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薪酬福利制度

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薪酬福利制度（精选15篇）

　　在不断进步的社会中，制度使用的频率越来越高，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。你所接触过的制度都是什么样子的呢？下面是小编为大家收集的薪酬福利制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

薪酬福利制度（精选15篇）

　　薪酬福利制度 1

　　第一章总则

　　第一条本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则，在遵守国家法律、法规的基础上，力争体现员工个人价值、贡献大小，保障职员生活安全的需要，促进公司与职员共同发展。

　　第二条薪酬福利的内容

　　本制度所指的薪酬福利内容包括：

　　1、工资；

　　2、年终奖励；

　　3、津贴；

　　4、"四金"

　　1)社会统筹养老保险；

　　2)社会统筹医疗保险；

　　3)社会统筹失业保险；

　　4)社会住房公积金；

　　5、内部医疗保障；

　　6、有薪年假。

　　第三条适用范围

　　本制度适用以下人员：

　　1、公司职能部门正/副总经理；

　　2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员（简称职员）；

　　3、公司向子公司派出人员。

　　第二章员工工资

　　第四条员工工资由基本工资+岗位补贴构成

　　第五条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。

　　第六条职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级，每个职级又分别为3个工资等级（详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》）。

　　第七条工资的确认：

　　1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时，必须进行工资确认，明确工资待遇；

　　2、职员经公司批准试用时，必须进行工资确认，明确工资待遇。

　　第八条工资的调整：

　　1、根据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩，公司每年年初调整一次工资。

　　2、工资调整的标准为：

　　总体评价优：晋升二级；

　　总体评价良：晋升一级；

　　总体评价一般：保持原工资级别。

　　第八条特殊的工资调整

　　1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务，其工资可作出相应调整。

　　2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等，其工资可作出相应调整。

　　3、薪酬行情发生变化时，人员工资将作出相应调整。

　　第九条公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问，应直接询问综合服务部经理。

　　第十条员工当月工资的支付时间为下月16日，支付的方式按有关规定执行。

　　第十一条税费处理：

　　1、员工个人所得税自理；

　　2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。

　　第三章员工津贴

　　第十二条员工津贴包括以下几部分：

　　1、交通补贴；

　　2、误餐补贴；

　　第十三条津贴发放的.对象

　　凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起，均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。

　　第十四条员工在确认、调整工资的同时，确定享受津贴的具体待遇。

　　第十五条员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。

　　第四章员工年终奖励

　　第十五条员工年终奖励是指：公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据，除工资、津贴以外，给员工发放的一次性现金奖励。

　　第十六条员工年终奖励的对象：具有年度考核成绩的员工。

　　第十七条员工年终奖励的计算公式

　　员工年终奖励=基本年薪×系数

　　第十八条员工年终奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。

　　第十九条员工年终奖励的发放按公司有关规定具体执行。

　　第五章员工的"四金"

　　第二十条员工的"四金"包括：

　　1、社会统筹养老保险；

　　2、社会统筹医疗保险；

　　3、社会统筹失业保险；

　　4、社会住房公积金。

　　第二十一条员工"四金"属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工，自合同生效之日起，必须参加公司员工"四金"的缴纳。

　　第二十二条员工"四金"的缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。

　　第二十三条员工"四金"中涉及的个人付费部分由员工个人承担。

　　第六章员工内部医疗保障

　　第二十四条凡与公司签定正式劳动合同的员工，均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。

　　第二十五条公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费，支付员工住院医疗费用中公司应承担的费用。

　　第二十六条员工自离职之日起，不再享有团体医

　　薪酬福利制度 2

　　第一章总则

　　第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。

　　第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。

　　第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、职责轻重等综合因素核发。

　　第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际状况另行规定或参考本制度核发。

　　第二章员工薪金类别

　　第五条本公司从业员工薪金含义如下:

　　1、本薪(基本月薪)。

　　2、加给:主管加给、职务加给、技术加给、个性加给。

　　3、津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。

　　4、奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

　　第六条从业员工薪金分项说明如下:

　　1、本薪:本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的'规定核发。

　　2、主管加给:凡主管人员根据其职责轻重，然后按月支付加给。

　　3、职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

　　4、技术加给(个性加给):凡担任技术部门或在其职务上有个性表现的人员，酌情支付技术加给(个性加给)。

　　5、伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

　　6、机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

　　7、加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，然后按实际状况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

　　8、其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

　　9、全勤奖金:每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。

　　10、绩效奖金:凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

　　11、年终奖金:凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润状况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。

　　12、其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有个性贡献的奖金，均由董事会支付。

　　第三章员工薪金管理

　　第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若就是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

　　第八条从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

　　第九条兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给个性加给。

　　第十条较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，然后但支领代理职称的职务加给。

　　第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。

　　第四章员工薪金发放

　　第十二条从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

　　第十三条从业人员领薪时务必本人亲自签章领取，如有特殊原因，然后不能亲自领取时，由部门主管代领。

　　第十四条领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

　　第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊状况，经批准后在退职日当天核发。

　　第十六条员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

　　第五章员工晋升管理

　　第十七条从业人员晋升规定如下:

　　1、效率晋升:凡平日表现优秀、状况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

　　2、定期晋升:每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

　　3、本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

　　4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

　　第六章附则

　　第十八条“职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

　　第十九条本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。

　　薪酬福利制度 3

　　第一章总则

　　第一条本实施方法与《公司员工薪酬福利制度》配套实施。

　　其次条《公司员工薪酬福利制度》修订时，本实施方法随之修订;《公司员工薪酬福利制度》未做修订时，本实施方法按照实际状况可以自立修订。

　　第三条本实施方法未涉及事项，按《公司员工薪酬福利制度》执行。

　　其次章员工工资

　　第四条员工工资指基本工资+岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中商定，按月发放。员工当月工资在次月16日发放，遇法定休假可提前。

　　第五条公司总裁、副总裁、财务负责人工资由投资人或公司董事会核定，由公司发放或由公司与投资人共同发放。

　　第六条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。职能部门正/副总经理工资等级原则上从低等级起步;由职员提高为部门正/副总经理的，应就高不就低举行套级。对公司紧缺人才其工资等级可以高等级起步，也可以不受此标准限制，详细由总裁会议审定批准。

　　第七条职员执行职务等级工资制，根据高级经理级职员、经理级职员、普通职员三个职级，每个职级分3个工资等级。职员工资等级原则上从低等级起步，但按照岗位的重要性和职员的工作经受，也可以从较高等级起步聘用。按照公司对人才的需求状况，高级经理级职员的工资也可以不受此标准限制，详细由总裁会议审定批准。

　　第三章津贴

　　第八条员工津贴包括交通补贴、误餐补贴。

　　1、交通补贴。交通补贴属员工上、下班交通福利，按月发放，公司不再解决员工上、下班交通费用。配备特地工作车辆的公司总裁、副总裁不享受交通补贴。交通补贴标准为:230元/月o人，按公司有关规定是否详细执行。

　　2、误餐补贴。误餐补贴属员工工作就餐福利，按月发放，公司不再解决员工工作就餐问题。误餐补贴标准为:100元/月o人

　　第四章年终嘉奖

　　第九条年终嘉奖指公司在每年年终给员工发放的除工资、津贴以外的一次性现金嘉奖。

　　第十条年终嘉奖总额按照公司年度经营业绩，由总裁会议提出，报董事会核定。

　　第十一条每位员工年终嘉奖数额的`计算公式:

　　员工年终嘉奖=基本年薪×系数

　　1、基本年薪=月基本工资×12

　　2、嘉奖系数以员工年度考核成果为依据举行确定。

　　第五章四金

　　第十二条四金指社会统筹养老保险、社会统筹医疗保险、社会统筹失业保险、社会住房公积金。

　　第十三条四金属员工法定福利，员工与公司签纠正式劳动合同之日起开头享有。

　　第十四条四金缴纳办法按杭州市有关部门的规定办理。

　　第六章内部医疗保障

　　第十五条员工内部医疗保障另行实施方法再予执行。

　　第七章有薪年假

　　第十六条有薪年假指公司为员工提供的除法定公众假之外的不扣除工资数额的休假。

　　第十七条凡在公司工作满一年的员工，可享受带薪年假。

　　第十八条带薪年假的天数为:公司总裁、副总裁15天/年，各部门经理、副经理10天/年，职员5天/年。休假天数按工作日延续计算，包括其中公众假期。

　　第十九条带薪年假当年使用，不累积。

　　其次十条员工个人全年婚、丧、产、病、事假累计30天以上者，不再享受带薪年假。

　　第八章附则

　　其次十一条本方法由综合服务部负责解释。

　　其次十二条本方法自颁布之日起采取。

　　薪酬福利制度 4

　　第一章：总则

　　第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。

　　第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。

　　第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括：

　　从事终端业务工作的推广代表;

