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培训调查报告
在人们素养不断提高的今天，报告十分的重要，写报告的时候要注意内容的完整。那么大家知道标准正式的报告格式吗？下面是小编收集整理的培训调查报告，仅供参考，希望能够帮助到大家。
培训调查报告1
现行干部教育培训体系按干部层级划分，根据笔者工作实践来看，区县一级对科级非领导职务干部、科局乡镇普通干部、事业单位干部的培训相对较少，特别是一些急需培训的年轻干部长期得不到培训，“游离”在党校主体班教育培训之外，导致干部教育培训对象覆盖不全面，存在事实上的“盲区”。
一、干部教育培训“盲区”的表现
虽然当前干部教育培训工作取得很大成绩，但离落实干部大教育大培训战略的要求还有较大的差距，覆盖不全面主要表现在以下几个方面：
1、主体班培训对象相对固化。一直以来，县级党校（行政学校）主体班培训对象主要以培训轮训乡科级领导干部、后备干部、基层党组织书记为重点，培训对象相对固化，加之每年主体班办班期数有限，参训对象还受名额限制，从源头造成干部参训面不广，受训机会先天不足。
2、重视程度参差不齐导致培训落差。部分单位领导不重视干部教育培训，从上到下基本都存在认识上的误区，认为“学习不是工作”、“学习耽误工作”、“学习的人不干工作”，单位主体班名额本就有限，加之领导重视不够，对点名调训轻则换人，重则推脱放弃，造成干部更加少有参训机会，致使干部队伍素质停步不前，甚至逆水行舟、不进则退。
3、工学矛盾解决不力致使想训不能训。一方面是培训机会少，另一方面是有了培训机会需要培训的人也参加不了，这种怪圈在基层普遍存在。随着平均年龄、业务熟悉程度的不断增长，胜任工作的人数却越来越少，造成很多重要工作岗位一人多岗，有的身处一线繁忙重要岗位。面对省、市、区很多专业培训，培训内容特别需要，但却实在分身乏术，单位也不愿意因为个人培训影响工作，一旦调训则工作断档，所以每次面对培训机会都只能无奈错过。
4、部分干部主观上消极参训致使能训不愿训。在我们区县一级，部分年龄约五十岁以上，已提拔到一定职级，继续向上提拔已基本没有希望的干部，有机会参加培训，而自己主观上不想培训。
二、原因分析
究其原因，主要有：
1、主体班设置欠科学，调训难涉及。目前，我区干部能参加的主体班主要有处干班、科干班、中青班、党外干部班、妇干班等，受训对象主要是科级以上领导干部和部分中青年后备干部。机关事业单位中所占比例较重的一般干部，有的由于年龄较轻、参加工作时间较短，有的职级未提升，基本少有机会参加党校主体班培训。
2、培训内容欠丰富，吸引力不强。一些年轻干部，由于离开学校不久，有着旺盛的学习精力、大量的闲余时间、强烈的求知欲望和积极向上的期望心理，非常希望能参加一些政治理论培训以及业务技能培训。可事实上，这些年轻干部所能参加的，只有一年一到二次的公务员、事业单位工作人员更新知识培训。而且，知识更新培训所涉及的外语、电脑、普通话等等知识技能，往往是比较初浅的，对于一名刚刚从学校毕业不久的年轻干部来说，实在是太简单了。可以说，离校三到五年的年轻干部，几乎没有机会参加那些真正能提高能力素质的培训。
3、部分干部主观思想消极，终身学习难坚持。一是个人学习欲望下降。这部分领导干部由于工作已有一定的年限，不论政治理论水平还是业务能力，都有了一定的经验积累，处理日常工作已不成问题，学习的兴趣和欲望都降低了。二是学习动力不够。根据干部选拔任用中的一些规定，领导干部到了一定的年龄界限，得到提拔的希望已经很小，从客观上讲，努力提高自身能力素质也就失去了动力。三是学习精力跟不上。部分干部年龄一大，记忆力肯定不如年轻时候，再加上四十岁以上的领导干部，一般都是上有老、下有小，方方面面都需要照顾，精力也确实搭不够。
4、培训机构管理松散，约束激励不严格。干部教育培训缺少动力，一整套系统的、严格的、可操作的`、针对干部教育培训的检查、督促、考核、奖惩制度尚未形成。建立的培训考试考核制度执行不够严格，有的流于形式。考试无压力，平时就不努力，考试结果也难分等级。对干部培训考核结果运用不够，存在培训与使用相脱节的现象，先训后用、届期必训的制度没有落实。不训照用，调训就可以不参加。无考核无奖惩，也就无激励，干部学习既没有动力，也没有压力，从而形成了学与不学一个样，学好学坏一个样的弊端。
三、解决的对策与建议
1、科学设置主体班，保障调训的有效实施。
一是保障培训覆盖面。将青年干部作为培训重点对象，促使青年干部培训从年度培训转变为经常培训。注重扩大培训范围。采取个人报名、单位推荐、组织调学的方式，将后备干部、选调生、新录用公务员、事业单位工作人员、选派到村第一书记、大学生村官都纳入到培训范围。二是实行培训计划申报。以往我们主体班实行点名调训时，组织部门在开班之前总为参训学员到位问题发愁。经常遇到单位领导讲原因不支持，干部讲价钱不配合，以单位工作忙、工学有矛盾为由，让干部调训工作很难到位。近年来，我们按照中央大规模培训干部的要求，采取自行申报计划的方式，要求各单位根据各自实际，按照考虑干部本人意愿、单位统筹安排、五年内不重复培训、党委党组研究申报的原则，制定了五年参训计划，既保证单位有人参训，也让对自己参训做到心中有数。三是注重保证培训时间。开班之前与调学单位加强协调沟通，严肃学习纪律，保证每名干部的培训时间，用时间保证干部培训质量。
2、转变单位领导和受训对象培训观念。
当前，随着知识经济的来临，干部队伍知识老化的现象已经出现，提高干部队伍整体素质，就必须更新思想观念。一是领导者树立人才是第一资源的观念。发达国家、跨国集团公司都十分重视人才的培养、挖空心思、千方百计引进人才，我国也在科教兴国战略之后提出了人才强国战略。人才不是天生的，而是通过教育和培训培养出来的。树立了人才是第一资源的观念，自然就会高度重视干部培训工作。二是要树立干部终身教育观念。原来社会发展缓慢，知识的发生较少。现在，社会发展加速，知识也呈几何数增长。知识爆炸了，人脑还是那么大，所以得学，有选择的学，一直学，终身学。终身学习将成为干部的重要任务，成为人才开发战略的重要组成部分。三是要树立干部的培训权利观念。全员培训、继续教育和终身学习不仅是组织对干部的要求，而且是干部的权利，不仅要安排干部参加调训，而且要为干部参加自选培训创造条件，以帮助干部建立不断演进的知识体系，促进各级干部向“专家型”、“思想型”、“管理型”转变。
3、保持培训内容的更新。
一是要实现从粗放型向精细型转变。现在已经进入了精细化的时代，创新培训内容也必须由粗变细，变精，顺应干部成长规律，为不同岗位干部“量体裁衣”，因材施教、“按需施教”，突出教育培训的个性化、特色化、专业化。二是注重在提高干部的实际工作能力上下功夫。要紧密联系实际，围绕党委、政府的中心工作，紧扣干部群众关心的社会热点难点，与实际工作紧密相联的内容进行专题教育培训。三是要实现补偿型向发展型转变。要求我们的眼光要放长远，不是现在缺什么就补什么，而是着眼未来，将来可能需要什么，现在就学什么，使培训内容具有一定的超前性。
4、学用结合，注重成果的有效运用。
一是要坚持做到“能者上，弱者下”。我们如果能坚持任人唯贤、德才兼备，做到“能者上、弱者下”，则干部参加教育培训的自觉性和积极性自然就提高了。若不参加教育培训，能力素质跟不上发展的需要，即使已经到了一定的职位，也有可能被降职免职。这样一来，只要有培训机会，领导干部自然会积极自觉地去参加，甚至没有机会，他们也会主动地去争取机会。二是要严把进出口关。至于一般的年轻干部，以及各类不同年龄的一般机关工作人员，只要做到干部队伍的“能进能出”，那么干部参加教育培训的自觉性和积极性自然也会提高。三是教育培训与干部使用相结合。把学习教育培训的成效作为一个重要条件，建立健全并认真实施先培训后上岗和在职进修制度，把教育培训的效果作为干部考察的重要内容和选拔任用的重要依据。学习合格作为考核干部、选拔任用干部的必要条件之一，实行干部考学、述学制度，使干部做到工作学习化和学习工作化，把学习作为终身任务，不断丰富自己的知识能力体系。这意味着，将培训结果与考核晋升挂钩，可使对干部的培训要求变成刚性的硬约束，促进干部积极主动地参加学习培训。
培训调查报告2
农民工培训是个系统工程。对农民工的培训不能仅限于政府和企业，还应积极调动各种社会力量参与进来，形成全社会的合力来进行开展农民工培训、提高农民工素质是实现农村富余劳动力稳妥转移，统筹城乡经济和社会协调发展的一项重要举措。全总也明确提出，各级工会要充分利用工会的学校资源和社会教育资源，切实加大对农民工的培训力度。笔者针对目前农民工培训
工作中遇到的问题进行分析，并试着提出对策和建议。
一、目前现状
调查发现，目前还没有建立完善的农民工培训经费实行政府、用人单位和农民工个人共同分担的投入机制，一些企业职工教育经费投入并未达到国家规定的比例，而用于农民工培训的经费更是少之又少。政府没有足够的农民工培训保障体系，一些企业也不愿培训。
二、问题及原因
农民工培训是一项复杂而艰难的工作，尽管政府投入了许多财力、物力，各级工会也多方努力，但在实际操作过程中，仍遇到了不少困难和问题。
首先，从农民工整体来看，对文化知识和技能培训有着强烈渴望和迫切愿望，但具体到单独的个体和实际的培训工作中时，却不然。据调查，不少农民工参加培训都是各级政府下达指标，农民工对参加培训的积极性不是很高。另一方面，一些有学习热情的农民工却由于受环境和各种因素的影响，而无法参加培训。
其次，从农民工分布情况看，农民工比较多的企业往往为民营、外资企业，其中不少企业认为，工人只要每天完成生产任务能干、够用就行，对农民工技能升级和有关思想道德、安全、维权等方面的培训热情不大，使不少农民工只能长期从事低级体力或简单熟练工种。
第三，农民工教育培训具有教育对象分散且流动性大、教育层次不齐、教育时间不定、约束力不强等特点，这使农民工教育培训质量难以保证。
产生这些问题的主要原因在于：
1.一些农民工受自给自足思想束缚，视野较窄，缺乏长远性和开拓性。
2.城市居民对农民工的偏见和歧视，使其很难摆脱心理上的自卑。由于长期以来形成的城乡价值观念、思维方式和生活形态之间的反差，不少城市人对农民工怀有偏见，使其在城镇寻求自我发展的热情和信心受到挫伤。又由于其在城镇得不到应有的尊重和保护，因而其对城市也怀有一定戒备和恐惧。
3.不少农民工外出打工并没有明确的目标，不知该不该学、学什么、学了有什么用。另外，多数参加培训的农民工虽然不支付培训费用，但仍需支付车票、伙食费、住宿费等费用。
