方法

　　（2）确保考核的公正、公平

　　（3）对责任范围内的直线下级进行考核

　　（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导

　　（三）由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划的真实性，确保考核结果的公正、公平

　　（1）严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人

　　（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目

　　标推行新的考核体系。

　　（四）绩效考核领导小组负责：

　　（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年终考核方案的组织执行

　　（2）考核工作的柔性调控和协调。

　　（3）重大申诉、投诉考核事件的处理。

　　第三条：考核权限

　　每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。

　　第四条：申诉

　　（一）各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。

　　（二）被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。

　　第五条：考核面谈

　　绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择地参与。

　　第三部分各类人员考核的具体实施

　　第一条：季度绩效考核的实施

　　季度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的绩效期间工作表现记录和实际工作业绩、岗位职责说明、周报。考核表中，若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标，则该项目评分按其明细分值的满分计算。

　　（一）员工自评

　　员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的`重要机会，也是直接上级考评的依据之一。

　　（二）直接上级考核

　　直接上级根据员工的绩效期间表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。

　　（三）人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。

　　人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，按以下权重汇总计算：

　　第二条：考核结果与系数的换算

　　（一）考核人员分类及对应的考核办法：

　　（二）员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：

　　系数=员工的最终得分÷100（如：某员工的最终得分为85分，则系数为0.85）

　　员工的当月绩效工资=绩效奖励额度×系数（如：某员工的绩效奖励额度为500元，考核系数为0.85，则员工的绩效月薪为425元）

　　（三）年度（岗位）绩效素数的计算

　　中层管理人员年年度（岗位）绩效系数=年终（岗位）绩效得分× 80% +季度绩效得分× 20%非管理层员工年度（岗位）绩效系数=季度（岗位）绩效得分的1/4 × 60% +年终（岗位）绩效得分× 40%

　　第三条：绩效管理过程

　　（一）绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目标。每个目标或标准遵循SMART原则，即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则。

　　（二）绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级。

　　（四）在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源主办申诉。

　　第四条：季度绩效考核工作流程

　　（一）由公司绩效考核小组对公司各部门负责人及所管下属员工的季度绩效进行统一考核。

　　（二）考核程度是员工自评、直接上级考评。

　　（三）上一季度考评在下一个季度开始时间，1日为员工自评，2—3日为主管评分，4日人力资源部统计分数并进行排序，5日提交管理层审核，公示优秀与不及格人员分数，无异议8日提交财务部核发绩效工资。

　　第五条：年度绩效考核流程

　　（一）公司绩效考核领导小组对公司各部门负责人及其所管下属员工的季度、年度绩效进行统一考核。

　　（二）年终考核在次年1月5—10号进行，15日前汇总考核结果报财务部。

　　（三）年度绩效考核由人力资源主办会同部门负责人、绩效考核领导小组进行全程监督、指导，由绩效考核领导小组进行复核。

　　（四）年度考核权重比例分配

　　第四部分考核结果及运用

　　第一条：考核等级

　　考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。

　　考核级别划分：A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）

　　第二条：考核结果的运用

　　（一）依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理。

　　（二）对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的，经考评委员会批准可以不参加年度考评，考评结果视为中。

　　（三）绩效考核工资比例

　　（四）奖惩措施

　　对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理，对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。

　　上述各类人员的半年度绩效得分参照考核等级表中划分等级。

　　第五部分附则

　　第一条解释权

　　本制度的解释说明权属公司人力资源部。

　　第二条实施细则

　　本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司办公室与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。