　　管理终端业务工作的推广专员;

　　管理销售渠道的销售代表;

　　管理销售渠道的销售主管;

　　销售分公司经理、销售部经理;

　　销售总监助理;

　　市场支持、销售支持等人员。

　　第二章：推广代表和推广专员

　　第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。

　　第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。

　　第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。

　　第四条：推广人员的.薪酬结构：月薪(基本工资+绩效工资)+奖金+福利保险

　　第五条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。

　　1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：

　　初级推广代表：x元

　　中级推广代表：x元

　　高级推广代表：x元

　　2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：

　　初级推广专员：x元

　　中级推广专员：x元

　　高级推广专员：x元

　　第六条：考核工资主要根据考核结果按月支付，一般不超过本人月基本工资。具体考核内容包括：推广活动开展、终端包装陈列、POP布置、信息与报表、培训与沟通、规章制度遵守等。考核成绩低于60分者，停发考核工资。60分以上者，按相应百分比支付考核工资。

　　第七条：推广人员的奖金采取半年支付的方式，根据历次考核的情况确定：

　　六次考核中累计三次或连续两次月考核成绩低于50分者，免奖金;

　　六次考核累计分数在300~360分以内者，支付本人半个月的基本工资作为奖金;

　　六次考核累计分数在361~420分以内者，支付本人一个月的基本工资作为奖金;

　　六次考核累计分数在421~480分以内者，支付本人两个月的基本工资作为奖金;

　　六次考核累计分数在480以上者，支付本人三个月的基本工资作为奖金。

　　第八条：推广人员享受国家规定的福利保险。

　　第三章：销售代表和销售主管

　　第一条：销售代表和销售主管的薪酬结构为：

　　月薪(基本工资+绩效工资)+销售提成+单项奖+福利保险

　　第二条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。

　　1、销售代表的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：

　　初级代表：x元

　　中级代表：x元

　　高级代表：x元

　　2、销售主管的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：

　　初级主管：x元

　　中级主管：x元

　　高级主管：x元

　　第三条：考核工资采取与销售、回款指标挂钩的方式进行，销售回款指标按季度分配并分解到月，销售完成率和回款率按月考核，考核工资按月支付，年终统算，多退少补。各季度挂钩的标准不同，每季度调整一次。第一季度销售人员考核工资挂钩标准为见附表(表中数字为个人基本工资的倍数)。

　　第四条：销售提成采取区别性方式确定。区分的原则为：

　　计划指标内不超过去年销售实际达成数额部分的提成比率<计划指标内超过去年销售实际达成数额而又没能超过计划指标的部分的提成比率<计划外增长部分的提成比率

　　第五条：为了确保分配的公平性，在确定计划指标时，应尽量充分考虑各地区任务的平衡和公司对不同地区的资源支持。

　　第六条：销售提成比例确定原则：按职位奖金预算及所承担的区域目标进行测算，具体提成比例参见《xx年度销售提成计划》。

　　第七条：销售提成的分配方式为：按应提取总额的100%，每季度支付一次。

　　第八条：公司根据需要，对销售代表和销售主管设立若干单项奖，如销售状元奖、优秀代表奖、新客户开发奖、费用节约奖等。

　　第九条：销售代表和销售主管享受国家规定的福利保险。

　　薪酬福利制度 5

　　Ⅰ、目的

　　1适当拉大工资差距，加强员工激励力度，促进公司效益增长。

　　2降低人员流动率;淘汰绩效差的员工。

　　3短期激励和长期激励相结合;防止高级人才的流动。

　　Ⅱ、基本思路

　　1按岗按劳按效取酬，由销售与服务利润额和收入确定工资。

　　2公司执行以岗位工资加效益工资及考核工资为主的工资制度。

　　3提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。

　　4拉开营业部门内部员工工资差距，激励绩效好的员工，淘汰绩效差的员工。

　　5参照劳动力市场工资指导价位合理确定职能部门工资标准和工资差距。

　　Ⅲ.设计薪酬原则

　　1公平性原则

　　对内公平：员工工作业绩与所获得报酬对等;公司内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。

　　对外公平：员工报酬与本地区同行业的其他人相比，要有相应的竞争力。

　　2效益优先原则

　　销售部门与服务部门工资必须体现效益优先的原则，以个人为公司创造的效益决定个人的薪酬。多劳多得，不劳不得。

　　3激励限度原则

　　同一岗位，设若干等级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间，降低员工流失率。新入职员工设计试用期工资，体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。

　　薪酬福利上升要确保公司正常的利润周期。遵守“企业员工工资总额的增长，要低于同期营业收入的增长”;“企业员工人均工资的`增长，要低于同期公司利润的增长”的原则。

　　Ⅳ.薪酬激励模式

　　1.基本定位：

　　低底薪，高激励，兼顾企业发展与实际现状的需要。

　　2.激励分层：

　　高层施行年薪制。

　　营销部、服务部所属各岗位施行以业绩考核为基础的薪酬方案。

　　综合部、财务部、客服部及各后勤岗位施行以岗位考核为基础的薪酬方案。

　　Ⅴ.年薪制岗位具体实施方案：

　　1目的

　　为了强化公司高层管理人员的激励与约束机制，充分调动高层管理人员的工作积极性，促使高层管理人员共同承担经营风险，注重企业长期利益，实现企业持续稳健发展。

　　2适用范围

　　适用于公司高级管理人员(包括总经理、总会计师、各品牌公司总经理、总公司市场部经理、总经理助理及其他特批人员)。

　　3实施基本原则：

　　对实施年薪制的人员签订经营目标责任书，进行经营目标责任考核。

　　4年薪确定

　　年薪=基本年薪(每月预提工资)+风险年薪

　　5年薪的支付与管理

　　5.1实际年薪制后，月薪按年度基薪额平均发放。

　　5.2年终审计考核后，按本办法结算各人实际应得的风险年薪，风险年薪分当年支付和长远支付两部分分期支付，其中：

　　a.当年支付(风险年薪的70%)部分，以现金形式支付给本人。

　　b.长远支付(风险年薪的30%)部分，三年任期届满一年后一并支付。(按银行同期存款计息)

　　5.3年薪在公司当年工效挂钩工资中列支，在发放当期由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。

　　5.4聘任期内，实行年薪人员由于个人辞职或严重违规违纪，而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去风险年薪中的长远支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律责任。

　　5.6实行年薪人员在离任后一年内，从事有损公司利益事宜的，将自动失去风险年薪中的长远支付部分，直至追究其法律责任。

　　6绩效考核评价指标及确定程序

　　6.1 评价绩效的指标分考核指标和考评指标。

　　6.2考核指标为：营业收入、利润额、公司费用等。

　　6.3考评指标为：工作有效性、销售服务质量、客户投诉、团队意识(集团重点工作配合)等。

　　6.4经理人考核(评)目标确定后，由公司与各经理人签定目标考核责任书。

　　Ⅵ.其他岗位工资方案

　　1目的：

　　为了强化员工的激励与约束机制，充分调动整体员工的工作积极性，促使各级各类员工与企业共同承担风险，注重充分发挥各岗位的作用，以实现企业的持续稳健发展。

　　2适用范围

　　本办法适用于除年薪制岗位的其它所有岗位员工。

　　3.销售部薪金计算方法

　　3.1工资构成

　　月薪=基础薪酬+岗位工资+绩效工资

　　3.2基础工资

　　基本工资为400元。

　　3.3岗位工资

　　销售部各级别岗位薪酬标准表(元/月)

　　岗位等级适用范围档次标准

　　A级部长或总监一档600二档500三档400

　　B级销售经理市场部经理计划员一档400二档300三档200

　　3.4绩效工资

　　3.4.1销售顾问：按本人销售车辆、利润、为市场部交车数量提成;销售总监或部长、销售经理、计划员、库管员、咨询员、广告宣传员：均按本部门销售车辆、交市场部车辆提成.