4.由于城市企业在用工制度上对农民工的歧视，以及农民工自身先天的不足，他们中的不少人目前还没有谋取固定工作，甚至连劳动合同都没签过。这种短暂的工作状态，使他们只能选择得过且过方式。很难激活其潜在的培训需求和培训热情。
5.一些培训课程的设置不符合农民工就业的实际需要，按规定每个农民只能享受一次免费培训，而根据农民工择业的需求，常常掌握二三门技术的农民工才能更好地找到工作。
6.用人单位对利益最大化的追求，使其在农民工培训问题上不愿有较多投资。一些企业以农民工缺乏稳定性为由，拒绝对其实施培训。这就导致一些农民工虽打工数年，但在职业技能方面并无长进。所以，一遇企业结构调整或技术改造，便被淘汰出局。因此，不少农民工的职业技能与科技和生产水平的发展越来越不相适应。于是出现了一边是大批农民工进城打工，一边是用人单位发愁招不到人的民工荒难题。
三、对策及建议
农民工培训将是我国今后教育的一个新增长点，国家正在构建农民工培训体系，在这个过程中，对于各级工会来说，既是艰巨的任务，也可能是新的发展机遇。因此，各级工会应有长期的眼光和规划，在尽快开展农民工培训工作的同时，一方面要逐步加强农民工培训工作的管理，使之科学化、规范化;另一方面不断探索工会在农民工培训上的特色之路。
1.转变观念，高度重视，尽心尽力，尽职尽责。
农民工培训工作意义重大，关乎社会的稳定，社会的进步，社会的发展。各级工会不但要充分重视，而且要转变过去工会搞职业培训的观念和模式。农民工的培训不是把物质条件创造好了等其主动来参加培训，而是要想尽一切办法让和请农民工来参加培训，要教育和吸引农民工认识到接受培训的好处，激发其参加各种培训，不断提高自己综合素质的热情。真正实现让农民工满意,让用人单位满意,让政府满意的目标。同时，要积极协调和建议政府有关部门逐步建立培训结业证书和职业资格证书相结合的持证上岗和就业准入制度，在强化职业资格证书作为劳动力市场通行证的就业准入制度的管理方面尽快出台政策。
2.突出重点，注重实效，随机应变，因人施教。
(1)办学形式要多样化。对农民工的'培训应当根据农民工的工作特点采用集中授课和现场指导相结合的形式进行，可以把课堂开在工地、车间。在开课时间上可采取脱产和业余相结合，节假日、休息日、八小时之外，只要有需要就开班开课。学制上也可以采取系统培训和一技一能的短训或超短训班结合的形式，使培训的成果一点一点积累。在教学手段上传统的教学和现代的科学技术相结合，充分利用信息技术和多媒体技术，制作教学光盘，使农民工在业余时间自学。
(2)办学对象要层次化。针对不同的培训对象和层次进行因人
施教。对于知识文化水平稍高的农民工可以进行一些难度较大、要求稍高、精密技术工种和经营管理方面的系统培训。对于知识文化水平中等的大多数农民工，可以进行一些有一定技术难度的、要求不太高的技术工种和规范化管理操作方面的系统培训，使农民工由纯体力型向体力技能型转变。对于少数知识文化水平偏低，没有稳定收入的农民工可以进行一些难度不大、要求较低、容易操作的技术工种培训。当前培训的重点是家政服务、餐饮、酒店、保健、建筑、家装、制造等行业的职业技能培训。
(3)办学方法要多元化。一是和政府有关部门、行业协会合作，举办针对行业特点的专业技能培训;二是与农民工市场合作，把培训和向用人单位的农民工推荐结合起来;三是和农民工集中的企业合作，送教师、教材到企业。企业参与培训是提高农民工素质的一条重要渠道。应当逐步建立起定单培训，企业参与的机制，走先培训后输出，以培训促输出、定向培训、定向输出的路子。
(4)办学内容要实用化。在教学培训过程中，要既不拘泥于教材，也不脱离教材，始终本着突出重点、注重实效;随机应变、因人施教;深入浅出、通俗易懂;尊重对象、适应环境;故事案例、提问解疑。摆脱程式化的课堂教学方式，使农民工的培训能收到立竿见影的效果。
3.探索实践，搞好结合，调动积极，实现双赢。
(1)培训和考证结合。根据一些行业农民工分散性、流动性、季节性，工作时间长、不固定的特点，采取课上授课和课下自学结合，长训和短训结合的办法，分阶段教学，累计学时，逐步推行学分制，实行弹性学制，方便有一定文化基础和能力的农民工半工半读、工学交替，分阶段完成学业，并允许培训学校通过考核将农民工已有的知识和技能认定为学分，学校可以将这类学分折算成接受本校学习的学历学分，凡是参加培训的农民工只要累计达到所需学时，或完成各个阶段的教学要求(通过阶段的考试)即可颁发证书。同时，为激励农民工学习知识，学习技能的积极性，工会或联合有关部门定期组织举办农民工技能大赛，通过技能大赛对农民工进行技能等级考核认定，并颁发证书。只有这样，培训才有吸引力，培训后的农民工在就业中才具有竞争力，才能体现培训主体、培训对象和用人单位的三赢局面。
(2)免费和收费相结合。政府对农民工的免费培训投入是有限的，只能是针对每个农民工的一次性免费培训，而对于那些有一定技能，生活基本稳定还有技能升级需求的农民工，培训就可收取一定费用。另外，还可以与用人单位合作，根据企业需要，对有一定经济困难的农民工先免费招聘和培训，合格上岗后由企业支付培训费，或从农民工的每月收入中(在其可承受的范围之内)逐步扣除。
(3)培训和就业信息、维权服务相结合。就业信息服务还应包括职业趋势分析，引导农民工正确选择技能培训方向。把培训、劳务输出、信息资源有机结合起来，达到信息互通，资源共享。工会在专业设置、培训内容、培训方式上应当以市场为导向，使农民工培训取得更好的社会效益、经济效益。
(4)农民工培训和农民工子女的培训、教育结合。农民工培训的最终目的是顺利实现农村劳动力转移就业，而关注农民工和农民工子女的教育与培训则是从更长远的眼光来推动这个转移。同时，要在农民工和农民工子女教育上发挥工会职业和学历教育的优势。工会可以和政府有关部门研究制定出照顾农民工和农民工子女的入学与接受教育的优惠政策，吸引更多的农民工子女参加中职教育。
总之，农民工培训是个系统工程。这种系统性表现之一就是所涉及的不仅仅是培训本身，更需全社会对农民工的真正关注，需要对他们的生存状态有更真实的了解。许多农民工表达的想法和要求已超出了培训内容，更多的是对平等的要求和对公正的渴望，希望全社会尤其是城市居民改变对他们的歧视。与培训农民工的城市文明素质(如公共场合礼仪等)相比，提高城市居民的平等意识是更为重要的工作。系统性表现之二就是对农民工的培训不能仅限于政府和企业，还应积极调动各种社会力量参与进来，形成全社会的合力来进行农民工培训。
培训调查报告3
南溪地处成渝经济走廊城镇组团的核心区域，距离宜宾仅33公里，已完全融入宜宾半小时经济圈。宜宾是万里长江的源头城市，是川南经济区重要的产业聚集区，南溪作为宜宾市城市发展及沿江经济的重要组团，其优势十分凸显。
随南溪工业的大发展，区城经济结构将发生重大调整，产业优化升级必成当务之急，传统的生产模式必将打破，失地待业人员必将产生，各种新的种养模式也必然形成，新型农民必将出现。同时，现代农业、服务业、生产制造业的发展和特色种植业、养殖业的兴起，也必将催生新型农民的出现。因此，开展新型农民问题的研究，构建新型农民职业技能培训体系，全面实施新型农民职业技能培训，是适应我区当前经济发展的迫切需要。
为了更好地了解农民工的学习需求，20xx年4月6日，我们深入罗龙镇长江村、东风村对李小姐、王女士、周先生三名农民进行了调查，总体来说，现在的农民学习进取心都非常的强，都希望能有更好学习的机会提高自己知识水平，让自己能在今后的工作中能有更好的提升空间。
一、调查的目的和意义
随着时代的进步，经济的快速发展，人们对生活水平的要求越来越高，便有一批批为了提高生活水平的农业户口人员而进入城镇务工，这个群体就是农民工，越来越多的农民工朋友走出家乡，为梦想为生活在城市奋斗打拼，他们大多数在城市的基层成为城市的基层砥柱，为城市的发展做着不可磨灭的贡献。而科技的快速发展和新技术的不断革新以及用人单位对农民工朋友的学历、知识、能力和接受新事物等方面的要求，促使农民工朋友要在生活工作中不断的学习，不断的提升自己，才能在城市中高水平、快节奏的生活。为了解广大农民工朋友在工作中的学习需求，特此随机对三名来自不同行业不同年龄的农民工朋友做了调查问卷，以便更好的了解他们的生活工作情况，实际工作能力的运用和发挥情况，针对他们在工作中遇到的问题，以及所需要的专业技能知识给予相应帮助和合理的解决方法，使农民工朋友们能够快速提高自我，熟练掌握工作技巧并能达到专业水平，从而更快更好更轻松的适应城市生活。
二、调查内容
（一）调查的对象和基本情况
本次调查围绕“农民学习需求”问题而进行。
李丽丝，女，19，职高，群众，未婚，家庭成员有3人，她现在一个民营企业任职，月收入1500—20xx元左右。李小姐很想学习农学，在获得专业知识后回家乡支持当地农村的发展。本来学旅游的她在现实工作中并没有什么优势。她也考虑到通过短期培训进行脱产学习服装加工，这对于她继续留在城市有一定的帮助。毕竟手工制造业也需要一批真正有手艺的人。
王月琴，女，23，初中，群众，已婚。家庭成员4（有子）。她现在一酒店工作。因为自己的学历低，所以成了她竞争的门槛。所以她现在最想取得一个本科学历，主修经济学，当一个财务方面的工作人员。另一方面，短期餐饮服务培训她也感兴趣，可以先在餐饮业好好干下去，寻找更好的机会去深造。
周 强，男，23，大专，团员，未婚，家庭成员3人。他有些腼腆，但是计算机的水平不赖，学历也还不错。所以他想到广播电视大学学习经济学，当一名财务人员。如果不行的话，他就去参加当地政府组织的.短期培训，学习数控技术，毕竟对于一个男士来说，数控这个职业也是不错的。
（二）学历及收入状况
从农民工调查对象中受教育程度来看，其学历主要集中在中专、高中、初中，比例为90%,最少的是大专，比例仅为10%。50%的农民工反映缺乏技术成为他们找工作的最大困难，35%的农民工反映学历成为他们工作过程中的最大困难。从调查对象岗位看，主要岗位办事员30%，技术工10%,普工为60%
（三）农民工是我国改革开放和工业化、城镇化进程中涌现的一支新型劳动大军。他们户籍仍在农村,主要从事非农产业,有的在农闲季节外出务工、亦工亦农,流动性强, 有的长期在城市就业,已成为产业工人的重要组成部分。大量农民进城务工或在乡镇企业就业，对我国现代化建设作出了重大贡献。为统筹城乡发展,保障农民工合法权益，改善农民工就业环境,引导农村富余劳动力合理有序转移,推动全面建设小康社会进程,农民工现有学历一般都低于本科学历。而且农民工的学历与年龄成反比例。50岁以上一般为小学以下学历；30岁—50岁一般为高中以下学历；20岁—30岁为本科以下学历。其学历与同等城市人相比有很明显的差异。