　　第三条修改、废除权

　　本制度的最终决定、修改和废除权属公司。

　　第四条实施时间

　　本制度的实施时间为20xx年9月1日

绩效管理制度12

　　一、目的：

　　强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平。

　　二、适用范围：

　　本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定。

　　三、销售人员的薪资构成

　　1、销售人员的薪资由底薪、提成构成；

　　2、发放月薪=底薪（基本工资+绩效工资）+提成

　　四、销售人员底薪设定：

　　销售人员底薪按照入职后每月完成任务计算

　　绩效工资评分由负责人进行考核后给出所得分数作为发放比例值

　　绩效工资打分标准：

　　（1）完成销售任务：

　　按照绩效工资100%进行发放

　　（2）未完成销售任务，根据业务发展情况进行分数

　　90分（含）以上按照绩效工资全额发放

　　60分（含）---89分（含）按照基本工资x分数比例进行发放

　　60分以下按照不进行发放

　　总监薪资结构：底薪5000元/月(基本工资占80%+绩效工资占20%)+提成

　　市场专员薪资结构：底薪3500元/月(基本工资占80%+绩效工资占20%)+提成

　　市场助理薪资结构：300元/月

　　培训专员薪资结构：3000元/月

　　1、完成任务指标：底薪按照100%进行发放，提成按每月制定提成方案发放；

　　2、未完成任务指标：底薪按照基本工资进行发放，绩效部分由部门负责人打出绩效分进行发放，提成按每月制定提成方案发

　　3、入职第一个月即完成当月任务指标，当月即可转正，公司正式签订劳动。

　　五、提成制度：

　　1、提成结算方式：隔月结算，款项未收回部分暂不结算，直至全部回

　　2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比

　　3、提成计算办法：

　　销售提成=净销售额×销售提成百分比

　　4、销售提成比率：

　　（一）销售人员

　　（二）总监提成

　　以上制度按照多劳多得原则，所有提成比例按照税前净利润xxx%比例制作

　　（三）销售招待费报销制度

　　销售人员招待费用报销考虑比例，原则上只有总监及总监以上级别才可以报销招待费用，销售人员如遇到特殊情况需要招待，可以向销售总监提出申请，批复后才可以招待。

　　5、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的`提成政策。

　　6、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需要向业务总监及以上领导申请批准，公司根据实际情况重新定制销售提成百分比

　　7、对于助理及培训专员等其它不能直接产生业绩的岗位，公司将会在年终总体考核后给予一定的年终奖励

　　六、激励制度：

　　1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予xxx元奖励（销售人员必须超额完成月销售任务指标）

　　2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予xxx元奖励（销售人员必须超额完成季度任务指标）

　　3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予xxx元奖励（销售冠军必须超额完成年度销售任务）

　　4、月销售冠军奖奖励在次月进行发放，季度销售冠军奖励在次季度发放，年度销售冠军奖励在年后第一季度进行发放

　　5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；

　　6、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员相应惩罚。

绩效管理制度13

　　第一条:为了强化安全管理,加强我矿安全管理制度化、规范化建设,充分发挥经济杠杆在安全管理工作中的约束与激励作用,充分调动全体职工抓好安全工作的积极性、主动性、创造性,逐步形成自我加压,自我约束的安全管理机制,实现我矿安全生产长治久安和持续稳定的发展,结合我矿安全管理工作的实际情况,特制定我矿职工安全绩效考核管理暂行办法。

　　第二条:职工安全绩效考核采取12分制办法,既每一名职工的原始安全绩效考核分数底数为12分。采取扣分制进行考核,最低为0分。

　　第三条:考核结果按考核分数高低分为7级,既:特差(2分以下,包括2分)、差(4分以下,包括4分)、较差(6分以下,包括6分)、一般(7分以下,包括7分)、较好(8分以下,包括8分)、好(10分以下,包括10分)、优秀(10分以上)。

　　第四条、考核办法

　　1、对于安全绩效考核成绩在2分以下的职工,证明本人的工作表现,已完全不适应本职岗位,给予解除劳动合同或按试用职工对待的处罚。

　　2、对于安全绩效考核成绩在4分以下的职工,证明本人的工作还不适应本职工作,试用期职工延长试用期半年,在册职工降效益工资一级,半年内不得调级或升级。

　　3、对于安全绩效考核成绩在6分以下的职工,证明其本人的工作暂时还不能完全胜任本职工作,试用期职工延长试用期三个月,在册职工,降效益工资一级,三个月内不得调级或升级。

　　4、对于安全绩效考核成绩在7分以下的职工,证明其本人的工作表现,基本能适应自己的本职工作,但还有一定的差距,试用期职工延长试用期一个月。在册职工降效益工资一级,一个月内不得调级或升级。