　　3.4.2加装工：本公司加装毛利额提成。

　　3.4.3市场部经理、市场销售员：按本公司市场部销售车辆提成。(见附表1)

　　4.服务部薪金计算方法

　　4.1工资构成

　　月薪=基础薪酬+岗位工资+绩效工资+工龄工资

　　4.2基础工资

　　基本工资400元。

　　4.3岗位工资

　　服务部各级别岗位薪酬标准表(元/月)

　　岗位等级适用范围档次标准

　　A级部长或总监一档600二档500三档400

　　B级服务经理技术经理或车间主任备件经理一档400二档300三档200

　　4.4绩效工资(见附表2)

　　4.5工龄工资

　　工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日为统计日，计算标准为：工龄工资额=工作年限×10元/月/人

　　5.综合部、客服部、财务部、人力资源部等职能部门薪金计算方法

　　5.1工资构成

　　月薪=基础薪酬+岗位工资+考核工资+工龄工资+职称津贴

　　5.2基础工资

　　基本工资为400元。

　　5.3岗位工资及考核工资

　　综合部、客服部、人力资源部各岗位工资一览表

　　岗位等级适用范围岗位工资档次标准考核工资

　　B级主管级一档500二档400三档350四档300 700

　　C级职员一档400二档300三档200四档100 600

　　财务部各岗位工资一览表:

　　岗位岗位工资档次标准考核工资

　　主管一档500二档400三档350四档300 700

　　会计一档450二档350三档300四档250 700

　　出纳一档400二档300三档200四档100 600

　　收银一档300二档200三档100四档50 600

　　5.5工龄工资：

　　工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日为统计日，计算标准为：工龄工资额=工作年限×10元/月/人

　　5.6技术职称津贴：

　　以公司正式聘任之日起为起薪日，计算标准为：高级职称120元/月，中级职称80元/月，初级职称60元/月。

　　6.市场部薪金计算方法

　　6.1工资构成

　　月薪=基础薪酬+绩效工资+奖金

　　6.2基础工资

　　基本工资为400元。

　　6.3绩效工资：提成工资x考核分数

　　提成方法建附表三。

　　9.薪金管理的其他规定

　　9.1未列名各岗位代职或副职均按对应正职岗位工资标准的80%进行核算。

　　9.2按照统核统发的办法，全体员工工资由公司人力资源部统一管理，每月8日前由人务资源部组织统计各岗位考核情况。

　　9.3在薪金发放当期，由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。

　　9.4工资等级及考核工资的变化参见公司相关制度。

　　薪酬福利制度 6

　　第一章总则

　　第一条为规范投资管理股份有限公司(以下简称“公司”)的薪酬管理，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展做出贡献，制定本制度。

　　第二条本制度适用于与公司签订一年期以上(含)劳动合同的正式员工。特聘人员、返聘人员、小时工以及签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的人员，可以根据实际情况，参照执行或另行制定相应的制度。

　　第三条公司薪酬体系和薪酬标准均属于机密，须严格保密。严禁任何人以任何形式在下述规定的权限范围以外，议论、打探、传播、泄露工资相关内容，否则视为严重违反公司规章制度。

　　(一)公司董事长、总裁、人力资源分管领导、风险控制总监、财务总监、人力资源管理部门负责人有权获知公司薪酬体系和员工薪酬标准;

　　(二)各分管领导有权获知管辖范围内员工的薪酬标准;

　　(三)各部门负责人有权获知本部门员工的薪酬标准;

　　(四)员工有权获知本人薪酬标准和薪酬构成;

　　(五)人力资源管理部门、资产财务管理部门相关工作人员在工作职责范围内，有权获知员工薪酬相关数据。

　　第二章薪酬原则

　　第四条价值体现原则

　　通过建立以司级体系为基础的薪酬体系，体现各岗位的价值。

　　第五条绩效导向原则

　　强调价值创造，讲功劳不讲苦劳，功劳越大回报越多。

　　第六条有效激励原则

　　薪酬结构为固定加浮动，级别越高浮动比例越大，强化薪酬的激励作用，激发员工的主动性和责任感，促进员工充分调动和发挥自身潜力。

　　第七条内部公平性原则

　　内部公平包括横向公平和纵向公平，即内部不同岗位薪酬相对公平以及同一岗位不同时期薪酬相对公平。

　　第八条外部竞争性原则

　　考虑同行业同类企业市场薪酬水平，建立多档薪酬标准，保持薪酬水平具有较强的市场竞争力。

　　第三章薪酬构成

　　第九条公司实行司级薪酬制。根据公司司级体系，员工薪酬分为 21 个薪级，每个薪级对应一个司级，每个薪级设若干薪档。

　　第十条员工薪酬由基本工资、岗位工资(含风险责任工资)、绩效奖金、年终奖金和特殊岗位津贴构成。

　　第十一条公司实行月薪制，月薪为基本工资、岗位工资(含风险责任工资)和绩效奖金之和。

　　第一节基本工资

　　第十二条基本工资是公司向员工支付的保障性薪酬。基本工资水平根据社会总体经济水平、物价水平和公司发展状况确定。基本工资包含国家规定的各种津贴、补贴。

　　第十三条基本工资设 21 个薪级，每个薪级设 1 个薪档。

　　第十四条基本工资的调整

　　(一)基本工资实行定期调整，原则上每年年末统一调整一次，调整幅度为基本工资标准的 5%，调整范围为入职已满一年且年终考核称职及以上的员工。

　　每年年终考核结束后，人力资源管理部门根据年终考核结果，填制《基本工资定期调整审批表》(见附件1)，由人力资源分管领导、总裁审核，报公司董事长审批。审批通过后，从新年 1 月起执行。

　　(二)员工司级有调整的，按照调整后的司级所对应薪级的基本工资标准执行。从司级调整批准之日起执行。

　　第十五条基本工资按月发放。

　　第二节岗位工资

　　第十六条岗位工资是公司向员工在岗履行职责支付的薪酬。岗位工资根据岗位的公司内部价值与外部市场价值确定。

　　第十七条岗位工资设 21 个薪级，每个薪级设 9 个薪档。

　　第十八条岗位工资的调整

　　(一) 员工司级有调整的，根据调整后的司级相应调整薪级和薪档。

　　(二) 员工司级没有调整的，根据市场薪酬水平变化，以及员工绩效表现、工作能力、综合素质及岗位职责变化等，公司统一组织定期调整员工薪档。

　　岗位工资调整于每年年终考核结束后组织进行，调整可上可下，调整幅度原则上不超过 2 个薪档。

　　岗位工资调整审批程序(见附件 2)

　　(一)公司董事长岗位工资调整，由公司董事会研究决定。

　　(二)公司总裁、董事会秘书的岗位工资调整，由公司董事长提议，经薪酬与考核委员会审核，报公司董事会审批;其他高级管理人员的岗位工资调整，由公司总裁提议，经薪酬与考核委员会审核，报公司董事会审批。

　　(三)公司中基层员工岗位工资调整，由公司相关领导提议，经公司人力资源管理部门、人力资源分管领导、总裁审核，报公司董事长审批。

　　为了强化岗位任职人员的风险责任意识，加强风险控制，根据岗位的风险责任等级，从岗位工资中划出一定比例作为风险责任工资。

　　风险责风险责任工资占

　　对应岗位

　　任等级岗位工资的比例

　　5 董事长、总裁 30%

　　副总裁、财务总监、风险控制总监、董事会秘书、

　　4 25%

　　总裁助理、专业总监及相应岗位

　　3 部门总经理 20%

　　2 部门副总经理、部门总经理助理 15%

　　1 高级经理及其他员工 10%

　　第十九条当出现下述风险责任事件时，扣除当月、半年或全年风险责任工资:

　　(一)员工在岗不尽职、不履职、不积极作为、组织工作不力，导致造成风险隐患的，扣除当月至半年风险责任工资。

　　(二)因主观故意或玩忽职守，造成风险责任事故的，扣除半年至全年风险责任工资。

　　(三)员工被举报并经查实，存在索贿、盗窃、泄露公司经营和技术秘密、实施关联交易损害公司利益、声誉和对公司形象造成负面影响、失职渎职等违法违纪行为的，扣除全年风险责任工资，并移交司法部门处理。

　　(四)其他经公司认定的风险责任事项。

　　第二十条风险责任的追究，有以下途径:

　　(一)直接上级提议对下属进行风险责任追究。

　　(二)关联部门提议对相关人员进行风险责任追究。

　　(三)风险控制总监、风险控制部门提议对相关人员进行风险责任追究。

　　(四)员工举报。

　　第二十一条应追究而未追究风险责任的，相关管理者承担连带责任。

　　第二十二条公司风险控制总监组织相关人员对风险责任追究提议或举报进行查证核实，在查证核实结束之前，风险责任工资暂不发放。

　　第二十三条因风险显现有一定滞后性，风险责任工资可以补扣。

　　第二十四条扣除风险责任工资，可由相关分管领导或部门负责人提议，经风险控制总监、人力资源分管领导、总裁审核，报公司董事长审批。

　　第二十五条未出现风险责任事件的情况下，岗位工资按月足额发放。

　　第三节绩效奖金

　　第二十六条绩效奖金是根据员工绩效表现支付的浮动薪酬。

　　第二十七条绩效奖金基数的确定

　　绩效奖金基数根据岗位工资标准的一定比例确定，随岗位工资标

　　准的调整而调整。绩效奖金基数与岗位工资标准的比例关系如下:

　　(一)司级为 4-8 级的，绩效奖金基数:岗位工资标准 = 1:1。

　　(二)司级为 9-24 级的，绩效奖金基数:岗位工资标准 = 1:1.5。

　　第二十八条绩效奖金的计算

　　绩效奖金计算公式为:绩效奖金=绩效奖金基数×绩效奖金发放

　　系数。考核等级不同，绩效奖金发放系数不同:

　　考核分数考核等级绩效奖金发放系数

　　90 及以上优秀 1.1

　　80~89 良好 1.05

　　70~79 称职 1

　　60 分—0.5;61 分—0.55;62 分—0.6;63 分—0.65;64 分—0.7;

　　60~69 基本称职

　　65 分—0.75;66 分—0.8;67 分—0.85;68 分—0.9;69 分—0.95

　　59 及以下不称职 0

　　第二十九条绩效奖金按绩效考核周期发放。

　　第四节年终奖金

　　第三十条年终奖金是根据公司整体盈利水平和个人全年度绩效

　　综合表现支付的.浮动薪酬。

　　第三十一条年终奖金的计算

　　(一)年终奖金计算公式为:年终奖金=年终奖金基数×年终奖金

　　发放系数。

　　(二)年终奖金基数根据员工月薪标准和年终考核等级确定:

　　年终考核等级年终奖金基数

　　优秀 3 倍月薪

　　良好 2 倍月薪

　　称职 1 倍月薪

　　基本称职及以下无

　　(三)年终奖金发放系数根据公司经营目标完成情况确定，不同层级、不同岗位发放系数可以不同。年终奖金发放系数由公司董事会确定。

　　第三十二条年终奖金于每年年终考核结束后发放。

　　第五节特殊岗位津贴

　　第三十三条特殊岗位津贴适用于勤务层(定义见《司级管理制度》)岗位，但实行倒班制的岗位不适用。

　　第三十四条工作日出勤早于 6:00 或晚于 20:00 的，每次给予 50 元特殊岗位津贴;早于 4:00 或晚于 22:00 的，每次给予100元特殊岗位津贴。

　　第四章薪酬核算、发放与调整

　　第三十五条薪酬核算

　　(一)薪酬以月薪标准、日薪标准和时薪标准为依据进行核算。日薪标准为月薪标准除以月计薪天数，时薪标准为日薪标准除以日工作时间。其中，月计薪天数和日工作时间按照国家规定执行。

　　(二)员工试用、实习期间按照月薪标准的 80%核算发放。

　　(三)新入职员工以及离职员工，按当月实际出勤天数计发薪酬。

　　第三十六条薪酬发放

　　(一)公司实行薪酬下发制，每月 6 日支付员工上月薪酬。薪酬支付日如遇公休日或法定节假日，则提前至最近的工作日发放。

　　(二)人力资源管理部门根据员工考勤情况及绩效考核结果，编制员工薪酬发放表。薪酬发放表为多页的，应将签字页和未签字页共同加盖制表人的骑缝人名章，并经人力资源管理部门负责人、人力资源分管领导审核，报总裁审批后，交资产财务部发放，资产财务部代扣各种税费。

　　三)资产财务管理部门完成薪酬发放后，将薪酬发放表原件交人力资源管理部门复核，人力资源管理部门留存复印件备案。

　　(四)员工薪酬明细由人力资源管理部门发放，员工领取时核对并签名。

　　第三十七条薪酬扣除

　　(一) 依据国家法规和公司相关制度，可从员工薪酬中扣除下列款项:

　　(二) 个人收入所得税。

　　(三) 各种社会保险和住房公积金中个人承担的部分。

　　(四) 员工私人借款偿还金。

　　(五) 通讯补贴报销额度以外的费用以及其他公司制度性规定的超支费用。

　　(六) 根据公司制度规定应扣除的其他款项。

　　第三十八条特殊情况下的减薪

　　当经济危机、不可抗力等原因，造成公司经营困难、经济效益下降时，公司可研究全员减薪，以共同应对难关。具体减薪方案、减薪比例经公司董事会提出建议，报股东大会批准，并经职工代表大会讨论通过后执行。

　　薪酬福利制度 7

　　一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定本制度：

　　1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性，创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律，提高企业技术水平，提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。

　　2、谋求稳定，合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定，长期合作的劳资关系。

　　3、员工薪资参考社会物价水平，公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重，难易程度，绩效及工龄，资历等因素综合核定。

　　二、薪酬体制

　　1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻"因事设岗，因岗定薪"的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度，责任大小，难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经理确定。

　　2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。

　　（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术，业务人员和特殊岗位人员。

　　（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩，能力，责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的 20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤，奖惩，绩效考核等依据）。

　　3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。

　　（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。

　　（2）月薪标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。

　　4、日工资制：施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由工程部拟定，经总经理批准后执行。

　　5、公司固定员工分类：

　　（1）高层管理人员：总经理，副总经理

　　（2）中层管理人员：部门经理，工程总监，技术总监，水电工程师，项目经理

　　（3）基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括现场主管，技术主管，财务部主管会计，资料主管，保安/后勤主管，行政主管，仓库主管等

　　（4）专业技术人员：预算员，设计师，施工员，资料员，会计，出纳等

　　（5）业务人员：采购员

　　（6）行政后勤人员：文员，绘图员，仓管员，保安，杂工，炊事员，清洁工，锅炉工等

　　三、薪资结构：

　　固定员工薪资由基本工资+职务津贴+年资津贴+奖金+补助组成。

　　1、基本工资：

　　（1）贯彻"因事设岗，因岗定薪"原则，行政人事部根据岗位的性质，责任大小，难度高低，专业性，劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。

　　（2）每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。

　　附表 1：基本工资标准高层管理人员实行年薪制类别 9级 8级 3500 2000 7级 4000 2200 6级 5000 2400 5级 6000 2800 4级 7000 3200 3级 8000 3800 2级 10000 4500 1级 12000 5500 中层管理人员 3000 专业技术人员 1800 业务人员 1500 1700 1000 2000 1200 2400 1500 2800 1800 3200 2200 3600 2600 4200 3000 5000 3500 行政后勤人员 900

　　2、职务津贴：

　　（1）主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时按时间比例计算发放津贴；代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。

　　（2）职务津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。

　　附表 2：职务津贴等级标准

　　类别中层管理人员基层主管六级 1000 300 五级 1500 500 四级 2500 800 三—级4000 1200 二级 6000 1800 一级 8000 2500

　　3、年资津贴：

　　（1）员工在公司工作每满一年，给与相应年资津贴。标准为其基本工资 5% ×N（N 为工龄）。

　　（2）年资津贴不得超过岗位工资的. 1/4，超过者按比例最高值发放工龄工资。

　　（3）年资津贴调整：由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行。

　　4、奖金：

　　（1）全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假，病假，旷工，迟到，早退记录，上级安排加班无不参加的员工，每人当月发给 100 元。