三、农民工学习需求的现状及分析
（一）学习需求明确
农民工生活在社会生活的底层，每个月只领到微薄的工资。而工资的花费除支付日常开支之外还存在着其它方面的费用。例如：邮寄回家乡的亲人生活费、子女的教育经费等。这样的状态下使农民工朋友更急切的想改变生存环境，那就是可以挣更多的钱，来改善自己的生活。
（二）农民工参加学习障碍，劳动时间长 “没有时间”成为首位原因。因为现在大部分工厂上班时间名义上8小时制，但实际上班时间往往12小时左右，平常周六日也加班，几乎很少有人能够得到国家规定的每周休息两天的，农民工的休息权益基本上没有得到保障。但是农民工为了能有工作，就算很想学习技能、学习知识，也很难有时间去学习。
（三）培训的费用高 因为参加培训，出培训费外，书本费、考试费、职业技能鉴定费等费用少则数百元，多则上千元，这让农民工挣扎需不需要参加这些培训。另外国家政府虽然明确提出农民工就业专项资金补贴，让其使用在农民工职业培训上，但由于使用范围狭窄，审批却很严格，往往资金很难到位。而造成农民工一面急需帮助，另一面资金却又不到位的现象。
四、关于农民培训的调查述评：
农民教育培训是发展现代农业、建设社会主义新农村的重要内容，也是当前农业和农村经济工作的重要基础。发展现代农业，迫切需要造就规模宏大的新型农民队伍，切实把农业发展转移到依靠科技进步、提高农村劳动者素质的轨道上来。农民作为发展现代农业和建设社会主义新农村的主体，对农业和农村经济结构调整的态度，对市场信息的选择和运用水平，对新品种和新科技的吸纳能力，以及能否移风易俗过文明、健康、向上的新生活，根本上取决于农民自身的文化、科技、技能、法律和思想道德等素质。农民素质的高低，在构建和谐社会及促进农村稳定中具有基础性、先导性和全局性的重要地位。
而目前，对于农民培训问题，综观省内、外的培训现状，普遍认为：
（一）政府对加快经济发展有一种强烈的责任感和紧迫感，而有些部门对农民教育是现实的生产力却认识不足，认为教育只是一种间接生产力，不能直接产生经济效益，重经济建设，重项目投入，忽视教育特别是轻视农民教育的现象依然不同程度的存在。
（二）农民教育培训工作存在“上热下冷”现象。我区对农民教育培训工作非常重视，每年都制定出台一系列措施。但是，乡镇对农民教育培训工作重视程度不够，认为农民教育培训不是自己的重点工作，工作落实不到位。部分基层干部认识不到位，认为农民只要不上访，就没有必要进行农民教育；农民只要有活干，就没有必要进行技能培训；工作存在形式主义，教育内容不够丰富，浮在上面打电话、造文件的多，深入基层示范引导服务少；教育手段比较单一，依然停留在“读读报，开开会”、照本宣科上级文件的老套做法。
（三）个别农民教育培训机构敷衍了事，做过场，教育培训工作仅仅是“报名册争投资”，既耽误学员、又欺骗政府。 农民培训没有实效。
（四）重课堂理论讲座，轻实践技能操作培训。
（五）缺乏本土教材、没有稳定的培训师资、没有运用现代技术手段开展教学、没有通过培训后去实际指导、帮助农民发展种植业、养殖业和帮助转移就业。因此，新型农民技能培训随意性很大，培训效果甚微。
五、调查反思：
（一）培训机构的问题研究：
目前，参与农民培训的部门多，又缺乏统一的组织领导，致使教育资源严重浪费。由于多个部门（农业、林业、水利、农机、劳动、妇联、共青团、科协、扶贫办）搞培训，加之一些企业、社会团体、个体户也进行培训活动，造成：
一是培训内容难以统一，农民在生产中无所适从。
二是重复培训多，主要表现为培训地点和内容的重复，往往一个地方培训多次，而有的地方一次培训也没有；一种内容培训多次，出现了“学了的用不上，要用的没处学”的怪现象，使本来有限的教育培训资源浪费严重。
三是培训缺乏连续性。有些部门的培训是一阵风，使农民无法受到连续性的培训。
（二）参训农民的现状问题：
农民群体差异大、需求多，培训难度大。
一是文化素质偏低。他们对新兴的农业科技、现代化的生产经营方式缺乏接纳、吸收能力，导致农民教育培训难度加大。
二是思想意识保守、安于现状。相当一部分已就业农民虽有培训愿望，但同时他们只看眼前利益，存在“小富即安”思想，轻视对科学文化和技术技能的学习，认为学习技术耽误生产，普遍存在既想致富又不同程度的存在“等、靠、要”的思想，把农副产品的销售、价格的提高、市场风险的规避都寄希望于政府，市场观念、市场意识非常淡泊。虽然小部分人对于能使个人有较好收益的技术往往热情很高，但是谈到费用时，就不愿参加培训学习，更没有形成交费参加科技培训的观念。
三是由于年龄的大小不一和文化程度的参差不齐，决定了农民对科技的认知、需求、接受和实践操作上有很大的差异，使培训的成效大打折扣，培训难度加大。
（三）培训的方式和教学的手段问题研究：
目前的培训仍以传统的教学为主，主要是理论讲述多、实践指导少，理论和实践不能很好的结合，远程教育设施不足，信息滞后，新技术不能及时推广，就更谈不上数字化信息的多媒体教学培训。
（四）培训教材问题：
目前，培训的教材、资料五花八门，不切合当地实际。故如何解决切合当地实际的培训教材，以期达到应有的良好效果，是本研究课题的一个重要方面。
（五）培训基地及设备设施问题：
空洞的说教和抽象的讲座，只能是一种走形式、做过场，没有实际意义，达不到应有的培训目的。
六、调查建议
（一）提供更广泛的学习机会
充分认识农民工培训工作的重要性和紧迫性，实行短期培训与学历教育相结合，培训与技能鉴定相结合，培训与就业指导相结合的方式，以市场需求为依归，以转移就业形式为引导，以职业技能培训为重点。要逐步完善培训服务体系，加大宣传力度，把职业需求情况、技能要求等及时传递给农民工朋友，使他们了解参加培训的重要性。要建立农民工培训需求调查系统。对农民工朋友培训需求进行分类，使之可以按其需求提供相应服务。
（二）关于培训内容要进一步丰富，科学的制定培训项目，以长训或短训结合学历教育的形式开展。培训要加强成效结果宣布，在实际教育中切实提高培训含金量。针对农民工朋友的资金不足培训中心可以推出相应的优惠制度，适当降低培训的成本。
（三）灵活办学，把培训班办在企业、工厂、村社，送教下乡，把职业学校的办学与地方产业发展紧密融合，为地方经济发展服务。
（四）只有在整合资源、多部门联动的基础上，才能为农民工自主学习创造良好的环境。可以充分利用现有闲置的中小学校舍，建设文化活动室和图书阅览室等公共设施丰富农民文化生活，成为构建学习型社会的重要阵地。
培训调查报告4
调查目的：
了解企业职工培训情况现状。
调查时间：
20xx年3月1日―4月8日
调查对象：
部分企业职工
调查地点：
清涧东乔实验有限责任公司
调查方法：
个人走访座谈以及到相关部门收集资料相结合。
日程安排：
3月1日―3月8日：走访、交流，并作相关的记录。
8月9日―3月21日：收集相关的数据和资料。
3月22日―4月8日：综合整理所有资料，调查内容逐渐成稿。
当今社会随着国家的经济命脉的蓬勃发展，企业的经营组织形式、生产方式以及企业员工的技能水平都面临着前所未有的挑战，我们该如何的迎接挑战，摆在了我们每个企业的面前；也根据国家的经济战略，企业要不断的壮大，企业就要走出去，科技兴国，让人才兴企是我们每个企业首要的战略目的；我们要抓住有利的机遇；去敢于挑战和创新；职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能,企业要生存和发展,必须重视职工培训.随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要,职工培训越来越重要;这有这样一个企业才能立于不败之地；企业要利益，首要的事离不开所有员工的支持，企业要有长远的战略目标和计划；一个企业要经营、要营利，必然少不了一群优秀的职工，职工是一个企业最普通、最基础、也最不可少的组成部分。但如何让职工更有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势呢？这就需要企业为职工做出一定的安排学习、了解。为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划。本人于20xx年3月在在榆林清涧东乔实验有限责任公司采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，，现简要对问卷结果加以统计与分析。
一、企业培训主要存在的问题
1、对员工的培训重视程度不够
当前紧急的快速发展，企业对员工的培训不够，企业对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是企业没有做到及时的条件来对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。
2、培训没有跟随企业的实际情况
企业的培训工作依然停留在原始的基础上，没有就是的跟进；根据企业的实际情况而培训，培训效果级差，没有一个完整合理的规划布局，同时对企业培训缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。
3、参与性、积极性不高
对于员工的培训都是一些被动式的参与，根据企业当前的需求而作出的培训，实用性不强，没有引起员工的积极性，有时对培训的目的也不是很强；在根本上没有解决员工的需求和个人的发展。
4、培训的方式不够健全
企业培训的方式，比较落后，没有就是的跟进现代的发展需求。
5、培训人员的专业性不强
这主要限制了企业的发展，培训人员的基本功不扎实，没有聘请专业人员进行培训，都是企业内部人员进行培训；
6、培训交流方式不够灵活
很少领导与员工进行一对一的交流。
二、人才的引进一再培训
根据问卷调查，多数职工认为，在以后的工作中，管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。
三、团队精神状况和素质
一是在团队精神状况的调查中，有四十三人参与调查，其中有11人认为整个团队的精神状况为强，23人回答了中等，整个站的比例最大；一般只占9人，差的没有；从而跟好的了解企业的团队精神状况。
二是团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，65％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，20％认为略差，15％认为较差。
四、对企业今后发展的建议