　　5、对于安全绩效考核成绩在10分以下的职工,取消本人的年终评模评先资格。

　　第五条、考核标准:

　　职工安全绩效考核从五个方面进行考核:

　　1、安全会议:无故不参加安全例会一次扣1分

　　2、本职工作:工作不负责或失职一次扣2分

　　3、安全培训:补考一次扣1分

　　4、矿规矿纪:违反一次扣1分

　　5、“三违行为”:出现一次一般三违扣2分,严重三违扣3分

　　第六条、安监科将建立职工安全绩效考核卡,每月对在考核中被扣分的职工进行公布。

　　第七条、对于职工的处罚决定安监科将已通知形式告知本人,在通知办理处罚手续的.规定期限内本人必须按时到安监科办理有关手续,对于在规定期限内未办理的人员,扣本人绩效考核分数1分。

　　第八条、对有下列行为之一的职工,除按有关规定进行奖励以外,其安全绩效分数可以加2~4分,但加分最高不超过基础分。

　　1、为安全生产提出合理化建议被采纳,效果显著者;

　　2、及时制止“三违”,避免了事故发生者;

　　3、安全生产管理中改革创新,其管理方法被推广应用,效果显著者;

　　4、积极进行事故抢救,阻止事故蔓延,减少事故损失者;

　　5、对其它人员的三违行为和其它有损矿上利益的行为能积极制止和向有关部门积极举报的。

　　第八条、职工个人绩效考核单独执行,违章处罚按其它有关规定执行。

　　第九条、本规定从即日起执行。

绩效管理制度14

　　近年来，各地高校纷纷开立独立学院，以满足社会对高等教育日益增长的需求，由此带来各独立学院竞争日益激烈。在这样的环境下，要取得长足发展，争取更多优质生源，要求独立学院在人力资源管理，特别是对优秀教师管理方面不断提高水平。目前独立学院教师以青年教师为主，科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满足青年教师的物质需求，而且通过绩效考核得分等方式可以体现出教师对学校的贡献度，同时也体现了学校管理层对教师教学工作的认可，增加青年教师的归属感和荣誉感。所以，充分发挥独立学院薪酬绩效管理的激励作用，将有力提高教师的工作积极性，吸引优秀青年教师。

　　一、独立学院薪酬绩效管理制度中存在的问题

　　在独立学院教师供求关系的平衡过程中，参与者都希望能够找到需求、供给及对应价格的平衡点。但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院发展的初级阶段，使学院教师处于相对弱势的位置。学院方面希望以相对少的支出，来获得最大的收益；而教师作为经历过高等教育的人群，希望在付出相应的劳动之后，获得与自己教育背景、所在地区相对应的收入。在独立学院及所属教师博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度存在一些问题是不可避免的。

　　（一）与母体院校的平均薪酬差距较大

　　目前，大多数独立学院的表面薪酬与母体院校基本持平，但是，从整体薪酬来看，独立学院明显落后于母体院校，例如，母体院校教师享有的福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均高于独立学院教师，晋升通道也比独立学院教师多样化。因此，独立学院的高级教育人才引进难度大、人才流失率高，在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的教师资源来补充，长久下去这种方式也违背了创办独立学院的初衷。各母体院校的管理层应重视独立学院的薪酬绩效管理制度不够科学合理，独立学院教师在得不到满意的整体薪酬的环境下，很难培养出符合学院发展目标的教师。

　　（二）独立学院薪酬绩效管理制度缺乏公平性

　　与母体院校的整体薪酬相比较，独立学院教师原本就存在较大的心理落差，优秀教师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望，然而，结果却不尽如人意，管理制度中的绩效考核方式不合理，导致教职工之间的绩效工资没有区别，不能体现绩效考核“多劳多得，优劳多得”的特点与优势，教职工干好干坏所得并无明显差别，薪酬绩效管理制度的公平性无法体现，绩效工资应有的激励作用不能发挥，严重影响了独立学院教师工作的主观能动性，很少有独立学院教师愿意在教学上进行创新。