　　（2）绩效奖金：（工程部以每完成一个项目为一个绩效考核周期，其他部门以季度考核周期）根据绩效考核办法，评定出绩效奖金等级。

　　附表 3：绩效奖金等级奖金等级基数百分比

　　（3）年终奖：优秀较好 120% 100% 基本胜任 80% 应改进 40% 不能胜任

　　①出勤奖：全年无事假，病假，旷工，迟到，早退记录，领导安排的加班无不参加情况的员工，每人奖励 500 元。

　　②优秀员工奖（创造奖，功绩奖），优秀管理人员奖：由总经理根据企业当年效益及个人绩效，贡献程度评定，标准由总经理确定。

　　5、补贴：

　　（1）话费补贴：根据职位和工作需要确定标准。需要给与话费补贴的，由直接上级提出申请（填写薪资调整表）提请总经理审批后交财务部执行。

　　（2）其他补贴：由总经理根据工作需要确定补贴种类，享受范围和标准。

　　四、薪资的发放：

　　根据公司薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性，机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作。

　　1、员工薪资采用月给制，薪资计算时间：每月1 日至月末。

　　2、新进员工于报到之日起计薪，25 号后到职者，当月薪资并于次月薪资发放。

　　3、员工工作不满 5 日离职的，不发给薪资。

　　4、新入职员工在试用期期间无奖金和补贴。

　　5、薪资审批办法

　　（1）各部门员工每月的薪资，由各部门负责人统计核实并签字后交行政人事部汇总，报总经理审批。

　　（2）薪资发放时间：每月工资于次月 15 日放，如遇节假日则提前发放。

　　（3）薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其他所有员工工资均以工资卡形式发放。

　　五、薪资调整：

　　1、基本工资标准调整：员工基本工资的调整应由所在部门经理提出，填写薪资调整表须报请总经理审批。

　　（1）升职，降职：由员工提升为高层管理人员时，改为年薪制；提升为中层管理人员时，其基本工资与调整为与其原基本工资额相近较高的中层管理人员基本工资标准；降职留用时，原中层管理人员基本工资调整到与其原基本工资额相近较低一级相应类别基本工资标准。

　　（2）绩效考核：项目部员工连续两个项目的绩效考核都被评为优秀的，晋升一级；其他部门员工连续两个季度绩效考核被评为优秀的，晋升一级。连续两次绩效奖金评为差的，基本工资降低一级；连续两次绩效考核被评为差的管理人员，给予降职处分，同时降低基本工资级别；如暂时无人替代其职位，可由其代理职务，如再次绩效考核仍不能达到一般的，取消其代理职务。

　　（3）被评为年度优秀员工，优秀管理人员的，于获奖励次月起基本工资晋升一级。

　　（4）违反公司制度，给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞退处理的，视情节降低基本工资级别（由所在部门提出降低工资级别意见，报总经理批准执行）

　　（5）基本工资连续降低两次的，予以辞退；基本工资已为最低级，连续两次绩效考核被评为差的，予以辞退。

　　2、职务津贴的调整：根据上一年工作表现由直接上级在次年初的春节前提出调整申请（填写薪资调整表）提请总经理审批后交财务部执行。

　　3、紧急调薪：公司遇重大经营，财务等方面的问题，经公司中层以上管理人员会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过 20%。

　　六、工资查询：

　　发放工资时要附上工资组成及扣款项目的明细，若员工发现当月工资有误，可以到财务部或行政人事部查询。

　　七、本制度由行政人事部制定，自总经理批准签发之日起执行。

　　薪酬福利制度 8

　　第一节：总则

　　第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。

　　第二条：本薪酬制度体现以下基本原则：

　　1、公平、公正、客观的分配原则；

　　2、有效激励的原则；

　　3、在同行业人力市场具竞争力的原则。

　　4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得的原则。

　　第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

　　第四条：公司支付的'薪酬，通过工资卡和现金实现。

　　第二节：适用范围

　　第一条：本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：高层管理人员（总经理、副总经理）、中层管理人员（部门经理、助理、主管）、财务、人事、后勤岗位（会计、出纳、采购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安）、市场岗位（客服部、大堂、贵宾区、桑拿部、男寓女寓技师、电操、收银）。

　　第三节：薪酬结构

　　第一条：员工的薪酬构成为：

　　1．基本工资；

　　2．绩效工资；

　　3．其它。

　　第二条：基本工资是指企业为满足员工最基本的生活保障而支付的部分劳动薪酬，具体包括：岗位工资、职级工资、工龄工资。

　　第三条：绩效工资是指企业为强调多劳多得的公平原则，对员工采取一种业绩及工作效率的考核的基数。

　　第四条：岗位工资是指企业根据不同岗位所承担的工作责任不同，公司给予支付的部分劳动薪酬；

　　第五条：职级工资是指企业为激励员工所采取的一种约束机制，以发挥员工的最大主观能动性；

　　第六条：工龄工资是指企业根据员工的工作年限的不同，对公司所作的贡献不同，而予以支付的部分劳动薪酬；

　　第七条：岗位补贴是指由于岗位的特殊性，企业给予员工支付的部分生活补助；

　　薪酬福利制度 9

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。

　　第二条指导思想

　　一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。lOcalHosT

　　二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

　　三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。

　　第三条范围

　　公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。

　　第二章薪酬办法

　　第一条薪酬构成及定义

　　员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

　　一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。

　　二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。

　　三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

　　第二条管理类人员岗位设置

　　一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

　　二、管理类人员工作岗位设置如下：

　　管理一岗（总经理）

　　管理二岗（副总经理）

　　管理三岗（部门主任）

　　管理四岗（部门副主任）

　　管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作

　　管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作

　　管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作

　　三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。

　　四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

　　第三条技术类人员岗位设置

　　一、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。

　　二、技术类人员工作岗位设置如下：

　　技术一岗（高级专业技术主管）

　　技术二岗（中级专业技术主管）

　　技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作

　　技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作

　　技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作

　　技术六岗（技术员）

　　三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

　　第四条绩效工资

　　一、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。

　　二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。

　　三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。

　　四、绩效工资由公司根据考核结果按月统一下发至各部门，各部门可根据员工岗位职责履行情况进行二次分配。

　　第五条公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪。

　　第六条新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。

　　1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。

　　2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。

　　3、所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。

　　第七条新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪的，由总经理办公室确定并执行；需提高其起薪薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由总经理办公室提出书面建议，报公司总经理批准后执行。

　　第八条低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，提高薪级一级支给薪酬。

　　第九条根据国家有关政策及公司管理制度规定，公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的.费用：

　　1、个人所得税；

　　2、住房公积金；

　　3、养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。

　　第九条员工对薪酬如有疑义，可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的，则视无异议。

　　第十条试用人员试用期为三个月，试用用期间薪酬标准如下：

　　专科以下（不含专科） x00元/月

　　专科毕业 x00元/月

　　本科毕业（或有初级专业技术职称） x00元/月

　　硕士学位（或有中级专业技术职称） xx00元/月

　　博士学位（或有高级专业

　　技术职称） xx00元/月

　　试用期满，部门提出建议，经总经理批准后，薪酬增加100元。

　　第十一条合同工的基本工资标准为x00元/月。

　　第十二条合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司（中心）其他有关规定执行。

　　第三章薪酬发放

　　第一条薪酬发放日期为每月十五日。

　　第二条总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪，并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定，再记录于《薪酬名册》后，转计划财务部操作。

　　第三条对经批准停职、离职、解聘的员工，总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪，由总经理办公室主任审核签署，记录于《薪酬名册》后转计划财务部操作。

　　第四条办理内退的员工，按档案工资发放薪酬。

　　第四章薪酬的定期调整

　　第一条经董事会批准，公司实行薪酬定期调整制度，调整日期为每年一月一日。

　　第二条薪酬定期调整的审定日期为一年，即从上一年的一月一日至十二月三十一日。

　　第三条对员工薪酬的定期调整根据年度考核结果确定，依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级，提薪、降薪均不限定薪级数。

　　第四条具有提薪资格的员工，有下列情况之一者不得提薪：

　　1、长期休假者（各类请假年累计30天以上）；

　　2、在薪酬调整审定时期中出勤天数不满规定劳动天数的九成者；

　　3、在审定时期内受警告以上处分者（不含警告处分）；

　　4、进入公司不满半年者。

　　第五章薪酬的特别调整

　　第一条对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工，或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工，其薪酬可进行特殊调整，不受时间限制。

　　第二条对员工薪酬的特别调整根据员工的实际工作表现，依岗位薪级提薪或降薪，提薪不超过三个薪级，降薪不限薪级数。

　　第三条特别调整由部门或总经理办公室提出书面建议，经总经理办公会议研究决定后执行。

　　第四条员工薪酬特别调整后，除本制度第四章第四条规定的情况外，不影响薪酬的定期调整。

　　第六章薪酬调整的申报与审批

　　第一条部门副职（含）以

　　下员工，由部门负责人根据年度考核结果或实际工作表现，对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价，填写《员工薪酬调整申报表》，报该部门分管领导审批后送总经理办公室审核，经总经理批准后执行。