对于企业目前存在的问题，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：
1、树立员工的积极性
在企业对员工的培训中，要结合企业的实际来对员工进行有针对性的培训，树立员工的积极性和参与性；
2、培训的.方式要健全
企业培训的方式一定要跟随企业的实际情况和现代企业管理的模式进行，多渠道的培训。
3、培训人员的专业性强
在企业又跳进的情况喜爱，企业一定要聘请有专业性强的专家和教授对企业的培训，进行整体的规划；是员工对自己的未来发展也有一个更好的规划，企业才能更好的留住人才。
4、培训交流方式不够灵活
企业的培训方式多渠道，丰富培训内容，是培训员工更容易的接受；企业的领导要多到员工中间去，与员工近距离的接触。
总之，员工培训是是企业对人力资本的投资，企业真正重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。一个完整、科学的培训过程可以将培训的效果最大化。
培训调查报告5
在大力发展幼儿教育的今天，国家全面推行了对幼儿教师的培训方案。作为培训单位，为保障培训质量，对培训教师进行前期需求调查十分必要。
一、调查目的
培训调查的目的是整个培训工作的首要环节，也是为实现培训目标而做的前期工程。它不仅影响着培训方案的制订，而且对培训的效率起着重大作用。此次调查旨在了解甘肃省幼儿园教师培训的需求及其差异，为制订不同层次教师的培训方案提供依据，从而提高教师培训的针对性和实效性。
二、调查过程
采用问卷调查法，其优点是可在短时间内获得大量信息。本研究通过问卷调查的方式来获取XX省XX个市州幼儿园教师培训需求的.信息。
问卷采用单项选择、多项选择、问答题等形式，共分两部分内容：第一部分是关于调查对象的基本信息，包括为被培训教师的基本信息；第二部分为培训内容和形式。发问卷60份，回收60份，回收率为100%，回收问卷有效率达100%。
三、调查结果分析
了解教师对培训的需求是培训工作有效进行的前提。培训是否必要？对培训对象工作的帮助程度有多大？哪些方面有需求？了解这些基本情况，有助于针对性地选择培训模块，从而提升培训认可度和培训效益。
1、培训意愿。此次调查发现，教师参加培训的意愿高（占总数的88.3%）。提升素质和教学技能成为被调查者参加教师培训的首要动机，为培训的顺利进行提供了依据。
2、培训需求。教师的培训需求，在很大程度上反映了教师实践工作中的不足。满足教师的培训需求，帮助教师提升教育教学技能，是培训工作者理应考虑的首要任务。通过调查可以发现，教师的具体需求表现在以下几个方面：
（1）幼教理念为60%以上的被调查者选择的培训内容，幼教管理、幼教技能与实践也成为许多被调查者最急需的教育教学知识。可见，新课程理念与教学相关知识需要在培训过程中更多地渗透与扩充。尤其高级职称的被调查者对“幼教理念”的需求人数比例远远高于其他选项。因为高级教师在教学中积累了丰富的实践经验，掌握新的幼教理念就成为帮助自己专业发展和科研水平迈上新台阶的一种迫切需求。
（2）高校教师和实践专家成为被调查者最青睐的培训者，在喜欢培训者类型中占73.3%。高校教授能从幼儿教育理论、新理念等方面作出比较系统的阐述，实践专家往往基于个人的实践经验和反思，针对教师工作中的困惑，适当地点拨和建议，从而有效促进教师的专业发展，改进其教育教学工作。
（3）下园观摩成为被调查者最偏爱的培训方式。教学观摩随着职称的降低，人数分布比例越大。因为教学观摩的过程是一个“身临其境”全方位的学习过程，既有助于教师开拓视野，打破自己习惯性的思维定势，又能在观摩中取别人之长，补自己之短，更能为以后创造性地工作积累素材，因此普遍受欢迎。
四、培训建议
根据以上分析，不难看出被调查者对教师培训认可度较高且具有强烈的培训需求。如何才能使培训对象对培训工作满意，并使培训内容具有针对性和实效性，真正发挥培训功能？
1、精选培训教师队伍，提升培训对象素质。培训教师队伍一般由高校教师、学科专家、教学一线骨干教师组成。在培训过程中，针对培训对象的不同需求，提供相应的培训教师。聘请理论功底扎实且熟悉教育教学实践的高校教授，就教育最新理念、科研内容、幼教理论进行专题讲座；鼓励一线骨干教师多上示范课、观摩课，他们丰富教学经验的分享对于新教师的工作具有直接指导意义；加强学科专家对培训工作作有针对性的指导并作相关的讲座，使被培训者新理念、教育理论、教学实践能力、教学科研能力等全方位素质得以提升。
2、准确把握培训内容，保障培训效果。幼教理念是幼儿园教师在日常工作和科研中最欠缺的知识点，这就要求无论是聘请的专家还是高校教师，在选择培训内容时都必须把幼教新理念作为培训内容的重中之重，确保受训教师通过培养，真正获得自己急需的新理念、新知识，以指导其今后的实际工作，达到学以致用的目的。同时也体现了国家实施培训计划的初衷，保障了培训的效果。
3、迎合培训对象需求，扩大下园观摩比例。由于培训教师来自于全省14个州市，加上甘肃省东西跨度大，经济、文化教育水平有着较大差异，使得幼儿教育的方式和方法方面相互学习和借鉴的必要性随之增大。因此，下园观摩不仅是受训教师的共同要求，更应成为培训者为拓展培训对象视野、创造相互学习和交流平台的一个契机。在培训方式的安排上，讲座必不可少，下园观摩更不可少，包括省、市、县不同等级的示范幼儿园和普通幼儿园，确保高质量地完成培训任务。
培训调查报告6
调查目的：
培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
调查时间：
20xx年11月1日
调查地点：
xxx制药有限公司
调查范围：
为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，了解统一化、结构化的公司内部培训体系。本人在武星制药有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
调查方法：
采取问卷式调查
调查过程：
药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作十分必要。
（一）公司发展理念与文化
1、企业发展方向较为明晰。根据调查资料显示，约有95％左右的员工认为，自己对本公司的发展战略表示了解或十分了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的5％左右员工表示了困惑，这必然会造成实际工作缺乏目标，或者人力资源的较大浪费。
2、将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。产品质量是企业的生命，它直接关系到人民的用药安全和身体健康。因而“不断进取，永臻完美”的管理思想几乎感染了公司的所有员工，可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的凝聚作用。
3、企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强。调查数据显示，认可公司有一个非常健康文化的比例达到85％，而15％左右员工则认为一般，没有员工对此表示反对。此外，仅有45％的员工认为公司的制度体系非常完备，而认为不完备的人数达15％。
（二）组织结构与岗位设置
1、近九成员工对公司现行组织结构认同，并表示与部门业绩息息相关。公司现有员工中，九成员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。
2、现行职能职责、业务流程与实际工作衔接较好。依据调查结果，80％员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。
（三）人才管理与技能
1、在人才使用上，中高层管理者获得
了较高的支持率。部门负责人作为武星制药有限公司的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80％左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公平现象。
2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分员工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55％。对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、员工激励、成就动机。
（四）团队精神状况和素质1、除少数员工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的员工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感，而据相关数据显示，武星制药有限公司仍需要在此方面继续努力。
3、团队的'素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％员工认为公司团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在员工与团队合作的信心方面，30％员工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％员工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。
（五）员工个人专业知识与技能的发挥
员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80％，仅有15％左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，5％员工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75％员工认为自身的技能基本发挥，25％员工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，员工的潜能和能力有待于进一步开发。
本次调研使用的调查问卷：
1、您对公司是否有归属感？（请根据您的感受在下列适当的空格内打√）①有②无③一般
2、您对公司前景是否看好？（请根据您的感受在下列适当的空格内打√）①是②否③无所谓
3、您对公司薪酬制度是否满意？（请根据您的感受在下列适当的空格内打√）