　　（三）独立学院薪酬结构不合理

　　独立学院的薪酬结构一般只包括岗位工资和薪级工资，虽然部分学院有自助性福利和非物质性薪酬相应的制度，但在实行上很不理想，独立学院教师很难享受到应有的整体薪酬。这种现象对原本有自主意识的优秀教职工的工作热情和归属感是一种很大的打击，长久下去，必然会造成优秀教职工的流失。另外，部分独立学院甚至在薪酬结构设计中未将教师、管理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开，不能体现独立学院的岗位差异和付薪差异。

　　二、独立学院建立科学的薪酬绩效管理制度

　　20xx年开始，我国事业单位绩效工资开始新一轮的改革，全国高校正式实行绩效工资制度。对于独立学院来说，吸取各自母体院校的薪酬改革的经验，建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院自身发展的目标，同时，独立学院属于非营利性组织，所属教师的薪酬主要来自于母体院校和部分自创性收入，独立学院应在符合自身经济情况的前提下，建立科学合理的薪酬绩效管理制度。

　　（一）设置符合独立学院自身情况的岗位和任职条件

　　1.独立学院岗位设置。目前，我国独立学院中大多资深教职工均来自于母体院校，为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院的教学工作作出贡献，并留住人才，独立学院的岗位设置应尽量与母体院校相似。整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分，各独立学院可根据自身实际需求再进行细化。专业技术岗位设置13个等级，教授岗位一至四级，副教授岗位五至七级，讲师岗位八至十级，助教岗位十一至十三级；管理岗位设置10个等级，高级管理岗位一至四级；中级岗位五至六级；初级岗位七至十级。工勤技能岗位分为5个等级，技术工岗位一至三级，普通工岗位四至五级。虽然目前我国独立学院达到各岗位中高等级的人数较少，但这样的等级划分明确了职工晋升路径，也可以缩短来自于母体院校的资深教职工的适应期，同时也给独立学院自主招聘和自身培养的人才有了明确的自我提升方向。

　　2.设定符合独立学院自身情况的岗位任职条件。在我国，高校具有规定各类岗位任职条件的权利。各高校会将取得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件，如教授、副教授等。独立学院目前的发展阶段按照一般高校的规定要求来设置岗位任职条件显然不适用。因此，独立学院可以参照事业单位岗位设置管理办法，结合各其他类型的事业单位或组织来设置适合自身情况的岗位任职条件。例如，专业技术岗的高、中和初级职称的比例问题，目前国内高校应达到的标准是，高级专业技术岗位人员比重至少占到20%，中级专业技术岗位人员比重至少占到30%，初级专业技术岗位人员比重至少占到50%。鉴于目前独立学院正处在竞争激烈的发展初期阶段，可以适当提高高、中级专业技术岗位占比的.要求。如，建议高级专业技术岗位人员占比30%，中级专业技术岗位人员占比40%，初级专业技术岗位人员占比下降至30%。 3.对岗位编制进行严格管理。为保证公平、公正、公开，保障教职工的利益，对岗位编制的管理必须要严格执行，评审和聘用需分离执行，必要还可以增加监督团队。同时，经档案审核，并报相关部门审定并进行公示后，可执行年龄已满的教职工退休的手续。同时，为适应独立学院发展的需要，对一些有突出贡献的人才，可设置一些较灵活的岗位调整和职称聘用的方法。

　　（二）以3P模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度

　　根据岗位、绩效、工资为一体的薪酬模式，进行不同岗位的职责分析，确定岗位类别，制定具体的绩效考核办法，使用绩效考核工具对教职工进行定期考核，根据考核结果进行工资的发放。以此形成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度，来完善和规范独立学院的整体薪酬绩效管理制度。在具体的实施办法方面，应当进行充分的调查研究，广泛征集学院教职工的建议，整体实施办法需要与学院教职工实际工作内容和业务紧密相关，从量化考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核，做到公平、公正、公开。