　　第二条部门负责人以上管理人员的薪酬调整，由总经理根据年度考核结果或实际工作表现做出决定，由总经理办公室填写《员工薪酬调整申报表》，经部门分管副总签署意见，报总经理批准后执行。

　　第三条对员工提薪如超过该员工岗位最高薪级，由董事长特批。

　　第七章奖金、补助及补贴

　　第一条公司年度完成经营计划，董事会给予的奖金分配由总经理决定。

　　第二条对于为公司做出重大贡献的员工或部门，可给予特别奖金。特别奖金由员工所在部门的负责人或部门分管领导报总经理审批。

　　第三条公司给予员工的补助、补贴根据公司有关制度执行。

　　第八章薪酬保密规定

　　第一条目的

　　为鼓励各级员工恪尽职守，积极为公司发展作贡献，培养以贡献为争取高薪的风度并避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪酬保密管理办法。

　　第二条各级员工不得探询、评论他人薪酬，应树立以工作表现争取高薪的精神。

　　第三条各级员工薪酬除公司综合办公室、计划财务部及各级直属领导外，一律保密。

　　第四条如因违反薪酬保密规定造成不良影响的，将视具体情况予以通报批评、另调他职，直至辞退处理。

　　第九章附则

　　第一条本制度经总经理办公会议研究决定后发布，自发布之日起执行。

　　第二条自本规定生效之日起所有相关制度即刻废止。

　　第三条公司保留对此制度的修改权。

　　薪酬福利制度 10

　　一、总则

　　1、适用范围：本管理制度适用于公司所有编制内员工。

　　2、公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。

　　3、管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：

　　（1）高层员工：公司副总经理职位起。

　　（2）中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

　　（3）基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

　　（4）初级员工：操作工、见习工等。

　　（5）公司的各级员工分为二个职系：

　　4、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

　　5、业务部门：包括市场营销部的员工。

　　二、薪酬元素

　　1、公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

　　（1）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

　　（2）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

　　（3）福利及补助。

　　（4）其他薪酬：包括特殊奖励等。

　　2、固定薪酬及岗位补贴

　　固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

　　3、月度奖金

　　月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

　　4、年终奖金

　　年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。

　　5、效益奖金

　　指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。

　　6、福利

　　主要指补充商业保险等。

　　7、补助

　　（1）一般补助：包括餐补、通讯补助等。

　　（2）培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；

　　8、特殊奖金

　　特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

　　三、薪酬体系设计

　　1、薪酬体系的职级划分

　　（1）根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。

　　（2）公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。

　　备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。

　　各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。

　　四、主要的薪酬形式

　　公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

　　（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。

　　实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

　　（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。

　　实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金

　　其中：

　　中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3

　　基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2

　　（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。

　　实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金

　　（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的.结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。

　　（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。

　　（六）计件或定额工资制。指作业层。

　　五、薪酬调整机制

　　1、影响薪酬调整的因素

　　（1）薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。

　　（2）外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；

　　（3）公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；

　　（4）个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。

　　2、外部环境变化带来的薪酬调整

　　行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整，调整周期一般为两年或三年。

　　3、组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整

　　（1）组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。

　　（2）组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。

　　六、附则

　　1、本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。

　　2、本管理制度经公司总经理批准后生效。

　　3、本管理制度自公布之日起执行。

　　薪酬福利制度 11

　　1、薪资结构：薪资结构是薪酬制度的基础，涉及到员工在不同职位或等级上的薪资水平。它通常包括基本工资、津贴、奖金、福利等各种薪资组成部分。

　　2、薪资政策和标准：薪资政策是指企业在制定薪酬制度时所遵循的原则和方针。薪资标准则是在薪酬政策的指导下，为不同职位或等级设定的薪资水平范围。薪资政策和标准应该考虑到市场薪资水平、业财务状况、绩效评估等因素。

　　3、绩效评估和奖励机制：绩效评估是根据员工的工作表现和绩效来评估其工作质量和贡献度的过程。绩效评估结果通常与奖励机制相关联，即员工的绩效水平决定了其薪资调整或奖励的大小。

　　4、晋升和晋级机制升和晋级机制是指员工在职位或等级上的升迁规则和条件。这些规则和条件可以与薪资调整和职位变动相关联，以激励员工提升自身能力和贡献。

　　5、薪资福利和补偿：薪资福利和补偿是指企业为员工提供的'额外福利和报酬，如健康保险、退休计划、带薪假期、股权奖励等。这些福利和补偿可以作为吸引和留住人才的重要手段。

　　6、薪资调整和变动：薪资调整和变动是指根据员工的工作表现、市场薪资水平、企业财务状况等因素来调整员工薪资的过程。薪资调整和变动可以包括年度调薪、晋升加薪、福利福利调整等。

　　薪酬福利制度 12

　　一、引言

　　薪酬制度在企业管理中起着至关重要的作用，它直接关系到员工的工作积极性、企业的员工稳定性和竞争力。平安作为一家领先的金融保险公司，注重为员工提供优厚的薪酬待遇，以吸引和留住优秀人才，提升企业的核心竞争力。

　　二、设计原则

　　1. 公平公正：平安薪酬制度建立在公平公正的原则之上，保证员工在同等条件下获得相应的回报。

　　2. 灵活适应：薪酬制度需要灵活适应企业变化和员工需求，以便更好地激发员工的工作动力和创造力。

　　3. 激励导向：薪酬制度要有明确的激励机制，能够有效地引导员工朝着企业目标努力奋斗。

　　三、激励机制

　　1. 考核：平安采用绩效考核体系，根据员工的工作表现进行评估，并根据评估结果给予相应的奖励和薪资调整。

　　2. ：平安设立了丰富多样的薪酬激励机制，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、股权激励等，以激励员工为企业创造更大的价值。

　　3. 职称晋升：平安设立了职称晋升机制，员工在工作中表现出色并达到相应的条件后，可以获得晋升和相应的薪资提升。

　　四、福利待遇

　　1. 健康保险：平安为员工提供全面的'健康保险计划，包括医疗保险、意外保险和重大疾病保险等，为员工和其家庭提供全方位的保障。

　　2. 养老金计划：平安设立了养老金计划，为员工的退休生活提供经济支持，让员工安心工作。

　　3. 员工培训：平安注重员工的职业发展，提供各类培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的专业和综合素质。

　　4. 工作环境：平安致力于为员工创造良好的工作环境，提供舒适的办公设施和人性化的福利待遇，以增强员工的归属感和忠诚度。

　　五、薪酬管理的重要性

　　1. 提升员工满意度：合理的薪酬制度能够满足员工的期望，提升员工满意度，增强员工的工作动力和忠诚度。

　　2. 吸引和留住人才：优秀的薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素，能够保证企业拥有高素质的员工队伍。

　　3. 提升企业竞争力：薪酬制度直接关系到企业的竞争力，科学合理的薪酬管理能够激发员工的工作热情和创造力，提升企业的业绩和竞争力。

　　平安公司的薪酬制度在公平公正、灵活适应和激励导向的原则下，通过绩效考核、薪酬激励和福利待遇等激励机制，为员工提供了优厚的薪酬待遇和福利保障。合理的薪酬管理不仅能够提升员工满意度，吸引和留住人才，还能够提升企业的竞争力，实现可持续发展。

　　薪酬福利制度 13

　　一、薪酬及晋升标准

　　交易员岗位设置为：培训期实习生；五级交易员；四级交易员；三级交易员；二级交易员；一级交易员。

　　培训期工资：底薪800元(2个月时间)

　　转正后工资：月薪=底薪+盈利提成

　　转正条件：培训结束后，在实盘模拟考核过程中，连续三周盈利者，或综合考评成绩优秀者公司择优录取转正。

　　转正后的岗位定级为五级交易员，根据每个月的业绩考核计算当月薪酬，满足晋升条件后于次月晋升至高一级别的薪酬标准。

　　晋级条件：

　　1、连续3个月达到本级别月收益目标者晋升至高一级别的薪酬标准。

　　2、足额缴纳高一级别的风险抵押金。

　　细则：

　　五级交易员：月薪=底薪800+盈利提成(帐户资金2万元)