①满意②非常满意③不满意④很不满意
4、您对公司是否充满热情？（请根据您的感受在下列适当的空格内打√）①是②否③无所谓
5、您对上级的工作安排是否满意？（请根据您的感受在下列适当的空格内打√）
①满意②非常满意③不满意④很不满意
6、您认为自己的能力是否得到充分发挥？（请根据您的感受在下列适当的空格内打√）①是②否③一般
7、您是否了解自己的岗位职责？（请根据您的感受在下列适当的空格内打√）①是②否③一般
8、您是否满意现在的工作环境？（请根据您的感受在下列适当的空格内打√）①满意②非常满意③不满意④很不满意
9、您是否满意现在的工作时间？（请根据您的感受在下列适当的空格内打√）①满意②非常满意③不满意④很不满意
10、您是否认为自己有晋升机会？（请根据您的感受在下列适当的空格内打√）①是②否③一般
11、您是否认为能提升自己的能力，实现人生目标？（请根据您的感受在下列适当的空格内打√）
①是②否③一般
12、您是否可以利用有限的资源开展工作？（请根据您的感受在下列适当的空格内打√）①是②否③一般
13、您是否能按期完成工作？（请根据您的感受在下列适当的空格内打√）①是②否③一般
14、您是否认为工作压力过大，难以承受？（请根据您的感受在下列适当的空格内打√）
培训调查报告7
前言：近几年来，朝鲜语作为9大小语种之一，因就业形势前景良好，正在被全国各大高校所普及，韩语专业的学习知识面较为广泛，涉及到了经济，文化，旅游各个方面，而且对于毕业生的素质要求较高，在我看来， 就业前景还是比较光明的，可以选择进入外企做秘书，也可以通过考研来深造自己。作为一名朝鲜语系的学生，毕业以后面临着考验，考公务员等等很多选择，而现在最重要的就是努力学好知识充实自己，提高自己的竞争力。
现状：随着韩剧在中国的热播，韩国明星，综艺节目的风靡，韩流作为一阵飓风席卷了中国，韩语渐渐的被冠以了时尚的代名词的称号。自上世纪90年代末开始，来势汹涌的“韩流”席卷亚洲大陆，至今已有十余载。很多人认为，“韩流”不仅是一种文化现象，更是一种经济现象。1997年亚洲金融危机导致韩国的传统产业受到严重的冲击，韩国人开始思考如何通过提升自身文化的价值来寻找新的经济增长点。历史证明了他们是正确的，是成功的，曾经的“隐士之国”一瞬间开始频繁的出现在世界舞台上，不断吸引着各国人的眼球。从此“韩流”便一发而不可收拾，直至今日始终保持着充沛的活力，为这个国土狭小、资源贫乏的东北亚小国带来了源源不断的财富。
在这个过程中，中国从一个旁观者，渐渐的被卷入了这股潮流之中，韩国的音乐、影视、媒体、网络等文化产业率先登陆中国并刮起了"哈韩"旋风。紧接着由韩流明星代言的韩国的一系列工业产品，如电子产品、食品、服装甚至汽车也成为了中国人追捧的对象，在中华大地上遍地开花。文化产业拉动了传统工业的增长，不能不说韩国人取得了巨大的`成功。
随着中韩贸易的加深，中韩文化交流的愈加频繁，韩语专业越来越多的出现在各大高校得招生简章中，虽然很多人都是从兴趣开始的，比如想学习一首韩文歌曲，想看懂一部韩国电影，甚至是为了某个心爱的韩国明星而义无反顾地学习韩语，但是时间久了，这些都不能成为持续支撑我们关注韩语，热爱韩语的动力。说到底，我们应该为韩语学习之路提供一个出口。让我们不仅学有所成，还要学有所用，不只将知识停留在书本上，而是转变为机遇和财富，吸引我们继续将对韩语的喜爱进行到底，这样才能形成一个良性循环。这也是对自己的前途与未来负责的态度。所以，韩语的就业也就成为了大家所关注的问题。
从大局来讲，现在各行各业普遍存在的就业难的问题。相对于其他专业或者语种来说，韩语学习者的就业情况还是比较乐观的，这是不可否认的事实。
首先，工作条件优越。急需韩语人才的岗位主要集中在京津地区以及河北、江浙、山东、辽宁、吉林、黑龙江等广大地区的一线城市。这里的办公环境舒适，医疗教育条件优越，社会保障制度健全，同时孕育着无限的发展机遇。走进这些城市工作几乎是每个渴望成功的人的梦想，但有限的资源，较高的门槛，让这些城市需要的不再是只有“一技之长”的人，而是“技之长”的复合型人才。
其次，薪金待遇丰厚。据不完全统计，在各大企事业单位中，具备韩语能力的人在同等职位上，月薪一般可以上浮500元左右。本科生的年收入一般不低于40000元，大专生不低于35000元，中专生不低于30000元。这对刚刚走出大学校园的毕业生或者渴望跳槽的白领阶层都是非常具有吸引力的。
再次，中韩两国之间关系密切，已经在各行各业开始非常深度的合作。由于这种合作的范围极其广泛，所以精通韩语的人才在就业时也基本不受任何行业的限制。这其中，就业机会较多的行业有：网络游戏、通信、金融业（主要是银行）、媒体出版、文化传播、快速消费品（主要是食品和日化）、娱乐运动休闲、美容美发、汽车摩托车、原材料及加工、教育培训科研、中介服务、贸易进出口、耐用消费品（主要是服饰和纺织品）、家电业、旅游餐饮服务、医疗设备、航空航天（主要是航空公司）、政府（国家公务员和驻华韩国使馆及下属单位）。所以，鉴于各行各业对韩语人才的需求量实在太大，韩语学习者不论是否“科班出身”，几乎都可以在各行业领域较为容易地找到自己的位置。
最后，存在着很多出国考察、深造的机会。韩国公司比较重视对人才的培养，不少公司都会奖励优秀员工去韩国旅行、考察或者学习。以韩国衣恋集团为例，每年都会将业绩突出的销售人员派往韩国总部进行为期数月的培训，让员工了解韩国。所以说，韩语学习者可能通过工作途径圆了自己的出国梦想。
培训调查报告8
地点：常州盛华密封材料有限公司
范围及对象：产品质量检验科
对于这次的活动，我首先利用一天的时间把公司质检科各种 工作流程以及分配情况了解清楚，然后开始对照着工作流程 来具体地展开自己的调查计划。因为他们的培训是间断性的 的，前段时间刚好全都培训完毕，这对我来说倒是省去了很 多不必要的时间。我先将我需要了解的内容一一记录下来， 有针对性的去询问他们。之后有一天是有人专门带我去参观 了他们的培训场所并且还为我以一一讲解，甚至我还亲自体 验了一把。这种亲身体验让我对这次的调查更加的记忆深刻 了。了解完毕后，我便跟着他们一起，学习如何对产品进行 质检，在此过程中受益匪浅。
经过我两个礼拜的调查了解甚至是亲自实践，让我对这家公司对员工的培训有了一定层次的了解。这家公司对于质检科大的人员的培训是尤其重视，因为产品在上市前质量是尤为重要的。所以质检科的人每隔一个时间段就会有人分批出去进行专业培训，培训完后还要进行考核。我先是从最基本的
开始了解起，我把质检科的工作流程以及最好产品的把关都大致的了解了一下，他们分三批人对产品进行检验，整个过程可以说是非常顺畅，一点停顿都没有。而且在我的观察期间，我发现他们每个人的作息都非常的规律，没有人在工作时间偷过懒，可见他们具备了第一个条件：细致！接着就说说他们的培训情况，为他们培训的都是专业人员，通过ppt的展示来讲解，结合着各种案例分析来体现这一关的重要性。从开始的理论知识讲解到后来的亲自实践考验。虽然这其中也会有人出些差错，但是每人都有两次机会。我发现他们培训有一大亮点：他们并不只是简简单单的进行专家讲解，他们还会让员工自己上去说说自己的想法，并且每个人可以提出自己的建议，专家们对于一些好的建议也是欣然采纳的。他们的培训时间长达一个月，虽然只有短短的一个月，但是通过最后的考核来看，效果还是非常显著的。员工不仅学到了知识和技能，更重要的'是他们学会了一份责任！我相信在这样一种制度下，他们的质量把关那会做的更加的出色！我甚至到了后来更是结合我自己的一点皮毛本事对于他们的方案在内部提出来自己的一点点小建议，因为我确实也不懂，只是单纯的从一个旁观者的角度来看，他们的培训方案虽然看似很周密很完备，但是他们的要求对于部分人来说就显得有些牵强了，我只是希望他们能够稍微放低一点点。当然，我毕竟只是一个菜鸟，他们并没把我的想法放在心上，
但我心里并没有任何的失落感，相反的，我还很为自己高兴！ 一个公司都能够把旗下的员工培养的如此优秀，我想这是需要有一个多么明智的领导者才能够考虑如此周全，而对于寻常的我们来说，我们自己也是要具备各种知识和技能，将来在职场中才能够脱颖而出，开出一条光明大道来！当今社会市场的竟争压力如此之大，一个公司不再仅仅是老板与老板之间的较量了，我相信以后的趋势应该是员工与员工之间的较量才对。毕竟在这个飞速发展的信息时代，科技力量最为强大，也最能看出个人实力悬殊情况。知识是不断汲取的，技能是不断造就的，人只有在不断地自我完善中才能体现出个人价值来。就像这家公司，虽然它并不是一家大型企业，但是他却在抓公司效益的同时还不忘对员工进行培训，以此来提高他们的技能，好在今后巩固他们在公司的地位。 两个礼拜的社会实践调查让我看到了一个企业要想逐步壮大，中间投入的力量精力是如此之多啊！就算是最基层的员工，公司对他们的要求也是相当之高的。所以，对于新时期的我们来说，我们的任务将会更加艰巨，前方的道路也会变得坎坷起来！
通过我对这家公司的员工的技能情况，让我对当今市场上公司对人才的要求也定是相当严苛的。针对我现在所学的专业，今后的就业道路相比会是非常不容易的了。有他们对员工的培训计划让我顿时明白了我自己也是可以弄一套自我
提升的培训计划。相信在以后，这会是尤为重要的一项技能！
培训调查报告9
为了充分了解公司人员现状，深刻挖掘公司培训需求，建立系统化、结构化的公司内部培训体系。自20xx年4月5日起，本人在公司范围内进行了一次培训需求调研，至20xx年4月13日止，共发出问卷36份，回收问卷26份，其中有效问卷24份，中层管理人员问卷4份，主管级及职员级20份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
一、公司理念与文化
1、公司发展战略较为明晰
据调查资料显示，约有65％左右的员工认为，自己对××公司的发展战略表示了解或相当了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的35％左右员工表示了困惑，这势必会造成实际工作会缺乏目标，或者人力资源的较大浪费。
2、近7成员工熟知企业的精神和价值取向
“×××××××××”，几乎感染了公司的所有员工，可见企业文化在较大程度上凝聚了员工的敬业度和忠诚度。
3、企业文化建设、公司制度建设仍需努力
调查数据显示，认可公司有一个非常健康文化的'比例达到55％，而45％左右员工则认为一般，但可喜的是，没有员工对此表示反对。
相比而言，仅有15％的员工认为公司的制度体系非常完备，而认为不完备的人数达30％。
二、组织架构与岗位设置