　　（三）严格执行薪酬绩效管理制度

　　薪酬制度的落实可通过学期检查及年度考核的方式来实现，薪酬制度中对教职工工作情况的总结应可包含优、良、合格、不合格四个等级。各个等级均应有一定的比例限制，如优等不超过10%，不合格不低于2%，以此在教职工中形成良性竞争的环境。学期检查主要是对各岗位教职工的平时工作情况进行阶段性总结考核，由绩效管理相应部门和团队根据薪酬绩效管理制度，对全院教职工和职能部门的目标完成情况进行检查考核，并评出全院教职工优、良、合格、不合格，并在薪酬发放上按照一定比例进行发放，如绩效工资优、良两个等级全额发放，合格发放90%，不合格发放70%，同时对不合格的教职工要进行谈话，引起该教职工的重视并鼓励其努力工作，争取优或良的评级。年度考核同样也是针对全院教职工和职能部门的考核，可以分为工作总结、业绩考核、民主测评、结果审核等阶段进行。年度考核结果应作为绩效工资发放的最终依据，优、良、合格、不合格在绩效工资的发放上应有不同的比例，优良两等应有奖励性的比例发放，不合格者应有惩罚性的扣减，同时年度考核的结果可作为教职工解聘/续聘、工作调整，以及今后晋级、任免、培训等的重要依据。对连续年度考核不合格者，应有解除合同等较严厉的惩罚措施。

　　在薪酬绩效管理制度的落实过程中，应有来自于不同部门的人员对整个过程进行监督，以此确保考核的公平、公正、公开。

　　（四）完善绩效工资制度

　　绩效工资是薪酬组成中最灵活的部分，由于绩效考核可以体现教职工的教学成绩和工作贡献，设计完善合理的绩效工资制度可以对提高教职工对学院的肯定程度和工作积极性会起到非常好的效果。在绩效工资的设计中，根据岗位不同，绩效工资的构成和比例应有所不同。以专业技术岗位为例，绩效工资可由科研绩效、教研绩效、超课时量工资等部分组成，绩效工资可以灵活的设计发放的频率和时间节点，可将年度绩效平均到每月份或每季度当中，并且按照固定比例发放，剩余部分在本年度末根据考核结果进行最终核算。独立学院可适当提高绩效工资在工资中的占比，以此来体现薪酬绩效管理制度的激励性质，从而增加教职工的工作热情。

　　（五）强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金

　　独立学院进行薪酬绩效管理制度设计时，可以增加符合独立学院特点的薪酬，如与学院经营状况和学院本身重点学科密切联系的福利和奖金。在传统节假日分发福利给学院教职工，不仅能够表达学校对教职工的关心和爱护，而且能够通过少于工资奖金的支出，来达到更好的增加教职工归属感和荣誉感的效果，从而增加教职工的工作积极性。在奖金发放上，可以明确与学校的经营状况直接相关，并且在管理制度中尽量明确，以此增强教职工与学院荣辱与共的意识，增强代入感，将学院发展与个人需求的满足紧密联系在一起，在目前人才流动频繁的社会现状中尽量做到稳定现有人才，吸引外部人才，来达到独立学院可持续发展的目标。

　　（六）提高薪酬定位水平

　　与母体院校相比，独立学院由于所处地区、学院收益等各方面原因，整体薪酬水平处于明显的落后地位，为了吸引优秀人才，以满足独立学院的发展需求，独立学院应提高其薪酬定位水平，在目前非物质性薪酬满足程度受条件限制的情况下，以物质性薪酬来吸引并挽留人才。同时应该通过广泛开展交流、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的不足，以激发本院教职工的工作热情，充分发挥教职工的主观能动性和创造性。并尽量的增加达到薪酬上限的的岗位普及率，为在校工作的人才提供更多发挥的空间。独立学院提高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、适应当前发展需要的薪酬绩效管理制度的重要途径。

　　（七）加强人力资源的管理

　　独立学院加强薪酬绩效管理的同时，还需要加强人力资源的管理。强化具有专业性、技术性的考核标准，强化人力资源管理职能，加快人力资源的积累。在薪酬绩效管理制度的设计时，需要强化学历、培训经历、教学经验、获得的荣誉等反映教职工人力资源的重要因素，重视人力资源管理重视专业性、技术性等方面的考核，以此作为提高独立学院教育教学质量的重要基础。