　　要求：

　　1、每日盈利目标400元及以上；月度盈利总额2000元，即月度盈利目标为10%。

　　2、每日亏损达到200元停止交易。

　　3、连续三个月完成考核要求，晋升为四级交易员。

　　4、每日交易不能持仓过夜，若违反一次处以1000元罚款，亏损自负。

　　5、当月收益为亏损时，可领取500元亏损底薪。

　　四级交易员：月薪=底薪1000+盈利提成(帐户资金5万元)

　　要求：

　　1、每日盈利目标800元及以上；月度盈利总额7500元，即月度盈利目标为15%。

　　2、每日亏损达到500元停止交易。

　　3、连续三个月完成考核要求，晋升三级交易员。

　　4、每日交易不能持仓过夜，若违反一次处以1000元罚款，亏损自负。

　　5、当月收益为亏损时，可领取700元亏损底薪。

　　三级交易员：月薪=底薪1500+盈利提成(帐户资金10万元)

　　要求：

　　1、每日盈利目标2000元及以上；月度盈利总额25000元，即月度盈利目标为20%。

　　2、每日亏损达到1200元停止交易。

　　3、连续三个月完成考核要求，晋升二级交易员；连续三个月达不到考核要求，退至四级交易员。

　　4、每日交易不能持仓过夜，若违反一次处以1000元罚款，亏损自负。

　　5、当月收益为亏损时，可领取1000元亏损底薪。

　　二级交易员：月薪=底薪2000+盈利提成(帐户资金30万元)

　　要求：

　　1、每日盈利目标6000元及以上；月度盈利总额75000元，即月度盈利目标为25%。

　　2、每日亏损达到3500元停止交易。

　　3、连续三个月完成考核要求，晋升一级交易员；连续三个月达不到考核要求，退至三级交易员。

　　4、当月收益为亏损时，可领取1500元亏损底薪。

　　一级交易员：月薪=底薪3000+盈利提成(帐户资金50～100万元)

　　要求：

　　1、每日盈利目标15000元及以上；月度盈利总额200000元，即月度盈利率为20%。

　　2、每日亏损达到8000元停止交易。

　　3、连续三个月达不到考核要求，退至二级交易员。

　　4、当月收益为亏损时，可领取2000元亏损底薪。

　　二、风险抵押金缴纳标准：

　　交易员从实习生转正为五级交易员后，在操作真实账户之前，需向公司缴纳5000元风险抵押金，以控制资金总体风险和确保不违规操作。随着交易员级别的晋升，每日最大亏损额度和风险抵押金额度相应提高。四级及以上级别的交易员所缴纳的风险抵押金可参与公司投资分红，具体细则在激励机制中说明。

　　三、激励机制和投资分红制度

　　1、交易员每月的盈利在当月最后一个交易日收盘后进行结算汇总和划转。若当月发生亏损，亏损额计入个人透支帐户，亏损额由公司承担50%，个

　　人承担50%。个人承担部分在下月考核时在盈利额度中扣减，扣减后的盈利金额作为下月的业绩考核基数。

　　2、投资分红制度：晋升为四级以上(含四级)交易员后，公司向交易员提供参与公司盈利分成的机会。交易员所缴纳的风险抵押金可参与账户投资分红，该资金加入到交易员自己操作的账户资金中，由自己操作，该资金获得的收益(亏损)全部归交易员自己。具体细则如下：五级交易员缴纳的风险金不参与投资分红；四级交易员可入股10000元，三级可入股15000-30000元，二级可入股20000-80000元，一级可入股50000-300000元。入股资金加入该交易员操盘帐户总资金，该部分资金获得的盈利(亏损)，全部由交易员享有。交易员根据个人情况自愿缴纳入股金，但必须满足所在级别的风险抵押金数额。月度考核时，将按账户当月盈利率，扣除入股资金和盈利后进行薪酬核算。入股资金的盈利每月结算确认后转入个人红利账户。红利账户内的.资金按季度兑现，第二季度末兑现第一季度的红利，第三季度末兑现第二季度的红利，第四季度末兑现第三、四季度的红利，并退还入股本金。交易员也可以将红利再转投。

　　以四级交易员入股10000元为例，按每月刚完成达标收益率15%，并一直未晋级的状态计算，则：

　　3个月后红利账户内有资金10000x15%x3=4500元，6个月后可兑现红利4500元；9个月后兑现红利4500元；12个月后兑现红利9000元。

　　根据交易员意愿，投资分红金(除风险保证金外)可以根据自己的意愿不缴纳或分批缴纳，每月按实际投资金额据实结算。若因特殊情况交易员在缴纳投资分红金后想取回该资金，经公司领导批准后经结算确认后即可取回。

　　四、公司人事制度

　　1、交易员由实习生转为五级交易员后，满三个月试用期，若各方面表现良好、业绩考核达标，可与公司签订正式聘用合同。

　　2、在合同期内，若交易员因个人原因提出辞职，需承担公司的培训期投资费用和对公司造成的直接损失和间接损失。

　　3、交易员在操作过程中，连续3个月发生亏损，或当账户亏损总额达到风险抵押金的95%以上时：

　　A.若交易员选择继续留下，则需要追加风险金，使风险金在弥补完全部亏损后达到规定缴纳的数额。

　　B.若选择离职，公司扣除亏损额后退还剩余风险金。

　　4、合同期满后，若交易员未和公司继续签订聘用合同，在账户无亏损的情况下，公司向交易员退还全部风险抵押金和投资红利及本金。

　　五、公司管理制度

　　1、工作时间为周一到周五上午：8：30-12：00下午：13：00-17:00有专人记录考勤，不能迟到早退，有事须提前向领导请假。迟到或早退15分钟以上者，每发生一次扣工资30元。

　　2、本公司图书由专人负责管理，员工借书时需填写借阅登记单，每次限借一本。还书时应将所借图书交予管理员收讫，管理员应认真检查书籍并在借阅登记单中记录归还时间。借出图书要爱护和珍惜，不得批改、圈点、画线、涂写，如有严重破损或遗失等情况，一律照原图书版本购赔或照原价赔价。

　　3、电脑设备作为工作之用，在工作期间不得玩游戏、看视频、长时间打私人电话；开盘时间不得下载大容量文件、不允许QQ聊天。电脑的使用、清洁和保养工作，由使用人负责，不得随意拆卸所使用的电脑及相关设备。

　　4、所有人员应爱护公司办公设施、保持公共环境卫生，节约用水、用电。长时间外出或者下班后应及时关闭空调、电脑，检查门窗等安全措施，使用时应注意节约，避免浪费。办公室卫生由员工轮流打扫，打扫范围包括两个独立办公室，以及员工工作区(具体安排见附表)。

　　5、交易员在操作中若资金亏损达到日亏损限额，应立即止损，并停止当日操作。若交易员不遵守操作纪律，而造成重大亏损时，全部亏损由交易员承担，并且公司有权对交易员扣罚工资。

　　薪酬福利制度 14

　　第一章总则

　　第一条本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。

　　第二条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。

　　第三条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效地结合起来。

　　第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。

　　第五条实行岗位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资根据员工的正式学历水平来确定，鼓励员工提高教育水平。其中岗位工资根据不同职位类别特点，进行适当浮动，根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。

　　第六条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。

　　第七条适用对象：本制度适用于所有的公司正式员工。

　　第二章工资体系

　　第八条工资体系采取五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。

　　第九条实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工分为高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。其中高层管理人员包括：总经理、副总经理和总工程师；中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。

　　第十条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。这部分员工主要是营销部的人员。

　　第十一条实行技术人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角度均不易评价，其贡献与其所拥有的技能相关。这部分员工主要是技术开发部和工艺部的人员。

　　第十二条实行生产人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效可以通过工作量来衡量。这部分员工主要是车间从事生产的人员，包括工长、工人和测试人员。

　　第十三条实行事务人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是行政部的人员，包括环卫工、维修工、司机和门卫。

　　第十四条总经理实行年薪职。其他人员实行岗位技能工资制。

　　第三章岗位工资结构

　　第十五条员工的工资结构为：岗位工资+工龄工资+学历工资。

　　第十六条岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。详细的工资等级表见附件。岗位工资在本工资等级内根据考核情况予以调整工资档次，达到本级最高档次后不再上涨。不同职位特点人员岗位工资按不同比例分为岗位固定工资和岗位浮动工资。