1、近9成员工认同公司现行组织架构，并表示现有其与部门业绩息息相关公司现有员工中，9成员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式有利于部门业绩的获得和目标的实现，并在实际工作中发挥了机制性的作用，见下图。
2、现行职能职责、业务流程与实际工作衔接较好
依据调查结果，65％员工认为现行岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。
三、管理素质与技能
1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持度
部门负责人作为××公司的中坚力量，势必肩负着企业发展的重任，从统计数据发现，在工作任务分配方面，70％左右的员工承认，中高层管理人员的确作到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公平现象。
2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强
多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；而关于部门间沟通，更多的员工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占29％。
对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己解决、问问同事、求助领导。
3、中层管理人员急需提升的方面
根据调查数据显示，样本员工认为，在以后的工作中，中层管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、计划组织、员工激励、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思维意识、成就动机。
而据中层管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、计划组织、员工激励、领导艺术、公平性、思维意识、业务能力，团队文化、成就动机。
从上述表格对比结果可以看出，员工和中层管理者几乎对上述十个要素回答表现出惊人的一致，因而，××公司的内部培训体系建立必须紧密围绕这个发现展开。
四、团队文化和潜规则
1、除少数员工外，团队士气良好
在实际调研中，10％的员工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满友爱、互帮互助的集体，但25％的员工承认团队现处在低迷的时期。
培训调查报告10
一、我区干部培训面临的新形势
1、当今世界已进入知识经济时代，经济和社会的发展越来越有懒于知识的创新和知识的创造性应用。目前，我国的改革发展处于关键时期，示范区二次创业和杨陵区经济社会发展也处在一个重要的战略机遇期，实施工业富区战略、新农村建设，我们还面临着许多问题和困难，解决这些问题，需要我们的领导干部有足够的知识、智慧和能力，根本的途径还是要加强学习，加强干部培训教育，引导干部增强学习的自觉性，提高干部干事创业的本领，减少工作的盲目性、片面性、表面性和机械性。增强工作的原则性、系统性和科学性，进一步增强驾驭工作全局的能力。
2、我区干部培训教育面临的新任务
(2)培训的要求越来越高。经过调查了解到，一是干部对教师的要求越来越高。从最初的区内教师，包括党校教师，领导干部兼职教师，到职院和西农大的教师，到省党校教师、再到省内着名专家学者，部分干部还提出到中央请教师。二是对教学内容的要求，除了一般常规讲授的基本理论、政策法规、专业知识等，还要求讲一些社会热点问题，前瞻性战略研究等。三是培训形式上，要求除了在区上集中培训的同时，可以到外地参观考察学习，专题研讨、网络教学等形式的培训。这几方面的内容为干部教育提出了较高的要求。
(3)干部获取知识的途径越来越多。除了传统的广播电视、报刊杂志和学习资料外，信息技术和现代传媒，特别是计算机的普及，网络技术的扩展，人们获得知识的方式发生了很大的变化，途径呈现多样化的趋势，广大干部也在适应这种变化，通过新的现代化信息技术和设备来获取各方面的知识。
二、存在的主要问题
近年来我区的干部教育培训，按照注重综合素质、创新培训方式、提升领导艺术、推动工作开展的工作思路，干部培训工作取得显着成绩，干部队伍的整体素质有了明显提高，驾驭工作的能力进一步增强，为推动全区各项工作的顺利开展起到了应有的作用，但也存在着一些问题，主要表现在：
1、培训形式单一。由于受各方面条件的制约，我区的干部培训主要采取讲授法，其他培训方式的综合效果没有发挥出来。长期的某一种形式的培训，使干部没有新鲜感，在某种意义上讲降低了参训的积极性。
2、参训干部不能进入角色。主要是培训干扰较多，不能保证时间。每次培训都有一部分请假的，有的干部因工作上的事，接个电话就走人，不批假吧，都说它的事很重要非去不可，批假吧，人数越来越少，起不到应有的效果。
3、认识不到位。少数干部轻视和忽视干部教育培训工作，把干部培训当作软任务，说起来重要，忙起来不要，没有把干部培训这项战略任务提高到应有的高度去认识，认为干部培训工作是形式、走过场、浪费人力、财力、物力。这与干部培训的总体要求有很大差距。
4、经费不足。我区财政对干部培训给予了很大支持，但对大规模培训的形式要求，仍显得不足，外县区每次干部培训都按实际划拨一定的专用培训费，我区从来没有，每次干部培训，讲课费都是从组织部的党费或宣传部的宣传费中支出，其他费用从党校人头经费中列支。制约了我区干部培训工作的有效开展。
三、加强干部教育培训的建议与对策
针对当前我区干部教育培训存在的问题，必须加强和改进干部培训工作。坚持以十七大精神和干部教育培训工作条例为指导，以科学发展观为统领，进一步提高认识，加强领导，树立和实践大培训、大教育理念，围绕区上的中心工作以干部需求为导向，制定培训规划，精选培训内容，灵活培训形式，增强培训的针对性，健全制度、完善机制。促进干部教育培训工作科学化、规范化。
1、提高认识，创新观念。要认真学习党的十七大精神，提高对干部培训重要性的认识。进一步明确搞好干部培训工作，关系到我区经济社会发展的大局。可以提高广大干部特别是领导干部的理论水平，有利于把全区干部的思想统一到十七大和科学发展观上来，统一到示范区二次创业和我区各项事业发展上来，增强贯彻区委决策和工作部署的自觉性和主动性，增强干部的全局意识和责任意识。要树立干部培训是基础性建设的观念，树立大培训和高素质的理念，树立做学习型干部的新观念，增强培训学习的`紧迫感。
2、联系实际，创新方式。要积极探索与大幅度提升干部素质相适应的培训方式，坚持理论与实践相结合，采取多种方式来增强培训效果。坚持培训方式多样化和科学化并重，按照适应性、针对性、实效性原则创新教学方式，采用案例式、研讨式、体验式、情景模式等教学方式，增加参观学习、社会调查、区外培训、考察调研等方法。在培训手段上看采用电化教学、远程教育、网络教学等现代化手段，提高培训水平。
3、完善制度，创新管理。要逐步形成与新形势新任务相适应的干训新机制。一是要坚持区委统一领导、组织部牵头抓总，宣传部、党校等部门分工负责、协作配合的工作机制，采取多种措施激发各有关办学单位的活力;二是通过基础理论问答、综合素质测试、工作建议书、调研报告、体会文章等方式，建立相应的考试制度，完善教育培训考评机制;三是建立健全激励机制，真正把干部培训任务的完成情况与干部的选拔任用、晋职晋级结合起来，加强管理，切实增强干部参训的积极性和内动力。
4、整合资源，增加经费。干部培训工作要围绕增强效果和降低培训成本的目的来开展。降低成本最有效的方法是资源共享，整合各种培训资源，实现资源的优化配置，以克服经费、师资、设施不足的问题。可与西北农林科技大学和职业技术学院保持密切联系，与省委党校、省委讲师团保持经常性联系以解决师资不足的问题，运用好全省党校系统的视频会议系统和中央党校函授学院的远程教育网络，以解决设施设备不足的问题，加快干部教育基础设施建设，抓好党校建设，充分发挥区委党校在干部培训中的主渠道和主阵地作用。要加大经费投入，一是在财政预算中加大干部培训经费;二是借鉴外县区经验，在保证正常的办公人头经费的同时，按实际情况在每期培训中划拨适量的干部培训专项经费，以提供足够的物质基础和保障。以保证我区干部教育培训工作顺利开展的同时，加强经费的管理、提高使用效益。
5、优化队伍，提高素质。干部培训队伍状况是影响培训质量的主要因素之一，强化队伍建设有非常重要的意义。要抓好培训机构领导班子、教师队伍、管理队伍这三支队伍建设。班子是关键，一要配好领导班子;班子成员要精诚团结，不断提高素质，严抓敢管，管理出成绩，管理出效益;第二，教师队伍是根本，要提高自学，培养和挂职锻炼等渠道，不断提高教师素质和教学水平，努力构建以自有教师为主体，社会专家学者、大学教授、区委区政府及有关部门领导、先进典型人物为补充的干部教育培训师资队伍。第三，管理队伍是支撑，要不断提高教学管理人员，行政管理人员，后勤管理人员，资料和信息管理人在内的管理队伍素质，不断提高管理水平。
培训调查报告11
一、调查的目的
企业职工必须接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。职工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势,重视职工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过职工自觉性、积
极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强职工本人的素质和能力，使职工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划，建了解统化、结构化的企业内部培训体系。本人在成都某企业范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷100份，回收问卷95份，其中有效问卷94份，中层管理人员问卷8份，主管级及职工级86份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
二、调查时间、地点、方法
1．调查时间：1月
2、调查地点：某国有企业
3、调查方法：问卷式调查和查阅资料相结合
三、调查内容及分析
（一）目前企业培训存在的问题
1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。
2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。
3、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的'少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的．些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。
（二）人才管理与技能
1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80％左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公平现象。
2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55％。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。
（三）团队精神状况和素质
1、除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。
3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为()略差，15％认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30％职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％职工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。
（四）职工个人专业知识与技能的发挥
职工专业技能的自我评价。职工普遍认为，在
实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80％，仅有15％左右的职工认为自己的技能相当完备，与此同时，5％职工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75％职工认为自身的技能基本发挥，25％职工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，职工的潜能和能力有待于进一步开发。
四、今后的对策与建议。
根据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：
1、强化职工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对职工加强质量意识的培养，使职工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。
2、加强职工之间相互沟通。不定期的和企业职工进行交流，使职工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。
3、调整人员配置、促进职工技能发挥。针对每个职工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。
4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。
加强职工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让职工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和职工得到共同的发展，真正实现企业和职工的双赢。一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥职工的能力，而且要使职工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，企业还要向职工解释培训的真正意义，让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让职工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。
培训调查报告12
“农业的根本出路在科技、在教育”。我国农民数量众多，有3.28亿农民直接从事农业生产。但农民的科技文化素质不高，严重制约了农业科技成果转化和农业战略性结构调整的进程。农村科技培训是推广农业科技的重要手段。针对这一现实情况，南通大学商学院“红T恤”暑期社会实践小分队对农村家庭参加技术培训的意愿进行了问卷调查。
调查结果显示，农村85%的主要劳动力文化程度处于初中或初中以下水平，80%的农村家庭没有参加过农业类培训，75%的农村家庭有成员参加过非农业类技术培训。据了解，大多数家庭有意愿在近期内参加非农业类技术培训，但费用普遍控制在500到1000元内，培训时间也控制在1到2个月。家庭参加培训人员主要是户主及其子女。绝大多数农民是通过干部上门了解到技术培训项的目的的，广播宣传是另一个重要的途径。
通过调查总结，我们得知农村家庭参加技术培训的态度主要存在以下几个问题：
一、农村主要劳动力对科技兴农的意识不强。现在农民对种植养殖方面的常规技术有了一定的掌握应用，但对农业高新技术在农业生产中的作用认识不足，大多数人安于现状，没有进一步提高技术与认识的'意识。
二、农民文化程度不高，对高新农业科技的接受能力、运用能力差，影响了学科技、用科技的积极性。这是技术培训面临的最大问题。
三、农村家庭对于技术培训长远利益的认识不够明确。很多农民不舍得眼前时间和经费的投资，不能认识到技术提高对长期利益的重要性。
四、农村科技培训缺少资金支持。开展农村科技培训是提高农民科技文化素质，促进农业技术向现实生产力转化的重要举措。农村科技培训工作是一项社会工程，具有政府行为。提高广大农民的科技水平需要全社会的共同关心支持。但这项工作在市场条件下运作，没有稳定的资金投入支持，也只能因陋就简地开展，农业科技培训工作也就浮于表面，很难深入、持久地开展下去。
五、当前农村科技培训工作组织不得力，缺少科技推广人员，科技培训工作没有专人具体管理。乡镇农业科技培训绝大多数是通过干部上门以及广播宣传，部分村干部不能把培训内容及时传达给农民，影响到科技培训的推广。
针对这些问题，我们觉得应做出相应的对策来提高农村科技培训教育程度，具体如下：
一、深入农村加强调研，了解农民对科技的需求；理清思路，找准当前农村科技培训工作的切入点。随着农业产业结构调整进程的加快及我国加入世贸组织，农民的市场意识、效益观念、竞争意识需要进一步增强，对农业科技的需求发生着重大改变，传统的耕作方式、产品质量意识等已不适应这一历史性转变的要求。要搞好农村科技工作，首要的问题是要搞清农民科技文化的总体水平、开展科技培训的难点和热点，根据农民需求和农业生产的特点统筹安排。只有这样，才能达到预期的目的、收到良好的培训效果。
二、农民文化素质偏低，科技意识不强，直接导致农民对农业新技术认识不足，接受、运用新技术能力差，从而影响了农业的发展，束缚了生产力水平的提高。所以，从各方面提高农民的综合素质也是提高科技培训教育的重要内容。各项科普活动、送技术、送知识等活动需要积极开展。
三、提高农村科技培训工作组织力度，加强乡村干部的文化、科学素养以及责任意识。培养、发展科技推广人员，建立健全科技培训工作的具体管理体制。切实组织、宣传好科技培训，让农民认识到科技培训的重要性，参加农村培训的必要性。
四、在加强农村实用技术培训的同时，还要积极宣传科学精神、科学思想和科学方法，进行社会公德、职业道德、家庭美德教育，有力地推动了“以崇尚科学，崇尚文明，反对封建迷信，反邪教，反陋习”为主要内容的精神文明建设，以精神文明建设推动物质文明建设。
五、社会、政府应加大农村科技培训的资金的投入，促使科技培训深入持久地开展下去。培养出新型的农村科技型人才，不仅要“输血”更是要“造血”。政府的资金与政策支持是开展好技术培训的重要保障，必不可少，马虎不得。
农业增产、农民增收是当前农村经济发展的主要任务，通过开展农村科技培训提高农民科技文化素质，是完成这一历史任务的重要手段。开展农村科技培训也是新农村建设的一个重要内容。农村科技培训是一个长期的、艰巨的任务，不仅需要投入大量的人力物力，更需要全社会共同参与，作为新时代的大学生更是责无旁贷，任重而道远。
培训调查报告13
通过本次调查，我们发现中国企业在员工培训工作上还存在着诸多问题，主要表现为：
一、企业意识到培训的必要性，但重视程度不高，而执行更弱
狭义的人力资源管理工作即员工的“选、育、用、留”工作。员工培训工作很大一部分承担了企业育人、留人工作。从调查结果可知，我国企业，无论企业大小，是何种性质的企业，对员工培训工作都没足够的重视。大部分企业虽制订了书面的、正式的员工培训计划。然而，多数企业仅仅是有一纸计划，而该计划往往是废纸一张，根本不能按计划执行或根本没有执行。致使很多企业的员工认为“企业培训”只是个概念，无法将培训视为企业给员工的'福利，利用企业培训提高自己的业务水平，更好地为企业服务。
企业在制订培训时，“闭门造车”现象较为严重，即三分之二的企业在制订培训计划时，忽视了“培训需求分析”，随意性较大，很多企业的计划制订者根本不了解员工真正需要哪一类的培训，哪种培训会对员工未来的工作有本质性的帮助。因此导致员工对企业培训工作满意度不高。
在新的培训计划制订过程中，计划制订者需花大精力了解真正的员工培训需求，并结合本企业的核心岗位员工胜任素质，制订出一套最适合的培训计划，并按计划切实执行。
二、培训工作流程流于形式，多数企业培训沦为“花瓶”
尽管大部分企业都意识到员工培训工作的必要性，但这种意识并没有使企业重视员工培训，许多企业的员工培训实则成为了“花瓶”，具体表现在：多数企业的员工培训计划制订与员工培训需求脱节；
一半以上的企业在培训后没有进行过培训效果评估，究竟企业安排的培训效果如何，是否对员工有所帮助，该讲师授课风格是否符合员工口味，企业培训负责人不得而知。尽管有些企业认识到了培训效果评估的重要性，对其进行评估，但也仅局限在最表层的授课满意度评估层面，极少企业对员工行为改善层面进行评估。