　　第十七条工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本公司工作的时间来确定。员工在其他单位的工龄工资为每年3元，在公司的工龄工资为每年6元。

　　第十八条学历工资是根据员工所具有的学历水平来确定。博士400元，硕士200元，本科100元，大专50元。

　　第十九条所有人员的岗位工资、工龄工资、学历工资按月发放。浮动工资根据考核结果计算得出。对不同的人员，浮动工资的.比率和发放的方式不同。

　　第四章高层管理人员工资

　　第二十条总经理的实行年薪制。年薪总额由董事会确定（建议为10～20万元每年）。总经理的年薪=（岗位工资+工龄工资+学历工资）X12 +年终浮动工资。（总经理如不实行年薪制，其浮动工资为年度利润分成。分成比例由董事会确定。建议为1%～2%）

　　第二十一条总经理的岗位工资=总经理的岗位工资X100%

　　第二十二条总经理的年终浮动工资=年薪剩余X考核分数/100X公司年度利润完成率。（非年薪制为：年度利润X利润分成比例X考核分数/100）考核分数由年终考核得分确定。

　　第二十三条副总经理和总工程师的工资=（岗位工资+工龄工资+学历工资）X12 +年终浮动奖金。

　　第五章中层管理人员工资制

　　第二十四条中层管理人员实行岗位工资制。

　　第二十五条中层管理人员的岗位固定工资=岗位工资X70%

　　第二十六条中层管理人员的浮动工资分为季度浮动工资：

　　季度浮动工资=岗位工资X3X个人季度考核系数X30%

　　其中季度考核系数由对中层管理人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。

　　第六章一般管理人员工资制

　　第二十七条一般管理人员实行岗位技能工资制。具体的岗位工资列表见附件1。

　　第二十八条一般管理人员的岗位固定工资=岗位工资X80%

　　第二十九条一般管理人员的浮动工资为季度浮动工资：

　　季度浮动工资=岗位工资X3X个人季度考核系数X20%

　　季度考核系数由对一般管理人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。

　　第七章营销人员工资制

　　第三十条营销人员的工资根据公司内部评定的营销人员资格等级来确定。

　　第三十一条营销人员的岗位固定工资=岗位工资X70%

　　第三十二条营销人员的浮动工资为季度浮动工资：

　　季度浮动工资=岗位工资X3X个人季度考核系数X30%

　　季度考核系数由对营销人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。

　　第三十三条营销人员实行年终奖励。年终奖金总额与营销费用挂钩。营销费用包括差旅费、交通费、招待费、通信费（含所有参与售前、售中、售后部门人员该项费用）。

　　方案一：营销总奖金额=本年内履行合同的回款额X 1.2%—营销费用

　　方案二：营销总奖金额=本年内履行合同的回款额X1%X（1—营销费用超支率）

　　第三十四条营销人员的提成由本人参与承揽项目在今年履行且回款数和参与履行项目回款金额两部分来确定。

　　营销部经理提成额=总奖金额X15%

　　市场主管提成额=总奖金额X0.6X20%

　　营销服务主管提成额=总奖金额X0.4X20%

　　业务员=（本年内履行合同回款中本人承揽合同额X0.6+本年内履行合同回款中本人参与履行的合同额X0.4）X65%X总奖金额/本年履行合同的总回款额

　　业务员在参与承揽项目和履行项目中的贡献和表现，由营销部经理在项目承揽或者履行完成后进行考核，根据各人在其中的贡献划分承揽合同额或参与履行合同额。

　　第八章技术人员工资制

　　第三十五条技术人员的工资根据公司内部评定的技术等级来确定。

　　第三十六条技术人员的岗位固定工资=岗位工资X90%

　　第三十七条技术人员的浮动工资为季度浮动工资：

　　季度浮动工资=岗位工资X3X个人季度考核系数X10%

　　季度考核系数由对技术人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。

　　第九章生产人员工资制

　　第三十八条生产人员实行岗位技能工资制。

　　第三十九条生产人员的浮动工资即为工时工资，工时工资即以现行的超过基本工时的工时奖金制度执行，工时工资按月发放。

　　第十章事务人员工资制

　　第四十条事务人员实行岗位技能工资制。

　　第四十一条事务人员的岗位固定工资=岗位工资X90%

　　第四十二条事务人员的浮动工资为季度浮动工资：

　　季度浮动工资=岗位工资X3X个人季度考核系数X10%

　　季度考核系数由对事务人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。

　　第四十三条事务人员因为所从事工作的特殊性享受加班津贴。

　　计算标准：

　　（1）平时每小时加班津贴=（岗位工资/180）X1.5，不满2元时按2元计发。

　　注：每天法定工作8小时，每月平均工作22.5天，合计180小时。

　　（2）周六周日休息日每小时加班津贴=（岗位工资/180）X2。

　　（3）法定节假日每小时加班津贴=（岗位工资/180）X3。

　　（4）加班费发放数额=适用小时加班津贴X加班小时数。

　　（5）加班费每月统计一次，由行政部经理于月底时进行统计，并由主管副总签字，送财务部，体现在当月工资中。

　　（6）员工加班从严控制，要严格履行审批手续。员工加班必须由主管上级提出申请，报主管副总经理审批。

　　（7）司机加班费用列入用车部门的管理费用。

　　第十一章年底奖金分配制度

　　第四十四条公司董事会根据年度公司经营目标的完成情况，决定是否进行年底奖金分配，并确定年底奖金分配的具体金额。（建议年底奖金的总额为当年净利润的5%。）

　　第四十五条除了总经理和营销人员外，其余人员都参加年底奖金的分配。

　　第四十六条对一般管理人员、生产人员和事务人员，年底的奖金额为：

　　一般管理人员、生产人员和事务人员奖金额=岗位工资X年度考核系数。

　　第四十七条副总经理、总工程师和中层管理人员的年度奖金的分配方法如下：首先确定个人奖金分配系数，个人奖金分配系数= A/（B+C）。

　　其中A=年底奖金的总额—一般管理人员、生产人员和事务人员的奖金总额。

　　B =中层管理者的岗位工资X中层管理者的年度考核系数。

　　C =副总经理和总工程师的岗位工资X副总经理和总工程师的考核系数X 1.3。

　　1.3为高层管理者的责任系数。

　　第四十八条副总经理和总工程师的年度奖金金额=副总经理和总工程师的岗位工资X个人奖金分配系数X个人年度考核系数X1.3

　　第四十九条中层管理者的年度奖金金额=中层管理者的岗位工资X个人奖金分配系数X个人年度考核系数

　　第十二章技术人员的奖励制度

　　第五十条公司为鼓励科研，对技术人员实行科研奖励制度。

　　第五十一条申请立项奖励制度。公司员工承揽到新产品开发项目，或者公司员工就某项新产品开发向公司提出立项申请，在通过了技术管理委员会的评审后，决定立项。那么，该项目发起人或者发起项目小组，即可得到金额在2 000元～10 000元之间的奖励。具体的奖励金额由技术管理委员会根据该项目的实际情况确定。

　　第五十二条项目技术成功奖励制度。凡公司组织技术的科技成果，通过相关的技术鉴定或审查，达到了产品定型条件，并向公司技术管理部门移交了完备的硬件和软件资料，通过技术管理委员会的认证后，该项目小组即可得到金额在10 000元～100 000元之间的奖励，或者按产品的毛利额进行提成。具体奖励方式、奖励数额或提成比例由技术管理委员会在技术开发合同内部招标前确定并公布。

　　第十三章福利制度

　　第五十三条公司取消通勤车，对公司所有员工统一每月给予70元的通勤费。

　　第五十四条对独生子女家庭，公司按照有关规定发放独生子女费。

　　第五十五条公司按照有关规定每月为女性员工发放卫生费。

　　第五十六条公司为员工提供午餐，午餐凭票供应。

　　第五十七条公司每逢重要节假日和我国传统节日，包括春节、元旦、五一、国庆、端午节、中秋节，公司将根据具体情况发放实物福利。

　　第五十八条公司的医疗保险制度按照哈铁系统的医疗制度执行。

　　第五十九条公司按照有关规定实行失业保险和住房公积金制度。

　　第六十条公司按照有关规定实行社会保险制度。

　　第十四章考核系数的确定方法

　　第六十一条根据考核的制度，各类人员的考核结果均分为五级，即优、良、中、基本合格、不合格。

　　第六十二条个人季度考核结果所对应的季度考核系数如下：