多数企业的员工培训成本普遍较低，近半数企业每年在员工培训投入上竟不足员工工资总额的1%。正是由于企业在培训计划制订中，未能充分了解员工的培训需求，或需求计划与培训内容脱节，使员工对企业培训的重视程度较低，员工参加完培训后大部分企业忽视培训效果的评估工作，使企业无法对培训效果
进行真正评估，进而使培训与需求脱节，使得员工对企业培训的满意度普遍偏低，造成了一种恶性循环，即企业不愿加大对培训工作的成本支出，而员工也对企业的培训越加的不重视。
培训调查报告14
幼儿从出生到认识世界，是通过视觉、听觉、嗅觉等方式，表达自身的感受，比如他们喜欢撕纸、摔东西、敲击各种打击乐，但在这其中，音乐的影响自始至终发挥着重要的作用，哪怕是孩子还没出生，妈妈们就听各种题材的音乐进行胎教。因此，幼儿园音乐活动的设计与编排，帮助幼儿构建丰富多彩的音乐世界。而被世人认为“乐器之王”的钢琴，在这其中有着不可磨灭的功效，幼儿通过感知钢琴音的高低、音符的力度、作品的速度、旋律的曲式结构，以及运用钢琴进行歌曲的弹唱训练，更是培养他们良好的生活习惯、控制能力、专注力等等，也为他们以后学习音乐，打下良好的音乐基础。现今幼儿园的音乐活动中，很多教师对钢琴的使用都很畏惧，对钢琴相关的技能掌握程度可谓少之又少，进而在课上，老师们大多局限于播放音乐来弥补这部分的欠缺，因此进行幼儿园教师键盘专业职后培训是迫在眉睫的。通过翻阅大量资料、文献和自身所掌握的专业技能，撰写了调查问卷并形成了下面的调查报告。
一、调查类别
1.调查地区：大部分为哈尔滨地区私立、公立幼儿园。2.教师层次：中专11人、大专77人、本科44人。3.教师年龄：25岁以下58人、25-35岁52人、36-45岁14人、45岁以上8人。4.教师教龄：3年59人、3-6年27人、7-10年17人、10-20年29人。
二、具体数据
1.在幼儿园的音乐活动中，大多采用哪种音乐活动方式？2.您在幼儿园的音乐活动中经常使用钢琴吗？3.您对基本乐理知识的掌握情况如何？4.您在音乐活动中偏重培养幼儿的哪个方面？5.您认为，钢琴对于您自身的职业发展来讲，哪个方面使用得最多？6.您的钢琴水平相当于业余钢琴考级中的：7.您所在的幼儿园对教师的钢琴演奏水平及即兴伴奏能力要求高吗？8.您所在的幼儿园除常规的音乐活动外，开设其他音乐类的课程吗？9.近五年内有参加过键盘类的培训吗？10.如培训即兴伴奏，您想主要学习哪方面？（选择其中两项）11.您经常练习钢琴吗？
三、数据分析
通过现阶段调查数据显示，排除一小部分的不确定性，大部分参与调查的园所，用钢琴进行音乐活动的设计与讲授的频率很高。50%以上的教师能够对儿歌进行简单的弹奏，不能完成的占3%，当然这种简单的编配，大多在C调的基础上进行，一升一降的占40.91%，两升两降的占12.88%，三升三降的占5.3%，转调是困扰教师们弹好即兴伴奏的一大障碍。理论基础不够扎实，65.15%的教师简单加入正三和弦，也可以说基本停留在主和弦周围，还有的教师已经忘记和弦的概念。一首歌曲不知如何进行分析、处理，基本不会区分调式与调性，也就不能正确的运用和声，44.7%的教师并不能选择恰当的织体，经常出现随意编配，“即兴”弹奏。那到底什么是即兴伴奏呢？答案也是随意的编配，但这里的“随意”，是在一定的规律下的，运用单一的方式方法，有目的的、有条理的进行弹奏。其弹奏方法，有很强的适应能力，应对各种环境的需要，幼儿的常规训练、音乐律动、课间活动、弹唱等等。但老师们求学的心态是很积极的'，大部分老师认为钢琴要继续学习下去，不断充实自己的伴奏水平，希望定期组织音乐理论方面知识的学习，贴近幼儿园教学实际，以平时常用的幼儿歌曲为主，讲授常用的伴奏织体，如何编配和声，用钢琴进行律动的设计。
从上述数据来看，教师们内心深处是喜欢钢琴的，学生时代所学习的音乐知识与技能，许多东西随着时间的推移而逐渐流逝，日常生活中也经常练习仅存的若干作品，还能让音乐在血液中流淌。也是由于日常工作的繁重和复杂，也很少参与音乐类的学习与培训，当需要弹奏一首简单的儿歌时，也会急得团团转，无从下手。因此，对幼儿教师进行键盘方面的职后培训，恰恰弥补了这个空缺与不足。通过此次问卷调查，能够理清思路，有针对性的入手，做到结合市场经济，因材施教，为后续的键盘方面的职后培训研究，提供了强有力的理论依据。
培训调查报告15
产业现状
现如今教育市场火爆，无论是大人还是小孩都是需求个体，组成了一个庞大的教育培训市场也不足为奇。“教育培训业是21世纪最朝阳产业之一”的观点，已成为越来越多人的共识。我国家庭历来重视教育，普通家庭的教育支出占家庭支出的比例越来越高，中等阶层及以上家庭更注重教育。培训行业是一个非常诱人的行业，培训业正以每年30%以上的速度迅速增长，行业整体发展速度增长快。20xx年近五成家长每年家庭教育支出达6000以上，其中约三分之一的家长投入万元。特别是随着家庭整体收入的提高，家庭对教育越发重视，教育投入也越发提高。以按收入等级分城镇居民家庭文教消费情况为例，分别选取中等收入户（20%）、中等偏上收入户（20%）、较高收入户（10%）、最高收入户（10%），其中可看出在中等及以上收入层次的家庭，教育的消费市场广阔，中等阶层可视为教育行业的重点消费客户。
市场容量
中国培训业规模速度递增不断提高，目前我国大、中型培训机构2万余家，培训市场的办学主体也由最初的学校和行业企业办班，开始逐步扩大到社会力量、培训公司或办学等。同时，随着外资企业不断进入中国市场，以及留学人数的不断攀升，众多外资培训机构也陆续进入中国，与国内大大小小的培训机构展开竞争。20xx年人民生活进一步改善。全国居民人均可支配收入实际增长7.4%，快于经济增速。20xx年末居民储蓄存款余额增长8.5%，新增4万多亿元。20xx年我国居民人均消费支出中，教育文化娱乐占到11%。保守估计，未来几年内，我国的教育培训市场规模将达到1万亿元。预计20xx年，在线教育市场规模将达1800亿元。
经营模式
培训教育业的连锁企业数量稳步增长，主要教育培训连锁品牌的店铺增长率约26%。连锁不再只是通常意义上零售餐饮等行业所专用的经营模式，教育连锁的概念被越来越多公众所认知与认同。教育培训行业的三大支柱就是IT、英语和少儿培训。有80%的企业采用连锁发展的模式，其中采用直营加特许连锁发展占60%，从目前中国教育培训产业来看，这种连锁经营的模式是适合中国教育培训产业的。在国际上特许经营成功率达到95%，由此可以看出，特许经营有强大生命力相对于其它行业特许加盟的高门槛而言，教育培训行业投资规模相对较低。单店特许加盟的费用基本在10—50万之间，东方爱婴、洋话连篇等，但有的也高达上百万。根据各项目的特点以及授权市场情况的不同，教育培训机构所要求的场地面积在50—1500平米不等，雇佣人员的数量也在5—50人不等，经营面积和人力资源的不同，也直接影响着加盟投资费用的差异。
市场格局
教育行业上演了一场“群雄逐鹿”的大戏，在优胜劣汰大浪淘沙的市场选择下，行业格局和架构正经历着新一轮洗牌，出现了几家欢喜几家愁的局面。作为教育大国，消费者对于接受教育的需求是巨大的。放眼未来，在强大“刚需”的推动下，在可以预见的激烈竞争环境中，教育行业和市场又将呈现怎样的走势和发展方向？我国的教育培训业是从公办高校的剩余教育资源转化延伸出来的。经过近15年的发展，目前，我国已经形成了多种办学主体的`市场格局，主要包括各级各类学校办的培训班、行业企业的培训中心、行业协会的培训中心、各种学会团体办的培训班、社会力量联合办学、培训公司和个人等。
前景预测
在我国，子女教育支出已经成为城市家庭的主要经济支出之一。单独二胎政策实施以后，新一轮人口增长也开始显现，20xx年之后，国内新生儿数量将增加100—200万，教育消费支出也呈现上升态势。随着国家对教育培训市场进一步开放，尤其是职业培训快速迅猛发展。市场竞争进一步加剧，小型机构由于师资、市场开发资金缺乏、品牌难以在短期形成，市场空间越来越小。并且因为教育培训业是先收费，后服务的赢利模式，所以较之其他行业具有与众不同的特色，即“轻资产，重品牌”，学员为了降低学习风险，往往会集中选择具有优势的教育培训机构品牌，从而形成强者更强，一家独大的良性局面。教育培训领域的广阔市场和丰厚利润，使得西方国家加紧了进军中国教育培训市场的步伐。这些国外公司开始进军我国教育培训市场
投资机遇
“十三五”时期，教育将更加注重创新课程体系建设，更加注重学生生涯规划教育，更加注重学生社会实践，更加注重为不同潜质学生培养创造条件，更加注重普职融通教育，大力加强学生创造力和解决问题能力的培养；职业教育要大力加强创新创业教育高等教育要提升协同创新服务能力。建立国外职业教育培训基地。建立15个教师和教育管理人员国（境）外培训基地。完善教育国际服务项目。目前大部分投资人都将目光放到培训机构身上，忽略了教育培训类网站，像远程教育和学龄前教育，这两大领域和政策管制关系不大，风险较小，适合投资。而拥有市场认可的模式的机构是获得投资认可的重点。
面临问题
多元化的教育培训市场格局，较低的培训市场准入门槛，使很多经营者对教育培训的规律缺乏科学的认识，在教学质量、教学内容、师资上的研发投入严重不足，教学效果自然无从保证，加上急功近利的心态，导致对教学质量的漠视。另外，虽然培训机构的师资大多数是合格的，但由于培训本身的商业性质，又必然出现浮躁的教学风气，使教学效果大打折扣。许多培训教育项目办学特色不鲜明、没有自身教学体系，企业在教学体系上的研发投入不足，严重影响了教学质量的提升，耽误危害了学员的利益，损害了市场信誉度。教学体系不健全，教学模式互相复制，研发投入不足，最终的结果就是越做越小，质量越做越差，名声越做越烂，最后被市场淘汰出局。
本研究咨询报告由中研普华咨询公司领衔撰写，在大量周密的市场调研基础上，主要依据了国家统计局、国家商务部、国家教育部、中国教育培训协会、中国民办教育协会、中国职工教育和职业培训协会、中国建设教育协会、中国行业研究网、全国及海外多种相关报刊杂志以及专业研究机构公布和提供的大量资料，对我国教育培训及各子行业的发展状况、上下游行业发展状况、市场供需形势与技术等进行了分析，并重点分析了我国教育培训行业发展状况和特点，以及中国教育培训行业将面临的挑战、企业的发展策略等。报告还对全球的教育培训行业发展态势作了详细分析，并对教育培训行业进行了趋向研判，是教育培训经营企业，科研，投资机构等单位准确了解目前教育培训业发展动态，把握企业定位和发展方向不可多得的精品。
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